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企业内部培训范文1
内部培训师通过相互学习，分享经验，切磋技艺，将有力地促进企业内部培训师队伍的建设和培训教学质量的持续提升，对促进内部培训师增强自我学习，提升教学技能，对凝练特色，塑造精品内部培训师，深度塑造培训产业品牌有重要作用。
关键字：企业内部培训技巧探讨
中图分类号：C35文献标识码： A
正文:
一．什么是培训
培训是培训老师通过宣导理念、传授知识或训练技能，以改变学员行为，进而提升组织绩效的过程。
简而言之，培训是改变学习者的过程。
二．为什么需要企业内部培训师
“君自故乡来，应知故乡事。” 培训师是公司进行有效培训的必要条件。因为外部培训师不熟悉企业实际的情况，所以外部培训师只能为学员带来新的思维。内部培训师最了解公司的情况，内部培训师可以将自己的工作心得与实际工作问题结合起来，通过培训提高企业内部人员的综合能力水平。
然而内部员工之间的培训有存在着一个致命的弱点，培训人员没有专业的培训技巧或是意识，即便是经验丰富，有着非常多的专业知识和技能也无法清晰、准确、层次分明地讲述出来。这就是为什么需要培训内部培训师的原因。
三．培训对象
现代企业的内部培训培训的主要对象是企业内部的员工，企业内部参加培训的培训人员主要是成年人，只有深入的了解成人学习的特点做到知己知彼。才能使企业内部培训起到预期的培训效果，成人学习特点及对策：
1. 尊重是培训成人学员的关键第一点，培训时尊重的表达，可以用保持目光接触，集中精神倾听，通过反问澄清学员不恰当的回答和记录学员表达信息的方式；而不尊重学员的表现有：打断学员发言，自己放肆地表达，给学员不停地提问和对学员主观猜测等，这些都是不尊重学员的表现。
2. 培训内容要有吸引力。当我们引导学员参与学习，为了更好地调动课堂气氛和激发学员学习动力，我们还需要采取一些激励措施：比如肯定学员发言中的亮点，用奖品奖励表现好的学员以及创造无压力的参与气氛，切忌批评学员，拿学员开玩笑以及创造出严厉的参与惩罚氛围。
3. 培训内容要具备逻辑性。有逻辑的表述，才能让学员形成结构化的记忆，易接受，不容易忘；同时，遵循一定逻辑的教材也是简洁、清晰和层次分明的，有助于提高学习效率。
4. 让学员找到归宿感。 如何让学员找到归属感？这可以给培训的学员们分成几个小组，选出一些干部，具体负责不同的事物，然后一个大班选出班长，学习文员，文娱委员，建立QQ群等等，这些都是增加学员归属感的方法。
5. 为满足学员被喜欢、成功、找到爱、安全和受鼓舞的心理需求，作为培训师，我们应该创造课堂的正能量，让学员积极参与学习互动，激发学员的学习兴趣。
6.培训方式多种多样，要求成人学员主动的参与其中。只有行为发生改变，培训的效果才真正达到。知和行是存在很大的差距的，需要不断练习才能从“知”到“行”。
针对成人学习的特点，我们需要有针对性地准备培训材料，采取行之有效的培训方法，从而达到改变学员学习的目的。
四．培训怎么展开
暖场的目的在于吸引学员注意，营造一个自己想要的学习氛围来激发学员的学习动机和渴望，从而开始培训师和学员之间的初步交流。
这一步骤，简单分为4步：（1）开场问好；（2）自我介绍；（3）导入主题；（4）亮题。
在这4步中，最难的是导入主题，需要注意的是自我介绍。强调在自我介绍时，一定要自信，一定不要采用那种“自杀式”的自我介绍方式。比如，我们受邀去给别的公司的人讲课，而自己作为中国人要表达谦虚，于是这么开场：“各位同事，大家好，我叫XXX，来自XX单位，这次来给大家讲课，是领导让我来的，也没做什么准备，就来了。对于今天我要讲的这一块，我也不是很懂，有讲的不好的地方，请多包涵……”这就是自杀式的自我介绍，你自己都那么业余，别人请你来干嘛呢？从开场介绍自己就已经输了。所以，给别人做培训一定要自信，有底气！
在导入主题之前，可以用8个方法：提一个问题，举一个事例，讲一个故事，做一个演示，播一段视频，做一个游戏，列一组数据，放一张图片。
有了这8种方法之后，我们开始导入主题，有三个关键点，要求做到简短、聚焦和有冲击力。做到这三点之后，我们开始用结构化的语言开始培训的第二步骤――内容讲述。内容讲述可分为六种方式：（1）关键词；（2）举例；（3）比喻；（4）数据图表；（5）图示；（6）讲故事。
举了一个例子来说明讲故事的妙用。一个老总受邀去讲企业文化，文化是一个见不着，摸不到的存在，他不知道如何引入主题，于是我们老师给了他一个故事：
一个小偷，从来没有失过手，他也被视作小偷界的一代宗师。一些小偷问他为什么屡次得手而从未被抓？那位小偷于是说，“之所以不失手，首先是因为我从不偷有狗的人家，而且我得事先踩点，我专门偷有钱的人家（智）；第二，我和我的小伙伴们一起作业，我总是第一个进去，最后一个出来（勇）；第三，分配战利品的时候，我会根据各个兄弟所干的活儿的风险及重要程度分钱，弟兄们对我的分配比较服气（信）。以上三点，就是我做小偷从不失手的原因。”由此可见，这是一个智、勇、信三者兼备的小偷。盗亦有道，而企业的文化，无非就是愿景、使命和价值观三者的结合。（我对这段衔接处理有斧凿之痕，中间有不少衔接的细节忘了，只记得当时老师讲得天衣无缝的感觉，那也是一种被人洗脑的感觉。）
开始进入最后一步――收官环节。这一环节，是对整场培训内容的总结和提炼，如何收官呢？精彩的收官，要求简短，具体和操作性强。分为三步：（1）总结回顾；（2）号召行动；（3）感谢祝福。
以上就是培训展开的通用流程，包括暖场、内容展开和收官。
五．培训者的素养
1.内容为王
精心准备自己的培训内容，专注于信息，而不是自己，这也是克服内心紧张的一种方法。俗话说“台上一分钟，台下十年功”也就是这么个道理。
2.感染力
感染力的演绎需要做到形、动、声、情的协调组合。首先是形，即人的形象，重点是着装和打扮。形象在工作中有讲究的。我们要去给同事们做培训和分享的时候，建议穿得比学员要稍微正式一个等级。比如，不能穿无领的T恤，或是船短裤、凉鞋等。说完形，再说动，即我们的肢体语言。肢体语言主要包括表情、手势、站姿和行姿。有一首打油诗，可以将这几点概括：
“上台站定望全场，含笑问好音洪亮，开声三句迈步走，先左后右身前倾，眼神交流手打开，最后退回起步点。”
在这所有的肢体语言中，眼交流是最重要的。
我们开始讲课，第一让人看到自己的形象，然后是肢体语言。
最后是我们的声音以及由自己声音所传递的一种能量，叫情。说完发声，最后，我们要讲情，即自己与学员间情感的互动与共鸣。对情的掌控，包括传情和共情。传情，即通过对情感节奏的掌握，有起有伏，从而营造一种积极向上，快乐舒适的课堂氛围；共情，需要培训者有同理心，会站在学员的角度来思考问题，选择教学内容，控制教学进度，从而使自己培训的节奏与现场学员同步。
企业内部培训范文2
关键词：企业内部;培训情况 ;调查;思考
Abstract: Through the investigation, some basic units within the organization to carry out the training, there is a final result and the goal of training a gap exists between. The gap of many causes, through analyzing the main problem has the following several aspects. One is a worker training goal is not explicit. His training as a task to complete, muddleheaded learn, easily graduation. Two is the worker is trained without power. In order to cope with the higher level departments of examination and training, take a form, a job just. Three teachers have no pressure. Teacher training is a part-time job, training is not active, not hard, no interest drive, no pressure. Four is to spend other people's money to do other things.
Key words: enterprise; training; survey; thinking
中图分类号：D412.63 文献标识码：A 文章编号：
加强职工培训，提高职工队伍的整体素质，是企业平稳较快发展的基石，是提高工作效率、降低成本、防范事故的有效途径，已引起了煤矿企业各级领导的高度重视。特别是陕西煤化铜川矿业公司年年都在不断的加大培训投入，每年初都安排多渠道、多途径、多方位的各种类型、各个层次的干部职工培训，各类培训方方面面都非常到位。公司下属各单位也都在不断地加大培训力度，在此，笔者通过调查了解，对有些基层单位内部组织开展的培训中，存在着最后的效果与培训的目标之间还存在着很大的差距。出现差距原因很多，通过综合分析主要问题有以下几个方面。 一是职工受训的目的不明确。职工参加各种类型的培训，好象是完成企业安排的任务，把培训当作任务来完成，如果没有严格的考勤制度，职工也许都不会去，没有目标地参加培训，稀里糊涂地学习，轻轻松松地结业，培训结束后，受训职工不知道为什么参加这样的培训，也不知道学习了什么，培训后对自己工作能起到什么作用。 二是职工受训没有动力。综合各类职工培训，不外乎有两种。一种是为了应付上级有关部门的检查而开展的办证培训，一种是根据年度计划、上级安排开展的职工岗位培训。拿证培训，分为两类，一类是新工人上岗前及转岗人员岗前的办证培训，这种培训只注重结果。经过培训考试都能拿到证，甚至由于用人急需的原因，应培训的课程学不完，证没发下来就上岗了，对于受训人员，学不学都能过关，即使偶而出现考核不及格的，交几十元钱补考走个形式也就过关了；二类是在岗职工换证，操作证到期了，组织一次培训进行一次考试，就过关了，不存在真实的技能考核，具不具备岗位技能一律过关。岗位培训也和办证培训一样，办个班，走走形式，过过场场，交交差事，了了任务，培训的效果如何无人去真实考核。 三是教师没有压力。培训教师都是兼职，都有自己的收入，他们根据培训计划，备备课，有的甚至连课也不备，列几个题纲，或者照着教材念，不主动，不用心，没有利益驱动，没有压力感。四是花别人的钱办别人的事。对于参加学习的人员和授课教师都认为是花企业的钱，办企业的事，效果如何与自己无关。
如何提高培训效果，真正发挥职工培训作用，提高职工队伍的整体素质，为企业的发展，企业的安全生产起到积极的作用。我个人认为要重点抓好以下几个环节的工作。
一、重培训效果，轻培训结果。各级主管培训的部门应该把重点放在职工受训后的效果、培训过程中施教者教学质量、受培训者接受培训的态度的考核上，走出培训的目的就是考试、办证这个误区。大家设想如果职工不具备岗位的实际操作技能，不能按标准要求进行操作，员工的安全素质差，业务技术和操作技能落后于岗位的要求，他们拿到的结业证、上岗证、操作证再多，也不能满足实际工作的需要，不仅不会提高企业的效益、工作效率，为企业降低成本，甚至还会给用人单位以假象，认为受训职工具备操作技能，具备上岗资格，大胆地使用，结果很有可能因为他们的操作不规范而影响生产，甚至会导致人身伤害事故的发生，给企业带来巨大经济损失。
二、改变考核方式，提高考核结果的含金量。当前在培训过程中，绝大多数都是施教者出题，这样就严重存在着交差事、了任务的不良现象。施教者围绕所谓的考试范围施教，甚至将答案写出来交给学员，出几道试题交给主办单位就算了事了，这种培训为考试而培训，收不到培训的效果。对于培训的考试、考核应该认真对待。由用人单位根据培训班的培训目标，应达到的培训效果命题、监考、阅卷、评定，施教人员围绕培训班的教学大纲、培训要求进行施教，以教、考分离来验证培训效果，实现培训的目标。此外，对于办证的资格培训，培训结束后，由用人单位在实际工作中对受过培训的人员进行考核，如果达不到岗位操作技能要求，不能满足实际工作需要的，撤下来重新培训，直至合格、用人单位满意为止。
企业内部培训范文3
[关键词]内部培训师；烟草企业；队伍建设
[中图分类号]F275 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2012）45-0042-02
21世纪，人才是企业的第一核心竞争力。科技的不断革新、市场的不断发展和行业的持续前进，都需要员工不断吸收新的知识和技能，持续提高自身综合素质，方能跟上企业发展前进的步伐。而科学系统的培训，则是实现员工素质不断提升的关键。然而，如果一味聘请外部培训师培训或直接将培训项目外包，不但花费大量成本，且往往缺乏实效性。因此，建立一支高水平的内部培训师队伍，提高企业培训的投入产出比，已成为当前各企业人力资源开发工作的重中之重。
1 内部培训师队伍建设的重要意义
1.1 促进人力资源培训开发
内部培训师队伍建设是人力资源培训开发体系中不可或缺的有机组成部分。一支优秀的内部培训师队伍，对于企业充分利用内部培训资源，提高人力资源培训开发的科学化、系统化和规范化有着十分重要的积极作用。同时，内部培训师本身也属于企业人力资源的一部分，因此其队伍建设本身也是企业人力资源培训开发的重要环节。
1.2 提高培训针对性实效性
培训针对性和实效性的欠缺是当前大多数企业都面临的问题，而强化内部培训师队伍建设，充分发挥内部培训师的重要作用则是解决这一问题的有效途径。企业从外部聘请的培训师虽然可能在理论高度、培训技巧等方面胜于内部培训师，但也存在对企业情况和员工培训需求缺乏了解，与企业实际结合能力差的问题。因此，在培训的针对性和实效性方面，内部培训师往往比外部培训师有优势，因为他们本身属于企业的一分子，对于企业的实际情况、员工的培训需求都更为了解，能够开发和实施更加贴近企业的培训课程，同时也更容易对培训效果进行考察，并根据培训反馈持续改进，从而有效提高培训的针对性和实效性。
1.3 有效降低企业培训成本
知识经济时代，知识更新速率快，人力资源要求高，因此企业也不可避免地面对着培训频率提高，培训项目增多，培训范围扩展的需求。在这样的情况下，如果仍一味地选择将培训项目完全外包，或过多地聘请外部培训师，高昂的培训费用必然成为企业的一大负担。而利用内部培训师资力量则相对而言费用远低于外部培训，能够大大降低培训成本，有效提高培训的投入产出比。
2 烟草商业企业内部培训师队伍建设现状及问题分析
正如前文所论述，内部培训师队伍建设对于企业而言有着十分重要的价值。而烟草商业企业具有规模大、分支机构多、行业特征明显等特点，更是十分适合建立企业内部培训师队伍。因此，近年来不少烟草商业企业开始注重内部培训师队伍的建设工作，并取得了一定的成效，但总体而言仍存在一些亟待解决的问题：
2.1 内部培训师资力量的匮乏
师资力量匮乏是当前烟草商业企业内部培训师队伍建设面临的首要问题。不少企业内部现有的专职培训师数量很少，大多数培训师仍是兼职，且专业素质达不到应有的要求。在这样的情况下，少数的专职培训师并无法完全满足企业员工的培训需求，而兼职培训师由于主要仍以其本岗位工作为主，故往往无法将精力过多地投入培训，存在缺乏授课技巧、授课经验，教学方式刻板陈旧的问题，导致课程枯燥乏味，无法调动员工培训兴趣，培训效果欠佳，无法充分发挥内部培训师队伍应有的积极作用。
2.2 内部培训师选拔标准的偏差
就当前烟草商业企业的内部培训师队伍建设的实际情况来看，在选拔考核方面也存在一定的偏差。在内部培训师选拔、聘任的过程中，往往只注重其技能、资历、经验、职位等硬性标准，却忽略了作为培训师所必备沟通力、传播力、亲和力、观察力、影响力和学习力等基本素质。这样选的内部培训师虽然具有较强的知识理论水平，但却可能由于上述种种基本素质的匮乏，无法很好地体察员工的培训需求，不能有效地进行表达和沟通，导致整个培训过程味同嚼蜡，甚至可能由于缺乏参与培训工作的热情，仅仅将其当做一项硬性任务应付了事，培训效果也就可想而知。
2.3 内部培训师激励机制的缺失
目前大多数烟草商业企业尚未建立起科学合理的内部培训师激励机制，除了课酬之外几乎没有其他能够调动内部培训师工作热情的激励手段，且不少企业的课酬标准制定也并不科学合理，这就导致不少内部培训师缺乏参与培训工作的积极性和主动性。尤其是兼职培训师，在缺乏激励的情况下，更不愿花费大量精力和时间去承担并非自己本职工作的培训事务。如此一来，一旦内部培训师队伍整体缺乏工作动力和工作热情，培训效果便必然难以得到保证。
3 加强烟草商业企业内部培训师队伍建设的途径探析
一般而言，越是行业特征明显、规模大、机构多、标准化程度高的企业，其需要的培训内容越详细，越专业，因此也就越离不开内部培训师的努力。烟草商业企业正具备了上述种种特征，故迫切需要进一步强化企业内部培训师队伍建设，充分发挥其重要作用。
3.1 科学选拔，增强内部培训师资力量
3.1.1 拓展内部培训师选拔渠道
针对当前实际现状，应进一步加强动员，拓展内部培训师选拔渠道，吸收更多的优秀人才加入内部培训师行列。这首先需要各级烟草商业企业的领导对内部培训师队伍建设工作予以充分重视，在企业内部予以广泛宣传动员，鼓励更多的优秀人才积极参与内部培训师选拔，为企业人力资源培训开发工作作出有益贡献。同时，还应在当前选拔制度的基础上合理拓展选拔渠道，除自主报名参选之外，还可综合采用部门推荐以及领导亲自参与培训等方式，进一步扩大烟草商业企业内部培训师资规模，满足员工日益增长的培训需求。
3.1.2 改进内部培训师选任标准
优秀的培训师必须具备良好的综合素质，而同时前文也提到，相较于外部培训师，企业内部培训师的一大优势就是对企业情况和培训需求更加熟悉，与参培人员的沟通更加融洽。因此，为充分发挥这一优势，在培养内部培训师时，其选拔标准不应当仅仅考虑理论基础和专业水平，更应当考虑其综合素质，以及对企业文化的熟悉和认可度。故烟草商业企业应在现有的内部培训师选任标准基础上进一步加强改进，除考核其工作业绩、业务水平、资历等硬性标准之外，还应对其表达力、沟通力、影响力、体察力、组织力、学习力、创新力，以及对烟草企业文化的认可度等软标准进行多方面的综合考察，从而选拔出既具备丰厚专业知识，又具备培训师基本综合素质的优秀人才，切实增强内部培训师队伍的整体素质，提高培训效果。
3.2 强化激励，激发内部培训师工作热情
良好的激励机制是增强员工工作积极性和主动性，提高其工作效率和工作质量的必要保障，内部培训师作为企业的一分子也不例外。当前，烟草商业企业对内部培训师的激励多限于物质激励，且课酬标准未能因培训效果的好坏体现出明显的差别。鉴于此，笔者提出两点建议：
3.2.1 丰富内部培训师激励手段
除给予课酬、补贴等物质激励之外，更为其提供深造学习、职位晋升等激励；同时，注重精神激励，定期在内部开展“优秀培训师”、“明星培训师”等评选活动，并予以大张旗鼓的表彰，通过树立典型，激发内部培训师的荣誉感和上进心，从而使其主动投入培训工作，不断提高培训技能技巧，增强培训效果。
3.2.2 改革内部培训师课酬标准
当前烟草商业企业内部培训师的课酬标准主要是与等级挂钩，有些单位内部培训师甚至只是个兼职的工作，没有任何报酬。故建议建立培训效果与培训师课酬挂钩的机制，加强对培训效果的考核，在一个培训周期结束之后通过考试、考察等方式检验参培员工的培训成果，并制定出合格的标准（如考试成绩必须达到85分以上），对于培训结果达不到既定标准的培训师，予以扣除部分课酬甚至降级的处罚，对于培训成绩突出的培训师则予以一定的奖励。如此将内部培训师的课酬充分与培训效果挂钩，奖惩分明，方能促使其不断努力提高培训质量。
3.3 以训促训，加强内部培训师职业培训
内部培训师作为企业自己的老师，同样需要随着行业和培训需求的发展而不断进步，因此对其进行相应的培训同样是不可或缺的。除了聘请专业培训师对企业内部培训师进行职业培训之外，还应当在烟草系统培训师队伍内部形成良好的互动培训机制，定期组织级别高、经验丰富的优秀内部培训师前往各基层烟草商业企业对当地的内部培训师进行有针对性地培训。尤其对于营销、专卖、物流等专业性较强的岗位培训师，更当注重培训师本身职业能力的培养。同时，还需要加大对内部培训师队伍建设的资金投入，投入专项资金用于购买培训师培训的相关教材或光盘，引导企业内部培训师自我培训，从而不断提高自身的专业素质、课程设计开发能力和授课水平。
综上，一支优秀的内部培训师队伍是推进企业人力资源建设工作不断发展前进的重要保障。尤其对于规模大、分支机构多、行业特征明显的烟草商业企业而言更是如此。因此，企业应充分重视内部培训师队伍的建设，通过加强动员、科学选拔、强化激励、以训促训等手段不断提高内部培训师队伍的整体素质，促使其为企业人力资源培训开发工作发挥应有的重要作用，推动我国烟草事业不断向前发展。
参考文献：
[1]颜明蜂.执法服务与执法形象的思考[EB/OL].百度文库，2011-05-16.
[2]贺国庆.烟草专卖行政执法的现状及存在的问题[EB/OL].道客巴巴，2011-03-23.
企业内部培训范文4
医药行业作为一个特殊行业，企业内、外部客户的培训也必然有它的特殊性，比如除了常规的培训课程：企业文化建设、中高层管理人员管理技能、部门协作与沟通、岗位职责等通识类教育培训课程以外，生产性企业对内还需要安排GMP培训，商业性公司需要GSP等培训，医药产品危机事件全员应对与配合处理等医药行业类的特色课程。当然作为医药企业一般都会把培训的重点确定为销售人员及其管理者，在整个培训体系的全年计划中也是占有一个很大的比例，医药营销方面的培训课程更是有别于其他行业，有很强的专业性。
本文着重介绍如何为医药销售人员按进司时间的长短、所负责品种的类别、个人所处管理层级的高低、个人在公司的职业生涯发展计划等方面来描绘他们所需要的年度培训课程。在此北京群英伟业医药营销培训公司培训师岳峰为医药行业HR们提出一些培训规划建议。
医药企业年度培训计划就是根据公司的培训规划制订的全年培训具体运作计划，它回答的是培训什么、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。年度培训计划制订的工作内容很多，包括培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等。从满足医药企业经营需要的角度看，培训大致有四个方面的目的：长期目的，即满足医药企业长期经营对人力资源的需要而采取培训活动；年度目的，是为了满足医药企业年度经营对人力资源需要而采取培训活动；再次是职位目的，是为了满足员工能高水平完成本职工作需要对其职位所需知识、技能、态度、经验而采取的培训活动；最后是个人目的，是为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。
年度培训计划的制定应该注意以下几个原则：
原则一：培训计划必须首先要从公司的经营目标出发，培训是为这一目标服务的。
原则二：更多的人参与，将获得更多的支持。
原则三：培训计划的制定必须要进行培训需求调查。
原则四：在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异。
原则五： 尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺。
原则六：注重整个过程中的细节。
医药企业的年度培训计划具体到营销团队的培训计划和管理工作应该完成以下几个工作：
一、培训前阶段：
1、学员培训需求调查：
作为医药企业的人力资源部门或培训组织者，还要做好培训前受训人员的需求进行调查，即根据培训的不同目的，展开培训需求调查。进行需求调查的最好方式就是拟定问卷。问卷的设计一定要简单，而且容易回答，激发被调查者的兴趣，此外，对于职位技能的培训，除了调查问卷外，还必须结合访谈，向各级管理者和他的下级进行调查，以分析绩效评估表、技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式，确定销售人员及其管理者岗位技能差距和重点的技能培训项目。
另外，作为培训组织和策划者的你还应该清晰，不是所有的人都适合同一种培训，也不是所有的培训都适合同一个人，更不是所有人都有学习和培训方面的主动意愿。所以，在正式培训展开前，应该对自己的受训人员进行有关资质方面的评估，看一看到底哪些人愿意主动受训，哪些人有何种培训方面的需求，哪些人适合什么样的培训，只有这样，才能因症施药、因材施教，取得更好的培训绩效。比如，他们到底希望得到什么样的培训？培训的课题、导师应该是什么类型的？他们对于培训效果的期望值是什么？但就年度内某专题的需求调查，应该就某一主题展开调研，过于开放、分散的反馈是没有实际意义的，因为年度内的某一次培训最好围绕一个或几个主题展开会更具有针对性。
对于通过调查所得来的数据必须进行系统的分析，评估受训人员学习资质，总结差距和根源，也就是明确组织能力、员工素质技能与业务目标要求的差距；明确差距的根源及解决方法；明确通过培训可以解决的差距及培训解决办法。
制定培训解决方案，步骤有如下几步：明确方案涉及的培训项目；评估现有的培训资源、人手、资金、课目、师资等；确定培训重点项目和常规项目，确定培训工作的重点；确定出哪些培训课程自主开发，哪些外购或定制，最后确定自有师资的培养数量、培训系统的建设，作出培训计划和培训预算。
培训预算：对有固定培训预算的医药企业，大多以各部门员工数量或全年销售额定出一定的比例。常见的比例为总销售额的2%到5%不等。对新公司、新部门，或新进人员较多的公司，预算可以相对高一些；而平稳且有经验的公司，可相对低一点。但对多数医药企业来说，培训还是一个“奢侈”的消费，原因就是“经费”永远是短缺的。做为培训管理人员不能一相情愿地“制定”计划，一定要摸清底企业情况，采取“要事第一”的原则。
2、受训对象的细分：
医药企业与销售直接相关的人员从横向医药业务分工不同可以划分为以下几个类别：OTC组类（药店超市等）；医院组类；普药商务组类；销售管理人员；产品经理；内部培训师。纵向按进公司时间长短和所处层级可以划分为：新进员工、需进阶型员工、成熟深资历型员工。
3、将培训课程分类：
一般可以分为基础篇、技能进阶篇、实战提升篇。然后按照进入公司的时间长短逐级安排：根据医药企业的具体情况或安排内训，或送学员外出参加一些公开课，尤其是企业高层、产品经理大多可以通过参加行业内组织的公开课来完成能力提升，部分销售精英也可以通过外出参加某些公开课作为企业对他们的奖励。
4、 年度培训计划的时间安排：
建议HR将营销人员的培训每年安排2－3次，每次1－2天，最好放在节假日之后，因为这个时候销售人员大多人心涣散，也是跳槽比较集中的时间段，企业通过组织集中培训，一方面提升他们的技能，另一方面也可以通过培训调整大家的心态，回到自己的区域市场后象充过电的马达一样就会自动运转了。
5、 培训公司与培训师的选择：
当医药企业确立了内训需求、学员细分和时间安排后，就可以选择培训公司和培训师了。现在医药行业培训专业公司不少，比较遗憾的是这么多年沉淀下来的专做培训的公司和老师比较少，几个老牌公司主要精力放在了做咨询和EMBA教育。现在医药培训界有两类培训师队伍：一类是通过中介机构销售自己课程的老师，另一类是医药企业直接找到品牌培训师购买其课程的老师，两个群体应该说各有千秋，不分伯仲。
医药企业在选择培训老师的时候，你一定要做的一件事情就是要亲自和培训老师在电话里或在本地约见做个沟通与交流，你也可以提前设计几个培训里可能要解决的问题，问问他如何理解这些问题，有什么好的解决方案，询问他课程的结构和培训方案，问问他给哪些企业做过两次以上的培训等等，这时你就基本可以判断出这位培训师是否能胜任你们某次培训要求了。
培训师应该根据企业现有产品特点和营销模式、营销团队特点、目前经营状况，对企业进行诊断咨询，立足于企业经营现状，设立某培训主题和培训内容模块提纲；经过与医药企业人力资源和企业高管层确认和沟通后，为培训老师其提供准确、完整的第一手信息，以便于更恰当、更精确地为医药企业量身定做出培训课程课件。
另外，谈判技巧告诉我们：要的越多你将得到的也越多。所以你可以不断地向培训公司或培训老师提出一个接一个的要求，比如要求增加培训增值服务内容，常见的培训增值服务有练习作业布置与点评、现场分析会、专家会诊、附送培训时段、晚上课外辅导或接受营销难题咨询等等。
二、培训中完善阶段：
在具体的培训执行、也就是课堂上，医药企业的培训负责人最好派人做现场跟进。培训正式展开前，可以由一名导言人先上台，介绍本次培训项目的背景、目标、培训老师，以消除受训人员的心理障碍，使培训课堂的气氛一直处于可控的状态。培训负责人和其他工作人员要在培训师讲课过程中，不断地发现问题并做记录，课间了解受训人员的反馈意见，并及时与培训老师沟通作出调整，鼓励受训人员把自己的问题粘贴到问题收集板上。企业方还有责任和义务为受训者的互动参与创造条件，比如，设计游戏和角色扮演类的互动，准备奖品，安排茶点时间，鼓励自由发问等等，都是鼓励参与的好方法。
三、 培训后绩效管理：
培训绩效管理是一个典型的过程化管理，必须依托在对系统流程进行管控的基础上，应该以过程管控的方式来达到培训的绩效，在系统流程管控过程中涉及的常用工具主要有：
■ 培训需求调查表
■ 培训内容设计调查表
■ 抽样调查分析表
■ 培训现场管控一览表
■ 人员签到考勤表
■ 课后效果、满意度调查表
■ 培训绩效基准评价
■ 培训绩效分析报告（有时可用到鱼骨图）等等。
培训绩效评价主要集中关注培训前、中、后的服务质量，以及参考受训学员的评价意见如何。因为受训者是培训项目的接受主体，也是培训绩效的评估者与受益者，所以医药企业的HR或其他培训组织者在培训后应该鼓励受训者表达自己的感受。
企业内部培训范文5
节省成本，外部培训资源费用高
不管是派遣员工到其他企业实习还是聘请外部企业培训师到企业进行培训，相对花费的时间成本与财务成本都高得多。一般而言，内部培训师的成本包括课程开发和激励机制两个方面。这两方面在成熟定形后，就可以在企业的多次培训中将成本分摊。同时，内部培训师也就是员工培训员工，相关成本还可以进一步摊薄。
有效管理，培训内容及效果的实时监督
由内部培训师对员工进行培训，可以在培训前监督审核培训师授课内容的开况，培训过程中维持纪律，及时协调培训师与学员的沟通，培训结束后可及时对培训师的授课效果及学员的学习效果进行评估总结，为下一次的培训提供经验和教训。
职业发展，内部员工的成长激励
有道是“学高方能为师，身正才能为范”。在企业内部挖掘和培养优秀的或有经验的员工担任内部讲师，实际上就是对企业内部人力资源的充分开发和利用，对于优秀的员工来说，承担内部讲师的任务对其职业生涯无疑是一种新的挑战和尝试。通过培训授课，内部讲师可以大大提升个人在演讲、表达、控制局面和应对突发事件等方面的综合实力，而在开发课程过程中，也有利于自身知识和技能的进一步巩固和拓展，与此同时，授课效果受到学员和企业的肯定也会给其带来成就感，有利于激励优秀员工继续留在企业，攀登其职业生涯的另一个高峰。
培训效能，解决企业个性化需求
企业内部培训师，对于企业的文化、运营更加了解，从而更加容易掌握和明确培训的目标与需求。因此能够更为快速地完成培训前期的准备工作，并能够针对企业存在的实际问题进行及时、自主地开发课程。由于讲课内容与案例更贴近企业的实际，所以也更容易为员工所接收和理解。
教学相长，建立学习型企业文化
企业内部培训范文6
关键词：企业；内部；审计工作；有效措施
根据相关研究和调查来看，受计划经济的长期影响，我国较多企业内部的审计工作开展效果都不够理想，在很大程度上给企业可持续发展造成极大制约。因此，在我国市场经济发展不断加剧的大环境下，企业发展规模的不断扩大，给企业内部审计工作提出了更高要求，必须与企业的未来发展和实际发展需求相适应，才能真正实现企业各种资源的最优化配置，最终为企业进一步发展提供重要保障。
一、企业内部审计工作存在的主要问题
对当前企业内部审计工作的开展情况进行全面调查和分析发现，其存在的主要问题有以下几个方面。
1、重视和认识不到位
在企业不断发展的过程中，部分管理人员片面的认为审计工作发挥的作用不大，对审计工作的认识不到位、重视程度不够强，致使审计机构成为企业内部一个无关紧要的部门。在较多企业的管理工作中，管理机制和管理制度还不够完善，根本无法发挥审计工作的监督作用，从而影响审计工作在企业员工心目中的地位，甚至出现将审计工作看作挑毛病、找麻烦的部门，给审计工作有序开展造成严重阻碍。此外，部分企业的管理人员认为内部审计是对企业的经济情况进行调查，如果投入过多精力和资金，则有可能降低企业员工的工作积极性，影响各部门之间的团结和稳定，导致企业内部审计工作根本无法全面落实和严格执行。有部分公司将审计工作与会计工作混淆在一起，他们认为会计人员可以发挥监督作用，不需要高度重视审计工作，致使企业内部审计结构不够合理，给审计工作的独立性和权威性造成极大影响，最终影响企业更快、更好地发展。
2、监督力度还不够强
目前，我国较多企业设置的审计机构都是由董事长、总经理来管理，因此，在企业领导不够重视的情况下，企业内部审计工作存在监督力度还不够强的问题，从而大大降低了审计机构的监督效用。与此同时，在这种由董事长和总经理管理企业所有事务的经营模式下，审计监督人员根本无法对上述人员进行有效监管，从而无法达到审计的真正目的，致使企业内部出现很多问题，给企业管理水平全面提升造成严重影响。
3、审计人员素质问题
在企业内部审计工作全面推进的过程中，审计人员发挥着非常重要的作用。因此，必须有效提升审计人员的综合素质，加强培训和教育，才能更好的满足审计工作的各种需求。但是，我国较多企业的审计人员都存在素质水平整体不够高等问题，大大降低企业内部审计工作的实效性。在实践过程中，较多审计人员都是学的会计专业，他们参加的审计工作培训时间较短，因而没有较高的专业水平，审计知识不够全面和老套，给企业内部审计工作有序开展造成极大影响。与此同时，很多企业内部审计工作都存在审计方法不够现代化、审计手段不够多样化的问题，没有高度重视审计人员计算机操作能力的提升，也没有为审计人员提供各种培训和晋升机会，从而降低他们的工作热情，最终影响企业审计人员的未来发展和创新能力。
4、审计工作影响因素多
在市场经济快速发展的情况下，企业面临的发展环境变得越来越复杂，不仅要及时克服企业内部的很多影响因素，还必须对外部存在的各种不确定因素进行有效防范，才能真正提高企业的市场竞争力。因此，企业内部审计工作的有序开展存在很多影响因素，审计人员必须对内部和外部的情况进行全面调查，并科学、合理的分析这些因素带来的后果，才能真正为企业制定各种决策提供可靠参考依据。与此同时，企业内部的员工通常是一起工作、娱乐等，他们之间有着一定感情和个人联系，如果某个员工出现问题，审计人员有可能存在一些顾虑，从而无法真正发挥自身的工作主责。因此，企业内部审计工作存在很大风险，必须注重工作内容的真实性和可靠性，尽量挑选素质较高的审计人员，才能真正保证企业内部审计工作的公正性、客观性和实效性。
二、做好企业内部审计工作的有效措施
在实践过程中，有效提升企业内部审计工作水平，做好企业内部审计工作的有效措施主要包括以下几个方面。
1、更新观念，提高重视和认识
在企业快速发展的情况下，企业内部审计工作的有序开展，需要领导注重与时俱进，及时更新自己的观念，提高对审计工作的重视和认识，才能真正发挥审计机构的作用，从而有效监督企业内部的经济情况。在企业的组织结构中，审计机构是增加企业经济效益的重要部门，通过修正各部门工作中存在的不足，可以有效改善企业的市场环境和经济环境，从而促进企业经营效益和业绩不断增长。因此，企业想要稳定、持续发展，就必须提高对审计工作的重视，加大支持力度，充分发挥审计部门的治理作用，降低各种经济问题的发生率和企业的经营风险，才能真正促进企业内部审计工作水平不断提升，最终推动企业未来可持续发展。
2、加大建设力度，提升审计工作的地位
我国较多企业中，审计机构都是由高层管理人员管理。因此，审计人员对高层管理的依赖性很强，但独立性和权威性等却很弱。在我国市场经济快速发展的新形势下，企业内部审计工作的有效开展，必须加大建设力度，提升审计工作在企业内部的地位，才能真正引起企业员工的重视，充分体现出审计工作的重要性。在实践过程中，企业成立审计机构，必须重视它的独立性，将一定赋予审计人员，才能避免企业部分领导干涉审计工作的内容，从而保障企业内部审计工作的公正性、客观性和实效性等。与此同时，企业内部审计机构的建设，需要加大投入力度，让企业各部门的人员参与其中，才能真正体现审计工作的自主性、重要性，最终为企业长远发展提供重要支持。
3、加强法律机制建设，提升企业整体经济效益
在很多发达国家中，企业内部审计工作方面的法律机制都比较完善，但我国在这方面还需要健全。因此，随着我国市场经济的快速发展，加强法律机制建设，是企业进一步发展的重要基础，对于适应我国经济的发展需求有着极大作用。在实践过程中，借鉴和学习国外的先进、优秀经验，建立一套科学、合理的准则，并严格执行和全面落实，有利于促进企业内部审计工作的规范化、制度化发展，最终为企业各部门更好的服务。与此同时，注重企业内部审计领域的有效拓宽，是提高企业内部审计工作质量和工作效率的重要方式，对于促进企业内部审计工作方法、手段等不断创新有着重要作用。目前，审计工作的领域已经拓展到财务会计、非财务指标的考核、生产经营审计和管理审计等多个方面，需要加强企业风险的有效防范，才能真正促进企业管理不断创新，从而推动企业更快、更好地发展。例如，加强审计工作的宣传力度，提高企业内部审计工作的影响力，让企业员工清楚认识到审计工作的重要性，严格按照相关法律制度执行，对于优化企业内部环境、增强企业员工的责任意识等有着重要作用，是企业形成良好风气的重要方式。
4、加强培训力度，提升审计人员素质水平
在企业的发展中，优秀员工占据着重要地位，是企业市场竞争力和综合实力不断提升的重要保障。因此，企业想要做好内部审计工作，就必须加强培训力度，提升审计人员的素质水平，才能让他们养成良好的品质，在实践工作中坚持实事求是的原则，是保证企业内部审计工作公正性、客观性的重要基础。与此同时，提高审计人员的理论知识水平，让他们结合企业的实际情况进行全面分析，并对企业当前的发展需求进行充分考虑，以降低企业的运营风险，从而提高企业内部审计人员的抗风险能力和综合素质水平。例如，审计工作对技术方面的要求比较高，审计人员必须注重先进技术、方法的学习和应用，并积极创新审计工作思路和模式等，才能真正为企业各部门提供更好的服务，从而促进企业内部审计人员整体素质水平全面提升。由此可见，企业的审计人员需要对自己的工作认真负责，并深入到企业各部门的工作中，才能充分发挥自身的工作职责，以促进企业内部审计工作高效、可持续的开展。
三、结束语
综上所述，在现代企业不断增多的大环境下，企业内部审计工作发挥的作用越来越重要，需要企业领导给予高度重视和全力支持，才能真正促进企业可持续发展。因此，在实践过程中，加强审计工作的建设，完善相关法律制度，加大审计人员培训力度，对于提高企业内部审计工作的实效性、影响力等有着重要影响，是企业各部门有序开展管理工作的重要保障，在促进企业整体效益不断增长上有着重要作用。
参考文献
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