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【关键词】关联；营业税；房产税
一、营业税征收与否问题
首先，从关联企业之间的法律关系上看，两者既是独立会计主体也是独立法律主体，各自对其出资负有限责任。根据《营业税暂行条例》规定，纳税人提供应税劳务、转让无形资产或者销售不动产的价格明显偏低并无正当理由的，由主管税务机关按下列顺序确定其营业额：（1）按纳税人最近时期发生同类应税行为的平均价格核定；（2）按其他纳税人最近时期发生同类应税行为的平均价格核定；（3）按下列公式核定：营业额=营业成本或者工程成本×（1+成本利润率）÷（1-营业税税率）。既然对价格明显偏低并无正当理由的，税务机关应当依法核定，那么对零成交价格的，就更应当依法核定计税营业额作为征收营业税的依据。
其次，从程序法来看，《税收征收管理法》及其实施细则规定：企业或者外国企业在中国境内设立的从事生产、经营的机构、场所与其关联企业之间的业务往来，应当按照独立企业之间的业务往来收取或者支付价款、费用；不按照独立企业之间的业务往来收取或者支付价款、费用，而减少其应纳税的收入或者所得额的，税务机关有权进行合理调整；所称独立企业之间的业务往来，是指没有关联关系的企业之间按照公平成交价格和营业常规所进行的业务往来。纳税人与其关联企业之间的业务往来有下列情形之一的，税务机关可以调整其应纳税额：（1）购销业务未按照独立企业之间的业务往来作价；（2）融通资金所支付或者收取的利息超过或者低于没有关联关系的企业之间所能同意的数额，或者利率超过或者低于同类业务的正常利率；（3）提供劳务，未按照独立企业之间业务往来收取或者支付劳务费用；（4）转让财产、提供财产使用权等业务往来，未按照独立企业之间业务往来作价或者收取、支付费用；（5）未按照独立企业之间业务往来作价的其他情形。
综上所述，实体法中无偿提供劳务不征收营业税应当仅指非关联企业或个人之间提供的劳务，而不包括关联企业之间无偿提供劳务。所以，A公司无偿将房地产租赁给B公司使用，属于不按照独立企业之间的业务往来收取价款，并且造成了少缴营业税，由此税务机关有权按市场交易价格计算缴纳营业税。
二、房产税如何征收问题
虽然营业税以核定的租金价格作为营业税的计税收入，但在房产税上，核定的租金价格并不能作为从租计征房产税的计税依据。《房产税暂行条例》第二条规定，房产税由产权所有人缴纳。产权属于全民所有的，由经营管理的单位缴纳。产权出典的，由承典人缴纳。产权所有人、承典人不在房产所在地的，或者产权未确定及租典纠纷未解决的，由房产代管人或者使用人缴纳。前款列举的产权所有人、经营管理单位、承典人、房产代管人或者使用人，统称为纳税义务人。《财政部、国家税务总局关于房产税城镇土地使用税有关问题的通知》（财税[2009]128号）第一条规定，无租使用其他单位房产的应税单位和个人，依照房产余值代缴纳房产税。根据上述规定，房产税应由产权所有人A企业缴纳，但财税[2009]128号文规定，无租使用其他单位房产的B企业，应依照房产余值代缴纳房产税。
三、企业所得税是否应当纳税调整
《中华人民共和国企业所得税法》（以下简称企业所得税法）第四十一条规定：“企业与其关联方之间的业务往来，不符合独立交易原则而减少企业或者其关联方应纳税收入或者所得额的，税务机关有权按照合理方法调整。企业与其关联方共同开发、受让无形资产，或者共同提供、接受劳务发生的成本，在计算应纳税所得额时应当按照独立交易原则进行分摊。”这是税法授权税务机关针对转让定价避税采取的反避税措施。由于B公司是由A公司投资成立，其间构成关联方关系。A公司将房屋无偿租赁给B公司使用，显然不符合独立交易原则，并且减少了A公司的应纳税所得额，原则上应当进行纳税调整。但也有例外情况。《特别纳税调整实施办法（试行）》（国税发[2009]2号）第三十条规定，实际税负相同的境内关联方之间的交易，只要该交易没有直接或间接导致国家总体税收收入的减少，原则上不做转让定价调查、调整。实际税负相同的境内关联方之间的租金，由于一方是收入，另一方是支出，不影响国家整体税收利益，原则上不用进行纳税调整。但是，如果关联方存在税率差异，利息收入方是税率高，利息支付方为税率低，不支付利息，则有可能引起国家总体税收的减少，则应进行纳税调整。本案例中，A公司为盈利，而B公司亏损，A公司不收取房屋租金，相应减少了应纳税所得额，而B公司为亏损，本身就不存在缴纳企业所得税，其税负为零，两家公司税负显然是不同的，因此，应当对A公司无偿将房屋租赁给B公司使用应当进行企业所得税纳税调整。应当注意的是：A公司在调增应纳税所得额的同时应当调减B公司的应纳税所得额，从而加大B公司的亏损弥补基数。
另外，关联企业纳税调整的处理有特别之处。企业所得税法第四十八条规定，企业与关联方之间的业务往来，经税务机关作出纳税调整，需要补征税款的，应当在补征税款时加收利息。以及《企业所得税法实施条例》第一百二十三条，企业与其关联方之间的业务往来，不符合独立交易原则，或者企业实施其他不具有合理商业目的的安排的，税务机关有权在该业务发生的纳税年度起10年内，进行纳税调整。
加收利息与加收滞纳金属于两种不同经济制裁措施，通常情况下不会同时使用或者执行。加收滞纳金是税务机关对不按规定而逾期缴纳税款的纳税人或者逾期解缴税款的扣缴义务人给予经济制裁的一种措施。《税收征收管理法》第三十二条规定，纳税人未按照规定期限缴纳税款的，扣缴义务人未按照规定期限解缴税款的，税务机关除责令限期缴纳外，从滞纳税款之日起，按日加收万分之五的滞纳金。虽然企业发生关联业务经特别纳税调整后应补缴税款的，也属未按照规定期限缴纳税款范畴，但对其滞纳行为只是加收利息，而不是加收滞纳金。这是由于特别纳税调整补征的税款涉及的调整区间较长，税款的所属期最长可以从调整之日起向前追溯10年。因此，税法对特别纳税调整补征税款的法律责任本着适度原则，突出以补偿为主，采取按日加收利息的方式，能够较好地协调反避税措施的威慑力与纳税人负担的合理性，有利于打击各种避税行为。
与加收滞纳金一样，企业所得税法实施条例第一百二十一条规定，加收利息自税款所属纳税年度的次年6月1日起至补缴税款之日止的期间，按日加收，并不得在计算应纳税所得额时扣除。而滞纳金的计算期限，是从税务机关规定缴纳税款的期限届满次日起到税款缴纳入库之日止，如果是经批准延期纳税的，是从延期期限届满次日起到税款缴纳入库之日止，同样不得在计算应纳税所得额时扣除。加收利息的计算期限为何要从税款所属纳税年度的次年6月1日起至补缴税款之日止？企业所得税法第五十四条规定，企业应当自年度终了之日起5个月内，向税务机关报送年度企业所得税纳税申报表，并汇算清缴，结清应缴应退税款。加收利息的计算期限应为税款所属年度的次年6月1日起至补缴税款之日止，是因为企业所得税汇算清缴截止日期为5月底，表明当期税款应于次年5月底前缴纳到税务机关，这也意味着如果存在少缴纳税款，拖欠税款的时间应从次年6月1日起计算。利息计算方法是按日计算加收利息，对应年利率，不足1年的以365日为标准按日计算。从税款所属年度缴纳的次年6月1日开始计息至补缴税款之日止，体现鼓励企业主动自觉补缴税款的政策。
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一、劳务员工群体影响因素的调查及分析
为进一步提高上海国际机场股份有限公司场区管理部所属劳务员工思想政治工作的有效性，部党委开展了调查研究。调查分为两部分进行：第一部分是劳务员工群体工作的压力源所在；第二部分是个体及组织层面对劳务员工群体的影响因素。
（一）样本来源
本次调研的样本，主要来源于现场一线的运营低端操作性劳务员工，对象为出租车导巡员及停车场收银员共100名，其中女性45人，男性55人。
（二）调研方式
本次调研所采用的是由组织者编制的调查问卷，调查方式还有座谈交流、个别访谈、现场观察等。
（三）调查结果
1、劳务员工工作压力感受及来源
（1）主观感受程度有8.9%的员工感到没有工作压力；有30.7%的员工感到有点压力；有39.8的员工感受到比较大的工作压力；剩余25.7的员工感到工作压力非常大。（2）主要压力来源通过与人事部门沟通后，基本确立30个可能对员工造成工作压力的来源，并让参与调查的员工进行测试，最后汇总。最大或经常存在的压力源包括：每天从事同样的事情；工作量大，休息时间少；工作中不能发挥自己才能；经常受到服务对象谩骂；工作环境太恶劣，觉得辛苦；工资低，与期望值有差异；薪酬激励机制缺乏；看不清职业上升通道等。最小或偶尔存在的压力源包括：与同事发生不愉快或冲突；经常长时间加班，超负荷；工作中经常受到上级批评；工作有危险；受到正式员工歧视；人际关系有问题，无法沟通等。
2、影响劳务员工群体的因素
（1）个体因素个体因素除了上面部分提到的压力因素之外，还有两个重要因素，就是“心理状态”和“自我效能感”。心理学已有的研究成果表明，心理意义、心理安全和心理可获得性对员工能否积极愉快并有效地投入工作将起着重要作用。从这次调研来看就印证了这一成果，即如果劳务员工感到工作目标的价值与自己理想或标准越接近，则心理意义感越强；如果劳务员工有机会充分利用企业内外部资源，并拥有一定自开展工作，无需承担失败等负性结果，那么他的心理安全感就越强；如果劳务员工觉得自己有能力和信心完成特定的工作任务，那么他的心理可获得性就越强；如果劳务员工对上级交代的特定领域的工作目标拥有所需的能力和信心，他的自我效能感就会增强。若上述四个方面的感受越强烈，则劳务员工对现职岗位的认同度、工作投入度和对企业的忠诚度就会越高。（2）组织因素组织因素主要包括支持感、安全感、公平感和归属感等四个方面。“组织支持感”是员工希望获得的，它带给员工的是积极的心理支持。如果劳务员工能够获得较强的组织支持感，对于组织拥有积极心理感受的话，在工作中就会更投入。“组织安全感”关注的是员工的失业担忧、薪酬保障、职业发展瓶颈、工作环境恶化等消极影响，如果企业很少为劳务员工提供晋升机会、不关注员工工作环境，短时间或许员工迫于生计会留在该企业，一旦有机会，员工就会离职。“组织公平感”分为程序公平和分配公平，如果组织始终保持公平与积极的工作态度，就能使劳务员工越发信赖我们的企业。“组织归属感”是指员工在一段时间内，思想、心理、感情上对企业产生的认同、公平、安全、价值和成就感，这些感觉最终有可能会内化为员工对企业的归属感，归属感越强，忠诚度就越高。（四）现场观察通过现场观察发现，劳务员工群体特征主要显现在以下五个方面：首先，就总体而言，他们在岗位上的精神面貌尚可，队伍也比较稳定，能较认真地完成本职工作，但对于额外的付出就表现较为反感，比如班后会占用自由支配时间，又比如利用业余时间参加单位组织的外出活动、接受培训、参加相关会议精神传达等。尤其是出租车导巡员，因在以往的一次出租车司机群体性突发事件中经历了一场难以名状的挑战和考验，士气一度很低落；直到部党委对出租车管理科领导班子重新调整后，导巡员们低落的士气才得以缓解。其次，有明确的价值观，一旦当个人利益与集体利益发生冲突或矛盾时，大部分劳务员工能自觉维护集体利益，只有极少数员工会选择个人利益。第三，在工作方面有部分员工仍存在自卑心理，易与正式工进行比较，认为自己总是低人一等，不敢言论和争取维护自身正当的利益。第四，部分员工归属感缺失，受交易型心理影响，以经济利益主导个体的思想行为，客观上存在着组织忠诚度较低、人员流动性较高的现象。第五，对机场未来发展不够关心，责任心和进取意识不强，工作上表现出应付状态。
二、加强劳务员工群体思想政治工作的“六法”
根据调查研究及现场观察的结果，部党委从以下六个方面对加强劳务员工群体思想政治工作作了积极有效的探索与实践。方法一：畅通渠道，沟通无限部党委设立“四位一体”的思想政治工作网格，即根据员工不同的居住区、工作区、娱乐圈等，设定四个维度划分网格单元：根据班组设置，组建“班组网”；根据员工所在社区，组建“社区网”；根据35岁以下青年员工所在工作区域，划分“青年网”；根据基层一线员工兴趣爱好，划分“兴趣网”，并在每个网格单位，设置思政联络员。目前，已组建了一支有20名同志的思政联络员队伍，具体负责和掌握各网格单位内的劳务员工思想动态情况，及时倾听员工诉求，广泛收集员工的意见建议。同时，通过定期召开思政工作例会，分析排查员工队伍思想状况，研究解决思政工作中遇到的重点难点问题，并开通微博、微信、QQ群等信息交流平台，搭建简便及时的信息反馈平台，畅通互动交流渠道。方法二：有效激励，提高热情为避免劳务员工因岗位操作机械性而产生的倦怠情绪，部党委一方面在劳务员工队伍中推行明星班组、品牌班组的创建，让劳务员工群体产生集体荣誉感，进而提高企业忠诚度；开展“每月一星”评选，主要从“工作态度”、“思想建设”、“业务能力”、“行为规范”及“诚实守信”五个方面内容进行考察，并通过自荐、互评、最终认定等环节，确定一名岗位明星，并张榜公示，在行政支持下予以奖励。另一方面推选部分优秀劳务员工担任副值班长和班组长，从简单的机械操作工作进入管理工作，尝试打开劳务员工职业生涯发展通道，切实提高劳务员工的工作积极性。方法三：心理支持，缓解压力在前期的调查研究中发现，尽管劳务员工队伍从事的是相对简单的劳动，但他们所承受的心理压力也不小。因此，部党委在开展思想政治工作中有意识地加入心理支持和情绪疏导等内容。通过拟定劳务员工的心理支持计划，帮助解决员工及其家庭的各种心理和行为问题，主要有：开展心理培训（压力管理、情绪管理、自我认知、婚恋亲子等）；开展集体团训（放松、减压）；开设心理辅导室，对需要帮助的员工进行个案心理辅导（包括在岗位上受委屈，承受家庭压力、人际沟通有障碍、职业指导等）；工作能力的再训练（包括沟通技巧、服务技能的培训等）。通过心理支持计划的逐步推行，让劳务员工有了释放压力、疏导郁闷、缓解焦虑的渠道，员工对企业的满意度持续提升。方法四：微型载体，释放能量在管理方面对劳务员工队伍可能强调更多的是“刚性规章”，而在思想政治工作范畴，更强调“柔性教育”。在这方面，部党委尝试推行了小型、多样、大众、普及等为特征的“微载体”教育方式。“微系列”包括：拍摄劳务员工自己的“微电影”、开设宣传教育“微课堂”、开展“平凡人物微故事”征集、拓宽“微渠道”（微博、微信）沟通、开展读书交流“微评好书”等活动。“微载体”教育方式的推行更贴近群众，更易让劳务员工群体接受，同时也有效提升了思政教育工作的品质。方法五：用心服务，彰显关爱为了让劳务员工能够安心工作，切实体会到组织的温暖，行政、工会、共青团组织秉承着“寓服务于管理”的理念，每年都会给予员工许多的关心，帮助劳务员工解决各种工作、生活中的实际问题，包括改善休息室环境、加装洗浴设备、更换被褥床单、春节送温暖和高温送清凉等。员工家中有喜事，公司会派代表参加；员工生病或家中有困难，单位总是第一时间送去问候；工作中受了委屈，部门主动派人疏通排解，工作中表现突出的员工，部门都会通过多种途径点名表扬。一点一滴的积累，彰显了组织对员工的关爱，以此帮助劳务员工尽可能地消除因身份差别所带来的失落感，部党委通过努力也切实收到了思想政治工作“春风化雨、润物无声”的效果。方法六：开展活动，促进交流部党委要求，将家庭式的和谐融于劳务员工班组建设当中，将“大家庭的温暖”注入到每位劳务员工心中。比如停车楼收银员们，大多住的很近，业余爱好和兴趣也类似，因此，工会就经常组织活动，鼓励员工利用休息日外出聚餐、K歌、集体购物、亲子活动、十字绣交流评比等。同时，工会经常组织文体活动，包括一年一度联欢会、趣味运动会、外出采风踏青等，有效促进了员工之间的沟通交流。
三、探索实践过程中的几点理性思考
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摘 要 劳务派遣是一种新型的用工方式，它将劳动力的雇佣和使用进行了有效的分离，所以这种方式有着很高的灵活性，而且成本也相对较低，通过对这种用工方式的有效应用，能够较好地满足三方利益诉求。劳务派遣在我国经历了二十余年的发展，当前我国的劳务派遣用工正在逐步地走向规范化，但是我国的劳务派遣用工起步较晚，所以在对这种用工方式加以应用的过程中，还存在着许多的问题，这些问题的存在不仅仅影响了劳务派遣在我国的进一步应用，而且也损害了许多关联方的利益，之所以会出现这些问题，一方面是由于法律和制度的原因，另一方便则是由于用人市场方面的因素，所以要想使得劳务派遣在我国取得更好的发展，必须要对存在的问题进行有效的解决。因此本文就我国劳务派遣用工所存在的问题及相应的策略进行了一定的研究。
关键词 劳务派遣 问题 策略
劳务派遣作为一种新型的用工方式，出现在我国的时间并不是很长，这种用工方式有着非常多的优势，但是在对其加以应用的过程中，却存在着许许多多的问题。应用劳务派遣这种用工方式的最初目的是为了依据市场的需求来对劳动力资源进行配置，从而使得非正规结业者也能够被纳入社会保障体系之内，同时使得用人单位的实际用人成本得以降低，但是随着这种用工方式的逐渐推广，许多用人单位并没有严格的按照相应的规范和法律要求来对这种方式加以使用，而是为了降低自己的人事成本侵害劳动者的基本权益，所以就导致了一系列问题的产生，这些问题的出现严重的阻碍了劳务派遣这种用工方式在我国的健康发展，所以对于我国劳务派遣用工中所存在的问题及相应的解决策略进行研究有着非常重要的意义。
一、劳务派遣的合作模式分析
在许多的国家，劳动关系都是构成劳动力市场的一个重要基础，但是许多人往往将劳动关系和雇佣关系混为一谈，而实质上二者并不是同一个概念，劳动关系是从雇佣关系之中分化出来的，劳动关系产生的目的就是为了使得劳动者和用人者之间的实际不平等能够得到有效的弥补，所以这两个概念并不是等价的，要对劳务派遣的合作模式进行研究，首先必须要清楚劳动关系这一概念，将其与雇佣关系区分开。劳务派遣是指的劳务派遣单位和劳动者签订相应的劳动合同，然后建立起劳动关系并且承担雇主责任，与用工单位签订劳务派遣协议，然后按照用工单位的实际需求，把符合要求的劳动者外派到用工单位，然后向用工单位收取相应费用的经营行为。
所以从其定义中不难发现，劳务派遣是在“三方当事人、两种契约”的模式下进行运作的，它是一种三方就业模式，在这种模式之下，劳务派遣服务改变了传统的雇佣关系，派遣员工的企业、派遣员工和劳务派遣机构构成三方当事人，同时劳务派遣机构、用人企业和派遣员工也形成了三种关系：第一是劳务派遣机构和派遣员工之间的关系；第二是用人企业和劳务派遣机构之间的关系；第三是用人企业和派遣员工之间的关系。这种模式相比于传统的就业模式而言，增加了第三方主体，即劳务派遣机构，传统的模式只涉及劳动者和雇主两个主体方，二者之间的劳动关系更为简单，而在新增了劳务派遣机构之后，劳动关系就变得更为复杂。同时在这种模式之下，被派遣的劳动者并不是直接为派遣机构提供劳动的，而是为派遣机构的客户提供服务，从而使得雇用关系和使用关系相互分离。此外，派遣机构承担着中介的角色，派遣机构可以依据劳动力供需求信息来对于劳动力市场中的供给与需求进行有效的调节。最后，劳务派遣实质上是一种制度创新，它对于人力资源进行了有效的开发和管理，在劳务派遣用工模式下，派遣机构将自己的劳动管理职能进行了分离，从而使得自己能够更加有效的进行人力资源开发。
二、我国劳务派遣用工存在的问题分析
（一）劳务用工合法权益受到侵害
当前在我国进行劳务派遣的过程中，依据相关规定，劳务派遣公司必须要与派遣工签订相应的劳动合同，但是在实际的应用过程中，由于许多的派遣工对于相关的法律知识不够了解，所以许多的劳务派遣公司就对这一漏洞加以利用，在劳动合同上时常出现投机取巧的情况，部分劳务派遣机构未与派遣工签订合同，或者是未与劳动者就合同内容进行商议，以及合同的期限较短。这些情况经常出现在劳务派遣公司和派遣工签订合同的过程中，致使派遣工的合法权益得不到有效的保障。此外，许多的劳务派遣工往往不能够享受到应有的待遇，薪资水平往往较低，在同一个企业之中，劳务派遣工与正式员工薪资之间的差距可以高达四五倍，同时劳务派遣工也享受不到正常的企业福利，但是这些都是劳务派遣工应当享受到的合法权益，而就我国目前的情况而言，绝大部分劳务派遣工的这些合法权益都没有能够得到有效的保障。
（二）劳务派遣滥用情况严重
正因为劳务派遣用工模式有着许多的优势，而且能够为用人单位节约人事成本，所以这种模式很快在全国得到了推广，但是也正是由于通过劳务派遣用工可以降低企业的人事成本，所以开始出现劳务派遣滥用的情况，许多的用人单位为了使得企业的劳动成本能够降到最低，同时也为了有效的规避雇主责任，在许多不该使用劳务派遣的岗位上也使用劳务派遣，由于劳动成本也是决定企业竞争力的一个重要因素，所以许多企业为了提高自身的竞争力，在许多岗位中都开始推行劳务派遣，部分企业甚至将原来应该续签合同的正式职工转为派遣劳动者，规避自身缴纳社会保险的义务。
（三）被派遣劳动者自身存在问题
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关键词：施工企业；劳务用工；管理问题及对策
Abstract: The construction enterprise has many problems in employment management process, there is a risk management. In this paper, based on the actual process of labor and employment management of construction enterprises, discusses the reason from inside and outside of the labor and employment management factors on the formation of the problem, put forward a sound enterprise labor risk prevention mechanism, strengthen labor force, the quality of personnel of specific measures.
Key words: construction enterprise; labor; problem and countermeasure of management
中图分类号： TE42 文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）
建筑业历来就是国民经济的重要组成部分。建筑业占国民经济增长值为16%，建筑业的特点是劳动密集型，为社会提供了大量就业机会，目前，建筑从业人员已达4100多万人，约占全社会从业人员的5%，至少直接影响全国1亿多人口的生存和生活质量，许多地区建筑业提供的就业岗位及职工收入，已接近和超过其他各行业的总和，为确保社会稳定，促进社会和谐做出了巨大贡献。
同时，由于建筑市场竞争的日益激烈和无序，特别是建筑企业天生的弱势地位，也给建筑企业带来了工程款拖欠、甲方指定分包、总承包责任制等一系列不容忽视的问题。建筑从业人员素质普遍偏低、农民工队伍越来越庞大松散，无序流动，更造成劳务用工管理的重大难题。笔者在此仅从建筑企业劳务用工的现状及其对策作一简要分析，以期抛砖引玉，得到更多同仁的批评指正。
一、施工企业用工的现状和存在问题
目前，建筑劳务用工仍以以下三种形式为主：一是国有大型建筑企业，仍拥有自己的工人队伍，技术力量比较雄厚，但其效益偏低，负担过重，常与其他形式互为补充;二是劳务分包，将工程劳务分包给具有资质的劳务公司;三是自带队伍，自建班组。虽然目前该用工形式与现行政策有一定冲突，但一些小工程和项目出于管理的便利，仍以该形式用工。这三种形式的存在，不可截然分开，虽然一、二种形式居多，但仍互相联系和补充。但无论哪种形式的用工，在管理上均存在以下问题。
(一)由于各级政府特别是建筑业相对落后地区的政府部门对建筑业的不重视，造成许多农民工并未被具有相应资质的劳务企业吸收，建筑劳务工队伍仍庞大松散，无序流动，既不便于管理又得不到相应的教育培训，从而导致民工无组织纪律性且素质偏低。
（二）大部分劳务企业只有相应的几个管理人员，有些甚至是皮包公司，缺乏相应的企业管理和技术人才，更不注重对民工的培训、安全教育和管理。
（三）劳务派遣用工增大了的劳资纠纷隐患
新的劳动合同法颁发之后，劳务派遣用工形式发展迅速，很多施工企业为了规避劳动风险，自行成立了劳务派遣公司，或使用一些机构提供的劳务派遣工，目前大中型施工企业普遍采取劳务派遣用工形式。用工单位与劳务派遣单位是一种合作关系或还保留着千丝万缕的利益关系，实际生产用工中，往往由于用工单位的疏忽，用工单位对劳务派遣单位审查、监督不到位，致使劳务派遣单位违反规定，给被派遣劳务造成损害，引发一些劳资纠纷。例如，某企业管理不善，监管不严，造成劳务派遣方携款私逃，造成农民工工资拖欠，农民工无处索要工资，只得去企业堵门要账维护自已的权利，给企业和社会带来了不良影响。
（四）违规分包、违规用工
施工工程总承包模式被广泛运用，违规分包现象层出不穷，违规用工也广泛存在。经过体制的改革，很多机构重组和整合，一体化管理提上日程，一些大型的工程项目通常存在专业分包和劳务分包，由于利益驱使或监管不严，违规分包现象层出不穷，导致企业违规用工现象大量存在，给劳动用工管理带来很多新的问题。
二、规范劳务用工的相应对策
（一）加大各级政府的重视力度，切实采取以下措施：
1、发包方必须与有相应资质的劳务公司签订劳务分包合同，并及时向主管部门备案，提交所要求的资料。发包方与用工方签订劳务分包合同、承包合同书、承诺书，同时，用工方要与各班组签订班组协议，与工人签订合同并交劳务公司保管。各班组向劳务公司提供工人花名册，身份证复印件，并签订工人安全“三级教育”培训书。
2、加大劳务基地建设，在吸收民工的同时，加强培训，特别是法律、技术、技能和安全质量等方面的教育和培训;
3.强化劳务资质管理，严格管理和技术人才的配备，特别监管注册资金到位情况;
4.着力建立和完善劳务分包交易场所和渠道，并加强信息公开、劳务招投标管理;
5.建设主管部门应加强对劳务企业的管理，检查其与工人的合同签定情况，并对劳务分包合同进行备案管理;
6.强化诚信体系建设，对有劣迹的劳务企业进行曝光并建立黑名单，对有劣迹的劳务企业及法人代表进行惩处，直到取谛其公司并禁入相关行业。
(二)强化内部管理，建筑企业应根据业主合同和工程特点选择劳务公司，并着力履约管理。并注意以下几点：
1.建筑企业特别是较大的集团应建立较为紧密的劳务企业协作群和相应的劳务培训基地;
2.建立内部信用平台，提供劳务诚信企业;
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关键词：劳务派遣；同工同酬；权益保障；解决对策
一、前言
劳务派遣这一新型劳动方式的产生，无形之间体现了我国社会经济的快速发展与劳动市场的不断扩展。同时，劳务派遣在我国劳动市场中也发挥了较为有益的作用。一方面，实施劳务派遣有助于提高用人单位的管理与组织，减少其在招聘、培训与正式上岗方面所支出的费用；另一方面，劳务派遣公司为用人单位所提供的劳动者大多数都是经过专业培训或者受过专业教育的，极大程度的提高了社会人力资源的利用效率，更好的促进劳动者的积极性。但是，近些年劳务派遣的不断发展也带来了一系列的问题，笔者就主要针对这些问题作全面分析。
二、有关劳务派遣与同工同酬
相信很多劳动者都会听到这样的说法：“劳动派遣、劳动力租赁、人才租赁以及人力派遣”，这些带有浓厚劳动色彩的词语经常会在劳动市场中看到，其实这类词语的中心意思即“劳务派遣”。所谓劳务派遣主要是指用人单位委托派遣公司进行企业招聘，具体包括委托协议以及具体的用工流程，用人的公司有相关岗位的需求时，借助劳务派遣机构进行招人，同时需要支付给劳务派遣单位一定的费用，劳务派遣单位根据用人单位的需求，进行岗位人员的推荐，直至找到符合要求的员工。在整个合作的过程中，劳务单位和用人需求单位有各自的义务和权力，用人单位承担工资费用，发放由劳务派遣单位进行，在一定的程度上，劳动者的合法权益容易得不到保障。
同工同酬是指在用人企业中，对于从事技术以及劳动熟练程度一致的劳动者来说，同工同酬是其法定权利，工资分配同样需要遵守按劳分配的原则，所以，不应该受到其他如性别、民族以及其他因素的影响，具体体现在如下几个方面：一方面体现在按劳分配这一基本劳动原则上，只有坚持按劳分配原则，才能正确发挥出劳动者的价值。另一方面，同工同酬的实现是具有一定难度的，不少编制体系内的人员与编制体系外人员的工资相差程度还是较大的，这就会产生一系列的社会问题与矛盾。
三、当前同工同酬在劳务派遣中的具体现状
虽然在2008年我国新颁布的劳动法中对劳务派遣中的同工同酬有了明确的规定，但是在具体实施的过程中是存在一系列的问题。不少在事业单位、政府机关等部门工作的劳务派遣人员仍然没有享受到“同工同酬”等相应的福利与权益保障，主要问题如下：
1.从事的工作内容及工作量相同，工资待遇差距较大
不少政府机关或者事业单位中，编制体系内的员工与外来派遣员工之间的福利保障与工资薪酬差距还是较大的。甚至在一些用人单位中，临时派遣劳动者与正式员工的工资差距近一半左右，工资待遇差距较大极其引起劳动者的内心不满，很大程度上会对劳动效益及生产积极性带来不利影响。
2.对同工同酬概念的定义千差万别
同工同酬在我国劳动法中虽然有一个粗略的定义，但是在具体实施的过程中由于不同企业内部所实施劳动条例的不同，会对这个没有明确定义的同工同酬有着不同的理解，这会在一定程度上会对劳务派遣者的权益保障带来不利的影响。尤其是在界定同工同酬中的具体实施对象与范围时，更需要进行深入的划分，什么资格的人员符合同工同酬的实施对象，同工同酬的同等工作量以及同等工资又有什么明确的规定？
3.同工同酬监管机制尚未建立完全
在同工同酬中最主要的即公平原则，即企业在日常的管理与建设过程中，要对企业内部的每一位员工都一视同仁，给与其同等的待遇与地位，不能因为员工个人的籍贯、性别、来源地区以及学历等各方面条件进行区别对待，要更好的实现一定的公平。同时，对于同工同酬的监管体制也较不完善的，劳务派遣机构在与用人单位签订劳务派遣合同时，要更好的站在劳动者的角度，切不可为了一定的利益，侵犯劳动者的合法权益。而用人单位也要通过合理合法的途径签订派遣合同，以便在遭遇侵权的时候更好的S权。
四、我国劳务派遣中同工同酬权益保障问题的解决措施
1.要对“同工同酬”有更明确的界定
在我国相应的《劳动合同法》中，第63条就有这样的规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的报酬确定。”由此可知，虽然国家已经对劳务派遣中的同工同酬问题有了明确且深入的规定与要求，但是在实践过程中同工即同样的工作量、同酬即同等的工资待遇与福利却是难以实施的。
岗位相同或相近包括了岗位内容、强度以及难度等很多的因素，所以，还需要根据实际情况进行整体评估。所以，一定要对此作出一定的解释，从而为界定“相同或者相近岗位”的依据，使得被派遣的劳动者能够有法可依。所以，只要有同等的价值，雇佣单位就应该支付同等的报酬，反之，亦然。
2.将同工同酬的基本原则细化于实践中
《暂行条例》的制定对于同工同酬的相关规定进行了明确，但是，由于劳务派遣同工同酬的特殊性，还需要对其进一步细化，使其更具有可操作性。（1）如何判断同工，是根据岗位名称还是根据岗位内容；（2）当工作内容有交叉时，交叉程度多大可视为相似；（3）同酬是否包括福利待遇、社会保险，如果同酬仅指基本工资，就损害了被派遣劳动者的实际利益。《暂行规定》虽然从条文表述上包括了福利待遇、社会保险，但对于同酬并没有做出清晰的概念解释；（4）具体的执行标准，如社会保险缴纳标准是按企业的年度平均工资还是按当地最低工资标准缴纳。
3.对劳务派遣及退回机制进行完善与创新
用人单位和被派遣的人之间未建立起有效的劳动关系，故而，一旦出现某些情况，只好把被派遣的人退回至其劳务派遣的单位，让派遣单位予以处理。而《劳动合同法》第65条对这种劳务派遣的退回仅予以原则上的规定，《劳务派遣暂行规定》在第12条中进行了一些补充，说明了3种能够退回的情况。不过，还是存在对退回机制的争议，其中最主要的问题在于，退回到底应该要严格法定还是能够约定。在实际操作中，要按照劳动合同解除的条件对退回的情况予以严格的限制，不允许用工及劳务派遣的单位随意约定退回的条件，只有利用此种清晰并明确的表述，方可有效防止实际操作中出现的混乱。
4.明确法律责任归属
根据当前法律规定，当劳务派遣工的合法权益受到侵害的时候，用人单位和劳务派遣单位都有一定的连带责任。在中国当前的劳动立法中，有具体的条款，明确规定了在劳务派遣中，出现用工不同酬的问题，可以具体参照《劳动合同法修正案》的第92条执行。这是当前在法律条款中，唯一一个有违反同工同酬的条款，而且需要承担一定的法律条款。但是，并没有具体分出用人单位和派遣单位的具体责任，这就是本条款所存在的问题所在。
在实际的具体应用中，只有单位的正式员工才能参照同工同酬的标准进行，所以，用工单位是同工同酬的义务承担主体，具体的法律责任应该由用工单位来承担。但是，再具体的执行过程中，却不是如此。所以，要对劳务派遣中，要根据实际增加一定的具体法律规定，进一步明确用工单位和派遣单位的具体责任，具体可以参照《劳动合同法》第80条和86条。
五、结语
同工同酬在我国劳动法中属于一个创新条例，其不仅对用人单位的用工标准作了全面且细致的要求，同时也规范了劳务派遣机构的基本职责范围，这对新时期我国劳动市场的组织与建设有着积极的引导意义。虽然在具体实施的过程中，同工同酬难以实现其最初设立的预期目标，在实践的过程中仍存在着一系列问题，但是相信在不久的未来，其可以得到全面且深入的创新与发展。
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[5]何小勇.劳动派遣用工的法律规制[J].西南政法大学学报，2006年第7期.
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关键词：职业院校 劳务派遣 培训
劳务派遣作为市场经济体制下的一种新型人力资源配置方式，在我国向着普遍化和常态化趋势发展，现实中劳务派遣纠纷呈现不断上升趋势，被派遣员工的权益难以保障，参加培训的平等权利难以实现。
《中华人民共和国职业教育法》规定：学校教育和职业培训是构成我国职业教育体系的两大要素，培训是职业教育的必然组成部分。在派遣单位和用工企业不够重视劳务派遣员工培训的现实下，职业院校应为和谐社会建设承担更多责任，在国家政策引导和资金支持下，制定劳务派遣员工培训规划，有目的、有计划地开展劳务派遣员工培训，不断提高其工作生活质量。
一、职业院校开展劳务派遣员工培训的必要性
1.劳务派遣员工培训现状不容乐观
劳务派遣机构作为企业是以利润最大化为目的的，因此其会采取各种措施尽可能减少支出，而用工单位选择劳务派遣用工方式，其出发点就是为了降低成本。同时我国现行有关劳务派遣的法规，如《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等对派遣员工培训的规定又比较笼统，基于成本考虑，派出机构和用工单位势必会尽可能减少培训成本支出。
2.党和国家对职业培训的高度重视
党的十六届六中全会将“健全面向全体劳动者的职业技能培训制度，使人人有知识、个个有技能”作为构建和谐社会的具体任务目标。党的十报告提出 “加强职业技能培训，提升劳动者就业创业能力，增强就业稳定性”。因此，针对目前劳务派遣员工的培训现状，国家有必要进一步通过加强立法等措施，全面保障派遣员工包括接受教育与培训在内的各种劳动权益。
3.职业培训是职业教育的必然组成部分
《中华人民共和国职业教育法》规定：我国职业教育包括职业准备教育和就业培训、岗位培训、晋级、转业及再就业培训等各种职业培训，二者是构成职业教育体系的两大要素。职业院校通过实施劳务派遣员工职业培训，可不断提高其劳动技能，更好地维护他们的权益。
同时，开展培训也是职业院校自身改革发展的需要，在服务社会的同时，也必然会促进学校自身的发展。
4.开展劳务派遣员工培训是职业院校的使命
随着我国劳务派遣用工制度的发展，做好其培训工作，对实现派遣员工有序流动和合理配置，增强就业稳定性和提高就业质量都具有十分重要的意义。
职业院校应承担更多社会责任，在国家政策引导和资金支持下，制定劳务派遣员工培训规划，有目的、有计划地开展培训，不断提高其工作生活质量。
二、职业院校开展劳务派遣员工培训的可行性
1.良好的教育培训资源体系
职业院校拥有丰富的职业教育资源及完善的办学场所、良好的培训师资，具备制定科学培训方案和开展技术教育的能力。只要措施有力，职业院校完全可以把培训做大做好。
2.教育服务的公益性
教育具有公益性和普惠性。在开展培训时，应注意合理配置教育资源，适当向劳务派遣员工倾斜，这也是职业教育济贫性质的应有之意。
3.教学资源齐备，具有管理与服务优势
特别是与社会培训机构比较，职业院校教学组织完善、教学资源齐备，培训师资稳定可靠，目的性和计划性强，在教学管理过程、后勤服务保障方面都具有良好的性价比。
职业院校虽然具有一定的先天优势，但不等于其开展劳务派遣员工的必然成功，学校必须在培训需求调研、培训内容的选择、培训师资的确定等方面做好充分准备，才有可能不断提高培训效果，确保派遣人员学有所获。
三、劳务派遣员工培训系统设计
职业培训系统是由培训计划、培训实施、培训评估三个相互独立又相互关联的子系统组成的一个母系统，如图1所示。
1.培训计划阶段
（1）培训目标及其确定。培训目标是培训方案的核心内容，要有实用性，同时能够对受训人员起到引导发展的作用。
从劳务派遣员工情况分析，其培训的目的可涵盖以下几方面：第一，提升劳动技能；第二，培养维护自身权益意识与能力；第三，获取学习新知识、掌握新技能的自我发展能力；第四，职业态度和敬业精神的养成。
（2）培训需求的确定。培训目标来源于培训需求，培训需求是特定工作的实际需求与任职者现有能力水平之间的差距，即培训需求=理想的工作绩效-实际工作绩效。
差距导致低效率，只有找出存在绩效所在，才能确定可否通过培训消除差距，提高员工生产率。结合劳务派遣员工来看，可从组织战略要求、工作任务需要及个人技能水平三方面进行分析。对派遣人员来说，我们应重点做好员工个人分析，通过分析其年龄、知识结构及能力现状，寻找到其工作中的薄弱环节，这样才有可能开展有针对性的培训。
2.培训实施阶段
（1）培训课程。课程在职业培训中具有核心地位，是职业教育培训的“心脏”。课程建设应满足劳务派遣人员提高技能的需要，与生产实践紧密相关。职业院校要与企业密切合作，将传统的教学计划与课程 “解构拆包”，根据职业与岗位具体要求，进行“重构建包”，制定出适合派遣员工培训需要的“培训包”（培训课程），从根本上保证培训目的的实现。
（2）培训师资。教师是实施职业培训的关键资源。培训师资应能够根据经济、技术发展，结合员工具体需要，掌握并运用现代培训理念和手段，成为学习资源的设计者和提供者、学习过程的咨询者和参谋、学习内容的导航者、学习绩效的评估者。
（3）培训对象。劳务派遣培训的对象为成人，而成人培训的效果在很大程度上取决于成人学习的特点。所以为保证培训质量，提高培训的效果，我们必须认真研究分析成人学习特点，努力营造开放的、宽松的学习环境，正确引导派遣员工运用既有知识与经验去体会、掌握新知识与技能。
（4）实训条件。派遣员工培训的功能实现离不开良好的实训环境，这就需要职业院校动态关注实践教学条件，加大对实践教学设施与设备的投入，制定与岗位群、技能群相适应的实践教学体系，充分实现提升派遣员工技能的宗旨。
3.培训评估阶段
广义的培训评估，是指对培训实施全过程和效果的综合评价，但培训最终效果评价，是培训评估中最为重要的部分，目的在于使各方了解培训预期目标的实现程度，为后续培训的制定与实施等提供有力的支持。
培训效果评估，一般可按照“柯氏（kirpatrick）四层次模式”逐层递进进行，以帮助培训实施方发现培训目标及实施过程的不足及偏差，提高培训质量。
在效果评估的同时，还应进行培训成本效益分析，这是检验培训成果的有效途径，也对制定后续培训方案有重要的参考价值。
参考文献：
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