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许愿灯范文1
春节临近，我们像往年一样回老家过年。
大年初一的晚上，大地昏昏欲睡，可是人们却把它们打扮的灯火通明、到处是张灯结彩。呵呵，这么一个难得的好机会，拉几个人一起到外面放炮去，多有意思呀！呵，话一落音，大家之谈正和我意，二话不说我们就直接“pass”到环湖文化广场。
广场人可不少，连根针都插不下，地上，天空上，五彩缤纷，各式各样的炮，有随地跳舞的、有震耳欲聋的、还有斑斑点点的，好似流星降落凡间，欢快地跳跃着。天空上……咦？那是什么？火红火红，似个小蒸气灯，是许愿灯！你可别嫌我老土，唉，我长这么大，许愿灯都没放过，惭愧，惭愧。我也要放一个！“昕昕，要不要我买个许愿灯给你放？”原来是姑姑注意到我一直都在盯着许愿灯。“哎呀，不要，不要，我是看得好玩罢了，谢谢，真不要……”然后姑姑就和哥哥四处溜达，我偷偷溜到老妈身边，开始请求“支援”妈妈考虑了一下，爽快地说：“行，没问题”说罢转身便想走，却瞧见姑姑和哥哥手提着许愿灯笑眯眯走了过来，递给我（“给你的！”），“姑姑呀！我不是说不要的吗？真不好意思。”“小家伙，我是过来人，你们脑袋瓜儿里想的嘛，打的啥鬼主意，我能不晓得吗？”我谢过了姑姑，就开始漫长的“借笔之途”了。几番周折，终于得来了一支来之不易的小粗笔，我小心地把许愿灯铺平，在对称的两面开始写愿望，在正面写上“愿：家人平平安安，生活和和美美”，反面写上“连年有余”然后轻轻地把它支撑起来，把酒精块固定在铁丝架上，然后点火，可烧了半天才着，剩下的时间就是慢慢地等待它里面的热气充足。烧了大约两三分钟，我轻轻一抬，看看能飞了不，结果轻松地把它送上了天。看着我的许愿灯和其他人的许愿灯在空中飞舞，像一群调皮的小精灵，互相捉弄着对方，一起去欣赏城市的华丽，这是多么和谐的美景呀！我甚至觉得它们也是有生命的。
在这里，我祝全国人民新年快乐，家庭和睦，幸福美满，就像许愿灯一样，因为它们在一起永远和谐。
许愿灯范文2
黄贤程：希望过新年时能吃到许多番茄（fān qié）味的糖果。还希望上课时，同桌不要老是挠我痒（yǎn）痒，或者趁（chèn）我不注意时，把我的铅笔盒拿走。
戴 萌：我希望自己的胆子能变大一些，不仅敢一个人过马路，还敢站在高高的石头上。希望妈妈的脾（pí）气不要那么急躁（zào），能心平气和地和我说话。
胡家慧：我希望今年过生日时，爸爸妈妈能陪（péi）在我身边。还有我们班胡陶（táo）然的手和李奕（yì）翰（hàn）的脚能快点好起来，这样我们就又可以一起快乐地玩耍（shuǎ）了。
郑心泉：希望以后的期末考试，我每门都拿一百分。希望我和戴萌（mén）永远都是好朋友。
陈统统：希望自己有一天能坐飞机去广州和小姨团聚（jù）。还有，希望爸爸妈妈在新的一年里天天开心，健康长寿（shòu）。
叶开拓：我希望今年还可以像前几年一样，每天都能得到妈妈的表扬。另外，希望我的哥哥不要再贪（tān）吃了，不然就变成肥猪了。
李奕翰：希望爸爸妈妈能有更多的时间带我出去玩。
吴 迪：希望老师越来越美；爸爸妈妈身体越来越健康；我长得越来越高，上课发言的次数越来越多。
陈柏超：希望我能长得比哥哥高，爸爸妈妈能永远陪着我。
曾 妍：希望过年的时候我能得到一只可爱的小狗。还希望爸爸妈妈能天天快乐，平平安安。
胡校杰：我已经快三个月没见到陈老师了，现在非常想念她，希望她能早点回来继续教我们数学。
胡陶然：希望我们班的胡校杰同学上课能更加认真，作文写得更好。还希望我明年能去北京爬长城，嘿嘿！
杨思奇：希望新的一年我能被评上我校的“每月之星”，得到老师更多的表扬。呵呵！还希望女同学们会对我更加友好些。
麻书政：我希望可以用压岁钱买一只可爱的狮（shī）子狗，和它一起开心地玩耍。如果妈妈能同意，我一定会对妈妈不停地说谢谢。
蒋铃婧：希望在新的一年里的某一天，我能得到一双红色的溜冰鞋，穿上它我就可以像鸟儿一样“飞翔”了。还希望潘（pān）温娴（xián）同学的学习成绩越来越好。
夏若伊：我好想飞呀！希望自己能飞到天上和小鸟一起睡觉，一起起床，顺便再摸摸白云，看看它到底有多柔软。我还希望家里能有一台做饭机，让妈妈不再那么累。
许愿灯范文3
尹立乔
澳大利亚研制的避孕疫苗，已经在临床进行了实验。这种疫苗注入人沐后产生免疫反应，能中和人类的促绒毛膜激素的作用，使受精卵在进入子宫之前阻止生殖过程而发生避孕作用。这是一种简便而无副作用的最新女性避孕方法。
美，澳等国的学者研究发现，用α-2干扰素作为鼻部喷雾药物可以阻止感冒的蔓延，因为这种药物和受病毒侵犯的细胞所产生的物质相似，能制止病毒繁殖。所以α-2干扰素已成为一种新的有效的抗感冒药物。
日本学者观察到。哺乳的母亲听到古典音乐时乳汁分泌增加；但听到爵士或流行音乐时则乳汁分泌减少。
法国医学家研究了一批儿童和青年的健康情况和生活方式后得出以下结论：早期心血管系统疾病威胁那些人工喂养，很少从事体力劳动、过多进食动物脂肪和盐的儿童：青年人则另加一个吸烟的危险因素。
据美国医生调查：胰腺癌患者在确诊后的平均寿命为3个月，只有10～15％病人生存一年以上，五年生存率不到10％，因此早期诊断胰腺癌是争取较长时间的生存率的关键。
对2000名中学生的血压测量结果表明，血压的正常范围在很大程度上取决于被测量的学生体重。无论男孩或女孩只要体重超过了他们的年龄正常值，往往动脉压也升高。
神经病理学家观察到：80％患神经质痰病的妇女与家庭不和有密切关系，对于男性患者来说，这种原因仅占20％。
气象因素与人体健康
周悟忱
气候和气象对人体健康的影响很早就为人们所认识，早在两千多年前的古医籍《黄帝内经》中，即有“苍天之气，清静则志意治，……”春善病鼽衄，仲夏善病胸胁，长夏善病洞泄寒中，秋善病风疟，冬善痫痹厥”等记载。近年来，随着科学技术的发展，人们对气象与人类健康之间关系的探讨已更加深剡。
各种气象因素，诸如气温、气湿，气压、气流，降雨、降雪、气旋、锋面等等，对人群健康都有一定影响；许多疾病的发病与气象因索有密切关系。这是由于气象因素可以通过多种途径作用于人体各类感受器，经过复杂的信息传递，直接或间接地影响人体神经内分泌系统，从而改变了体内各系统、各器官的功能状态和对致病因子的抵御能力。
在众多的气象因索中，气温对人体的影响是比较重要和比较明显的。在炎热的季节里，人的血浆容积增多，血液稀释，血红蛋白相对减少。此外，高温使人的情绪容易波动。据统计，暴力事件发生较多的时候，常与当地气候的炎热状态相吻合。而在潮湿阴冷的天气，人们的心情往往变得沉闷，抑郁症患者也常在此时发病。
在高压控制下的千冷天，降温过程，气温日变化大或寒潮大风天气，往往是心脏病、脑血管疾病的好发时日。换言之，即这类天气有诱发心脑疾病盼作用。据国内某医疗单位十年间的观察统计，在各型心脏病死亡病案的212例中，有110例在死亡当天天气受锋面的影响，另一单位的研究资料袭明，在128例脑出血患者中，有75刨在发病的当日有锋面的影响，在发病前后3天内有锋面影响的竟达116例。 气象因素对风湿病，呼吸道疾病的影响更为明显。低气温，有寒湖，天气多变，日温差大，是风湿病和慢性呼吸道疾患的好发时日。就慢性阻塞性肺部疾病而育，在北方京津地区，10，11、12、1月份是发病的高峰，此期发病者占全年总发病人数的60.1％，而5、6、7月份则为低潮，仅占全年发病的5.3％。
慢性腰腿癌患者，对气压的改变较常人更为敏感，气压骤然上升，关节疼痛加重，气压下降则疼痛减轻。
许愿灯范文4
HR来信：
2005年3月，李某入职我公司担任销售一部经理，2010年与公司签订了无固定期限劳动合同，并签订竞业限制协议作为劳动合同附件。协议约定：合同解除或者终止后2年内，李某不得到与本公司生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己生产经营同类产品、从事同类业务。公司将自李某离职之日起支付每月3000元竞业限制补偿金。
2011年11月，因公司对李某的处罚导致双方产生冲突，双方于2012年1月解除了劳动合同，公司按协商额度支付了经济补偿。2012年6月，李某发现工资卡里面已经有2个月没有收到补偿金，随即打电话催要。此种情况下，公司想解除双方之间的竞业限制协议，即：公司无需继续支付经济补偿，李某也不再受竞业限制协议限制，是否可以？
劳动法专家李婷回复（以下简称专家回复）：
根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位按照竞业限制约定在解除或者终止劳动合同后，支付劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应按照约定向用人单位支付违约金。法律上仅规定了劳动者的违约责任，却没有规定用人单位的违约责任。实践中在发生案例中的情况时，劳动者是否能够要求用人单位承担违约责任，《劳动合同法》并没有给予我们更多直接可以援引的依据。但是，有些地区对此却做出了相对细化、明确的规定，我们可以从这些规定中找出解决此类问题的突破口：山东省高级人民法院等三部门《印发关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉和〈劳动合同法〉若干问题的意见的通知》（鲁高法[2010]84号）规定：用人单位与劳动者约定竞业限制，用人单位未按照约定支付经济补偿的，劳动者可以要求用人单位履行竞业限制协议，支付经济补偿。自工作交接完成后满1个月，用人单位尚未给予劳动者经济补偿的，劳动者可以不受竞业限制协议的约束。此外，《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》第十三条规定，企业在竞业限制届满前已通知员工解除竞业限制条款，员工请求企业继续履行竞业限制条款并支付经济补偿的，不予支持。
根据上述规定，在山东省、江苏省如果发生用人单位未按约定支付经济补偿的情况，劳动者仅享有解除竞业限制协议的权利，而没有要求对方承担违约责任的权利。换言之，用人单位拥有单方解除竞业限制协议的权利。但同时，由于此类规定仅在个别地区出台，因此类似案例的司法审判结果可能会因地区不同而出现不同的审判结果。
辞退病假员工需谨慎
HR来信：
我公司某女职工2012年7月向公司提出病假申请，同时按照公司病假申请的规定提交了医疗材料，公司批准休假。随后，该员工连续向公司提供病假单，一休就是两个月。9月底，该员工的第四次病假期即将期满，公司以为其会再次提交病假单，然而此次该员工却并没有提供任何病假申请或者就医证明。此后近一个月，公司再也没收到其病假证明，这名员工也没有到公司上班。人力资源部与其联系，电话关机，短信不回。鉴于这名员工行为已经违反了公司相关休假规定，公司打算对其进行处罚。故公司想解除与其的劳动合同关系，问是否可以，实践中依此解除是否存在法律风险？
专家回复：
上述情况中，员工虽然在请病假的程序上存在瑕疵，但不足以构成单位行使单方解除的前提。而根据实践总结出的经验，除非贵公司有足够证据证明该员工的病假材料是虚假或者伪造的，否则仲裁、法院会认为该员工存在需要休息的事实，那么其理所应当享受休息的权利，作为用人单位亦当支持。
在了解司法机关的审判口径之后，我们应转换处理该问题的思维，即应该考虑将处理此问题的方式由事后补救转变为事前预防。这就需要贵公司在规范、完善病假申请制度方面进行缜密的考虑。对此，建议贵公司：
1.在员工提交完整的医疗材料时给予明确、具体的规定；
2.考虑将不按公司规定办理请假的行为纳入严重违纪的情形；
3.将EMS送达视为单位向员工进行有效送达的方式，并规定员工通讯地址等联系方式发生变更时应当提前告知单位等。
即便我们没有办法左右司法机关对此的观点，但至少通过上述做法，可以为企业在处理类似情形员工时具有更大的胜算概率，避免争议发生后的手足无措，进而避免因无法收集对公司有利的证据而承担败诉的风险。
经济补偿分段计算有讲究
HR来信：
由于我公司经营战略调整，将与上海总公司部分员工解除劳动关系，解除的理由是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”，本次涉及解除的员工中部分工资超过上海地区平均工资3倍，且均于2008年之前入职。我们在支付上述员工经济补偿金时应如何计算？
专家回复：
针对贵公司的情况，对于涉及的员工应该分类别处理。
第一，工资超过本地区平均工资3倍的员工，经济补偿金分段计算：2008年1月1日前的经济补偿金按照《上海市劳动合同条例》规定计算（计算基数不受3倍限制，完全按员工实际工资计算，计算年限为入职之日至2007年12月31日）；2008年1月1日后的经济补偿金按照《劳动合同法》规定计算（计算的工资基数为平均工资的3倍，计算年限为2008年1月1日至解除之日），前后经济补偿金数额累计叠加。
第二，工资不超过本地区平均工资3倍的员工，公司支付的经济补偿金计算基数为劳动合同解除前12个月的月平均工资，计算年限为：入职之日起至解除之日。
在计算2008年1月1日之前经济补偿金时，需要注意：
按照《上海市劳动合同条例》规定，劳动者在用人单位工作每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿，满六个月不满一年的，按一年计算。（即：不满六个月的不计入年限，此处与《劳动合同法》规定有所区别。）
聘用在校生有哪些注意事项
HR来信：
我们公司通过校园招聘招收了5名在校生，这些学生均还有半年才本科毕业。如果现在这5名学生来公司工作，公司应该与其签订《劳动合同》还是《实习协议》？这两个协议有何不同？公司在聘用这些学生的同时需要注意哪些事项？
专家回复：
我国法律规定，用人单位对于在校生（全日制学生）的招聘、录用属于实习生录用情形。双方建立的并不是劳动合同关系，而是民事法律关系。双方之间的关系不受《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律的调整。
因此，实习生并不能以劳动者身份出现在用人单位，同样不能享受劳动法律规定中的各项待遇（劳动者法定权利主要包括：工作时间限制，最低工资限制，社会保险、公积金以及法定假期及节假日）。但双方之间的民事法律关系需要双方本着平等、自愿、公平的原则进行协商，对于协商一致的内容通过《实习协议》予以确定并执行。
但用人单位在聘用实习生时，为避免法律风险需要注意下面几点事项：
第一，实习生的身份确定，必须是具有全日制学籍的学生，才能作为实习生主体；
第二，实习生毕业时间的确认，实习生一旦毕业后，即丧失学生身份，公司如需用人，就必须签订正式《劳动合同》，保证其依法享受相关劳动福利待遇；
许愿灯范文5
1、所需工具：铁丝、红纸、双面胶、剪刀、老虎钳；先用老虎钳剪出一段铁丝，再将铁丝做成圆形，这样的圆可多做几个，大小不一。
2、用细铁丝固定，将几个圆进行从大到小的连接，连接之后进行糊纸。
3、如果想让灯笼更好看的，也可以用纸剪成穗子，粘在底下。
4、将蜡烛用铁丝固定在灯笼的内侧，把毛线剪成4段，系在灯笼的边上，提起来就好。
（来源：文章屋网 ）
许愿灯范文6
关键词：虚拟经营；高职院校
在当今的社会大背景下，作为与经济结合最紧密的高等职业教育，必将融入到经济大潮中，这就决定了学校必须引入经济经营的理念，把企业管理的模式引入学校，对之进行有效的经营管理。
虚拟经营的内涵
虚拟经营是一种新型的企业经营方式和资源配置模式，是企业为了实现其规模扩张的目的，以协作方式将外部经营资源与本企业经营资源相结合所进行的跨越空间的功能整合式经营。虚拟经营所实现的企业经营扩张不是资产的扩张，也不是组织规模的扩张，而是经营功能与经营业绩的扩张。强化的是核心能力，获取最大竞争优势。它是一种超常规的经营战略，追求的是尽量弱化实体组织结构形式，最大限度地利用外部资源，弥补自身的不足与劣势，形成一种进可攻，退可守的高弹性运作方式，以适应瞬息万变的市场环境。
虚拟经营的内容包含以下方面，(1)人员虚拟化：即借助外部人力资源以弥补自身智力的不足。(2)功能虚拟化：即借助外部力量来改善自己弱势部门的功能，使其与其他部门相配合，避免因局部功能弱化而影响和阻碍自身的发展。(3)企业虚拟化：是由两个以上的组织为了共同的利益而组成的相互依赖、信任、合作的联盟，通过组建“虚拟企业”，将各项优势结合在一起，实现“虚拟组织”内部资源的优化。
高等职业院校引入虚拟经营的动因分析
（一）竞争因素
高速发展的经济和社会对高素质劳动者和应用型专门人才迫切需要，虽给高职教育提供了巨大的市场空间，但高等教育体系市场是开放的，高等技术应用型人才培养渠道实现了多元化，高职院校无论在生源或是毕业生就业市场上，都面临极其激烈的双重竞争。这时院校间的竞争不是以利润多少来衡量，而是以学生质量高低来较量。在这种情势下，高职院校在不断寻求自身竞争优势过程中，应将自身非核心因素放在院校考虑之外，集中内部资源保持与强化主要业务的竞争优势，形成一定的核心竞争力。
（二）成本因素
高职教育人才培养目标的高要求决定了必须要有大量的资金投入，但国家对其并没有固定的投入，经费的不足已阻碍了教学质量和办学水平的提高。如何将有限的资金创造出更大的效益，最大限度满足学校经营的需要。对于高职院校来讲，从专门化的外部管理公司那里获得某些管理方面的职能，比学校自身拥有庞大复杂的管理部门要更能节约成本。或组建利益共生体，减少了高职院校在利用外部资源时的交易费用。
（三）风险因素
坚持市场导向是高职院校办学的特点，市场既蕴藏着机遇，又潜伏着风险，有效回避市场风险，是摆在高职院校面前的重要课题。通过虚拟经营，高职院校与利益共生体建立了共同的利益关系，就有人来分担高职院校的经营风险，诸如设立新专业的风险，毕业生的就业风险等。
（四）资源因素
众多高职院校在资源配置方面，表现为实验和实训设施落后、实践基地不足、专任教师层次偏低，师资结构也存在问题，教师多为单一学术型，“双师型”教师严重缺乏。虚拟经营的模式突破了学校有形的组织界限，借用外部资源进行整合运作。在这种模式下，高职院校可获得诸如教师培训空间、科研空间、实训空间等方面的资源。通过虚拟经营可以最大限度的利用外部资源，达到全方位“借力造势”的目的。
虚拟经营在高职院校发展中的运用
（一）人员虚拟
学校最大的资源是人力资源，人力资源也是教育成本的主要方面，高职院校由于规模，资金等方面的原因，难以承担人力资源中的招募、维持、开发等巨大成本，只好转向于谋求学校外部智能资源的联合，以达到以较低的代价获得比较满意的目的，增强院校竞争能力。人员虚拟就是指学校借助于外部的智力资源（专门人才）与自身的智力资源相结合以弥补自身智力资源不足的一种虚拟形式，是一种典型的“借脑”、“借智”的虚拟经营。这种做法人事上打破了传统的组织界限，只要条件满足，虚拟智力资源招之即来，使用起来灵活方便，降低了使用成本。(1)聘请专家做顾问。可以聘请企业业务领导和高级工程技术人员参与学校的专业建设、教学计划的制定，到学校兼课或开设技术讲座。(2)利用优势高校的专业人才。可以通过发展兼职客座教授及从其他学校中外聘教师，利用其他高校中的优势资源为其所用。(3)“租赁”高级专业人才、可利用“人才租诗”的方式通过人才阻赁机构选聘急需的某种专门人才，做到只用人不养人。(4)与企业人员进行合作，搞科研合作。借企业人力资源，高职院校可以节约大笔人力投资，并且实现科研工作与现实需求的对接，跟上专业领域研究的动态，这是高职院校科研工作的借智生智。
（二）职能部门虚拟
虚拟职能部门是指高职院校扬长避短，基于“留强去弱”的原则，精简组织结构，仅保留关键的职能机构，集中力量于自身强项的业务，而将那些非关键的职能机构虚拟化，借用外力即社会优质资源来弥补，整合资源，降低经营成本，避免因局部功能弱化而影响和阻碍学校的发展。
人力资源的虚拟管理。目前，高职院校普遍存在人力资源开发与管理的观念相对滞后、制度不规范、缺乏有效的长期规划，甚至不顾实际需要，随意性大，致使人力资源流失严重，人员结构不合理。为了解决高职院校苦于实力的薄弱而又希望建立起良好的吸引机制的两难选择，如果将一些比较重要的人力资源的管理业务外包出去，由专职的公司和管理顾问机构进行系统的管理，即虚拟管理，这无疑是一个很好的解决上述诸类问题的方法，并可以为高职院校带来人力资源管理方面的革新。(1)招聘、培训、薪酬虚拟。招聘虚拟，借助外部中介机构根据学校所需人员的条件进行广泛、有效的筛选，提供较为合理的人力资源的配置，实现人尽其才。培训虚拟，高职院校可将师资培训业务委托给专门的企业，可以借助企业的专业性提高培训的质量，也可以通过教师到企业实习或，下企业锻炼，在实践中提高自己的素质。薪酬虚拟，高职院校可将此业务委托给专业的公司或专业咨询公司，结合高职院校的发展特点，设计薪酬方案，福利规划等进行薪酬管理，提高办事效率。(2)后勤服务部门虚拟管理。目前大部分高职院校的所拥有的后勤能力、后勤设施的缺少和管理服务手段的落后及其僵化的后勤管理体制与其发展速度、发展规模不相适应，影响了高职院校的办学效益，降低丁竞争力。高职院校选择社会专业化公司经营管理与教学科研没有直接联系，社会专业公司又能干的后勤服务工作，降低服务运行成本，共同提高服务质量，更好地服务于教学科研这一中心工作。高职院校不但卸下了一个沉重的包袱，而且在无需花更多钱的情况下得到了更好的服务，从而将更多的精力集中于抓教学和科研工作上。(3)产品营销虚拟：学校培养毕业生与企业生产产品，“毕业生就业”与“产品营销”有着非常相似的特征。学校培养“学生”的过程就像企业生产“产品”的过程，学校的就业工作就是企业营销“产品”的过程。“产品”的销售在高职院校经营中的位置越来越重要，但销售“产品”并不是高职院校的强项，高职院校可以采用各种方式借助外部销售资源和力量，以扩大自身的销售网络，强化“产品”的销售功能。如委托专门的人才公司制定，“产品”的市场调研、市场细分、目标市场和市场定位等市场营销战略，使得高职院校培养的学生符合市场的需求。又如可与专业人才公司合作推荐毕业生等，扩展高职院校“产品”的分销渠道，提高毕业生的就业率。
