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公司未来发展规划范文1
在此次培训中，公司内训讲师分别从企业文化、人力资源管理制度、行政管理制度、房地产基础知识、营销管理等对学员进行逐一讲解;同时组织学员前往新世界项目现场实地参观了解工程管理、物业管理的现状及未来发展规划，以此从文化、制度、流程、规范化管理等方面帮助学员全面认识新世界地产，并为其快速融入团队，更好地开展工作打下基础。培训组织与培训内容满意度调查结果显示，学员对培训整体效果表示认可，整体培训满意度达到96.8%以上。以下针对本次培训组织工作进行有效总结，以便改进。
一、培训亮点：
1.组织学员现场参观。通过对项目现场先参观后讲解的培训方式，使得学员能够更为直观的了解到项目工程情况，物业服务的特色等，摆脱了原来坐在教室里比较枯燥的教学模式。
2.高管的职场心得分享。此次培训增加了高管职场心得分享环节，希望通过个人丰富的职场阅历，与大家分享自己独特的个人体验。本次邀请的分享者是世通公司总经理宋德胜，他以“职场人如何赢得未来”为主线，通过发生在自己身边的大量成功案例向大家分享了自己的心得感悟：“工作要主动、努力、用心、不断的学习，以把上级交办的事情办好的职业化心态做事，成为让上级放心、对公司拥有高度责任心和忠诚度的员工，要注重个人职场品牌的建设，未来一定会掌握在自己手中。”宋总真诚的话语中充满了智慧，博得了现场阵阵掌声。
3.座谈会更加关注员工的个性发展和职业规划，通过两天的培训，新员工对公司发展前景充满信心，同时对充满人文关怀的公司文化非常认同，所有新员工在座谈会上谈到了自己目前存在的不足和改进之处，同时向大家分享了自己未来1-3年的职业生涯发展规划。
二、存在的不足及提升措施：
1、培训形式上比较单一，应该增加更多的互动和案例分享环节，让更多的人参与进来。
2、培训内容和时间应该增加，通过至少一周的时间让新员工更加清晰的了解公司的战略目标、发展规划、企业文化、工作流程等相关知识，掌握个人职业生涯规划方法、职业化素养和心态、团队沟通技巧等综合软能力。
3、部分培训讲师现场呈现技巧有待提升。作为企业内训讲师应该了解每位学员不同的个性特点，有针对性的在课堂上增加和学员之间的互动，避免填鸭式的教学方式。
公司未来发展规划范文2
关键词：职业生涯 规划 员工管理
人力资源管理需要考虑到员工的发展，并且将企业的发展目标与员工的成长与自我实现相结合，进而使得人力资源的管理能够上到一个新的台阶。这其中最有效的途径与手段就是通过各种有效合理的措施来帮助员工制定职业生涯规划。
一、注重对青年员工的成长引导
企业必须要注重对青年员工的成长引导，企业需要根据员工所制定出的职业生涯发展规划，给予他们正确的指引，并有意识地对他们进行培养，这样就能够让青年员工少走弯路。对于那些适合搞技术的，就需要多为他们提供各种能够参与技术攻关的机会，让他们尽快地在技术上独当一面。而对于那些适合做管理的，则要不拘一格地培养和启用，多给他们一些压力，让他们能够尽快地成长。这是帮助青年员工进行规划的第一个环节，主要目的是为了激发员工的兴趣、确定他们的能力倾向、价值观的选择以及行为取向等等。只有员工发现了自己的爱好与特长以后，职业规划才算是真正的开始。
二、重视青年员工的入厂教育与见习教育
从多年来的工作经验来看，在青年员工刚进入企业时，进行1-2周的入厂教育能够起到十分良好的效果。通过入厂教育，能够让青年员工清晰地认识到企业的发展历史、现状以及未来展望等各方面内容。同时通过对企业的主要生产场所的参观以及对各种规章制度、企业精神、经营理念等的学习掌握，能够让青年员工对企业有一个整体上的认识。这样就能够让他们对自身在企业中的未来发展有一个初步的方向。同时将上岗实习与入厂教育进行结合，那么效果将会更加显著。通过“1+1”形式的帮助和指导，能够让青年员工准确地认识企业的主要业务，然后青年员工就能够在这个认识的基础上确定出自己将来的发展方向。
三、科学设计员工的职业生涯
首先，企业需要根据自身的发展规划来对人员需求进行分析，然后在此基础上进行青年员工的整体发展规划，这样就能够使得人力资源能够更加符合企业发展的需求，同时也能够使得员工充分地发挥自己的才能。其次是员工需要根据整体发展规划，结合自身的特点以及所学专业来设计出未来3-5年内的职业目标。这个过程中人力资源部门和基层的部门都必须要给予员工充分的指导，让他们能够在扬长避短的同时，让自身的发展目标和企业的发展目标达到一致。然后是根据员工的职业生涯发展规划情况，企业和相关单位进行协商，商讨并确定员工的培养计划。最后是企业结合年度考核工作的开展，对相应的培养方案进行必要的调整。考核不能够仅仅是从业绩上考核，还应该包括了“德、能、勤、学”这四方面。
四、帮助青年员工对职业环境进行分析
任何一个人的职业生涯规划都必须建立在一定的组织环境条件和资源之上，而会受到社会、经济、政治、文化等等环境的影响。工作中的变化会一直影响着我们，而且现代社会不同职业的工作计划变化很大。因此，职业环境的分析非常重要。企业需要负责指导青年员工思考自身在职业生涯规划中的位置，制定出未来发展的计划，然后对个人职业发展规划与目前环境以及获得资源是否符合进行评估。还需要帮助员工了解掌握自身所潜在的升职机会、横向流动等规划是否与之相符合，以及企业对技能、知识所做出的评价信息。这类评价信息可以通过这些途径来获得：由员工的上级主管提供对员工的评价信息，并与员工进行沟通；上级主管与员工进行专门的讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的工作等方面的信息进行交流。在此环节中，员工要确定自己的需求中具有现实性、可操作性的部分，企业就评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。
五、企业与员工共同制定行动规划
即制定实施策略与措施，企业在这个过程中帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。这个环节主要可通过员工和上级主管、企业共同讨论、沟通的方式进行。青年员工本人来制定达成目标的具体步骤、时间表以及对自身的要求，企业负责提供员工在达成目标时所需要的相关资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。行动规划的内容越细致越好，有助于生涯规划书真正对青年员工起到指导的作用，而非仅仅是形式、走过场。
总之，科学合理的人力资源管理机制，需要将员工个人目标融入组织目标，促使企业和员工共同发展。从组织战略目标出发，有针对性地为员工开展职业生涯规划，最大程度地激励员工，是企业人力资源规划的一项重要内容。
参考文献：
[1]赵福建，陈小辉.加强基层央行青年员工职业生涯发展规划的建议[J].法制与社会,2009,33
公司未来发展规划范文3
不止是法乐第，多个互联网造车都是空中楼阁
互联网企业进入汽车领域已有段时间，百度、阿里巴巴和腾讯等互联网巨头都先后表示要进入新能源和智能汽车领域。新能源汽车产业的繁荣，引发了整个产业链的狂热投资。而运用“互联网思维”进军造车领域的科技企业，更是站在了舆论的风口。
回顾眼前国内这些互联网企业的造车现状，乐视重在打造生态体系；蔚蓝汽车剑指高性能智能电动车；和谐富v则依托代工特斯拉的背景谋划智能电动车。但是，这几个看似风生水起的互联网汽车企业还处在招兵买马或者是概念车阶段，玩票性质明显。
唱衰声不绝，互联网造车前景何在？
尽管质疑声颇多，但是如果谈及互联网造车的未来发展前景，笔者认为，互联网造车的理念，正在改变传统制造业的局面。大众集团前一段刚刚放出了2025年发展规划，明确表示要推出电动汽车品牌、研发智能汽车，并将推出出行服务。还有像是宝马、通用、福特、沃尔沃、本田和丰田等营业额动辄数千亿元人民币的玩家们也正在通过自行研发、收购自动驾驶技术公司、投资共享出行公司迅速向着智能化、共享化和新能源化的方向转变。
在国务院前不久的《“十三五”国家战略性新兴产业发展规划》中，智能驾驶等已成为重要组成部分。有专家认为，智能化和无人驾驶将成为行业主要发展方向，这类型汽车实现量产将是互联网造车落地的重要一步。
互联网汽车，离寻常百姓还有多远？
既然窗口已开，未来已来，互联网汽车应用到大众的实际生活是否还远呢？谈到这点，荣威RX5算是最具代表性的一个实例。数据显示，荣威RX5在刚上市的第一个月里销量就已经突破了2万台，后来更是挤进SUV销量排行榜的前十。但是，也有网友反映荣威RX5每年的养护成本高达两万元人民币。
公司未来发展规划范文4
11月13日下午，CREE亚太区Xlamp及模组销售部总经理李圣贤先生一行莅临中山品上照明有限公司参观考察。珈伟股份副总裁、品上照明副总裁刘克锋先生热情接待了李圣贤总经理一行，并向其详细介绍了品上照明未来发展战略和产品规划。双方通过进一步深入了解达成共识，在原有合作基础上升级为全面战略合作伙伴关系，将在芯片技术、光学技术、封装技术、散热集成等领域展开深度合作。
CREE成立于1987年，是美国上市公司，为全球LED外延、芯片、封装、LED照明解决方案、化合物半导体材料、功率器件和射频于一体的著名制造商和行业领先者。CREE公司的芯片可在很小的空间里用更大的功率，同时比其他现有技术、材料及产品产生的热量更少。作为国内专业LED照明解决方案提供商，品上照明一直与CREE公司保持合作关系，品上照明旗下的高端LED照明迈兴系列产品采用CREE公司的芯片。与CREE公司进一步深化合作，将促进品上照明在高端LED照明市场的拓展。
13日下午，刘克锋副总裁首先对李圣贤总经理一行的来访表示热烈欢迎，并感谢CREE公司对品上照明发展的关心和支持。接着，刘总对品上照明全新启程后的发展规划、营销布局、产品规划、企业文化建设及珈伟股份与品上照明的优势资源等做了详细的介绍。在听完刘总的介绍后，李圣贤总经理对品上照明全新启程后所开展的工作及取得的成效，给予了高度肯定，并表示在珈伟股份的大力支持及优势资源共享下，品上照明未来的发展一定会更美好。接着，李总就CREE公司的发展、芯片开发、散热集成等向刘总做了介绍。Cree公司是材料、芯片、零件到成品一体化的提供商。公司的定位是要把最好的技术、最好的产品投放到中国，提高整个产业链的整体水平。
当日，双方通过全面深入了解，就今后的深化合作达成一致意见，未来CREE作为品上照明的全面战略合作伙伴，将在LED照明芯片技术、光学技术、封装技术、散热集成等领域，参与和支持品上照明的发展。
双方还就当前照明行业的发展进行了交流与探讨。会谈结束后，在刘总的陪同下，李总一行参观了品上照明产品展厅、全新家居照明新品、商业照明新品、迈兴系列酒店照明产品等，并合影留念。
公司未来发展规划范文5
一、建立和完善组织内部人才队伍的建设规划
企业组织内部人才队伍的建设规划应包括五个方面的内容：一是预测。二是配置。三是培养。四是使用。五是管理。预测就是全面摸清掌握现有企业组织内部的人力资源底数，并分别建立人才队伍的档案，在与同行业先进企业对标的情况下，结合企业发展战略中的人力资源宏观布局、层次结构、发展模式和素质要求，并与企业组织内部的战略发展规划，对人力资源的诉求相结合，预测人力资源的发展走向和总体需求，这是规划的核心环节。配置就是在岗位核编的基础上，按照岗位的设置要求，针对岗位素质进行人员配置，同时掌握暂不符合岗位素质要求的情况。培养就是按照达标上岗，一岗多专，后备资源等多方面要求进行有计划的培训、培养。使用就是按照达标上岗的要求，优先使用达标的人力资源，并掌握时机合理使用后备人员，促进提高。管理是规划的总擎，必须以满足发展要求，实现预测培养，建立梯队层次，公平使用配置来管理好人力资源的发展规划。
二、深化人力资源管理制度改革，为人力资源发展提供制度保证
多年来的企业弊端就是干部能上不能下，一些领导干部由于历史的原因，在特定的历史条件下确实为企业做出了贡献，付出了青春和汗水。但战略观念、技术发展，业务能力、创新思维、管理水平确实越来越跟不上企业未来发展要求，那么就要从制度上建立要求实现干部能上能下，为能者让其路。推行岗位竞争上岗制度，通过竞聘的方式选出能人，使优秀人才脱颖而出；通过制定合理的文件和规章制度，进行科学规范管理；这样的制定规范一旦建立，通过可持续化的有序实施，既不伤感情又不阻热情，就会逐步实现企业组织内部的人力资源管理的科学化、规范化、制度化。
三、创新人力资源开发与管理机制，储备企业未来发展人才
心理学家马期洛的需求层次理论，把人的需求从低到高分为五个层次，既生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。我们在进行人力资源管理时，应把起点定在满足人的最高需求上，即满足自我实现需求。那么要创新人力资源机制，实现激励，改变被动的培养方式，以实现自我需求，促进员工自我提升，破解企业目前人力资源不足的困境，就必须创新人力资源管理机制，储备企业未来发展人才。
（1）建立不同的晋级通道，避开独木桥。“学而优则仕”是中国的文化传统，在我国多数企业内部多年来也形成这样的传统，就是把大量表现优异的专业技术人员提拔到行政管理岗位。在行政管理岗位的晋级通路上形成大量技术人员只能有这样一种晋级方式，等待提升的形式，由于管理干部的职数有限，晋升缓慢，很多优秀的人才不能得到应有的承认，也就是需求受挫，挫伤了学习提高的积极性，如果在行政管理岗位外，另建立一条技术人员等级的晋升通道，就可有效避免挫伤这部分人员的工作积极性。目前，公司试行首席工程师制度，还应该建立主任工程师和主管工程师的等级标准，为更多的技术人员提供不同层级的承认标准，提高工作积极性，促进自我提升。
（2）建立灵活的用人机制，实现个人价值最优化。在建立不同的晋级通道的同时，还要建立灵活的用人机制，形象地讲就是建“H”和“h”的用人机制，“H”就是在行政管理序列和技术人员序列之间建立通道，可实现相互间的位置和角色的互换，这种方式可以避免在一种序列中走到底，对于组织来讲，回避了在人才培养和使用过程中，由于初始考评和后续发展、表现与实际适应不符而带来的错位安排的问题。对个人来讲也打开了实现多种方式发展的通道，更加有利于促进个人的主动学习，主动自我培养，自我进步。“H”用人机制的建立，有利于使在行政管理岗位上工作到一定年限，而又再晋级无望的有技术水平的人才，转换到技术序列，既给后续的人才让开发展的机会，又不会过于挫伤这部分人员的积极性和自尊心，便于建立更和谐的人力资源体系。“h”是指在初级行政管理人员和技术人员中交叉培养，然后选择更适合个人发展道路的人力资源体系。“h”的人力资源体系对进入企业组织内部一定年限的员工提供了复合培养平台，便于员工更好地充实自己各方面的知识和经验，便于企业在员工培养过程中，认真考核员工在各方面的素质，对转入何种通道晋级培养提供依据。灵活的用人机制，体现了“以人为本”的人力资源核心思想，使员工实现自我价值最大化，使企业实现人尽其才、人尽其用，人力资源使用价值最大化。
（3）建立“青苹果”计划，储备后备人才。企业的发展后劲决定于人才的储备厚度。在传统的人力资源培养的基础上，如何重点培养在未来企业发展的领军人物，就是“青苹果”计划提出的缘由。所有的员工进入企业后不会马上表现出各自优势，而且有些表面的观感与个人实际甚至还相差很大，所以企业这时对员工的培养可进行普遍培养的方式，可将员工安排到各个岗位进行历练，并适时进行岗位轮换，以便使员工掌握企业的运行情况及学习更多的知识和经验。经过一段时间的历练后，每名员工的秉性能力和适应性就会显现出来，这时将在行政管理和技术质量研发方面有发展潜质的人员选进行重点培养，就是“青苹果”计划。具体做法：在进入企业三年以上大学本科毕业生中，通过人力资源方面的考查，在各个方面选拔突出人员进行行政管理、技术质量研发方面的重点培养，通过在不同岗位进行有意地锻炼考核，发现其在行政管理还是在技术质量方面哪方面更有发展潜质，然后进行重点培养，为企业提前储备后备人才。由于有“H”制度的前提，所以不必担心培养发展后期出现后劲不足问题而出现的培养偏差。
四、建立人力资源评价体系，保证人力资源发展计划健康运行
完善的人力资源制度，积极的人力资源培养体系对人力资源的健康发展起到了保证作用。作为整个体系的有效补充，建立一整套人力资源评价体系也是现代人力资源管理的要求，评价体系的任务就是一方面评价现有行政管理人员、技术人员能力是否适应岗位要求，一方面评价培养、培训计划的执行程度，整个体系应包括：
第一，建立个人月自评表，从德、智、勤、政、廉多方面评价本人的月工作完成情况。人力资源部门在建立个人自评范围时，应尽量定性与定量相结合，合理赋分，对个人月自评的情况由上一级直接管理者给予评价，对自评情况结果评分赋分。
第二，导入“360”多维度个人评价方法，对主要管理岗位人员和主要专业技术人员每年进行一次个人多维度匿名评价，包括个人的领导，同级、下属参加评价，内容包括工作能力、个人性格、团队精神、岗位适应性等，评价结果与本人见面，并由人力资源部门人员给予改进建议。
第三， 建立个人年绩效评价制度，由主管领导根据一年的个人自评情况和全年绩效完成情况，对直接下属进行全年总评，并按比例评出优、良、胜任、不胜任，并把结果与个人见面，允许个人对绩效结果提出异议，并越级进行绩效面谈。对评价结果优进行奖励，胜任进行面谈，不胜任调整。
公司未来发展规划范文6
2013年，河北省制定《河北省卫生信息化发展规划（2013-2015）》（以下简称“《规划》”），《规划》指出了河北省卫生信息化2013-2015年阶段性工作重点与发展目标。在《规划》推广执行的过程中，得到了河北省广大医疗机构的积极配合，在各级医疗机构的不断努力下，整体信息化的推进过程中也取得了阶段性的成果，标杆医疗机构不断涌出，优秀的个性化服务系统层出不穷。
为更好的贯彻落实国家新医疗改革政策，不断加快推进河北省卫生信息化发展进程，逐步提高医疗卫生服务水平，大力推动河北省信息惠民工程与全民健康保障信息化工程开展，推动《规划》进一步实施，促进医疗卫生信息化技术、应用、经验的交流与合作，近日，由河北省卫生计生委信息化工作领导小组办公室、河北省卫生信息中心与河北省卫生信息协会共同主办的河北医疗健康信息化建设交流会暨河北省健康信息网络第二届第四次会议在石家庄市河北世纪大饭店召开。
专家云集 规格高端
河北省健康信息网络会议已经成功连续举办两届，本次会议围绕河北省医疗卫生信息化发展现状、未来发展技术支撑、新技术在卫生行业的应用等议题展开。本次大会受到来自国家卫计委相关领导与专家、河北省卫计委相关领导以及来自河北省医疗卫生行业及卫生信息化建设业内人士、行业内技术专家学者、相关媒体等400余人共同关注与参与。
河北省卫生计生委副主任朱会宾首先为大会致开场辞，对医疗卫生系统信息技术的未来发展做了深入解读。他指出：“医疗卫生系统要紧密围绕深化医改和卫生计生改革发展大局，适应卫生计生资源整合的要求，进一步强化标准规范、能力储备及科学化管理。主要包括：持续推动标准体系建设，加强信息化人才队伍的建设与培养，推行居民健康卡工程进展，解决远程医疗存在的问题。”
随后，国家卫计委人口健康信息化专家委员会副主任、总后卫生部原副部长、中国卫生信息学会副会长傅证发言，他对河北省卫生信息化近年来取得的成绩予以肯定，对未来的建设发展同时寄予了希望。
他指出：“河北省的卫生系统、深化医改卫生事业的发展建设、信息化建设都有显著的进展和成绩，也受到国家主管部门的密切关注、指导考察，业界也很注意河北省的卫生信息化发展。”作为医疗卫生行业信息化资深专家，他也对各级医院的信息化建设情况提出了自己的建议。他认为，各级医疗机构在推进医疗信息化建设时，要紧跟政策步伐，制定完备的相关标准与细致的规划，并严格遵循，逐步稳进地推进医疗卫生信息化建设，还有重要的一项是信息化带头人也就是医疗卫生机构的信息主管，要有很高的管理与技术方面的素养，只有做到这些才能持续的推进医疗改革，更好的进行医疗卫生信息化建设。
新技术支撑医疗IT发展
云计算、物联网、大数据、移动互联等新技术的发展，为全行业带来了新的技术支撑与动力，作为传统行业，医疗卫生也在新技术浪潮下积极谋求自身转型发展。本次大会演讲嘉宾也大多围绕医疗健康云、物联网、移动互联等技术在卫生行业的应用作为议题展开讨论。其中对于区域医疗平台的建设与移动技术在医疗行业的应用在本次会议中被多次提及，已经成为整个医疗卫生行业建设的重点。
另一个值得注意的是，参与讨论的技术专家，大多具有很深的医疗IT从业背景，对技术与行业都有很深的理解，其中来自芯联达科技（北京）有限公司的杨宏桥总裁即为具备多年三甲医院信息主管经验的资深HIT专家，他为大会带来的主题为《下一代移动通信――i呼》的演讲，从行业背景与技术前沿等多方面介绍了当下移动技术为医疗卫生行业所带来的颠覆性影响。心医国际、医惠科技、H3C、飞塔、华为等多家服务商的技术专家也相继介绍了自身在医疗行业领域里的特色产品，这些前沿技术为与会嘉宾带来了思路启迪，同时也将为医疗机构提升服务与管理水平提供重要支撑。
下午的论坛环节，总医院原医务部主任陈运奇、福州总医院计算机应用于管理科教授高级工程师陈金雄、河北省工业大学京津冀一体化发展研究中心主任助理王树强、河北省儿童医院主任周连茹等专家都分别就医院信息化反思与机遇、区域医疗信息化验收与评价标准、京津冀医疗健康一体化发展机会与医院等级评审与信息化等方面主题作了分享。
领导们的政策解读，专家们的技术分享与案例剖析，得到了与会嘉宾的高度关注，本次大会的召开为推动信息惠民工程与全民健康保障信息化工程的开展，充分利用信息技术手段创新医疗卫生服务模式提供了更多方案和思考。
相关链接
河北省卫生信息化发展规划详解
