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医院人才培养范文1
国家政策支持与鼓励下，非公立医院得到快速发展，在满足医疗供给、改善就医环境、提升诊疗服务等方面起到了极大的促进作用，但也面临巨大挑战，最突出的就是缺少顶尖人才、不注重人才梯队建设、人员流动率高、人员专业技能偏低等方面。通常事业编制、科研环境、晋升通道、学术氛围、教学资质等因素将绝大部分顶尖医疗专业人才留在公立医院；主观而言，急功近利、缺乏系统培训、管理不规范、不重视文化建设等因素降低了人员质量和稳定性。
一、非公立医院人才特点
（一）主体广泛。医疗专业人员是医院的核心群体，受到所有医院的重视。同时，医院是一个系统，越来越多的各类人员配置在医院，患者在医院是否能满意，医疗质量和安全能否保证，除医疗专业人士之外，所有岗位的密切配合与优异表现至关重要，当我们把目光从“疾病”转移到“病人”，或者说将以“医疗”为中心转移到以“患者”为中心时，人才的外延自然泛化，所有的岗位都需要重视。另外，为改善服务质量、提升患者满意度，非公立医院借鉴行业外经验，新的岗位逐步出现，如前台、导诊、呼叫中心、咨询员等；为了提升医院竞争力和运营效率，经营部、市场部、客服部等新的部门开始建立，相应专业人才出现在医院的组织架构中。
（二）来源渠道多元化。人才多样化导致来源渠道多元化。区别于公立医院以学生毕业分配为主要渠道，非公立医院几乎会应用所有的人才招聘渠道，如招聘会、招聘网站、猎头、人员推荐、各种朋友圈等。渠道多元化为人才流动提供了支持和保障的同时，对人才的背景、能力、品质、经验等方面的调查和评估的难度加大，对人才使用单位的招聘能力、选拔能力也提出了挑战。
（三）培养重点各异。大部分非公立医院在规模、设备、品牌等方面与同区域大型公立医院有较大差距，导致在竞争策略方面各不相同，如以服务取胜、以专科专病取胜、走高端路线、以市场经营取胜等。不同的竞争策略，需要不同的人才策略做支持，人才培养重点也不同。总体而言，非公立医院在医疗专业人才培养方面与公立医院相比略逊一筹，而在服务人员、经营人员培养方面更具优势。
（四）管理与考核方面功利性强。危机意识强、竞争意识强，表现在人才管理与考核上，更偏重功利性。在生存和发展的压力下，医院对各个岗位的评估与考核，无论是医疗专业岗位、经营管理岗位或客户服务岗位，都将客户数量、收入、成本等放在重要位置。
二、人才培养重点
（一）服务。患者对医院的感受，来自在医院内的整体体验，这个整体体验中，诊疗部分属于核心，围绕着核心而且对患者整体体验产生重大影响的是服务。服务品质的高低直接影响了患者满意度。因此说，医院内只有两类人，一是为患者提供服务者，二是为前者提供服务者。为患者服务，或为同事提供支持，才是职责所在。有了这样的思想，才能建立一个真正和谐、高效、美好的团队。
（二）质量。质量指工作达到稳定一致的高水准。质量表现在医疗、护理、服务、运营等各个方面，每个方面都有相应的质量要求，同时，忽高忽低的质量会严重影响患者期望值与满意度、提升管理难度、增加管理成本、增加医疗风险，因此，除了对优质的追求，还有对稳定一致的要求。
（三）效率。在同样的条件下获得最多的产出是对效率的衡量标准，但效率并不是简单的投入产出比较，追求效率以一定的质量标准为前提，效率不等于无限压低成本，而应是合理投入下的最大产出。
（四）安全。医院内安全是底线，患者、家属、工作人员等都是安全方面需要关注的对象，靠完善的质量管理、优化流程、科学的监控、持续培训、不断提升的技术作为保障。
三、人才培养方式
（一）人才培养从招聘开始。随着国家公立医院改革、编制逐渐废除，人才流动逐渐增加，非公立医院将迎来更多的人才机会，而选择怎样的人才需做清晰的思考。改造不同价值观的人，难度远大于选择相同价值观的人，因此，招聘是人才培养最重要的环节之一。无论何种性质的医院，治病救人都是其核心。积极、奉献、爱心是医院价值观中的天生成分，优质、高效、安全的服务是获得收益的基础。在选择员工时将价值观是否与医院符合作为评估标准，有利于人才长期稳定发展。
（二）通过岗前培训“刻模子”。“岗前培训”是人才培养重要一环，让新进员工认识医院、了解医院各部门如何运转、知道医院规章制度、了解处理问题的步骤和方法。要完成这样的目标，不是依靠几天集中学习就能完成。从员工新入医院到可以独立完成本岗位工作，需要集中全面学习、主管在岗培训、关键课程培训、阶段性考核相结合。新员工培训就象“刻模子”，将来自五湖四海的新员工，通过训练变成具有统一行为标准的“医院人”。
（三）建立完善的培训体系。培训体系包括确定培训需求、课程设计、培训执行、培训评估。培训是为医院战略服务的，因此，培训需求要根据医院战略现状与目标，结合各岗位态度、知识、技能的需求与不足进行制定。课程设计是对课程形式、内容的规划与细节计划，需要根据医院不同岗位、不同教育背景、不同思维方式进行适度调整。培训执行形式可以多种多样，如课堂式、在岗培训、以考代训、项目小组等。培训评估是培训体系中难度最大的一部分，不仅限于现场评估，还包括评估培训后工作质量、工作态度、工作行为，往往难以量化，以定性考核为主。从培训内容来看，医生的规范化培养、职称晋升、继续教育和护理的操作技术培训考核等，是公立医院培训的主体，这种模式被复制到很多非公立医院，但这只培训的一部分。首先，每个岗位都应有相应的阶梯式培训；其次，有一些培训适合于每个岗位，如沟通、礼仪、服务培训；另外，不同部门的同一层级需要接受某些相同的培训，如管理、辅导等。
（四）在工作中培养。系统思考是培养员工的基础。很多医院在工作出现差错和问题时，总习惯去找责任人给予处罚，带来的问题是，员工习惯于推脱责任、逃避责任、明哲保身。从管理的角度看，90%以上差错都有系统方面的问题：当管理者从整体流程考虑杜绝失误时，差错才能降到最低；当管理者允许员工犯错，为其遮风挡雨时，他们会更具有开拓创新精神；当员工不会因学雷锋中的失误被惩罚时，雷锋才会越来与多。
医院人才培养范文2
关键词：公立医院 人才培养 重要性
一、公立医院面临的形势与人才培养目标的定位
1.新时期公立医院面临的形势。一方面就是强化公立医院医疗卫生工作服务观念。医疗机构改革要“以病人为中心”,公立医院的办院宗旨仍然要体现实行人道主义,救死扶伤,全心全意为人民服务。这些实质内涵，体现出新时期公立医院的工作具有更强的人性化服务理念。另一方面就是公立医院经营步入不完全的市场轨道。作为独立经营实体的公立医院,主动适应社会主义市场经济体制,成为其发展的客观要求与必由之路。公立医院要生存与发展就必须注重内在整体实力的提升和发展，重视人才培养和再教育,进一步提高专技人员的医疗水平，走质量效益之路,才是公立医院健康有序发展之路。
2.公立医院专技人才素质与定位。公立医院专业技术人才的整体素质体现在品德、技术、服务、经营和管理方面。新形势下公立医院人才培养的目标应定位在培养具有创新能力和社会主义思想品德、有服务意识与服务技能、掌握全面创新医学知识与经营管理的专业技术人才。
二、新时期公立医院人才培养的思路
1.人才效益性的认识。公立医院首先深刻认识人才培养的投资与效益的关系。人才知识的转化可给公立医院带来显著的经济收益与社会效益,但这些效益的产生具有间接性与长期性特点。一些公立医院对人才培养存在短期效益的思想与行为,采取“拿来主义”(主要靠引进人才)、“实用主义”(缺什么人才才引进或培养什么人才；什么时候缺,什么时候引进或培养)，缺乏规划性、目标与延续性，必然影响人才培养工作的正常开展与远期目标的实现。所以公立医院人才培养应有规划性与目标性,建立完善的人才培养管理制度,并长期开展工作。
2.实行点与面相结合的人才培养。“点”的培养,即指重点人才的培养,一般是从中、高级职称的中青年人员中选择重点人才苗子,其后定目标,给任务,加压力,重投资,强化品德与学术的造诣。培养目标是专业学科带头人,培养目的是使其较好掌握新技术,跟上现代医学发展的步伐,使公立医院的专业学科形成特色，并在某个学科上处在国际、国内或地区的领先地位。“面”是培养公立医院人才的基础,也是最重要的方面,其理由是:其一,公立医院人才结构是由高、中、初档次的医学人才互补形成的合理、稳定的梯队。只有各级人才的合理存在,功能互补,才能发挥公立医院人才的最佳效果。其二,由于现代医学专业分工的精细化与病人的疾病、心理、社会因素的复杂化,使得公立医院专业人才群体性更显重要,医疗工作的完成有赖医院各专业部门之间的协调合作与有序配合。只有搞好面上的人才培养才能使公立医院功能得到正常发挥,才能提高公立医院总体服务水平与医疗技术水平。
3.服务技术型人才的培养。医疗卫生工作突显服务性的重要性，要求人才培养中必须改变重技术轻服务的传统观念与做法，坚持并持续培养与之相适应的专业技术素质与服务素质的服务技术型人才。服务技术型人才的培养必须注重两个“三基”的训练,第一是“技术三基”的训练,即通过医学专业基础、基本知识、基本技能的训练,提高专业技术素质。第二是“品德三基”的培养,即通过道德基础培养，培养其良好的公民道德意识与职业道德意识；法制基础教育，提高医务人员法律观念和意识,使之能自觉地依法行医,规范医疗行为；心理和社会基础知识教育，通过医学与社会人文知识的教育,使之懂得病人心理因素的作用,掌握与病人沟通的技巧,提高服务社会、服务病人的意识与水平。
医院人才培养范文3
1 中医护理人才培养的现状
护理人才培养起步相对晚，护理人才培养还有部分按医学生培养模式，基础课和专业基础课课时设置不合理，基础课课程设置和课时偏多、偏难，专业基础课课时压缩现象严重，护理专业基础课程针对性不强，甚至医学生和护理本科生同用一本教材，不能体现中医护理的特色和优势。而在教学过程中重理论，轻临床实践，重医疗，轻护理。更重要的是中医院校培养的学生是满足中西医结合医院、西医院和中医医院以及社区的需求，在临床实践中无论在西医院还是中医院，由于临床缺乏中医护理引导人才，导致以西医规范带教为主，忽视了中医护理的规范带教，使学生不能将所学的中医理论知识和实践相结合，中西医护理的发展不能并进，学生专业特色不突出，毕业生在医院难以较快地发挥中医护理的带头作用。不能完全满足人民群众对中医护理的需求。
2 培养“实用型”中医护理人才，顺应市场的需求
现代医学模式和人民健康观念不在是“有病治病，而是未病先防”，中医的整体观和辨证施护体现以人为本、个体化特色服务优势，加之独特的中医护理操作技术，体现“安全、高效、低耗、创新、发展”的特点，能满足人民群众对中医护理的需求，符合当代人们的健康理念。适应护理事业的发展。结合以上特点，采取以下的措施。
2.1 调整课程结构 精简医学基础课程，增加中医护理学基础的课时，特别是增加临床实践的课时，用更多的时间给学生系统学习中医护理理论和传统的中医护理技能，真正满足人民群众对中医护理的需求。
2.2 整合中医护理教材 不能原用医学生的培养模式，更不能共用同样的教材。中医护理的教材虽然编著了不少的书刊，但缺乏规范性、实用性和权威性。如中医养生保健，中医饮食护理等等教材，内容重复，可以将中医护理教材整合成2本《中医护理学基础》和《中医临床护理》具能体现中医护理特色又实用于临床实践。
2.3 加强“双师型”中医护理师资的培养 由于中医护理教育起步晚，临床缺乏中医护理教育人才，中医医院中医护士比例极少，西医院就更加缺乏，学生进入临床实践不能得到规范的带教，不能满足学生的实践性教学，为培养既有扎实的中医理论知识，又有较强的实践操作技能和良好的职业素质的综合护理人才，就必须加强“双师型”中医护理师资的培养。
2.4 “中西医护理并举” 中医护理专业的护士，在接受祖国医学的护理知识外，还应重视西医学知识及现代护理技术的学习，在临床工作中既掌握西医护理的相关知识和技能，又能体现中医护理的思维特色和专业技能，将中西医护理之长有机结合而服务于人类，更加体现中医护士的双重优势。
医院人才培养范文4
关键词：精细化管理；人才培养；方法
对于医院来说，人才是最为重要的资源，对医院进行建设、管理、医院的长远发展等都需要人才。所以，医院一定要高度重视人才的培养，只有有了人才，医院的科研实力、管理水平、医疗水平、文化建设等才能得到提升，医院才能够满足人们对医疗的需求，实现可持续发展。
一、医院人才精细化管理培养模式分析
随着市场经济的不断发展，人们的生活水平得到了很大的提高，随之对生活的质量提出了更高的要求，对医院医疗水平的期望值也在不断在管理一是要通过精细化管理来实现。所谓的医院精细化管理，指的就是医院实行政事分开制度，摒弃传统的管理模式，由先前的事业单位逐步转变为社会企业。具体的表现就是由院长负责；创建医院法人机构；采用绩效管理的方法对医院进行管理；建立并执行以公益性为重心的考核体系；实行灵活流动的人事制度；对医院分配制度进行彻底的改革；实行以工作绩效为基础的分配方案。医院精细化管理主要是通过使用程序化的手段，促使医院的各个部门精准、高效、合作、有序持久运行。这种管理方法在医院管理中是一种比较高的境界。二是要加强全成本核算管理，这是医院管理的基础。在对医院进行全成本核算的基础上，建立完善的经济管理制度，进而实现对医院成本的有效控制，再结合多角度、全方位的管理方法，最终实现医院质量高、消耗低、效益好的发展目标，完成对资源的优化整合。信息化是医院人才管理的主要手段，医疗管理和运营管理是医院管理系统的主要组成部分。
二、人才培养现状
部分医院已经意识到了人才的重要性，开始着力培养和引进人才。但依然有很多医院管理模式落后，人才匮乏，发展现状堪忧。当下，医院人才培养问题主要体现在以下几点：一，人才紧缺，尤其是高水平的人才相当匮乏，有些医院由于自身的局限，引进人才极为困难，不仅学术顶尖人才严重不足，人才数量不多，而且年龄较大，后备力量明显不足，那种临床、科研、教学能力都很强的综合型人才更是少之又少，这在很大程度上制约了医院的发展；二，人才队伍流动性强，人才资源严重流失，很多医院没有建立先进的人才促进机制，没有良好的发展环境，缺乏包容性，这会导致大量的人才外流，尤其是高层次的人才；三，人才结构急待优化，人才的年龄、专业水平、学历等结构不合理现象在各个医院较为突出，大部分临床医生学历较低，医学技术人员的学历更是急待提高，科研人才严重匮乏，这些都会对医院的发展产生阻碍作用；四，人才管理模式落后，很多医院都注重人才的使用，忽略人才的培养，对人才的管理精细化程度不够。
三、精细化管理之下的人才培养
医院的人才培养主要包括以下几个方面：一，培养医院管理人才；二，培养临床医学人才；三，培养科研人才；四，培养教学人才。基于精细化管理的医院培养人才主要可以从以下几个方面着手。第一，创建良好的人文环境，实行人才成长战略。首先，医院对人才培养的方向、目的等要有明确的定位，其次，医院要重视、爱护、抚育人才。第二，注重人才的分类、分层次培养。要针对不同级别的医务人员制定不同的培养方案，初级医务人员的培养主要是抓好“三集、三严”、计算机学习；中级医务人员的培养主要是专业培训；高级医务人员的培养主要是研发新技术、开展新项目，并且加大对年轻医务人员的扶持。第三，对学术领头人进行选拔和管理。把学术领头人、年轻专业人才的培养作为人才培养的重心，坚持以“公开透明、人人平等、公平竞争、择优录用”为原则，严格筛选学术领头人，并且定期对他们进行严格考核，实施双向目标、动态管理，对于那些成绩显著的学术领头人要给予表彰和鼓励，并提供外出交流学习的机会。第四，加强继续教育。对医务人员进行在职培训，并且在条件允许的情况下，可以邀请经验丰富、专业技术水平高的著名学者来院指导授课，使得医院医务人员可以不断获取新的知识，掌握先进的技术，进而提高医务人员的专业水平。第五，注重对学术领头人后备人才的培养。医院要制定出合理的后背人才培养计划，确定后备人才的培养名单，采取行之有效的培养方案，不但要给他们提供实际锻炼的平台，而且还要投入资金，把他们送到有名的大医院学习、参观、交流。
四、结语
人才是医院发展的动力，人才的培养对医院来说极为重要。医院要建立“培养与引进并行，侧重培养”的人才理念，在引进人才的时候，不但要考虑人才学历的高低，更要重视人才的实践能力，摒弃“有高学历的就是人才”的传统观念。人才引进之后，要为他们提供科研资金、安家费、相应的补贴等，并且解决好住房、配偶工作安排、子女上学等问题，这样可以使得他们全身心的投入医学研究，没有后顾之忧。基于精细化管理人才的培养要点面结合，全面，有重点有层次，建立激励机制，完善引进人才、培养人才的制度。
总而言之，人才培养是一项复杂且长期的工程，医院制定明确的培养目标和考核制度，采用精细化管理方法，大力培养人才，进而实现医院的长远发展。
参考文献：
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[3]张亚男，程之红，徐德武等.科主任目标责任制精细化管理的实践和思考[J].中国医院管理，2011，31（12）：83
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关键词 会计人才 医院管理 激励 重要作用
一、现阶段医院会计人员的状况
现阶段医院会计人员在多方面表现出不能适应新的市场经济下建立现代医院制度所需的要求，具体如下：
1.人员结构问题
随着医院经济体制改革的进一步发展，会计人员结构的弊端逐渐明显，相当多的会计人员对市场经济发展、会计改革深化中出现的新情况、新问题，学习不够，业务知识陈旧，更缺乏理论研究；一些会计人员的责任意识、道德意识、风险意识、服务意识和法律意识也亟需提高。
2.业务能力及继续再教育问题
随着经济发展，为了适应市场经济下现代医院所需的要求，会计人员需要不断知识更新，这就需要对会计人员进行不断的继续教育。只有拥有一大批高素质、高层次、了解国际惯例和规范、迅速适应经济发展新情况的会计人员，才能保证医院经营持续健康发展，才能更好的适应竞争日益激烈的市场经济。
3.会计监督问题
随着我国经济体制的转变，医院的自主性、独立性日益增强，国家对医院的直接的行政干预逐渐减少，因此，在新的经济形势下，医院会计人员的身份究竟该如何定位，为谁服务，由谁来监督，如何处理与各方面的利益关系，这是我们进行会计人员管理体制改革首先必须解决的基本问题。
二、现阶段会计人才应具备的条件
随着医疗体制改革的进一步发展，市场经济也在以更快的步伐渗透到医院领域，因此确定医院会计人才的培养目标及培养方式，使培养的会计人才适应经济需求，成为医院会计领域过程中探讨和解决的问题，其应具备的条件如下：
1.新型的工作理念
随着知识经济的到来和经济体制的变迁，会计人员要学习计算机技术，从繁琐的帐务处理工作中解脱出来，仅仅会使用会计语言“说话”已不能适应市场经济下的医院发展要求，要从专门进行帐务处理的工作扩展到参与医院经营管理、财务分析、财务策划、财务预测、财务决策等工作中去。会计人员要在新的工作环境和新的工作目标的要求下转变工作理念，激发创新意识，树立全局观念，扩展医院理财思路，从微观的具体的会计核算工作中解脱出来扩展到宏观的全面的医院管理工作中去，支配资金运作，成为医院利润的创造者。
2.全面的会计电算化知识
会计电算化使会计摆脱了繁琐的手工记帐程序，提高了会计数据处理速度，保证了会计信息质量，突破人工计算对计算复杂问题产生的限制，能更准确地反映医院的经济运行过程。会计网络化是在会计电算化基础上的高科技结晶，可以使医院将其财务信息传递到外界。它将促使会计人员必须懂得信息技术、网络技术、软件开发与设计和软件操作等一系列新的技能和知识。因计算机的知识发展不断更新，会计人员还需不断更新知识。
三、关于如何培养会计人才的问题
1.明确培养目标
由于工作针对性不同，会计人才主要分三类：一类会计人才工作的重点是进行会计的核算、反映和监督，因此具备一定会计基础知识，较好地掌握会计核算能力和熟练的计算技术，能够操作计算机和使用会计软件，并最终能编报真实可靠的财务会计报告是此类会计人员的培养目标；另一类会计人才其工作的侧重点仍然是进行会计核算，但在会计核算的过程中注重智能运用，因此应培养其能根据所产生的会计信息进行财务分析、财务预测、财务决策，要有较敏锐的观察能力和分析问题、解决问题的能力；最后一类是以开展财务管理活动为主的会计人才，这类会计人才就要求能全面掌握现代医院经营管理知识、要具备对医院经济活动进行事前预测、事中控制和事后考核的能力、要能依据已搜集到的各种经济资料，设定某些经济参数，采用一定的管理会计方法，对医院某一方面的经济活动趋势作出事前预测或规划，能融理论和实践于一身，能指导全局性、整体性财务工作。
2.建立继续教育培训机制，使会计人才理论与实践相结合
会计制度经常随经济政策的变化而变化，这就要求会计人才要不断学习，在不断学习的过程中掌握新的会计理论、会计方法、会计技巧；在不断学习的过程中提高自己的理论水平，提高自己用理论指导实践的能力，最终达到提高综合素质的目的。同时，会计行业的特点是实践性、操作性较强，但实践经验和操作技能直接接受理论的指导，只有一个人不断地从实践中将理论转化为实践，理论结合实践，才能适应不断变化的市场需求。所以，应鼓励并支持会计人员在职继续学历教育，建立长期后续教育机制，以提高会计理论素质和业务水平。
3.引入市场机制，建立灵活的用工制度
建立严格的竞争上岗机制，提高医院会计从业门槛，对考试合格人员进行岗前职业培训，从源头上把握医院会计从业关口。对会计人员实行集中管理、竞争上岗、定期轮岗、末位淘汰，从制度上提高会计人员的积极性。
医院人才培养范文6
关键词：医保支付方式改革；医院管理；人才培养体系；医疗资源；DRG
1引言
医保支付方式改革是在医改中发挥医保引擎作用的重要途径。深化医保支付方式改革可以控制医疗费用的不合理增长，引导医疗资源配置，规范医疗服务行为以及促进现代医院管理。2017年6月，国务院办公厅的《关于进一步深化基本医疗保险支付方式改革的指导意见》提出，激发医疗机构规范行为、控制成本、合理收治和转诊患者的内生动力，健全医保对医疗行为的激励约束机制。这实际上就是要通过支付方式改革发挥医保对医院的价值导向作用，改变医疗机构的行为，提升医院管理水平。医院管理是指运用现代管理理论和方法，对人、财、物、信息、时间等资源进行计划、组织、协调、控制，充分发挥整体运行功能，以取得最佳医疗率和医疗效果的管理活动过程[1]。医院管理是影响医疗体系运行的关键因素。从管理系统的视角看，医院管理是由若干有联系又有区别的要素所构成的管理整体。这些要素包括人的管理、事（医疗）的管理、信息的管理、物和设备的管理、财的管理[2]。医保支付方式改革可以激励医院控制成本，提高管理效能，同时提高诊疗行为的规范性，降低风险。医保支付方式改革必然促使医院管理人才培养体系进行改革。本文总结我国医保支付方式改革现状，探索建立基于医保支付方式改革的医院管理人才培养体系。
2医保支付方式概述
国际上医保付费模式经历了三个阶段。1）数量付费（FFS）阶段（始于德国，1883—1980年）。该阶段以医院为核心，主要依据人头、人次、项目、床日等收费，项目由政府部门定价，医院关注服务数量，忽略医生诊疗风险和差异，推动了医院粗放经营模式，即以扩大规模为手段促进医院发展。这一阶段院方关注如何提高床位使用率、床位周转率等数据指标，整体上对入院指征把握不严，一定程度上导致了资源浪费。这种支付方式在我国长期占据主导地位，由此产生优势医疗资源聚集，超大规模医院陆续建成，典型的例子是郑州大学第一附属医院，编制床位8475张，有三个院区，12个院中院。2）质量付费（DRG）阶段（始于美国，1980—2010年）。该阶段以医生为核心，实行按病种、疾病分组收费，关注医生工作的风险和贡献，同时推动医院朝精细化管理方向发展，促进临床创新、服务质量提高。按疾病诊断付费的目的是减少过度利用服务，最终达到费用控制的目标。但是医院运营中可能会诱发医生道德风险，即为了降低运营成本，提高床位周转率，将术前检查环节置于门诊环节，导致门诊费用上涨，医疗服务的总费用并未得到有效控制；医院尽可能压缩住院病人在院时间，部分需要短期护理的病人可能会面临转院继续接受后续治疗及护理的问题；部分医院被迫取消成本高、社会又确实需要的临床服务项目；对医院透明度及提供适宜性医疗服务提出挑战；增加了医院的管理成本，审查工作难度加大。3）价值付费（VBP）阶段（始于美国，2010年以后）。该阶段回归以患者为中心的评价、定价和发展阶段，医疗定价的权威不是政府和医院，而是患者体验和疗效评估，推动医院管理朝人本方向发展，关注患者体验，避免过度医疗。质量付费回归医疗本质，建立以患者为中心的医疗服务评价体系。从发展趋势上看，我国正处于按数量付费到按质量付费过渡的阶段，由于区域卫生发展水平及病案管理水平不平衡，并行付费制主要有三种：病种付费；按人头、床日等多种数量付费；疾病诊断相关分组（DRG）付费。同期，国家卫计委在深圳市、三明市和克拉玛依市开展C-DRG收费方式试点，三明市已率先实行C-DRG付费。国家医保局成立以后，确定了30个城市作为DRG付费国家试点城市，并公布了《国家医疗保障DRG分组与付费技术规范》和《国家医疗保障DRG（CHS-DRG）分组方案》，融合当前主流DRG版本的优点，形成全国统一的26个主要诊断分类（MDC）和376个核心DRG分组（ADRG），并要求各试点城市及所在省份2020年模拟运行，2021年启动实际付费。
3医保支付方式改革对医院的影响
医保支付是基本医保管理和深化医改的重要环节，是调节医疗服务行为、引导医疗资源配置的重要杠杆，各地积极探索医保支付方式改革，在保障参保人员权益、控制医保基金不合理支出等方面取得积极成效，支付方式改革必然影响医院管理和医院发展。我国2O世纪8O年代末开始对疾病诊断相关分组（DRG）的研究和探索，但是未与支付方式关联，主要是因为缺少四个方面支撑：疾病诊断和手术操作名称分组、编码的标准化、病案首页的规范化填写、医院信息系统化。随着我国信息化发展水平的提高，医院管理人才水平不断提升，医院逐步具备上述四个方面能力。基于此，可以探讨支付方式改革对医院管理的影响，以这个点来分析医院管理人才培养体系如何建立。医院需要思考部门设置及职责是否适应DRG支付方式改革。支付方式改革与医院经济运营密切相关，医院管理者重视医院运行指标体系数据，医院经济目标对医院管理具有重要影响。医院运营部门面临支付方式改革挑战，激发医院成本核算精细化、医疗行为规范化、收治患者合理化。工作办法方面需要利用信息化手段，建立医院成本和质量监管信息系统。开展病种成本分析，获取病种人力、物力资源消耗，指导医院管理者能够确定哪些程序或服务应该被保留，哪些应该被放弃。医院还需要建立灵活而透明的管理机制以支持激励机制不断调整和完善。在医院医疗质量和安全管理方面，医院需要质量与安全管理部门通过信息化监管，促进规范行医、合理检查、合理用药、合理治疗，及对关键节点、重点科室、重点病种的监管，基于DRG数据是质量与安全精益管理及科学化决策的重要手段。支付方式改革得以实现与疾病诊断编码密不可分，病案管理关系DRG收付费方式的可靠性，病案管理要适应医疗卫生体制改革，提高病案利用价值。疾病和手术编码是病案数据质量的关键一环，要严把病案书写质量关，特别是病案首页信息填写质量，建立病案信息准确性及有效性审查机制。支付方式改革能否得以实现，信息化手段是基础保障，医院信息化水平是实行DRG收付费改革的重要因素。医院精细化管理需要医院信息工作做到精确化、模块化、数据化，以提高医院管理层具体应用的可操作性。
