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科技公司人力资源管理范文1
关键词：长沙 高新区 人力资源管理 外包
一、人力资源管理外包概念的起源及其发展
1990年，加里·哈默尔（gary hamel）和普拉哈拉德（c.k.prahalad）在《哈佛商业评论》发表了题为《企业的核心竞争力》的文章，首次提出了“外包”（outsourciing）这个词汇，英文直译为“外部寻源”，指企业整合利用外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的应变能力的一种管理模式。其核心思想是：企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业知识的企业。根据外包内容的不同，可以分为信息技术外包（ito）、业务流程外包（bpo）和知识流程外包（kpo），人力资源管理外包属于bpo中的企业内部管理数据库服务。
随着中国经济的快速发展和企业招聘人员规模、地域范围不断扩大，企业一方面希望能够降低劳动力成本，提高生产管理效率；另一方面，对内部人力资源管理也提出了更高要求，这主要是由于不同的地方在劳动合同关系、保险等很多政策方面有着巨大差异性，单纯依靠企业内部的人力资源管理不可能完全处理，特别是现在很多企业在中国各地甚至国外都有分公司，人力资源管理面临着巨大挑战。因此，人力资源管理这个原本属于企业内部的管理部门，被切割出来成为一门专业的生意。人力资源管理外包正是在这样的背景下应运而生。人力资源管理外包就是企业根据自身的需要，将与人力资源管理有关的业务有选择性的外包给有更优资质的以从事人力资源管理为主营业务的专业型公司，以达到优化成本，提高效率，激发企业的核心业务，使企业具有更强大的竞争力的目的。
二、高新技术开发区的概念及使命
高新技术开发区是指我国在一些知识密集、技术密集的大中城市和沿海地区建立的发展高新技术的产业开发区。中国高新技术产业开发区以智力密集和开放环境条件为依托，主要依靠国内的科技和经济实力，充分吸收和借鉴国外先进科技资源、资金和管理手段，通过实施高新技术产业的优惠政策和各项改革措施，实现软硬环境的局部优化，最大限度地把科技成果转化为现实生产力而建立起来的集中区域。建设高新技术产业开发区，是中国经济和科技体制改革的重要成果，是符合中国国情的发展高新技术产业的有效途径。
三、长沙高新区的具体情况
长沙高新技术产业开发区创建于1988年10月，1991年3月经国务院批准为首批27个国家级高新区之一。经过多年发展，长沙高新区经济社会发展取得显著成绩，综合经济实力在全国105个国家级高新区中排名16位，综合创新能力名列第9位，在中部11个国家级高新区中综合经济实力名列第2位，连续7次被评为全国先进高新区。2009年以来，长沙高新区先后获批国家级首批9个创新型科技园区之一，国家三个科技与金融结合试点高新区之一，国家15个科技服务体系试点园区之一和湖南省首个国家海外高层次人才创新创业基地。目前，长沙高新区已成为长株潭两型社会和长沙创新型城市建设核心区。
“十一五”期间，园区基本保持技工贸总收入三年翻一番、财税收入两年翻一番的发展速度。截止2012年底，入园企业共5000多家。2012年长沙高新区最新财报显示，麓谷全年技工贸总收入达到1760亿元，同比增长16%；规模工业总产值达到1238亿元，同比增长13%；财政总收入突破60亿元，同比增长20%；公共财政预算收入20.88亿元，同比增长21%。“十一五”期间，长沙高新区各主导产业规模工业产值最高保持了50%以上的增长，累计完成高新技术总产值2855亿元，实现利税332亿元，高新技术产业增加值达到690亿元，占全市90%以上，全省30%以上。
四、长沙高新区企业实行人力资源管理外包的条件分析
1.高新区的使命决定了企业必须降低成本。国家兴建高新区的目的是为了让部分企业在财政、税收的优惠措施下，能够集
优势资源，甩掉包袱，在某一项目或领域取得突破性的成功，以促进区域经济的发展。对于高新区的任何一家企业来说，人力资源管理部门都是他们必须具备的部门，但是相关的人力资源管理的业务却并非他们所擅长，如果动用企业太多的资源保障人力资源管理部门的运行则会得不偿失。反之，如果企业将部分不熟悉的人力资源管理业务实施外包，一方面能够保障企业人力资源管理部门的高效运行，由专业的人员做专业的事；另一方面在外包公司选择得当的情况下可以适当的节约成本，尤其在外包市场成熟的地方，这样企业能够集中优势资源发展自己的核心业务。
2.高新科技企业的性质决定了实施人力资源管理外包的必然行。高新区的企业群主要由高新科技企业组成，管委会只提供政策方面的扶持，具体的业务还需要由企业自己解决，高新科技企业面临的环境是资源有限，时间有限，市场变化快，创新压力大，企业只有在短期、高效的情况下迅速打破常规，项目获得决定性的突破，企业才能生存与发展，否则会被迅速淘汰。而人力资源管理部分业务的外包，一方面能减少常规业务对企业精力的消耗，使企业能够集中精力办好某一件事；另一方面为企业的发展提供高效的人力资源支持，毕竟，今天的人力资源部门已经是企业战略实现不可或缺的环节。
3.区域集中是发展人力资源管理外包的可行性条件。第一，高新区企业群数量庞大，就以长沙高新区来说，截止2012年底，入园企业达到5000家，这样大的企业群，人力资源管理的常规业务量必然是庞大的，在这样的地方实施人力资源外包是有市场的；第二，企业办公地点相对集中，都聚集于政府划定的相对范围之内，这一条件为外包商实施外包项目管理提供了便利条件，节约了运营成本，更有利于企业与外包商的沟通交流，有利于企业对外包项目的监督。 4.长沙高新区具有较好的外包氛围与条件。长沙高新区是中国服务外包基地城市核心示范区，服务外包产业起步较早，依托政策、人才、环境和软件产业等各个方面的优势，已经聚集了一批从事服务外包业务的企业200余家。为提升整体形象、扩大园区影响力，长沙高新区兴建了服务外包示范基地，项目位于长沙高新区麓谷科技新城中心区域，面积约10万平方米，建设成为服务外包产业专业园区，聚集一批从事服务外包业务的企业，主要体现在信息技术外包（ito），及业务流程外包（bpo）方面，在前面的论证中，我们已经提到人力资源管理外包隶属于业务流程外包，这为人力资源外包产业的发展提供了较好的物质条件。
5.人力资源优势。长沙市是中国重点高等教育及科研基地之一，有以“211工程”重点大学——国防科技大学、中南大学、湖南大学、湖南师范大学为代表的高等院校49所和76家专业培训机构。在2009年度“福布斯中国大陆最佳商业城市最佳排行榜”上，长沙的劳动力素质获得该排行榜“单项冠军”，这也是从2004年到2009年第六次连续获得该项排名第一，而对于高级人才指数的评比，长沙也位居排名第三位，仅次于北京、南京。这样的评比，无论是对于企业的人力资源部门来说还是对于人力资源外包商来说，都是获得优质人力资源的有效保障。
6.人力资源外包公司与人力资源外包业务量不成正比，发展潜力大。根据外部调查资料结果显示，2008年全球人力资源外包市场规模达到800亿美元，2009年为1134亿美元，从2004年到2009年期间，这个市场年复合增长率为9.6%。此外，欧美企业中大约有60%-80%的企业将人力资源外包，从事人力资源外包的公司仅上市的就有8家，包括知名的adp、paychex等。而中国人力资源外包市场则与欧美差距巨大，规模相对较小，2010年中国的人力资源外包市场市值达到15亿美元，年增长20%。中国是世界上经济发展速度最快、人力资源最丰富的国家，随着越来越多的企业对人力外包服务的认可，相应需求也日益增长，而到目前为止中国企业真正进行人力资源外包的还不到10%，未来中国本土的人力资源外包市场必将呈现几何级的增长。作为中国经济发展缩影的长沙高新区，目前运营的人力资源管理专业机构只有长沙高新区人才服务中心，该机构成立于2000年，是隶属于长沙高新区党工委、管委会的事业单位，是湖南省、长沙市人力资源和社会保障部门批准的人才公共服务机构，是长沙国家高新技术产业开发区人力资源公共服务平台。他所取得的业绩是有目共睹的，但是，如果仅有该公司一家，就想要承揽高新区的5000
0家企业的人力资源管理的常规业务是不可能的，也是不合理的，一方面外包商太少，不利于公平竞争；另一方面，只有一家企业，面对如此庞大的企业群只能做很浅层次的工作，不能有效的开发更多专业性的业务，如此则不能对高新科技企业有太大的帮助，不能为其核心业务的发展施加推力。
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一、人力资源管理实践教学体系及其内涵
人力资源管理实践教学体系和理论教学体系共同构成应用型人力资源管理人才培养的教学体系。实践教学体系是指学生亲自参与实践才能完成的教学体系，它是素质教育中培养学生实践技能，创新能力，科技素质的一个重要部分。完整的实践教学体系应包括实践教学内容体系、实践教学考核体系、实践教学基地、实践教学师资保障体系、实践教材体系。人力资源管理实践教学的内容体系，应包括人力资源管理专业实验、实习、实训，应用型人力资源管理人才的实验实训课程以及与其专业技能相对应的专门的社会实践等部分。人力资源管理的实践教学考核体系，应包括对学生应用人力资源管理专业知识解决实际问题和动手操作能力的考核、对现行的人力资源管理法律法规的考核等。这种实践考核体系应能训练学生为企业设计可行的人力资源管理方案。人力资源管理专业的实践教学基地，是对人力资源规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效考核、薪酬与福利、劳动关系管理等各个模块的实践教学开展的平台。这种实践教学平台要能使学生实际锻炼人力资源管理各个理论模块的实践技能。
二、人力资源管理实践教学的主要问题
（一）传统的课堂理论教学不能全面体现企业用人要求。传统课堂教学以“教”为中心，忽视学生能力培养，不能完整模拟企业现实。利用案例教学只能静态地启发学生思考人力资源管理的某些模块的局部问题；利用小组讨论的方式，学生在小组中往往缺乏明确的职位分工；理论教学的知识传授不能有效激发学生的学习兴趣。
（二）实践教学发展比较薄弱，不能满足学生和企业的需要。传统的本科实习环节不能适应新时期企业用人要求。不少本科生的实习岗位与所学专业不匹配，现阶段传统本科实习质量难有严格控制，实习报告不能衡量学生是否达到了用人单位所需能力的要求。学生在实习阶段的积极性不高，实践教学的时间短，不少学生实习报告完成质量堪忧，不利于培养创新型人才。
（三）传统的高校师资管理机制难以有效促进学生的知识转化为能力。传统的高校师资管理机制要求教师以校内教学为主，缺乏使高校教师广泛深入企业界的管理机制，造成知识学习与企业需要的能力锻炼脱节。另一方面，传统的高校师资管理机制对企业导师进入高校授课要求有很高的学历门槛，而一般企业人力资源总监学历不高，不能达到某些高校的用人门槛，而且高校严格的课时要求，也限制了公事繁忙的人力资源总监进校授课。专任教师难得走出去，企业专业人员难得进校园，限制了对学生人力资源管理技术和艺术的培养。
（四）缺乏完整、独立的实践教材体系。现有的实践教学往往将案例分析作为理论教材的内容。人力资源管理方案设计往往作为理论教材的思考题、练习题，这种孤立静止的方案设计与企业所处的竞争环境脱节，学生不能根据真实市场的竞争中的对手公司的人力资源管理方案来优化改进自己的方案设计，限制了学生应用型技能的培养。
三、发展人力资源管理实践教学的建议
（一）开设管理实验课，开发管理技能模拟仿真软件，弥补理论教学不足。现代科技的发展，已为人力资源管理教学带来了新机遇。利用各种模拟仿真软件，可将企业运作所需的人力资源技能通过软件模拟仿真实验来实现。将企业的真实案例作为背景资料提供给学生，学生利用软件扮演分工明确的人力资源管理专员，操作仿真软件，能全方面、动态模拟现实中人力资源管理决策过程。
（二）建立校内人力资源管理模拟公司作为实习基地，使学生得到有质量的实践锻炼。有条件的高校可以在相关院系建立人力资源管理的模拟公司，由人力资源管理专业教师负责模拟公司的管理，使人力资源管理专业的学生进入公司从事校园招聘、学生职业生涯规划、人力资源管理执业资格考证咨询等实际校内业务，锻炼其专业能力。使学生通过模拟公司来接洽校外相关业务，例如从事校外的人力资源问题咨询，使学生能对校外真实企业问题诊断、评价和提供咨询对策。
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关键词：科技型中小企业；人力资源管理外包；风险；应对措施
随着我国经济的不断发展，我国企业间的竞争日益激烈，很多科技型中小企业很多都采用人力资源外包来适应激烈竞争的市场促进企业自身的不断发展。人力资源外包，在科技型中小企业的人力资源管理中的作用越来越重要，已成为现目前我国一些中小型的企业人力资源管理的新趋势。然而，作为先进管理方式的人力资源外包在促进小型企业带发展的同时，也带了一些风险。因此，科技型中小企业应当加强人力资源外包风险管理，为企业带来更大的经济效益。
一、科技型中小企业人力资源管理外包风险概述
人力资源外包即是企业为了节约管理成本，把一些人力资源的职能或日常的人力资源管理工作外包给其他服务机构，让其他外包机构来进行人力资源管理。科技型中小型企业实行人力资源外包能够使企业把优势集中在企业的核心业务上，保证企业的核心竞争力，提高企业的绩效；能够为有效地帮助企业完成招聘、培训业务，企业可以裁减相关招聘、培训人员，节约管理成本；企业可以获得更加专业的人力资源服务，不断提高职员的满意度，为企业带来更大的经济效益。然而，中小企业在进行人力资源外包的过程中，由于企业自身特有的环境和核心竞争力，在进行人力资源服务外包时很难进行准确的预测，导致人力资源外包存在一定的风险，达不到人力资源外包的预期效果。人力资源管理外包风险往往具有特定的根源，存着普遍性和多样性，并且存在于人力资源管理外包的整个过程中。
二、科技型中小企业人力资外包现状
随着我国经济的不断发展，企业间的竞争日益激烈。然而，很多中小型企业由于规模较小以及资金的限制等原因，往往没有设立专门的人力资源部门，企业的人事管理制度不完善，有的中小企业直接没有人事管理制度，无法为就职员工提供完善的业务培训机会和良好的福利待遇，缺乏战略性人力资源规划，导致人事管理混乱，企业员工满意度不高，企业核心员工不断流失，大大降低了企业的核心竞争力，影响企业的经济效益。
三、科技型中小企业人力资源管理外包风险形成原因
（一）外包商选择不合理
我国现目前的人力资源管理的外包商主要有国内外包商和国外外包商。我国的国内人力资源管理外包商，虽然比较了解我国中小型企业的运营实际情况，但其规模往往都比较小，缺乏专业人力资源管理的理论知识；国外的人力资源管理外包商，虽然具备较大的规模以及专业人力资源管理的理论知识，然而却又不了解我国中小型企业的人力资源管理的实际情况。现目前中小型企业在进行人力资源外包时，选择既具备专业人力资源管理的理论知识又了解我国中小型企业的实际人力资源管理的人力资源外包商十分困难。
（二）企业内部沟通不到位
一些中小型企业在进行人力资源管理外包时，往往会影响企业的正常工作流程，涉及到一些利益再分配问题，有的企业甚至会辞退部分人事部门的员工或者直接关闭人事部门。企业的一系列流程的重新构建，会影响到企业员工的工作积极性，甚至引起员工恐慌，大大降低员工业绩。此外，一些员工对人力资源管理外包政策比较陌生，可能误解企业的经营计划，给企业带来直接经济损失。
（三）企业与人力资源管理外包商沟通不到位
现目前，我国很多的外包商在与中小企业进行人力资源管理外包合作时，往往存在沟通协调不当的现象，很难把握企业人力资源管理的目标及要求，导致合作的失败。此外，一些人力资源外包商为了降低成本，缺乏对企业的深入了解，无法满足企业人力资源管理的目标及要求，无法制定符合企业员工的人力资源管理战略。
（四）人力资源管理外包缺乏法律保障
我国的人力资源管理外包市场目前仍处于初期阶段，市场发展仍未成熟，在规范人力资源外包业务的运作方面缺乏相关法律法规，导致人力资源管理外包业务运作混乱，无章可循，给中小型企业人力资源管理外包带来了一定的风险，严重影响了我国人力资源外包行业的发展。
四、科技型中小企业人力资源管理外包风险应对措施
科技型中小企业在人力资源管理外包时，应当尽量规避各类风险，保证企业人力资源管理外包业务的正常开展。为了更好地规避中小企业人力资源管理外包风险，可以从以下几方面入手：
（一）合理选择人力资源管理外包内容
人力资源管理外包只能解决中小型企业部分的人力资源管理问题，若将企业的全部人力资源管理进行外包，不仅外包成本非常高，而且会泄露企业的核心技术和经营信息，此外，还会导致企业的人力资源部门缺乏存在意义。因此，中小型企业在进行人力资源管理外包时应当合理选择外包业务，把一些不涉及企业的核心职能的人力资源管理外包出去，将精力投入到企业的人力资源规划以及战略制定中来，在保证企业核心技术和经营信息安全的同时，尽量规避一些人力资源风险。
（二）制定合理的人力资源外包计划
中小型企业在进行人力资源管理外包前应当制定合理的外包计划，计划内用应当包括以下几点：①对企业员工做好人力资源外包的宣传工作，确保员工的工作积极性，达到企业预期的人力资源外包效果。②企业应当优化自身内部流程，现实与人力资源外包的有效衔接。③制定合理的人力资源管理外包管理监督方案，保证人力资源管理外包的正常进行。
（三）合理选择人力资源外包商
中小型企业在进行人力资源管理外包时，应当合理选择人力资源管理外包商。企业应当首先考虑外包商提供的人力资源管理外包价格，其次是了解外包公司的整体实力，考察外包商是否具备专业人力资源管理技术和能力。此外还应当考虑外包商的客户口碑。企业可以通过与外包商曾经合作过的客户进行交流，客观了解外包商的整体实力、是否具备专业人力资源管理技术和能力以及信誉程度。
五、结束语
随着我国经济的不断发展，我国企业间的竞争日益激烈，人力资源管理外包已成为一些中小型企业适应激烈的竞争市场和促进企业自身发展的有效手段，成为现目前我国一些中小型的企业人力资源管理的新趋势。然而，人力资源管理外包也会企业带来一定的风险，如：泄露企业的核心技术和经营业务，降低员工的工作积极性等风险。因此，企业应当对人力资源管理外包风险的规避，保障人力资源管理外包业务正常开展，促进企业的发展，为企业带来更大的经济效益。
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【关键词】人力资源管理；企业战略；契合
一、人力资源管理与企业战略的关系
（一）人力资源管理与企业战略相辅相成
人力资源管理与企业战略是相辅相成的关系，这体现在以下三个方面。第一，企业战略的制定以人力资源管理为着眼点。企业制定目标战略之前，会不可避免的对企业现有人力资源的情况进行评估，了解企业的人员配置情况，再根据评估结果以及外部劳动力市场情况，对企业未来的人力资源需求状况做出较为准确的预测。同时，企业还应该根据内部人力资源的实际情况制定与之相适应的员工激励计划，以有效发挥员工才能，做到实际与战略相符。第二，人力资源管理是企业战略实施的有效途径。人力资源管理战略是企业战略的一个重要组成部分，对企业整体战略的实施起着重要作用，企业战略的每一步实施都需要员工的执行和参与，因此人力资源管理要紧跟企业发展战略，为企业经营发展提供有力支撑。
管理层要善于细化企业战略并结合人力资源管理，制定出详细的人力资源管理方案，企业再按照方案组织实施人力资源管理。第三，人力资源规划的制定以企业战略为基础和依据，企业战略的实现以人力资源规划为前提。企业之所以对人力资源需求进行预测，主要就是为了使企业能够获得实现其战略目标所需的各类人才，因此，企业应该以企业战略为基础来制定和调整人员规划。
（二）企业战略与人力资源管理需求的关系
首先，不管是企业战略的制定还是实施，都需要员工参与其中。企业战略是企业对未来的发展规划，员工与企业的发展密切相关，做好人力资源管理对企业战略实施起着重要作用。在制定企业战略时，经营者必须考虑由何种类型的人才来实现组织目标以及实现组织目标所需的人数是否足够等问题。其次，制定和实施企业战略要以对人力资源需求的预测为前提。在一个时期的某个领域内，对一类人员的需求是企业预测人力资源需求需要首先考虑的，因此企业战略对人力资源需求具有很大的影响，而人力资源需求预测能够为企业战略实现提供有力保证。
二、企业战略与人力资源管理的契合
契合是一个组件的需求、目标和结构与另一个组件的需求、目标和结构一致。这里的组件分别指企业战略和人力资源管理，并认为达到相应契合的组织要比缺乏契合度的组织更有效率和效力。学术界通常将契合分为两种类型，即纵向契合和横向契合。其中纵向契合主要是指组织战略以及环境与人力资源管理系统的契合，横向契合主要是指其它战略支持子系统和人力资源管理系统契合。纵向契合与横向契合共同构成了战略人力资源管理契合的关键维度。横向契合是指人力资源管理系统通过组合成相互支持的紧密系统，指导人力资源行为紧密围绕组织的根本目标。这里主要包括人力资源管理系统各项人力资源管理职能的内部契合以及人力资源管理系统与各战略支持子系统间的契合两个层面。纵向契合简单来说就是人力资源系统与企业发展战略、组织环境的匹配。因此，这里包括两种关系的契合：一是人力资源与战略之间的契合；二是人力资源与战略所处的文化、环境、结构之间的契合。可以说，人力资源管理与企业战略管理是最佳拍档组合。两者的契合要求人力资源管理能够自觉地根据组织战略的需求及环境的变化，适时调整自身的目标和结构，使之保持与战略和环境的协调一致，并能够与组织的战略支持系统紧密配合。此时，人力资源也成了企业的战略性资产。
企业战略是影响人力资源管理的重要因素，同时企业战略的制定和实施又离不开人力资源管理的配合。人力资源管理与企业战略的契合是战略得以有效实施的保证。人力资源管理部门不仅是企业战略的执行者，也是参与企业战略的决策者。因此企业要将人力资源管理作为企业行为的主体，在企业战略实施的过程中进行及时调整，促进并辅助企业战略的有效实施。
三、人力资源管理如何与企业战略匹配
当人力资源管理在企业战略形成中发挥越来越大的作用时，人力资源管理与企业战略匹配的问题就显得尤为重要。对人力资源管理如何与企业战略匹配提出以下几个方面的观点：
（一）人力资源管理者的能力提升
人力资源的管理者是一个企业的战略决策的制定者以及推行者，如果想要胜任这个重要角色就要努力提升自己的能力。笔者认为一个合格的人力资源管理者应具备的能力：第一就是要有战略。人力资源的管理者应该主动研究和制定企业的战略计划，并且协助好各个部门的关系，为这个部门设定出切合实际的经营目标并为了实现这一目标而提供有关服务。第二就是要有应变能力。现在的市场环境千变万化，企业之间的竞争更是非常激烈，为了应对这些复杂的市场情况，人力资源管理者必须具有非常强的应变能力，当出现新情况新变化的时候能够及时分析和把握形势，并且迅速做出反应。第三就是要具有团队建设能力。团队是一个企业的核心，一个好的团队能够给企业带来新的理念，发明新的技术，生产出新的产品，因此说人力资源的管理者必须具备非常好的团队建设能力，促进员工的高层次合作。第四就是具有国际化能力。现在全球经济是一体化的，任何一个企业都不可能离开全球经济而独立存活，因此现在的企业就是一个国际化的组织，人力资源的管理者在这种经济全球化的情形下，必然就面临着很多跨国界的国际事务，因此人力资源的管理者们必须要有国际化的眼光和思路，并且能够适应经济全球化的大环境，正确配置人力资源，来应对国际化的复杂环境。
（二）人力资源战略与企业战略的配合
企业战略具体可以分为三个层次，包括公司战略、业务战略以及职能战略。其中公司战略是一个企业最高层次最重要的战略， 公司战略就是首先根据企业制定的总体目标并且根据企业的优势来选择适合企业的经营领域，合理分配公司经营所必需的资源。业务战略或竞争战略就是由公司基层的各个业务单位的管理者根据自身的业务情况，将公司战略包括的企业目标、发展方向和措施具体化，最终形成一套能够适合自身业务发展的具体的具有可操作性的经营战略。职能战略则确定该业务分支下，各职能部门如营销、财务、研发、生产、人力资源等为实现其竞争目标而采取的基本行动进程。人力资源战略是最重要的职能战略，但是如果人力资源战略的建立和公司战略以及业务层战略不能够很好的匹配的时候，人力资源战略将发挥不出其重要的战略作用，因此企业必须要在与企业公司层战略以及业务层战略相一致的基础上建立人力资源战略，才能发挥其战略作用。
（三）实施战略人力资源管理
企业战略最不可或缺的一部分可以说就是战略人力资源管理，它具体是指一个企业为了能够达到预期目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，包括了企业通过人力资源达到企业预期目标的各个方面。战略人力资源管理的目的是确保企业能够获得技能良好，素质比较高的员工，进而保证一个企业能够在激烈的市场竞争中获胜，最终形成企业的战略能力。
在战略人力资源管理的研究中的两个核心概念分别是战略配合以及灵活性。在发达国家，研究战略人力资源管理的学者都非常重视垂直层次和水平层次两种形式的配合。其中垂直层次的配合具体是指人力资源管理实践与企业战略管理过程的配合， 水平层次的配合具体是指各种人力资源管理活动之间的配合。灵活性是企业应对现在社会中各个变化的竞争环境的能力。战略人力资源管理的主要任务就是在一个变化的、无法预测的环境中促进企业的战略配合的能力。一个企业在现在的变化莫测的市场环境中，如果想要竞争成功，占据市场，就必须要正确预测市场的走势以及顾客的需求，然后针对顾客需求以及市场走势的变化做出快速反应。在这种竞争态势下，企业必须实施战略人力资源管理，增强企业人力资源竞争力，进而提高企业战略与环境的配合能力，培育和发展企业的核心能力。
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科技公司人力资源管理范文5
【关键词】人力资源管理实践；员工离职倾向；影响；研究
一、通信行业人力资源管理存在的问题
（一）缺乏专业的人力资源管理团队。首先，作为现代通信企业，要想拥有一批有实力的员工。就必须有一个专业的人力资源管理队伍。人力资源管理部，对企业内部的人力资源配置起着决定性的作用。而我国通信行业由于刚刚兴起不久，还没有建立完善的人力资源部或人事综合部门。其次，新兴的研发企业仍是用传统的管理理念来设立人力资源部，这就会导致企业，对内部员工管理不合理。很多通信企业认为，技术人员只有把工作做好就行了，把工作业绩看着评价优秀员工的唯一标准。
二、人力资源管理部对员工的管理不合理
首先，通信行业的工作具有高效性、灵活性和挑战性。通信企业的员工层次高低有明显差异，大部分是知识性人才。他们对于工作的薪酬、工作的环境和展现自我才能的平台都有高要求。而我国很多通信行业，并没有注意到这一点。一般都只把怎样引进人才看着重点，认为只要把企业需要的人才引进来就可以使企业高效的运行了。而忽视了人力资源部对员工的管理。对企业不同层次员工的要求和对各个员工的专长缺乏了解，在安排工作岗位时，没有做好和理的分配。安排员工到岗后，就完全由员工被动的接受工作。没有为员工提供一种自主的工作环境，是知识型员工不能够进行创新和革新。没有过多地考虑员工的职业设计生涯，没有做到量才使用，没有为员工更好的提供一个施展才华的空间。其次，人力资源部对员工缺乏人性化的管理。在管理上大多采用物质激励为主，没有重视员工的情感。对员工实行严格的等级制管理而不是分散式管理，没有重视员工的自尊。没有重视员工的个体成长和职业生涯的发展，这就使得员工，在企业工作中没有归属感。最后导致引进来的人才都逐渐流失。
三、优化通信行业人力资源管理的策略
（一）加强培养专业的人力资源管理团队，高度重视人力资源管理工作。首先，一个强有力的专业的人力资源管理团队，在通信行业内部起着重要的作用，它起着配置人才的重要作用。通信企业应该充分认识人力资源，对企业长期发展的重要性。要突出“能本管理”，同时也要强调“以人为本”。人力管理资源部要协助各级管理人员全方位管一线员工和充分开发人力资源，管理者要经常宣贯企业政策，寻求员工意见、听取员工建议。其次，作为现代通信企业，应该充分利用现代新型技术，利用计算机信息管理信息系统，对企业人力资源的组成、类别分析、员工的基本情况等信息进行全面了收集和整理分析，及时高效地确定企业待开发培养的、以及急需引进的人才。要建立动态的人力资源管理体制，企业要及时的根据自身发展的情况，选择对企业员工进行专业培训，提升员工的专业技能。最后，管理的核心是要吸引人才，稳定人才队伍。管理必须重视员工与企业的共同利益，注重“双赢”和双向沟通和交流，建立相互之间的信任。强调以人为本，树立沟通透明、沟通及时、沟通有效的工作氛围。
（二）要采取”新“激烈方法激烈员工。首先，通信行业大部分都是知识型人才，随着人们生活水平的提高，人们工作不再仅仅是为了工资。企业要改变”薪酬是留住人才的最重要的原因“这一传统观念。员工的报酬分为外在报酬和内在报酬，企业要想留住人才，不仅要给员工分配好外在报酬如：奖金、津贴、晋升机会等等，还要注意员工的内在报酬。员工的内在报酬包括：对工作的胜任感、成就感、受重视度、个人成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的认同等。其次，企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从工作中得到最大的满足，使员工更多的依靠内在激励，提高工作的积极性。使企业从“加薪、加薪、再加薪”的不断提升实际成本的循环中摆脱出来。最后，如果公司到达了一定的规模和经营效益，则建议根据员工在公司工作的年限和贡献，建立员工持股计划。将员工的利益与公司的利益捆绑起来，在稳定员工的同时，让员工能够站在公司的角度维护公司的利益，努力工作，鼓励员工长期稳定的在公司工作。
（三）为员工营造好工作环境。首先，要提供一种自主的工作环境，使知识型员工能够进行创新和革新。通过营造优良的环境和气氛留住人才。上司要经常和员工沟通，与员工之间建立一种平等的朋友关系，并且应该经常实行“皮格马利翁效应”，多表扬，多鼓励，多赞许，多肯定。各个部门还应常组织一些拓展或团队合作的项目，来增进员工之间的交流沟通。为员工制造一个宽松、融洽、温馨的工作环境，这样员工的创造潜能才能得到充分的发挥，工作热情才能持续长久。其次，通过完善管理流程和管理制度来吸引、安抚和稳定人才。要尊重员工，吸取员工的意见，在民主的气氛下员工会从业务的实际出发，为公司发挥出自己最大才能。更需要为员工创造升职的机会，为各类人员设计升值不同的途径，提高他们的能力素质，让员工了解公司清晰的职业发展通道，能和公司的组织目标一起，和公司达到发展共赢。在共同发展与成长的过程中，能让员工充分感受组织的温馨，在公司中找到归属感，这样员工一般就不会轻易离职。
三、结语
对现代通信行业发展型人力资源管理的离职影响开看，要想实现通信行业的稳定、快速发展不仅需要变革人力资源管理制度，还需要对员工的需求给予更多的关注。我们相信只要通信行业的管理制度不断的完善，不断地采取有效措施防范员工的进一步流失，我国的通信行业会发展的越来越好的。
参考文献
[1] 吴照云.管理学原理[M].北京：经济管理出版社，1997.
科技公司人力资源管理范文6
关键词：科技人力资源管理工作系统外包HER
在过去的几个世纪里，由于科技的发展、市场范围和种类的扩大，对大规模组织的强调、日益增加的劳动分工等一系列因素，促使人与工作之间的关系发生了变化。科技的发展，在人力资源管理领域中产生巨大的影响，已经多次带来了明显的转变。
科技发展对人员管理影响的历史考察
在科技革命前的历程中，生产力水平低下，信息传播途径闭塞，手工技术生产相互之间的学习、借鉴比较困难，科技创新发展的进程十分缓慢。所以，这个阶段的科技对组织形式以及人的管理影响不大，变化周期比较缓慢。自从第一次科学技术革命以后，组织变迁越来越受制于科学技术发展水平，几乎科学技术的每一次大的变革都导致了组织的一次大变迁，组织的每一次变迁又导致组织对人员管理方式的一次重大变革。
第一次科学技术革命使机器生产代替了手工操作，其结果是使人的体能获得了解放，相应地，组织对人的管理方式也由原来那种单纯依靠增加劳动强度、延长劳动时间来提高劳动效率的管理方式转向雇佣管理。工业革命之后，机器大生产的出现，使得人与工作之间的关系发生了根本性的转变，早期雇佣双方之间家长式、宗教式或者部落式的关系发生了根本性的转变，大规模组织和机械化大生产淡漠、疏远了双方之间感情纽带。在利益、工作环境和劳动保护等方面渐起纷争，工厂成为了冲突和暴力的场所。控制和安抚是这个时期人员管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世纪60年代、70年代，以新能源、新材料、新产品的发明发现和使用为特征，以电力的广泛应用为核心。第二次科技革命后，企业规模不断壮大，劳动专业化程度越来越高，人力资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显，出现了所有权与经营权分离的股份公司。以泰罗为首的科学管理学派和以梅奥为代表的人际关系学派对此做出了重大贡献，直接导致了人事管理的产生。人事管理强调以“事”为中心，人员管理活动是被动的、反应性的，但这种机械式的组织管理方式是与当时科技发展下形成的企业组织方式相一致的。
现代技术革命开始于20世纪40年代，现正以迅猛的速度向前发展着，它的主要标志是原子能空间技术和电子计算机的广泛应用，其主要内容包括信息技术、新材料技术、生物技术、新能源技术、空间技术和海洋技术领域里的革命，现代科技革命的强大浪潮正冲击着当今社会的各个层面，对整个自然界和人类社会产生广泛而深远的影响。面对科技不断创新、顾客需要快速变化的市场环境，企业纷纷进行变革和再造，频繁的变化使得“事”不断变化，只有以“人”为中心的管理活动才能主动应对变化、适应变化，抓住变化中的市场机遇。因此，人力资源管理甚至战略人力资源管理，成为了理论和实践的主导。
科技的发展，改变了人与人之间、人与技术之间、人与资本之间的关系，因而，带动了企业人力资源管理政策和实践的转变。
科技发展对工作系统的影响
在历史上很长的一段时间里，在经济社会的很多领域内，我们对科技发展是持肯定态度的。科学技术曾是我们用以减少人类辛劳、提高生产和获得更好生活质量的基本手段。但近来有人对这种看法产生了怀疑，而且开始强调科技“进步”的消极方面。所有事物都具有两面性，只是在不同的时期、阶段两者的势力对比处于不同的状态，因此，科技发展对工作系统的影响也需要从正反两个方面分别进行分析。
科技与工作系统之间的适配关系，成为了融入和利用科技成果的关键。科技对工作系统的体现在三个方面：科技是组织决定所要求人力资源投入的重要因素，间接地讲，它是人力资源素质的重要因素；科技是组织结构和程序的某些总特点的决定因素；科技是单个或者群体工作设计中的直接决定因素，因而是社会结构和准则的间接决定因素。
对组织结构的影响
科技对组织结构具有直接的影响。科技发展与组织中的多种特性相关：组织命令——控制层级的长短；管理人员的管理跨度；组织人员之间的比例关系；甚至组织的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技发展水平下，不同类型的组织都有一个最佳的结构。科技革命一度使得企业的组织结构不断扩张，各种巨型组织不断形成，但随着信息技术的发展，企业的组织结构又开始不断缩小。
对组织社会心理系统的影响
科技以多种方式影响着组织中的个人。科技是确定任务和专业化程度的关键因素。工作群体的大小和构成以及与其他人员和管理人员的相互作用的范围等，往往都是由科技水平决定的。科技影响组织中人的各种作用和身份地位，同时，对每个员工的认为的具体设计具有重要影响。
科技的变革会引起人们工作的不安全感和忧虑感。科技进步的加快，导致员工知识、技能半衰期的缩短，社会对不断学习、更新技术的要求提高，严重影响了人们在工作中的安全感，对生存、发展的忧虑逐渐增大。
对管理系统的影响
科技发展的一个重要结果就是知识不断专门化，致使组织内的专业化分工程度不断深入，职能分工更加细致，从业人员的专业化知识、技术要求不断提高。传统管理系统的基本关注使将活动分解或分割开来，以便由各分系统完成，但是，科技的加速发展，管理系统的重点发生了改变。随着复杂组织中的差异性的不断发展，各个职能之间的合作问题成为了发展趋势，创新要求各个专业之间知识的碰撞和共享，竞争要求各个职能之间更加灵活、快速的协作反应。对我国人力资源管理的影响
我国经济高速发展以及对科技的迅速引进、吸收，导致我国的人力资源管理实践呈现出跳跃式发展趋势，形成管理水平极其不均衡的态势，管理理念、操作方法、基础平台方面千差万别。科技的发展对我国人力资源管理的影响尤为强烈，站在总体的角度上看，可以从以下几个方面进行简单的归纳。
思维方式的转变
人力资源管理呈现两级分化趋势。两级分化趋势是指人力资源管理的战略性职能得到加强，需要更多参与到组织的战略决策中来，共同寻求人力资源与其它资源之间的整合；而事务性职能更加弱化，很多职能比如招聘、考核、人员配置等会更多由直线部门负责人承担。结果，人力资源部门要么得到很大程度上的提升，更加积极融入到企业的经营活动中去，以客户服务的理念进行管理操作；要么人力资源部门就会弱化甚至消失，战略职能由高层管理人员承担，行政事务工作由直线部门承担。前者更多出现在我国本土大型企业中，而后者多出现在外资性质或者民营企业中。
人力资源管理在科技发展引发变革中的作用。信息技术的普及发展，导致科技的学习、共享更加方便，各个方面的创新活动更加活跃，变革也就成为组织中的常事，并且变革的周期越来越短。人力资源管理顺理成章地负起了变革的发动和管理的责任，利用各种心理激励和社会互动方法，规划变革进程，引导雇员的态度和行为。
管理的对象向知识和能力倾斜。我国的人员管理一直重视资历、人际关系等方面的因素，在人力资源管理理论的影响下，正在向人职匹配迈进。但是，随着组织发展对科技的依赖程度增加，人力资源管理的核心也会发生转移：由强调人职匹配向以人为载体的知识和能力倾斜，这是全球人力资源管理的发展趋势。我国的人力资源管理思维方式又会被置于多层次的转变发展之中。
人力资源外包。人力资源外包是指依据双方签定的服务协议，将企业人力资源部分业务的持续管理责任转包给第三方服务商进行管理的活动。这是科技推动专业化分工在组织层次的体现，“回归核心”不仅是组织战略决策，也是企业职能战略决策，企业会逐步把不涉及企业机密、要求具有较强的专业性、程序较繁琐和经常性的人力资源管理工作外包出去。外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司业务服务：企业核心人力资源管理业务，即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包；只要是常规事务性的工作都能够外包。
基础平台的升级—EHR
科技的发展为人类创新的生产工具和运作平台，在信息通信技术的推动下，人力资源管理的基础平台得到了升级，EHR成为了国外先进公司的发展趋势，这也是我国今后发展转变的方向。
EHR（Electronic－HumanResource）即电子化人力资源，是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，使人员管理流程电子化。人力资源管理信息系统之所以有价值，就在于它能将优秀的人力资源管理思想和管理方法通过数字化的信息系统与企业自身实际情况相结合从而大幅提升企业的人力资源管理水平。从未来的发展趋势看，人力资源管理信息系统在我国企业人才战略实施中的功效会更加明显，理解并运用在人力资源管理信息系统中所蕴涵的管理理念，将会对企业的发展起到举足轻重的作用。
操作技术的转变
招聘。招聘是在统一的人力资源管理政策下为企业引入合格人才的活动，招聘活动将从现在的岗位导向标准向重视潜力、发展转变，内部招聘更加受到青睐，招聘渠道更加丰富，招聘、猎头公司在未来扮演的角色更加重要。
培训开发。我国的人力资源管理活动会更加重视培训开发活动，特别是对组织所需的专用知识的培训力度。科技带动技术价值的提升，企业培训开发的潜在收益与成本的比例增加，企业在培训开发投资上的积极性增强。另外，培训开发也是企业吸引和留住人才的有效手段，从总体上还会降低企业的人员成本。
员工援助计划。科技虽然改变了人类的生活环境和水平，但同时也在一定程度上对人类有所控制和伤害。在我国，由于历史文化原因，对员工工作生活质量的关注是比较高的，但关注的重心主要是个人道德和家庭伦理方面。随着科技影响的加大，系统的员工援助计划将会得到广泛发展，特别是基于工作变革的员工心理和情绪方面的专门咨询活动，在我国今后人力资源管理中将会占有较大的比重。
能力工资。科技的发展，使得知识和技能在社会组织中的重要性增加，创新对于市场竞争和利润增长的意义重大，组织对能力和人员之间的结合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度将会从以职位为基础向以能力为基础过渡，在一定程度上体现为两者的结合。
