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计件工资制度范文1
摘 要 计件工资制作为激励薪酬的一种重要形式，以“按劳分配，多劳多得”的分配原则，不仅增强了工资的激励作用，同时使企业减少了大量的劳动监督，避免了一定的劳资矛盾，便于管理的有序化和规范化。本文通过对国有企业先行的计件薪酬制进行调查及深入分析、全面的诊断，结合企业实际情况提出相应对策从而进一步完善公司的计件薪酬制，充分调动计件人员的工作积极性，开发企业的人力资源潜能 ，提升企业的竞争力。
关键词 计件工资制 国有企业 对策
计件工资制是贯彻安劳分配原则的主要形式之一，我国从1957 年开始推行计件工资制。国外经济发达国家运用比较广泛。它和固定工资制、计时工资制比较，在很大程度上激发了生产者的劳动热情，减少了平均主义，增强了工资的激励作用，具有较高的科学性。但从我国国有企业实践看，现行计件工资制显得过于简化，特别是对质量控制不严的矛盾比较突出，一系列科学的配套措施没有跟上，职工技术水平对工资分配影响不大。
一、现行计件工资制存在问题及原因
我国国有企业全部工资采用计件制的只占少量的一部分，大部分是在付给基础工资的同时，加上计件分配。我国现行计件工资的形式大致有两种，一是成品计件制；二是原料计件法.所谓成品计件制就是按生产者在每道工序中所生产出的成品或半成品的数量来计算报酬的分配形式。原料计件法就是以生产者使用耳料的多少来计算报酬的分配形式。
成品计件制与原料计件法在实践中出现很多问题，其原因是多方面的，但从根本上讲是新的分配体制不完善和旧的分配体制的惯性，阻硬了计件工资制度的正常运行。具体原因如下：
（一）管理者缺乏提高质量的意识
我们现行的工资分配机制中，许多企业还没有把提高产品质量、改进工艺的触角伸到分配形式中来。而工资分配中对产品质量提高顾及甚少，就直接导致了工人只顾完成数量，甚至为了片面追求数量，影响质量的提高。
（二）对薪酬认识存在偏差，职工积极主动性不高
计件薪酬本身是一项用以激励大家的考核方式，但由于公司在宣传、方案设计等方面做得不够完善，导致员工产生总是被“扣钱”的感觉。对计件薪酬的认识仍然停留在罚”而非“奖”的基础上。这势必会进影响他们对计件薪酬的认识，进一步影响其工作态度和工作绩效。因此，公司在未来需要通过各种手段来改变员工对计件薪酬的观念。
（三）与计件工资制相配套的体制不健全
计件工资本身没有和效益、产品质量挂钩，所以在它的运用过程中应该有一套相应的制度和它相配套.但是这种全面质量管理制度在我国绝大多数企业中还没有运用到计件工资制度中。
二、计件工资制的优势所在
（一）提高企业劳动生产率，降低生产成本
计件工资制的实质是按劳分配即体现多劳多得的原则，员工的收入高低与自己的劳动付出联系紧密，排除计时工资制有时存在“大锅饭”的现象，因此计件工资制使得工人会发挥他们较大甚至最大的潜能在一定时间内尽可能生产出最大量的产品，从而使企业提高了劳动效率并降低了生产成本。
（二）较强的物质激励促使工人能动性加强和工作技能的提高
计件工资制计算工人工资（工人工资=合格品数量 * 计件单价）意味着工人在享受多劳多得原则时需要外加一个前提条件即在一定时间内生产的合格品数量越多则工资越高，而不是在一定时间内生产数量越多则工资越高，所以这个前提使得工人会自主的去学习在提高个人生产效率的同时提高自己生产产品的合格数量。员工们通过比较发现自身不足，自主的去学习和提高个人生产效率，以得到更高的收入和心理上满足感。计件工资的计算与分配事先都有详细、明确的规定，在企业内部工资分配上有很高的透明度，很强的物质激励使得工人对自己所付出的劳动和能够获得的劳动报酬心中有数。
（三）有助于企业经营管理水平的提高，促进优化组织结构
计件工资制的实行对企业的经营管理者提出了新的要求，既要在实行的时候体现公平公正的原则，又要在实行的时候保持劳动者良好的劳动纪律，同时也需要劳动者在工作的时候维护好工作设备等等方面，所以企业的管理者必须针对使用计件工资制后发生的新问题迎刃而上，一一采取措施，一一解决，企业的经营管理水平随着这些新问题的解决而得到提高。
计件薪酬在生产一线的实施，有助于优化渠道布局，不断释放后台人力，进一步优化组织结构，为企业的可持续发展奠定坚实基础。
三、完善现行计件工资制的措施
据我国现行工资制存在的弊端，应该及早对症下药，让计件工资制在计件的同时兼顾产品“质”，使计件制与效益挂钩.
（一）树立正确认识，纠正认识偏差
员工认为计件薪酬的目的是“扣钱”而非激励，参与计件的积极性不高。表示因计件“扣钱”的风险而备感压力，滋生一定的抵触情绪。在认识上存在着一定的偏差，需进一步加强对员工的引导，使其树立正确的观念，具体可分为以下两个方面：⑴发挥内在薪酬效用，树立共A意识。计件薪酬的实施，对企业来说，是业绩不断提升的助推器，对于员工来说，也是一条迅速提高自身能力与物质回报的快捷通道，企业与员工在根本利益上一致。当员工对计件体系的实施树立正确的观念，认识到计件薪酬体系并非企业与员工争利的“惩罚”机制，而是携手共赢，才会产生持续的内在驱动力，促进计件薪酬激励效果的最大化。⑵树立主动营销意识，树立正确业绩观。计件薪酬是以业绩为导向的利益分配模式，面对不同的客观条件，如环境、地域等，也会对业绩产生较为明显的影响。当员工树立了正确的业绩观，认识到一时之利与长远之利孰轻孰重，摒弃唯计件论的观念，愿意通过优良的服务质量吸引用户，他们优质的服务与良好的互动让用户产生了深刻印象及充分的信赖，用户的忠诚度也随之提升，形成良性循环，不仅有助于企业长远的发展，更为员工个人获得更高的计件回报奠定良好基础，员工也会对业绩与服务之间看似矛盾，实则相辅相承的关系产生正确认识，从根本上改变以往重量不重质的营销服务理念。
（二）优化计件体系，激发员工潜力
加强对计件办法的宣传培训，提升计件人员对计件的知晓程度显得优为迫切，结合公司的组织构架及管理体制，可以从以下精简宣贯流程、促进效率提升；制作配套资料、促进深化理解；督促宣贯实施、注重培训评估等三个方面着手强化。计件办法是关系到员工切身利益的规则方案，因此市公司管理部门也需要加强对宣贯的督促以及宣贯效果的反馈，可以从两个方面为切入点，一是通过电话随机抽查的方式了解计件人员对相关办法的掌握理解程度，并以通报等方式公开抽查结果，督促各基层单位尤其是区分公司层级加大对计件办法宣贯的重视。二是加强对计件人员的培训，公司具有成熟完善的培训体系，具有丰富的培训资源。
件薪酬体系作为一项管理工具，只有我们正确引导、科学设计，善加利用，才能为企业创造更大的价值，为员工谋取更多的福利，最终实现企业与员工的双赢。
（三）采用多种形式的计件分配形式，充分调动职工的积极性
计件工资也不能搞一刀切，不同的企业可以施行不同的方式。计件工资制不是对于所有的企业都能适用，企业必须根据自身的实际情况对使用计件工资制给企业带来的优劣作先前的分析，在分析的基础上决策是否采用计件工资制，以适应企业的发展。
参考文献：
[1] 方小波.计件工资设计和实施中的问题与对策[J].中国人力资源开发，2005.8.
[2] 刘进.生产计件工资新模式探索[J].中国禽业导刊，2009.1.
[3] 徐小洪.计件工资问题与集体协商技术性对策[J].北京市工会干部学院学报，2008.10.
计件工资制度范文2
随着《劳动法》的普及，用人单位安排职工加班须支付相应的加班工资，这种观念也来也深入民心。但是，在以何作为加班费的计算基准，以及如何计算的问题上，一些朋友就不是很清楚了，下面谈谈如何正确计算加班费。
一、如何确定加班费的计算基数？
要准确计算加班费，首先必须正确确定加班费的计算基数，实践操作中具体要把握以下几点：
1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。
3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定 ，以每月工作时间为20.92天和167.4小时进行折算。
4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。
二、如何计算不同情况下的加班费？
确定了加班费的计算基数后，还必须区分不同情况，才能准确计算出加班费，实践操作中具体要把握以下几点：
1、标准工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》，应按以下标准支付工资：（1）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（3）用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
2、综合计算工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
计件工资制度范文3
1、坚持“精简、合理、效能”的原则；
2、坚持统一领导，分级管理的原则；
3、坚持企业发展、市场需求，实事求是的原则。
4、缩短管理链条，减少管理层次，体现“一专多能”“综合办公”的理念。
二、织架构及定员
1、组织架构
各分公司机关增设公车公营管理办公室，设立公营车队，起步阶段考虑到效率成本因素，该机构合署办公，待条件成熟时再规范。
2、工作职能（见岗位职责）
3、劳动定员
1）、公车公营办公室定员4人。
2）、设专职副队长兼安全员、机务员、核算员、统计员共4个管理岗位。
3）、驾驶员按每车1.45人配备，首批12台车两个分公司各6台，各定员9人。
4、劳动报酬
车队所有员工的劳动报酬均实行底薪加岗位工资加奖金（或提成）的工资制度。
1）、底薪标准为480元。
2）、管理岗位实行岗位工资，其标准基数如下：
车队正职为1000元；
车队副职为800元；
车队科员为500元；
车队办事员为400元。
岗位工资实行浮动制，试运行三个月期间,岗位工资不实行浮动。待试运行结束后，测算出平均基数后，以此为基数，营收额增长或降低1，当月岗位工资同时上浮或下浮1，全额浮动。
3）、一线驾驶员的岗位工资实行计件工资制，计件工资按班次及里程计算。
4）、奖金计提标准待公车运行后根据效益另行规定。
三、人员调配
1、管理岗位的人员面向本企业选聘。
2、一线工作人员向社会公开招聘，在同等条件下本公司驾驶员优先（即本公司全民所有制职工到新公司应聘上岗签订上岗协议上岗）。
3、驾驶员招聘条件：
（1）、有相应驾驶资历3年以上，在我司从事驾驶工作，1年以上持有相应执业证件（驾驶证、从业资格证），经我司考核，持内部准驾证者上岗。
（2）、年龄在45岁以下，身体健康状况符合执业要求。
计件工资制度范文4
要弄清加班工资如何计算,首先要确定加班工资的计算基数。加班工资的计算基数具体如下:
1、如果劳动合同明确约定工资数额的,应当以劳动合同约定的工资作为加班工资的计算基数。应当注意的是,如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等,应当以各项工资的总和作为基数计发加班工资,不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。例1:劳动合同约定你的基本工资是1200元,岗位工资为500元,技术津贴为1000元,则你的标准工资是2700元(1200+500+1000),而不是1200元,现在很多用人单位仅仅以基本工资作为劳动者加班工资的基数,这显然是错误的,是不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的违法行为。
2、如果劳动合同没有明确约定工资数额,或者合同约定不明确时,应当以实际工资作为加班工资的计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资,具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点,在以实际工资都可作为加班工资计算基数时,加班工资、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除,不能列入计算范围。例2:你的基本工资是2000元/月,奖金为400元/月,技术津贴为800元/月,则你的加班工资的计算基数是3200元/月(2000+400+800),而不是2000元/月,现在很多用人单位仅仅以基本工资作为劳动者加班工资的基数,这显然也是错误的,是不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的违法行为。
3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定 ,以每月工作时间为20.92天和167.4小时进行折算。例如在例2中按照加班工资的计算基数3200元/月计算,则你每日的工资152.96元(3200/20.92),每小时的平均工资是19.12元(152.96/8)。
4、实行计件工资的,应当以法定时间内的计件单价为加班工资的计算基数。
5、加班工资的计算基数低于当地当年的最低工资标准的,应当以日、时最低工资标准为基数。
加班工资的计算,还要根据具体情况确定。
确定了加班工资的计算基数后,还必须区分不同情况,才能准确计算出加班工资,实践操作中具体要把握以下几点:
1、标准工时制度的加班工资计算。按照劳动部《关于印发的通知》,应按以下标准支付工资:(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的,按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。例如在例2中你的加班工资的计算基数是3200元/月,则你每日的标准工资为152.96元(3200/月÷20.92天),每小时的平均工资是19.12元(152。96/天÷8小时)。相应的,你在工作日(即星期一到星期五)的加班工资每小时为28.68元/小时(19.12元/小时×1.5),休息日(即星期六和星期日,注意是整天而不是八小时之外)加班工资每小时为38。24元/小时(19.12元/小时×2),节假日(包括劳动节3天,国庆节3天,元旦节1天,春节3天) 加班工资每小时为57.36元/小时(1912元/小时×3)。注意!因为节假日是有薪假日,所以在节假日加班的话,你一天的总工资应当是日标准工资加上加班工资,例如在上例2中,你在劳动节每天加班8小时,则你在劳动节的每天总工资是611.84元(19.12/小时×8小时+57.36元/小时×3)。而不是458.88元(57.36元/小时×3)。
2、综合计算工时制度的加班工资计算。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定,经批准实行综合计算工时工作制的企业,在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间,超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬,其中法定休假日安排劳动者工作的,按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且,延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。仍然以例2为准,你所在岗位经过劳动局的审批实行综合计算工时制,计算周期是一个月,在5月份,你的总工作时间是234小时,其中劳动节加班24小时,则你的加班时间是66。6小时(234小时-167。4小时)。你在劳动节的加班工资则为1376.64元(24×57.36),其他42。6小时的加班工资为1629.02元[(66.6-24) ×38.24]。
3、不定时工时制度的加班工资的计算。一般情况下,经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班工资。但是应当注意,用人单位在法定休假日安排职工工作的,仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班工资。仍然以例2举例的标准工资计算,如果你在5月的加班时间为24小时,则单位应当支付你加班工资1376。64元(24×57.36)。
4、实行计件工资制度的加班工资计算。实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应根据上述规定的原则,分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。例如你所在单位制作一件成衣的单价是3元,单位制定的定额是每天12件(注意! 确定的劳动定额应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成),那么在你做完12件之后,你在工作日的加班时间每做一件成衣的加班工资应当是4.5元,休息日应当为6元,法定节假日9元。
计件工资制度范文5
更让管理者头疼的是，很多非常明显的问题，而不但员工意识不到，就连相关的班组长也根本不予理会，错误不断的重犯。开会、开处罚单等措施根本无济于事，并且员工根本不吃处罚单这种做法，一线员工的人力紧缺更让员工们变本加厉，甚至动辄以辞职相威胁。
以上问题是生产型企业里常见的问题，人员数量的增加必然会产生以上的问题，经营者应该转变角度来看问题，如下例所示：
[例]洛克菲勒早年去一个自己买下的油田视察，发现油田管理极度混乱，他把管理者叫来一顿臭骂：“为什么我一天就能发现的问题，你们天天都发现不了？”油田经理淡然回答道：“先生，这是您自己的油田。”洛克菲勒五十岁之后，开始致力于让每一个管理者都对“自己的油田”负责！
从洛克菲勒的例子可以看出，企业所有者与员工站的角度不同，因为企业是投资人的，所有的成本、耗材的浪费都会直接影响到投资人的收益，所以会更加关注企业效益，而员工做为被雇佣者，主人翁精神明显缺乏，如果员工认为企业的发展与自己没有太大关系时，往往就会做出与投资人完全相背的举动。
让员工把握自已利益
生产型企业要改变员工的管理思维，必须将企业的发展与员工的利益紧密联结在一起，让员工根据自己的劳动来获取相应的利益，才能真正激发员工的工作积极性，豪无疑问，物质性质的金钱收入是员工的第一需求要素，企业经营者必须做到要让每一个员工为他们自己工作，多劳多得，混时间得不到利益。
[案例]韩特健企业是一家成立五年的生产型企业，从最初的作坊式生产，10几个员工到现在的300多员工，经营中一直使用早期的管理方式，员工每季度涨一次工资，大锅饭的思想极其严重，员工恶意怠工、拖工现象颇多，由于生产与绩效无关，导致返工率居高不下，并且内返的产品当事责任人根本不去理会，而是班组长自己处理；因为习惯了大锅饭性质，员工的学习力很低，技术部人员在为员工讲解技术时，员工的心态就是糊弄了之，导致每个班组的技术提升基本效，技术提升满足不了市场的要求，到达市场的产品返工率竞然高达15%以上，客户萎缩严重，企业的发展遇到瓶颈。
经营者意识到如果不进行变革的话，企业的发展必然会遇到巨大的危机，为了重新激发员工的工作激情，韩特健企业导入的新的绩效管理制度，通过对成的核算后，对一线员工采取计件工资制度，对高级技师、中级技工、普通技工采取加工量基数的要求，每件产品给予单件的计件费用，并要求员工的返工率不得超过3%，超出比例后计件工资降一半，并且规定如果组长协助员工处理产品的话，将从员工的计件工资里提取30%每件的费用转给组长，做为组长的佣金。
计件工资制度实行后，韩特健的生产线发生了翻天覆地的变化，返工率骤降到2.5%，员工争先恐后的要求生产加量，并且非常主动的向技术人员、班组长询问技术改进的问题，同时混日子的状况不再出现，组长真正实现了有效管理。
韩特健的企业情况是现在很多生产型企业都在面临的问题，人员数量在不断增加，但相对应的绩效设计却并不到位，这种情况下就会滋生很多的蹭、混现象，企业必须变换管理方式，促使员工从“被动执行”转变为“主动创造”，让员工从为别人做事的思想转变成为自己做事的正确轨道上。
[例]18世纪，英国将囚犯运往澳洲做工。运输承包给私人，政府按上船时运的人数付费。船主为牟暴利严重超载，囚犯死亡率奇高。政府无奈改制：由上船时按人数付款，改为下船时按人数付款。死亡率骤降到1%。
绩效机制的设置要遵循权力设计、责任明确、奖惩办法三大体系来梳理，确保责、权、利划分清楚。同时对负责重要考核模块的人员也要导入绩效要求，以使其能公平、公正的保证机制的进行，上面案例中的韩特健企业在关键的质检模块里，对质检人员导入了绩效机制，要求他们严抓质量，一旦经质检通过的产品在市场造成的返工率达到3%即给相关质检人员500元的绩效处罚，反之，则得到1000元的绩效工资，这种规定下，质检人员自然不会拿个人利益冒险，对质量工作的严控，也使得公司的质量快速上升。
机制来促进正常运转
企业在导入正确的绩效机制后，必须有一套配套的管理机制来促进绩效管理的运转，为了避免在运行过程中的考核方与员工造假的情况，导入第三方监管是最为公平的考核方式，由公司主要领导与技术人员组成第三方小组，对考核人员进行定期抽检、结果检查等方式，以确保绩效小组能正确履行责任。
计件工资制度范文6
法定代表人（委托人）______________
营业执照注册号：________________________
建筑业企业资质：________________________
地址：__________________________________
性质：__________________________________
联系电话：______________________________
乙方（劳动者）姓名：____________________
性别：__________________________________
出生年月：______________________________
家庭住址：______________________________
居民身份证号码：________________________
联系电话：______________________________
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、合同类型和期限
甲、乙双方选择以下第___种形式确定本合同期限：
1.有固定期限：自______年_____月______日起至______年______月______日止。
2.无固定期限：自______年_____月______日起至法定的或本合同所约定的终止条件出现时止。
3.以完成一定的工作（任务）为期限。自______年______月______日至工作（任务）完成时即行终止。
该合同试用期自______年______ 月______日至______年______月______日止，期限为_____天。
二、工作内容
1.甲方招收乙方在__________（项目名称）工程中担任______岗位（工种）工作。
2.乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作任务，达到规定的质量标准。
三、劳动报酬
甲方根据本单位工资制度，确定乙方执行以下第_____种工资形式。
1.甲乙双方实行月（周、日、小时）工资制。乙方月（周、日、小时）工资为____元，试用期甲方按80%支付。
2.甲乙双方实行计件工资制，计件单价为____元。
甲方支付乙方的工资不得低于当地最低工资标准，不得无故拖欠。甲方安排乙方加班的，应按规定支付加班工资。
四、劳动保护和劳动条件
甲乙双方都必须严格执行国家有关安全生产、劳动保护、卫生健康等规定。甲方应为乙方提供符合规定的劳动保护设施、劳动防护用品及其他劳动保护条件，并遵守国家有关女职工和未成年工特殊保护的规定。乙方应遵守各项安全规章和安全操作规程。
五、社会保险
甲方应按规定为乙方办理社会保险，并按规定缴纳社会保险费用。
六、劳动纪律
1.甲方依法制定的各项规章制度，应向乙方公示。
2.乙方在合同期间应严格遵守国家的各项法律、法规，遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律，服从甲方的管理和教育。甲方有权对乙方执行规章制度的情况进行检查、督促和奖惩。
七、劳动合同的变更、解除、终止和续订
1.经甲乙双方协商一致，可以变更本合同相关内容或解除本合同。
2.甲乙双方单方面解除劳动合同，必须符合《劳动法》第25条、第26条、第27条的规定。乙方有《劳动法》第29条规定情形的，甲方不得随意解除本合同。
3.本合同期限届满，劳动合同即可终止。甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。
八、违约资任、劳动争议处理及其他
1.甲方依法解除乙方劳动合同，应按照劳部发〔 〕___号文件规定支付乙方经济补偿金。
2.甲乙双方违法解除劳动合同，应按劳部发〔 〕___号文件给对方以赔偿。
3.双方因履行本合同发生争议，应当自劳动争议发生之日起，60日内向工程所在地（区、县）有管辖权的劳动仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可自收到裁决书之日起15日内向人民法院。
九、本合同未尽事宜或与国家、四川省有关规定相抵触的，均按有关规定执行。
十、本合同一式四份，甲乙双方各执一份，一份交甲方注册地劳动保障部门备案，一份留乙方建筑工地备查。交乙方的合同文本不得由甲方代为保管。
甲方（公章）______________________
法定代表人
（委托人）______（签字或盖章）
乙方（签字或盖章）________________
签订日期：_______年______月_____日
名称
QQ群号 司法考试交流群1【网校学员进】 146824317
文秘站司法考试2【新手进】 159771096