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个人职业目标范文1
关键词：计算机应用技术专业；人才培养目标改革
中图分类号：TP3 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2014）06-1273-03
The Reform of Cultivating Goal of Computer Application Technology Specialty in Higher Vocational Education
ZHOU Wen
（The Computer and Software Department of Wuhan Vocational College of Software and Engineering， Wuhan 430074， China）
Abstract： This paper analyzed the status of computer application technology specialty in Wuhan vocational college of software and engineering， and the reform ideas of cultivation target. Then took the social demand as the guidance， and described the reform ideas of cultivation target of higher vocational computer application technology， including of： the settings of occupational post groups， typical tasks， knowledge points， skill points and cultivating goal and so on.
Key words： computer application technology； the reform of cultivating goal
1 本学院计算机应用技术专业设置现状及改革思路
计算机应用技术专业是我院老牌的计算机专业之一，但通过对我院近三年毕业生（2010届、2011届、2012届）回访后发现，毕业生对于学校开设的专业课程评价中问题比较突出的是：课程内容陈旧，与实践脱节（占调研人数71.43%），以及与实际工作适应性差（占调研人数57.14%），如图1所示。毕业生普遍感觉专业设置特色不强，相对于计算机网络专业和软件技术专业，大多数同学觉得本专业像“万金油”，什么都学过，但什么都不精。
作为国家级示范高职的无锡职业技术学院，也曾存在着计算机应用技术专业与网络、软件等专业并存的情况，该专业也曾面临着计算机应用技术专业特色不明确、毕业生求职竞争力不强的困境，经过专业改革，无锡职业技术学院的计算机应用技术专业将专业特色锁定在了智能楼宇方向，在明确了专业方向和特色后，该专业被列为学院示范建设重点专业，之后被列入了教育部和财政部确定验收的重点建设专业。
随着计算机技术的发展，计算机应用技术已渗透到各个领域，人们对计算机的使用从一般性转变为具有某些行业特性。“以学生为中心、以能力为本位，以就业为导向，以满足社会需求为目的”，多年来逐渐成为众多高职学院的办学理念和办学特色。面向市场需求设置专业方向，调整专业结构、专业设置时高职教育的首要问题，是高职教育与社会需求相衔接的纽带，是学校能否主动、灵活适应人才市场变化的重要环节，是高职教育适应和满足社会需求的切入点。在这种形势下，计算机应用技术专业人才培养方案的设计必须在对人才市场进行充分调研的基础上有针对性的制定，才能做到“有的放矢”，准确高职教育的市场定位。
2 本学院计算机应用技术专业人才培养目标的改革
目前，高职计算机应用技术专业与人才需求存在着脱节的现象，高职计算机应用技术专业的毕业生就业相当困难，这些毕业生除了极少数能够进入企业进行计算机应用和维护工作或者软件开发机构外，绝大多数并无优势，在能力方面缺陷明显，专业水平并不高。这是因为高职学院都相继开设计算机及其相关专业，专业设置重复，没有自己的特色和专业优势。
《国家”十二五“科学和技术发展规划》中明确指出要”加快突破移动互联网、宽带集群系统、新一代无线局域网等核心技术，推动产业应用”。随着移动通信技术的发展进步，我国已进入移动通信技术发展快车道。2010年3月，物联网被正式列为国家战略新兴产业之一。国家“十二五”规划明确提出，物联网将会在智能电网、智能交通、智能物流、金融与服务业、国防军事等十大领域重点部署。因此，移动通信、物联网应用人才也已经加入到IT产业发展中最紧缺的人才行列中。随着IT业的快速发展和IT技术向传统产业的不断渗透，社会对IT人才的需求将继续增长，但要求也越来越高，因此加快专业改革，尽快培养出社会需要的应用型人才，是市场经济发展的必然结果。因此，本学院计算机应用技术专业的改革应面向移动产业发展、以移动互联技术和物联网技术为特色。
通过召开行业专家座谈会，邀请企业第一线的技术专家，采用头脑风暴法的方式，通过激烈而富有成效的思维碰撞与归纳总结，凝练出了移动互联应用技术（表1）和物联网应用技术方向（表2）对应的职业岗位群、典型工作任务、知识点、技能点。
表1 移动互联应用技术岗位群
程序开发人员＼&Android应用程序开发＼&1.熟悉无线电波传播模型以及通信组网的基本原理
2.掌握Android的设计原则和设计模式，实现Android应用程序的开发
3.掌握Android应用程序的测试方法
4.掌握数据库原理及应用知识
5.掌握图形图像软件的使用、UI设计等知识
6. 理解Android的系统架构、熟悉android的JAVA本地接口（JNI）、掌握Android NDK开发
7. 精通PHP、java开发语言，熟悉面向对象的编程思想＼&1.具备Android应用程序开发的逻辑思维能力
2.具备Android应用程序开发的编程能力
3.具备Android应用程序的测试能力
4.具有较强的移动互联网应用软件的设计、开发能力
5.具备较强的软件开发与测试的能力
6.具有较强的自学和获取知识的能力
7.具备协同开发的能力
8.具备良好的代码编程习惯＼&2＼&Android应用程序测试＼&3＼&Android手机游戏开发＼&4＼&移动终端驱动
本学院计算机应用技术专业人才培养目标根据专业方向分为两个方面：
1）培养具有物联网基本理念，具有物联网行业对应岗位必备的理论知识和专门知识，具有一定的物联网系统构建与集成能力，具有较强的物联网应用实施能力和岗位操作能力，能从事物联网技术应用、物联网系统管理与维护工作的高素质技能型专门人才。
2）培养具有良好的职业道德和敬业精神，服务于移动互联网行业，适应移动互联网软件测试、终端界面设计、终端软件开发、终端产品测试等岗位的高素质技能型专门人才。
3 结束语
计算机应用技术专业人才培养目标改革既要解决高职学校专业教学中的共性问题，又要适应区域产业结构需求、兼顾各高职学校专业特色和可持续发展。改革的总体目标是以学生发展为本的理念，坚持以服务为宗旨，以就业为导向的办学方针。继续增强毕业生的就业能力、职业转换能力、创业能力；努力促进学生的全面发展，更加关注其职业生涯发展，为终身学习奠定基础。构建多样化的课程体系，与多样化社会相适应，实现职业教育办学功能多样化，适应学生个性化发展的需要。研究计算机应用技术专业人才培养目标的改革，通过优化人才培养模式，完成学生从入学到高职生、再到职业人的转变，实现毕业与上岗“零距离”。
参考文献：
[1] 温涛.教育部高等学校高职高专计算机类专业建设参考方案[M].北京：中国铁道出版社，2011.
个人职业目标范文2
【关键词】中职生 职业生涯规划 SWOT分析法职业生涯规划是指个体在正确认识自我，客观评估外界环境的基础上，确定职业目标，制定相应职业生涯规划并实施的过程。它是个人职业历程的重要环节，包括自我评估、职业环境分析、职业目标确定、制定行动方案和评估反馈几个方面的重要内容。利用SWOT分析法能帮助中职学生正确认识自身的个性特质，评估自身的优势与劣势，客观地分析所处职业环境现有与潜在的机会和威胁，根据自身的能力、特长、兴趣、爱好和社会的客观环境与需要，进行科学合理的职业定位，确定最优的职业奋斗目标及明确职业理想，并为实现这一目标，做出行之有效的安排，从而提高学生整体素质和就业能力，增大职业成功的机会，为其今后的可持续发展奠定良好的基础。
一、SWOT分析法的内涵
SWOT分析法是由美国旧金山大学管理学韦里克（H.Weihric）教授于20世纪80年代提出来的，又称态势分析法，是战略分析中最为常用的方法之一。SWOT四个英文字母分别代表：优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threat）。其中，S、W是内部因素，O、T是外部因素。SWOT分析是将对组织内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优势和劣势、面临的机会和威胁及核心竞争力之所在，从而根据研究结果制定相应的发展战略、计划以及对策等的一种方法。近年来，SWOT 分析已被应用在许多领域上， 如学校的自我分析、个人的自我能力分析等。在职业生涯规划教育方面，学生通过SWOT 分析， 能明确自身的优点和弱点在哪里， 并学会评估职业环境的机会和威胁，明确未来的发展方向，是一种科学、有效的职业生涯规划的工具。
二、SWOT分析在职业生涯规划中的应用
1、评估自己的优势和劣势。每个人由于生活、成长环境不同，所受教育不同，都有自己独特的技能、天赋和能力。评估自己的优势和劣势是中职学生规划职业生涯的基础，也是能否获得可行的规划方案的前提。有效的职业生涯规划要求学生首先对自己做全面地分析评估，正确地认识自己的优势和劣势。分析评估自身的优势和劣势可从教育背景、家庭条件、人际关系、所学专业、学习成绩、个体能力、个性特点、个人专长、相关工作经验和环境资源利用等方面进行评估，如学生的个人兴趣、性格、学识、交际能力、学习能力、适应环境的能力、文体特长及人文素质等，列出自己喜欢做的事情和自己的长处所在，找出自己不喜欢做的事和自己的弱势，让学生在职业生涯规划过程中能扬长避短，弥补自身不足。
2、分析自身的职业机会和威胁。机会是指学生个体不可控，但是可以利用的外部积极因素；威胁是指学生在就业选择的时候面临的困难和限制其发展的因素。不同的行业（包括这些行业里不同的公司）都面临不同的外部机会和威胁，引导学生根据所学的专业对将来准备就业的行业和职业环境进行分析和评估，将有助于学生进行合理的职业定位和把握自身的职业选择目标。宏观就业环境分析包括国家经济形势、产业政策、法律法规、各区域产业发展态势、行业趋势等。微观就业环境分析包括来自各企业、政府部门、人才市场、学校或学长们提供的行业发展及专业相关的相关职位空缺状况的分析与预测。通过对职业机会和威胁的正确分析，使学生能做一定的准备工作，有一定的预防措施，利用机会、化解威胁，在市场竞争中最大可能地实现个人最佳目标。
3、做好职业目标选择。有效的生涯规划需要切实可行的职业目标，这是职业生涯规划中最为关键的一个环节。在职业生涯规划中最佳的职业定位是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据的。学生根据自我评估和外界环境的分析，选择自己所从事的职业，按照职业生涯发展规律，确定人生目标、长期目标、中期目标和短期目标。选择职业目标要慎重，务求全面考虑，不能好高骛远，脱离现实。
4、制定职业行动方案。在确定了职业目标之后，制定具体详细的行动方案，实践行动方案便成了职业生涯规划中是最为重要的一个环节。行动方案应有具体的行为措施来保证，要说明为实现每一目标所要做的每一件事，何时完成这些事，通过什么途径完成等，以帮助学生一步一步地走向成功，实现目标。否则，职业目标只能是一种梦想。在教学过程教师要重点引导学生做好为实现职业目标在校学习期间的学业计划，如要参加哪些方面的训练、要接受哪些教育和培训、在特定时期内掌握哪些技能、取得何种职业资格证书或职业技能等级证书，完成哪些目标等。
5、评估与调整。在实践行动方案过程中，教师要引导学生自觉地总结经验和教训，及时诊断生涯规划各个环节出现的问题，找出相应的对策，修正对自我的认知和最终的职业目标。这个过程既是不断认识自我的过程，又是不断认识社会的过程，更是使职业生涯规划更具科学、合理的手段。如在学生参加职业实践的基础上，引导学生对前期所对的职业生涯规划进行反馈调整。通过对职业生涯规划的反馈调整，使学生能客观地评价自己，针对社会环境和自身发展的变化，不断修正自己的认知和调整奋斗目标及实施的措施，进行职业生涯管理，确保了个人职业生涯规划的有效性。
三、结论
对于中职校生来说，做好自身的SWOT分析、职业目标定位和行动实施方案有着一定的难度，这需要教师根据中职生的特点，精心设计教育教学活动，引导学生逐步形成自我分析的意识，培养和提升学生自我分析的能力，学会客观地评价自己，树立明晰的职业目标，进一步明确学习目标，制定切实可行职业生涯规划，强化自身的专业能力、方法能力、社会能力的培养与训练，提高学生就业和个人职业发展的竞争力，从而进一步提中职教育教学工作的针对性和实效性。
参考文献：
[1]裴园园大学生创业的SWOT分析及对策探究[J].《佳木
斯教育学院学报》，2012（118）
个人职业目标范文3
【关键词】大学生
自我职业规划
培养策略
这些年，针对高校扩招的提高，毕业生们面临着前所未有的压力，在就业时必然面临着专业不对口乃至起码的就业工作都没有的困境，这种现实需要引起高校教育的重视。一方面提高他们专业知识的学习，另一方面还有让他们在大学期间培养他们的自我职业规划能力，以便进入社会后有所方向，提高自我的综合竞争力水平。目前的大学生缺乏自我职业规划能力有着多方面的原因既有高校教育队伍的缺乏，教育部门不重视，也有学生在思想上的不重视。
职业生涯规划是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。可见，我们有必要对大学生进行自我职业规划能力的培养。大学生自我职业规划的具体策略有以下内容。
一、培养大学生的自我认知能力
一个人要想获得成功，就先要看清自己，可以说，自我认知是自我职业生涯规划的第一步。具体的指导思路：了解自我—发展自我—成就自我。认识自我并不是很简单的事情，尤其是在一些很明白的事情上，往往自己很迷糊，正所谓“当局者迷旁观者清”就是这个道理。高校教育应该对大学生的自我认知能力进行培养与指导，让他们尽可能寻找获得与职业规划有关的信息。首先，大学生要主动参加学校学院的活动并积累经验，在活动中要发现自己所具有的优势，同时还要通过身边的人对自我做出客观的评价，让自己真正明白你是个什么样的人，经过这些认知之后，就可以较为明确“我是什么样的人？我有什么优势？还需要在哪些方面提高？”等问题，这样就可以客观的认识自我；其次还可以借助于相关的测评工具如智力测试、职业能力测试、人际关系测试等来认识自己。在按照这两种方法进行自我认识的时候还需要将自己身边发生过的或知道的事情相联系，考虑事情的来龙去脉，培养自我认知能力。如此可以逐步提高自我职业规划能力，为以后独立进行自我职业生涯规划最好准备。
二、培养分析当下的就业环境的能力
要对当下的就业环境做出准确分析，首先要对相关的就业政策做出了解，大学生就业政策是国家对大学生就业的总体指导思想，在不同时期所对应的内容不尽相同，目前的就业政策以市场调节为主；其次要了解大学生目前的就业形势，这是做出更好自我职业规划的必须条件，每年大学生就业人数不断增加，这导致劳动力市场供求发生变化，同时还有些单位在实习期期间的工资水平很低，甚至于没有等，这些都是严峻的就业形势，这样侧面说明了自我职业规划能力的重要性；最后，要树立良好的就业心态，这是自我职业规划能力的重要特征之一，在就业时，一定不要有从众心理，盲目攀比，而是要从自身特点、自我能力与社会需求出发，适时地调整自我的就业期望值，莫要坐失良机，更不好讲择业寄托在走关系等他人之上，只有具备了良好的就业心态才能为顺利就业打下良好的基础。
三、培养确立职业目标的能力
大学生在制定职业目标时，要遵循科学的原则，具体来说有：制定的职业目标要具体明确而简洁；职业目标能够量化处理，这样才能评估在一定时间内是否达到目标；指定的职业目标应该可以给自我带来成就感，有利于自我发展，就有着较大的发展价值；制定的职业目标要结合自己的能力特点，具有一定的难度性，需要经过一定努力才能实现，但又不能是不可实现的；制定的职业目标具有可控性，在自我能力范围之内的，都在超出可控范围的职业目标只能是无法实现的。
四、培养职业计划的指定能力
在确定了职业生涯目标之后，为了实现此目标与各个阶段的具体目标，便需要制订出详细的职业计划。职业计划的制订与职业目标确定有着相似之处，也需要遵循一些原则：在职业计划中每个阶段的计划需要在一定要求时间内完成；制订职业计划需要有着明显的层次性，由易到难，层层增加难度；在每个阶段层次的目标应该有着具体的实施途径策略等；制订的职业计划要结合实际情况，具有着较强的可行性。
五、培养反馈能力与修正能力
事物都是运动变化发展的，职业目标在最初也不一定是准确的，需要根据自我的能力与周边环境的变化而不断调整，尤其是实际实施中，我们会发现之前的目标有不适当之处，这是要随着时间地点的变化来修正职业目标，这就是大学生所要提高的自我职业规划的反馈与修正能力。在经过一定时间的工作或时间之后，大学生要自觉地总结经验教训，适时纠正职业目标与分阶段目标之间的偏离，保证职业生涯规划的有效实施。
此外，对于高校教育部门来说，还要设立些职业生涯规划的相关课程、职业咨询建设、职业测评建设与建立高素质的职业规划教师指导与教育队伍等，只有在高校教育部门与大学生自我的共同努力下，才能培养大学生真正的自我职业规划能力。
【参考文献】
个人职业目标范文4
关键词 个人―组织契合度；企业新生代员工；职业成长
[中图分类号]F272.92 [文献标识码] A [文章编号]1673-0461（2016）03-0079-06
21世纪，经济技术的全球化使得现代企业面临着不确定、激烈的竞争环境，大批新生代员工步入职场，不可替代地成为企业参与未来竞争与发展的主力军，他们崇尚独立自由、注重个人职业成长和自我价值实现，尤其关注自身具有竞争性的职业能力提升及职业目标的实现，由此呈现出易变的、无边界的职业特点，表现出组织忠诚度较低 、离职倾向较高、跳槽颇为频繁的职场特征，影响了企业整体效能与竞争力的提升，妨碍了企业长远目标的实现，也成为企业管理者普遍面临的“管理难题”。那么，如何满足新生代个人的职业成长需求，如何为组织长远发展留住优质新生代人力资源，实现个人成长与组织发展的双赢，是目前理论研究与实践需求中关注的焦点问题，针对这一问题，本研究从个人-组织契合度的研究视角探讨了新生代员工职业成长的意义、影响因素及成长路径，不仅为这一代际群体的个人成长指明努力方向，而且对于现代企业的持续发展具有举足轻重的作用。
一、 相关概念与文献综述
1. 个人―组织契合度
个人―组织契合度（Person-Organization Fit）理论的研究来源于心理学。20世纪50年代组织行为学家在把这一观念引入管理学领域。Kristof（1996）认为有关个人组织契合度的研究主要是探讨“个人和组织之间的相容性（compatibility）以及实现这种相容性的前提和可能带来的结果。”[1]他认为个人和组织之间的契合有两种形式：相似性契合（supplementary fit）与互补性契合（complementary fit ），互补性契合包含需求―供给、要求―能力的契合。Kristof（1996）认为：如果组织提供了员工所需要的财政、物质、心理资源以及发展的机遇就实现了需求―供给的契合；如果员工在努力、承诺、经验、知识技能等方面能适合组织的要求就实现了要求―能力的契合。相似性契合指组织的文化气氛、价值观、目标规范等基本特征与个人的人格、价值观、目标态度等基本特征上的关联，当组织和个人在这些特征上有相似之处时就实现了相似性契合。价值观契合是相似性契合中的核心观念，因此本文主要以相似性契合中的价值观契合为探讨点。国内外的研究大多从价值观或文化的角度，来探讨个人与组织间的契合度。本研究借鉴Kristof（1996）的价值观契合、需求―供给、要求―能力契合的研究视角，探讨了新生代员工职业成长的有效实施路径。
2. 企业新生代员工的职业成长
美国作家Bruce Tulga，Carolyn A. Martin（2001）在其著作《管理Y代》中，将出生于20世纪80年代左右的人群称为“Y代”。Hansford（2002）“将Y代定义为1980年至2000年出生的一代人，他们刚刚进入企业，是企业员工中的新鲜血液。”[2]在西方国家，Y代通常被认为是伴随着计算机、互联网的发展而成长起来的一代，也被称为美国劳动力中增速最快的一代。我国的新生代员工不能简单等同于国外的Y代群体，国内学者通常将80后，90后作为新生代员工的代名词。针对研究主题本文将新生代员工界定为出生于1985年及之后，接受过一定高等教育，逐步进入社会、步入工作岗位并正成长为企业骨干力量的从业群体。从人力资本的角度来看，优秀的新生代员工，是企业稀有的、不可复制的优质资产，是企业保持竞争优势的独特源泉。因此，新生代员工职业成长的研究，对新生代个人成长及组织的发展具有双重功效与意义。
国内外均有学者对职业成长展开研究。Whitely等（1991）认为“职业成长意味着责任范围或层级的增加、更多的权威、薪水的增加或者利益的增加、在一个层级结构组织内移动到更高层的职位即晋升。”[3]Graen 等（1997）指出“职业成长指的是个人沿着对自己更有价值的工作系列流动的速度。”[4] Garavan 等（2006）“采用‘工资’来衡量管理人员职业成长。”[5]翁清雄和胡蓓（2009）指出，“职业成长包括组织内职业成长与组织间职业成长。”[6]翁清雄和胡蓓（2010）指出，“组织内职业成长是指员工在目前所在组织内部的职业进展速度，包括员工在目前单位内的职业能力发展速度、职业目标进展速度、晋升速度与报酬增长速度。”[7]综合国内外学者的研究，结合本国实际情景，本文新生代员工的职业成长研究主要采用翁清雄和胡蓓（2010）的概念定义。
如上所述，个人―组织契合理论强调了员工个人价值观与组织整体文化、员工需求与组织供给，员工能力与组织要求的匹配。由此，个人―组织契合度视角下企业新生代员工职业成长就是新生代员工和组织在共同价值观的指引下使得新生代的职业发展目标与组织目标相契合，组织根据新生代员工的职业成长需求给予财物、心理、机遇等资源辅助，新生代员工在个人职业成长的过程中，回馈于组织努力、技能、经验、承诺等需求，最终实现新生代员工薪酬的增长、职业能力的发展、职位的晋升以及职业目标的实现。
二、个人-组织契合度视角下企业新生代员工职业成长的意义
新生代员工的职业成长管理是一个复杂的系统工程，在个人―组织契合度视角下探讨新生代员工职业成长，应该说是一种独特而有益的尝试。第一，价值观契合有利于新生代员工与组织共同愿景与目标的构建。在个人―组织契合度管理过程中，新生代员工与组织的价值观以及目标达成一致，因此，在个人职业生涯取得成功的同时，也满足了组织成长发展的需要，实现了个人与组织发展的双赢。第二，需求―供给契合有利于保持组织新生代优势人力资源。组织根据员工的职业成长需求给予财物、心理、人际以及职业生涯管理各方位的辅助资源，不断提升员工的就业能力，不断满足员工内心的职业成就感，从而不断改善新生代员工的职业易变性倾向，留住组织的核心人才与优势人力资源。第三，要求―能力契合有利于新生代员工综合职业能力以及组织整体效能的提升。员工综合职业能力的不断提升满足了组织发展需求，实现组织整体绩效的提升，同时加速了自身职业成长步伐。
三、个人-组织契合度视角下企业新生代员工职业成长的影响因素分析
1. 价值观契合对职业成长的影响
“价值观是一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价、看法，是个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。”[8]不同的个体和群体有着不同的价值观及价值观体系，从而决定了其不同的处事态度和行为方式。出生于85后的新生代员工，多为独生子女，他们成长于政治稳定、经济高速发展、信息高度膨胀的社会大环境，接受中国传统文化教育，又深受西方舶来文化影响，成长过程中形成的多元化价值观往往与上几代际截然不同，主要体现在对自由快乐的向往，对个人成长的需求以及自我价值的实现。多元化价值观对新生代职业成长的影响主要体现在两个方面：首先，多变的职业观与组织内职业成长的冲突。当新生代走上工作岗位，多元化的价值观投射在其职业观上，呈现出易变性、无边界性的特点，他们渴望尝试不同行业不同领域的种种岗位，初入职场或许还未明晰所在组织的价值观与目标，却因为工作与预期不一致、没有挑战性，无法实现自己的职业目标等种种理由而频繁跳槽。他们意识不到，合理的职业流动有利于职业能力的提升，而个性化随意的职业流动却于职业成长没有半点益处。其次，忽视个人与组织共同价值观的构建。新生代员工大多是环境优越家庭的独生子女，凡事习惯从自我角度进行思考，缺乏对组织价值观以及组织文化的认同，通常关注的是个人的职业成长与发展，而忽视企业的长远目标与持续发展。事实上，个人积极主动选择自己内心向往的组织，在价值观与目标上与组织达成一致，借助组织职业生涯管理的资源辅助，往往能在其个人职业成长路途上起到事半功倍的效果。
2. 需求―供给契合对职业成长的影响
Kristof（1996）认为，需求―供给契合主要是指组织提供了员工所需要的财政、物质、心理资源以及发展的机遇就实现了需求―供给的契合。不同类型员工在其职业成长中的需求侧重并非一致。美国社会心理学家亚伯拉罕・马斯洛将人类的需要从低到高分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重及自我实现的需要，较为准确地反映现代社会大部分人的成长需求，对于新生代员工也不例外。新生代员工成长于政治稳定，经济高速发展的年代，从小独享父母的宠爱与家庭给予的各种物资资源，基本的生理需要与安全需要已得到保障，因此，步入职场后，他们看重的是社会需要、尊重以及自我实现等高层次的需要，此类需要对其职业成长的影响主要表现在组织能否在薪酬待遇、晋升机遇以及职业目标实现等方面给予其所期望的资源。首先，薪酬待遇是新生代员工在组织内部成长发展的前提条件。节节攀升的物价房价，前期成长的种种教育投资等诸多因素使得新生代普遍注重薪酬待遇，他们认为薪酬待遇是组织满足员工需求的物质基础，薪酬待遇的高低与公平更是组织对其自我价值认可的一种表现。其次，晋升机遇是新生代员工在组织内部职业成长的重要途径。晋升发展的空间及公平公正性，是新生代员工颇为关注的方面，单一的成长途径以及不公平的晋升待遇都无法满足新生代职业成长中的个性需求和尊重需求。另外，职业目标的实现是新生代在组织内部职业成长的终极目标。如何实现自身职业目标，组织给予何种辅助资源是新生代职业成长中最为关注的内容。
3. 要求―能力契合对职业成长的影响
“能力指个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。它是对个体现在所能做的事情的一种评估。”[9]Kristof（1996）认为，员工在努力、承诺、经验、知识技能等方面能适合组织的要求就实现了要求―能力的契合。员工的努力、承诺、经验、知识技能等是员工综合职业能力的具体表现，是新生代员工职业成长的关键因素。在组织内部，“如果员工在完成工作时能够积累经验，学习新的知识和能力，就会对组织的目标产生较高的认同感，对工作任务会更加投入，愿意为实现组织的目标付出努力，也更愿意留在组织中长期发展。”[10]新生代员工大多受过系统的专业教育，具备一定的专业知识和技能，他们中的一部分通过自身的刻苦努力和钻研，通常能将知识技能运用于实际工作并获得经验，在工作过程中，如果能够获得充分的自我效能感和成就感，并与组织内部同事和谐相处、共同奋斗，他们在内心深处对当前组织产生积极乐观情绪，从而逐渐形成高组织承诺，愿意在对组织的认同与付出中逐渐实现自己的职业成长；另外一部分新生代员工，在实际的工作过程中却时常遭遇各种困境，比如：所学知识无法运用于工作岗位、刚刚熟悉的操作流程面临着更新改版、自身理想的职业目标与组织发展目标存在较大差异等等，他们于是倍感沮丧与挫折，彷徨于是否继续组织内部的职业发展。由此可见，积极乐观的心理状态对新生代的职业成长影响显著，也是组织对新生代员工职业能力需求的一个重要方面。因此，在要求―能力契合中，应该重点关注新生代员工综合职业能力的提升对其职业成长的影响，包括的员工的努力程度、经验的习得、知识技能的提升及其积极心理资源的培养。
四、个人-组织契合度视角下企业新生代员工职业成长的路径分析
1. 价值观契合中的职业成长路径
价值观是个人与组织最基本最恒久的思想层面，价值观的契合侧重于个人与组织在思想理念上的一致性，促进了新生代与组织共同发展目标与愿景的构建，为新生代组织内部的职业成长奠定了的思想基础。因此，价值观契合中的新生代职业成长路径应包括以下两方面：首先，积极构建“以人为本”的企业文化。新生代员工普遍关注个人成长与自我价值的实现，其易变的、无边界性的职业特征已成为其实现企业内部职业成长的重大挑战，积极构建“以人为本”的企业文化是应对这一挑战的有效途径。“以人为本”企业文化的构建，强调对新生代员工的理解尊重，从其内心需求出发，通过情感、物质以及成长的多重关怀，为其营造了和谐人性化的组织内部职业成长环境；“以人为本”企业文化的构建，强调新生代员工是企业的主体，将员工的成长进步与企业的长远发展紧密结合，员工职业成长过程中每一份收获与成就都是企业成长发展的一部分，不断激发新生代在企业内部创新前进和自我实现的热情，在实现其个人成长目标的同时，也推动了企业高效稳定的发展。其次，大力推动新生代员工组织社会化进程。“组织社会化是个体通过调整自己的工作态度、工作行为和价值观念适应新组织价值体系，认同组织目标和行为规范并有效融入组织的过程。”[11]成功的组织社会化进程使得新生代员工在与组织共同价值观的指引下，快速适应新的工作环境与工作流程、和谐融入工作团队，在不断提升综合职业能力的同时，把握组织内部职业晋升机遇，在逐步实现自身职业目标的同时，也实现组织的战略发展目标。新生代员工的组织社会化管理应与其个性特征、职业特点以及内在需求紧密结合，实施具有针对性的管理策略。在组织主导的社会化策略中，组织应根据新生代个性特征、专业强项及匹配岗位辅以有针对性的入职培训；为满足新生代多变的职业特征及自我实现的需求，组织可以有计划有步骤地实施内部轮岗锻炼；当新生代渴求融入工作团队、提升职业能力、获得组织内职业生涯发展机会时，组织可以采用“导师制”以及组织职业生涯辅助资源，协助其实现自身的职业发展目标。另外，应积极鼓励新生代员工采取个人主导的社会化策略，比如：主动寻求信息与反馈、建立正式与非正式关系、工作变化协商、参加与工作相关的活动等等。伴随着新生代员工职业成长的变化，组织社会化管理始终呈现着动态化管理趋势，是员工与组织积极互动、相互促进的过程，正是在这一过程中，两者逐步达成一致的价值观体系，向着共同的目标愿景前进，最终实现个人成长与组织发展的双赢。
2.“需求―供给”契合中的职业成长路径
“Hackman和Oldham（1976）认为当雇员的需求得以满足、才能得以发挥、价值观得以表达时，他们会产生更多积极的工作态度，更能够在情感上依附于组织。”[12]需求―供给契合侧重于组织满足员工职业成长的各种需求，强调组织在员工职业成长中的主动性辅助。针对员工的成长需求，组织给予相契合的薪酬待遇、晋升机遇以及职业目标实现资源等，是新生代组织内部职业成长中的核心内容与关键环节，因此，“需求―供给”契合中的职业成长路径主要包括以下几方面：
构建全面薪酬体系。单一、固化的传统薪酬体系已无法满足新生代工作、生活的需求以及自我价值的体现，美国学者约翰・特鲁普曼提出的全面薪酬制度（也称自助式薪酬制度）最大限度的满足了新生代员工对于薪酬待遇的个性化需求。其薪酬方案组合模型用公式表示即为：TC（整体薪酬）=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X；（BP――基本工资：AP――附加工资；IP――间接工资；WP――工作用品补贴；PP――额外津贴；0A――晋升机会；OG――发展机会；PI――心理收入：QL――生活质量；X――私人因素）[13]，它全面涉及员工的工作、家庭、公共活动以及个人活动，将十种反映现代企业员工所期望的不同类型的薪酬意向综合在一个具有弹性的框架内，新生代可以按照自身职业发展和个人生活状况，决定自己的薪酬组合。全面薪酬体系的多样性、定制性、可选择性多方位的满足了新生代对高品质生活、社会尊重以及自我价值实现的需求，坚定了其在组织内部职业发展的信念。
构建公平多样性职业晋升通道。企业员工的职业晋升通道大致包括：纵向、横向、网状、双重和核心向五种。随着组织结构扁平化发展的趋势，传统的纵向晋升空间逐渐狭窄，而新生代员工普遍偏爱新奇、乐于尝试，因此，新生代组织内部的职业发展不必局限于某个领域、某种通道。入职初期组织可以提供多种岗位，多种发展序列让新生代根据自己的职业兴趣与技能特长进行多种尝试，在这一过程中，组织对员工的各方面特征进行科学有效的素质测评，包括心理特征、知识技能、职业倾向等，并与员工积极沟通 ，协助新生代找到适合自己的职业发展路径。无论选择哪种职业发展序列，晋升的机遇、方式以及与之相应的薪酬待遇都应秉承公平公正的特性，从而满足了新生代员工职业成长中社会尊重以及自我价值实现的需求。
构建与组织目标一致的短、中、长期职业发展目标。职业成长过程中，新生代职业目标的实现，应该结合组织长远战略目标，制定与之相一致的短、中、长期的职业发展目标规划。规划制定之后，组织应根据新生代的现状与其目标间的差距制定培训计划，进行与其短、中、长期发展目标相一致的分层培训，让分层培训为新生代各个时期职业目标的实现而服务。在职业目标的实践过程中，新生代会不断习得更多知识技能、实践经验，也会不断反思各个时期目标的合理性，方法的有效性，从而不断地重新评估自己的职业目标。因此，组织应该积极构建各阶段发展目标的评估反馈机制，协助新生代对职业目标实施持续的、合理有效的调整，使新生代尽快实现自己的职业目标，同时也加快了组织目标的实践进程。
建立健全员工帮助计划（EAP）。无论在生活中还是工作中，新生代的抗压抗挫能力均不及前几代的员工，生活压力，工作冲突、情感矛盾等等都会对组织内部新生代的职业成长产生极大阻力。组织通过建立健全员工帮助计划，为新生代员工提供关注个人心理和行为健康的各种服务来减轻他们的生活压力、改善他们的工作情绪，提升他们的生活质量和工作积极性，从而使员工个人职业成长和组织长远发展都能从中受益。
3. “要求―能力”契合中的职业成长路径
组织内部的职业成长过程中，一方面组织满足新生代员工的种种成长需求，另一方面，针对组织近期或长远的发展需求，员工也应该主动发展及提升自身的综合职业能力，以适应组织动态发展中各种变化。要求―能力契合侧重于新生代员工不断提升职业能力满足组织发展要求，强调新生代在主动满足组织要求的同时实现自身的职业成长。因此，“要求―能力”契合中的职业成长路径主要聚焦于员工自身综合职业能力的培养。
首先，树立终身学习的积极理念。现代社会处于知识、信息快速膨胀的时代，大学毕业不再是个人受教育时代的终结，进入企业应该是个体另一种学习的开始，企业内部的教育与学习应该是个人一生中时间最长、内容最丰富、收获最丰盛的学习，因此，新生代员工应该树立终身学习的积极理念，并逐步将这一理念内化为自身行为常态。一方面，把握多元学习渠道与学习机会，通过电视、互联网、光盘数据库、参观、活动参与等不断习得在工作过程中日益更新的知识技能，提升综合职业能力，满足企业战略发展的种种需求；另一方面，积极融入团队学习，掌握吸收组织团队的新知识、新理念、新技术，同时分享团队成员成功经验与失败教训，在相互沟通与共同学习的过程中逐步与组织团队达成共同愿景与奋斗目标，产生团队“创造性张力”，实现知识技能的更新、工作经验的提升、以及高组织承诺的实践，在职业成长的过程中满足现代组织对新生代员工职业能力的综合要求。
其次，积极开展自我职业生涯管理。按照年龄阶段来看，大部分新生代处于职业生涯的早期阶段，结合组织给予的职业生涯管理，新生代员工还应积极开展早期阶段的自我职业生涯管理，在不断提升自身综合职业能力的过程中实现“要求―能力”契合中的职业成长。职业生涯的早期阶段，新生代初入组织首先要调整好入职心态，理智面对现实工作、组织状况与内心期望的差异，逐步掌握岗位技能，熟悉组织环境，与组织成员和睦相处，在实践经验积累的过程中探寻、选定符合自身特性的职业锚，然后结合组织的长远发展目标，合理规划短、中、长期的职业成长目标，瞄准目标努力习得知识技能与实践经验，在胜任组织工作任务的同时，提升自身职业能力，达成本阶段职业目标的实现，为长远目标的实现奠定坚实基础。
此外，注重心理资本的开发与培养。“心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，”[14]主要包括自我效能感（自信）、希望、乐观、韧性四种构成要素，是促进个人成长和工作绩效提升的积极心理资源。新生代员工初入职场，应以工作中的杰出者为学习榜样，不论何时都满怀信心（自我效能）面对各种工作挑战；对现阶段及未来的职业目标始终保持积极情绪（乐观），以理性的思维看待工作中的失误和挫折，欣赏并感激职业成长中的每一份收获与进步；结合组织目标，积极参与职业目标的制定与实践，对目标的实现锲而不舍，必要时灵活调整目标实现的途径（希望）；预测工作过程中可能遭遇的种种困境，制订风险规避计划，即使遭遇挫折，都能持之以恒，迅速复原并超越，最终成功实现自身的职业目标（韧性）。通过对心理资本的开发与培养，新生代员工将成为现代企业最具价值的核心竞争力和创新发展的中流砥柱，他们在工作实践中能历经各种挑战与变革，将自身的知识信念、经验技能熔炼为强大的综合职业能力，满足了组织发展壮大的需求，并且成功实现自身的职业成长。
个人职业目标范文5
关键词：角色 转换 职业意识 职业规划 职业咨询
中图分类号：G645
文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2011)03-132-03
合理的职业规划，有助于大学生职业目标的实现。职业规划是一个人对一生的职业经历所做出的计划与安排。大学生职业规划是学生根据自身条件、所学专业及社会需求，为自己确立清晰的职业目标并据此确定学习计划和职业规划的过程。我们在职业发展理论、职业咨询学习理论及社会认知理论的基础上，对从学校到工作角色转换过程中我国大学生的职业生涯开发与实施问题进行了初步分析。
一、角色转换理论的提出
1 从职业发展理论角度来看待从学校到工作角色的转换。马克・L・塞维凯斯从职业发展理论角度，提出在从学校到工作(STW)角色转换过程中如何“定位、教授、训练和预演”这一模型。定位，即理解职业，包括职业期望、职业意识、参与、有计划性等，职业定位注重培养学生的职业意识并帮助学生在职业计划和职业探索中形成积极的态度。教授，即在职业计划和职业探索上的能力，注重培养认知能力和行为技巧，帮助学生学会职业选择和职业转换的能力。训练。即职业管理技术，明确雇主对员工的社会期望及他们喜欢的实现这些期望的方法，使刚步出学校的学生通过有意识地调整他们的行为更好地适应环境。角色预演，即为工作中的问题做好准备，是让学生准备好去解决发生在工作中的问题的角色扮演，比如兼职工作。
2 从学习理论角度来看待从学校到工作角色的转换。约翰・D・克鲁姆博尔兹和罗杰・L・沃兴顿从学习理论角度。提出学习不仅对培养学生在STW角色转换中所要求的基本的就业技能是重要的，而且对学生的工作习惯、信念、兴趣和价值观的培养也是必要的。根据职业咨询学习理论(LTCC)，在工作领域内找到一个合适的位置是一个不断摸索反复试验的过程，在这一过程中年轻人需要扩大他们的能力和兴趣，而不是把他们的决定仅仅局限在现存的性格上。根据LTCC的观点，职业顾问从高中开始辅导学生建立以学习为出发点或以工作为出发点的学习活动与职业目标之间的联系，学生们参加和工作相关的学习活动，并在很年轻的时候就定好职业目标，获得工业社会承认的技能资格和教育文凭，为年轻人成长为劳动力做好准备，所以，学习是从学校到工作活动中试图取得成功的关键。
3 从社会认知理论角度来看待从学校到工作角色的转换。罗伯特・兰特、盖尔-海凯特、史帝文・布朗等人提出的社会认知理论(SCCT)观点，十分强调现实自我效能和期待结果的获得、学习兴趣和职业兴趣的培养、将兴趣和职业目标联系起来、把目标转化为行动、学习和工作技能的培养、社会支持与阻碍六个相互联系的过程。自我效能．是对自己成功执行一项或一系列任务时的能力的自信心，自我效能信念的效能信息来源于知识经验、性别、民族/种族、残疾/健康状况、其他的个人特征和遗传特性等；期望结果，是指对执行后随之将发生的事情的信念，它关心的是行为努力的结果。自我效能和期望结果对学生学习、职业兴趣培养及可认识到的职业选择范围是很重要的。目标，是个人在从事一个指定的活动时的决心。通过目标设定人们可以锻炼个人的控剁力或行为，有助于人们指导自己的教育和职业行为；目标作为行动指南是最富有激励性的。所以传授有效的目标设定技能，帮助学生构建他们的目标是非常必要的。SCCT认为兴趣和技能是会发生变化的，会随着学生校内校外的经历而成长；认为学生将他们的兴趣转化为目标、把他们的目标转化为行动的能力和意愿将会受他们对环境支持和阻挠的观察的影响。综上所述，根据职业发展理论、职业咨询学习理论和社会认知理论的观点，结合我国大学生在STW角色转换中的实际情况，我们对其职业生涯规划进行了问卷调查。
二、太学生职业规划问卷调查
本次调查共发放了500份调查问卷，回收486份，有效问卷480份，问卷有效率96％，问卷发放的范围包括安徽医科大学、安徽中澳学院、中央民族大学、上海对外贸易学院、广州大学、重庆工商大学在棱1～4级的文、理、工、医等学科专业的大学生。问卷调查统计显示，对大学生职业规划产生影响的个人因素分别是能力占30.7％、信心占17.2％、兴趣占14.8％、学历占14.4％、性格气质占14.1％、健康占8.8％；对大学生择业产生影响的社会因素分别是就业形势占29.5％、经济收入占25.2％、价值观与信念占17.8％、职业声望与地位占17.5％、科技经济发展占10％；对个人未来职业选择产生影响的家庭因素分别是父母期望占29.2％、家庭经济情况占27 3％、亲人劝告占15.9％、家庭阻力占14.2％、其他长辈支持占13.4％。
三、大学生职业规划的相关问题
1 观念问题。职业意识淡薄。职业发展理论认为职业定位包括职业意识、职业计划，职业定位非常注重学生职业意识的培养。职业意识是大学生自我意识在职业生涯中的心理反映，是在职业定位与选择过程中对自己现状的理解和对未来职业的期望。职业意识在很大程度上影响了大学生的择业态度和择业方式。目前不少大学生在职业规划中缺乏清晰的职业认识，对自身的优势与劣势缺少充分评估，对自己的人生观、价值观缺乏全面了解，自身职业定位模糊，对未来的职业发展没有多少设超与规划。在西方国家。学校从小学生开始培养他们早期的职业意识，到了大学阶段学生的职业意识逐渐地清晰化、固化为职业目标，准确的职业定位有助于大学生在STW角色转换中的成功。
就业期望过高。每个人的性格、能力、教育背景、家庭环境以及天赋等都存在差异，而大学生在择业时往往忽略了个体差异。普遍存在从众、攀比心理，处于STW角色转换过程中的大学生也由此经历了从梦想到现实的巨大落差。造成学生就业期望值过高的原因主要在于家庭、社会、学校灌输的教育方式，读书是为了考大学，考上大学是为了将来找个好工作、过上好生活。这种教育模式使大学生逐渐失去了自主选择的意识与机会，对自身条件和职业兴趣缺少准确评估，没有把学习计划与职业生涯有效联系起来。调查中发现只有58.3％的大学生将学习计划纳入职业规划，还有41.7％的学生没有任何学习规划。大学生把读书、升
学、就业紧紧联系起来。却没有认真思考过自己所学的知识、技能与将来的职业发展到底有多大关系，等到毕业时，他们坚持按照个人的愿望去寻找所谓的“好”工作。结果屡屡受挫。
2 教育问题。职业咨询薄弱。职业咨询是大学生职业生涯教育的重要组成部分，是职业顾问与学生平等交流的过程．职业咨询学习理论认为职业顾问的任务就是促进学习，职业顾问的职责是帮助学生评估自我、明确目标，寻找符合实际的行动方案。这样的职业顾问被视为教练、教育者和辅导老师。作为职业顾问必须学会“倾听”，而不是说教，但目前在高校从事职业咨询的多数是思政工作者或专职辅导员。他们很容易把学生当成教育对象，给人的印象就是个口若悬河的说教者。而不是倾听者，他们把自己的想法、经验全部灌输给学生，却忽略了学生的实际情况与现实的差距。忽视了学生咨询的真实动机与需求，缺少职业辅导的针对性。当然，很多学生在职业咨询中希望顾问直接告诉自己答案，告诉自己怎么做、怎么选择工作、怎么规划人生，这也是不切实际的想法，因为顾问只是一个引导者，而不是真正的决策者和执行者。最终还是需要学生自己做出正确的职业选择。
职业生涯教育滞后。问卷调查显示．只有14％的大学生选择职业生涯教育课程对其择业有影响，排在专业特色占32％、就业指导占19.4％、学校声誉占19.1％及老师影响占15.5％等因素的后面，原因在于我国高校职业生涯教育内容过于大众化．有些课程内容陈旧过时，没有结合本国、本校学生的实际情况因材施教。千人一面，千人一课，缺乏个体辅导的针对性。理论性过强，操作性不强，势必很难给学生提供有效的帮助。在欧美国家，从小学生参与职业日活动．到中学生的兼职实践，再到大学期间边学习边打工，构建了一个完整地职业生涯教育体系；而我国学生到了大学阶段才开始系统地学习职业生涯教育课程，职业选择也是学有所成后才考虑，可见，我国大学生的职业生涯教育明显滞后。
3 环境问题。职业发展理论认为。训练可以明确雇主对员工的社会期望。使学生能够尽快适应并掌握雇主要求及他们所喜欢的方法，训练对于学生夸后处理组织融合、同事关系至关重要。由于每个人的性格秉性不同、文化价值观不同。决定了他们在STW角色转换中关注的职业环境与组织环境也必然不同。学生在职业定位与选择过程中会认真考虑职业环境。包括行业的发展前景、薪酬待遇、职业声望、个人的荣誉感、工作条件、工作地点度晋升机会等。问卷调查显示，77％的大学生在选择工作时套考虑工作地．最。现在很多大学生在择业时追求大企业、大城市、大单位的现象也证明了这一点，这种现象在一定程度上制约了学生的职业选择范围和职业发展空间。问卷调查还表明。大学生在选择工作时会考虑企业文化制度占80.4％、考虑企业规模占51％、喜欢善解人意的领导占47.9％。可见。组织文化制度、企业在行业中的地位、关心下属的领导以及和谐的人际关系等组织环境也是大学生进行职业生涯规划时考虑的重要因素，原固在于有的大学生喜欢积极进取的组织文化氛围。有的喜欢宽松的组织环境，有的则喜欢严谨的组织管理制度。
四、基于STW视角的大学生职业规划实施的思路
1 现念转换。从职业意识到职业目标，职业学家萨帕的研究认为。人的早期职业生涯发展包括三个阶段即幻想期(4-10岁)、兴趣期(11-12岁)和能力期(13-14岁)；职业发展理论也认为角色转换的实质就是培养学生“做出选择的意识、信息的意识及基于选择做出计划的意识”，具备这些意识，年轻人能更好的处理STW角色转换，可见，职业意识必须早期培养，职业意识的形成与职业兴趣的培养是一个长期过程。学校职业顾问应该辅导学生通过学习活动培养正确的职业发展意识，在学习活动与职业目标之间建立有效的联系。促使学生的职业意识在很年轻的时候就清晰化、固化为职业目标。职业意识的成熟意味着职业理想清晰化，职业理想的清晰也就意味着职业目标的明确。设定目标有助于职业生涯的成功。职业目标可以强化职业情感，培养学生热爱自己的专业及对未来职业的感情，而且职业目标可以锻炼学生的职业意志，帮助他们克服学习和工作中遇到的困难，激发斗志。当然，职业目标的明确还受到个人价值观的影响．一个喜欢挑战性工作的人与一个追求安全稳定的人，他们的职业目标显然会有所不同。学生在STW角色转换过程中可能会面临第一次择业的失败，也可能在今后工作转换中遇到挫折，因此，提高受挫能力和自信心对职业目标的实现尤为重要。人们通过合理的规划．合理的流动，最终找到适合自己的职业。以实现自己的职业理想与目标。
2 思维转换。从就业指导到职业规划，从国外职业生涯教育实践来看，西方国家从中小学到大学构建的系统的职业生涯教育体系使学生对自己的职业能力倾向有了逐步清晰的认识，也减少了将来职业选择过程中的盲目性。而我国中小学职业生涯教育比较薄弱，大学阶段虽已开设职业规划辅导课程。但主要是为就业指导工作服务，还没有形成一个系统的科学合理的职业生涯教育体系。大学传统的就业指导内容侧重于各地就业制度与就业工作流程的讲解、面试技巧的训练、简历的制作、企业校园宣讲会的召开，就业指导通过讲座、咨询等形式告诉学生有关的就业问题．一般也是泛泛而谈，没有指导学生根据自身的专业优势、能力特长及个性等因素选择职业，缺乏系统的职业规划意识。因此，当前高校迫切需要转变思维，将单纯的就业指导转变为系统的职业生涯规划教育，职业顾问应该辅导学生评估自我、了解社会与行业发展、选好职业发展方向与目标、做好职业选择、制定符合个人需求的职业计划与行动方案、实施职业计划、反馈执行效果并及时调整职业规划。这些行动需要学校、家庭与社会的共同努力，需要学生正确的认识自我．以使职业生涯规划真正成为学生寻找适合自己发展之路的有力手段。
3 身份转换。从学生到工作者的角色转换，社会认知理论认为自我效能信念的效能信息主要来源于知识经验、性别、民族、健康状况，同时将兴趣与职业目标有效联系起来。而霍兰德的人格类型理论则把性格与职业是否匹配联系了起来。因此，学生在校期间需要充分评估自己的优势与劣势、社会环境带来的机会与威胁，这些行动会有助于个人职业生涯的发展。自我评估包括能力、兴趣、性格气质、天赋特长、知识经验等因素的全面分析，这可以借助职业测评软件对自身的个性心理进行测试。也可以通过同学、老师、父母的评价获取信息。对初入职场的学生来说，自我评估开始转向能力倾向、工作经验、情绪管理、价值观、潜力等因素，这些因素对职场新人的职业发展具有重要影响，比如，情绪管理，研究表明情商及情绪控制能力是成为优秀管理者的特征之一。学生在STW角色转换过程中还需要认真评估社会环境给自己带来的机会与威胁，社会环
境瞬息万变，科技发展与经济全球化带来的产业结构的调整周期在不断缩短，行业发展与岗位更新对人才的要求也在不断提高，社会对人才的评价标准开始多元化，时代要求大学生在STW角色转换中需要充分评估社会环境、行业发展、职业环境给自己的职业生涯所带来的不同影响。在充分了解自身的优势、劣势以及社会、行业、环境信息的基础上。接受系统的职业生涯教育和职业顾问的辅导，学会扬长避短，为从学校到工作的角色转变做好充分准备。
个人职业目标范文6
[论文摘要]教师职业自我是教师个体在教育教学工作中形成的对自身专业工作的认识与评价,对职业工作起着显著影响的一种教师个体专业心理素质,是教师职业发展中的动力系统,对教师职业发展起着维持、导向和调节的作用。可从自我发展总体状况分析、职业目标定位、职业发展策略的拟定与实施、职业自我的调整四方面建立。
一、教师职业自我的内涵
自我,指个人的反身意识或自我意识（self-consciousness）,最早由心理学家詹姆士提出,之后许多心理学家对其进行探讨。coopersmith（1967）认为:自我概念是个体对自己的总体评价。罗森伯格认为:自我概念是个体对自我客体的思想和情感的总和。shavelson提出自我概念的多维度层次理论,认为自我概念是通过经验的理解而形成的自我知觉,即个体的自我知觉,这种知觉源于对人际互动、自我属性和社会环境的经验体验,按一定层次多维度的范畴建构。罗杰斯认为:自我概念是个体现象场中与个体自身有关的内容,是个体自我知觉的组织系统和看待自身的方式。库利则把自我看作是个体在其社会环境中,将自身连同他物一起视为客体的过程,自我源于同他人的交往。因此,自我可看作是自己对自己的认识和评价。
什么是教师职业自我？有学者指出,就是教师在职业生活中创造并体现符合自己志趣、能力与个性的独特的教育教学生活方式以及个体自身在职业生活中形成的知识观念、价值体系与教学风格的总和。
显然，教师职业自我是教师在职业发展方面的自我意识,是教师对自身专业发展的认识和评价。它的主体是自己,对象也针对于自己,是在专业工作过程中,与外界环境交往中形成和发展的,是教师个体对自我从事教学工作的感受、接纳和肯定的心理倾向。因此,我们可将教师职业自我界定为:教师个体在教育教学工作中形成的对自身专业工作的认识与评价,对职业工作起着显著影响的一种教师个体专业心理素质,是教师职业发展中的动力系统,对教师职业发展起着维持、导向和调节的作用。
二、教师职业自我的标准
1.能够充分挖掘教师的自我潜能，促其发展
一份有效的教师职业自我必将是能够充分挖掘教师的自我潜能，促其发展的。具体表现在：第一，能够引导教师认识自身的个人特质，现有和潜在的资源优势，帮助教师重新认识自己的价值并使其持续增值；第二，能够引导教师对自己的综合优势与劣势进行对比分析；第三，使教师树立明确的职业发展目标与职业理想；第四，引导教师评估个人目标与现状间的距离；第五，引导教师前瞻与实际相结合的职业定位，搜索与发现新的或有潜力的职业机会；第六，使教师学会如何运用科学的方法，采取切实可行的步骤和措施，不断增强职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。①
2.反映教师自我发展需求与组织发展需求的统一
教师个人发展规划的制定首先是教师在自我分析的基础上形成的，它反映了教师的发展需求。而教师的发展需求是多样的，其间必然存在合理性的问题，那些与自身客观条件不符的需求不能作为教师个人的发展目标。其次，教师个人发展规划的制定离不开对组织需求的分析，如学校的发展目标是什么，学校需要的人力资源的类型是什么，这些问题都需要明确。只有符合学校发展需求的个人发展定位才具有现实意义。因此，一份有效的职业生涯规划必然将教师个人发展需求与组织发展需求统摄其中。
3.教师内职业生涯的发展成为职业自我关注的焦点
教师的职业生涯有“内职业生涯”和“外职业生涯”之分。外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作职务、工作内容、工作环境、工作待遇等因素的组合及其变化过程。内职业生涯是指从事职业时所具备的观念、知识、能力、心理素质等因素的组合及其变化过程。从教师内外职业生涯的构成因素来看，外职业生涯的构成因素通常是由别人认可和给予的，也容易被别人否认和收回。与外职业生涯构成因素不同的是，内职业生涯的构成因素，一旦取得便具有相对稳定性，并且内职业生涯的发展能够带来外职业生涯的发展，如提高内职业生涯而取得的工作成绩带来的外职业生涯发展目标的实现。可见，内职业生涯发展是教师发展的根本动力所在。因此，一份有效的教师职业自我应把“内职业生涯”的发展作为关注的焦点。
4.教师职业自我的内容具体、可操作，结果可度量
一份有效的职业自我必须是个体认真思考的结果。因此，职业自我从职业目标的定位、职业策略的拟定、职业发展结果的评估与反馈，每一环节都必须具体明确，具有可操作性。如一开始可以根据目标管理中的smart原则来阐述职业发展目标。第一，s——specific：明确的，明晰的目标便于教师对自身的发展进行有效的调控，也便于对目标的达成情况进行有效的评判。第二，m——measurable：可度量的，即目标达成的成果形式，有可能的话最好有确切的数量指标。第三，a——achievable：可实现的，是指我们设计的目标通过自身的努力是可以实现的，目标的制定不能太高，超出自身的能力范围，也不能太低，对自身发展而言缺乏挑战性。第四，r——realistic：切实可行的，即指目标的可操作性。第五，t——timeconstrained：时限性，即指目标的实现是有时间限制的。时限性有利于对目标完成进度的检查和监督，以便更好地规划和调整下一步的工作计划。在此基础上，选择完成各个子目标的、合乎逻辑的、可操作的行动项目，最后对这些行动项目在时间上进行系列性安排，每一项活动都要制定出详细的行动方案，包括内容、策略、所需支持、完成期限、预期结果、对结果的评估与反馈等。
三、教师职业自我的策略
1.自我发展总体状况分析
具体包括“自我分析与评价”和“生涯机会评估”两个阶段。第一，“自我分析与评价”阶段，主要是对自身的价值观念、志向、兴趣、需要、性格、特长、职业生涯发展阶段以及专业发展水平等的分析与思考，其实质是确定自身发展的优势与不足，确定优先发展的领域，以谋求个人最大的发展。第二，“生涯机会评估”阶段，主要是指分析自己所处的学校环境和社会环境对自己发展的影响。学校是教师职业发展的基本场所，学校环境的优劣直接影响教师发展的质量和水平。学校环境分析主要是对学校环境特点（硬环境和软环境）及其发展变化的分析，对学校发展目标、发展要求、发展战略的分析，对自己在学校中所处地位的分析，对有利于自身发展的环境条件与资源的分析，对获得资源途径的分析，对付出成本与收益的分析等。社会环境是教师发展的大环境，制约着教师发展的进程。社会环境分析主要是指对社会政治环境、经济环境及文化环境的分析。
对自我发展总体状况的分析也可以概括为swot分析法，即对优势（strength）、劣势（weakness）、机会（opportunity）、威胁（threat）进行分析。教师在自我分析过程中要注意，对优势和劣势的分析应更多侧重于教师自身的发展水平、教学实力和存在的问题；而对威胁和机会的分析，则需要更多地着眼于外部竞争环境和发展趋势，教师要尽可能对面临的各种机会进行评估，确定职业发展目标，把握最佳发展机会。
2.职业目标定位
职业目标定位主要包括两方面。第一，职业生涯发展路线的选择，即对职业中工作方向做出选择。教师在路线抉择中需要明确三个问题。一是想往哪一路线发展。是选择向教书育人方向发展，还是向教育教学研究方向发展，还是向行政管理方向发展，或是兼而有之。二是能往哪一路线发展。不同的发展路线对教师提出的要求不同，每个教师的客观条件也不同，适合自己的发展路线必然存在差异。三是可以选择往哪一路线发展。不同发展路线为教师提供的可利用的条件和资源不同。总之，职业生涯发展路线的选择需要教师在综合考虑自身因素与外在环境因素的基础上做出。第二，职业目标的选择。职业目标可以从时间和性质两个维度来进行分类：一是从时间上来分，可以把职业发展目标分为短期目标、中期目标和长期目标。二是从性质上来分，可以将其分为内职业生涯目标和外职业生涯目标。内职业生涯目标包括观念目标、工作能力目标、工作成果目标和提高综合素质目标。外职业生涯目标包括职务目标、工作内容目标、工作环境目标、经济目标等。教师在职业目标选择的过程中，可以将目标进行组合，可以考虑按时间或功能组合。按时间组合，可以分为并列和连续两种形式。并列是指同时实现两个或多个平行的目标，连续是指将各个目标前后链接起来，后一阶段目标的实现以前一阶段目标的实现为基础。按功能组合，可以分为因果和互补两种形式。②
3.职业发展策略的拟定与实施
职业发展目标一旦确定，就要考虑实现目标所要采取的策略，即由具体的措施和活动构成的行动方案。根据自己的发展目标和各方面的条件，分析达成目标所需的资源，确定达成目标所需的特定的专业发展内容，进而确定完成专业发展任务所要开展的活动。③能够促进教师完成专业发展任务的活动有很多，比如学历进修、自学理论、撰写反思日记、撰写教学随笔、教育行动研究、教育叙事研究、课堂观察、听课、校本教研、培训等。一个好的职业发展策略不单单是一个活动项目而已，而应该包含许多活动的组合。职业发展目标的实现，需要注意各项活动的整体配合和灵活应用。职业发展策略拟定之后，就要付诸实施，否则再好的职业自我只能是空中楼阁。
4.职业自我的调整
教师的职业自我不是一个一次性完成的工作，教师职业发展目标的界定是否合适，需要根据情况的变化做出动态的调整。因此，要使教师职业自我行之有效，就必须不断地对教师职业自我进行评估与反馈，修正职业发展目标、发展策略和方案，以适应条件的改变，同时也为下轮职业自我提供依据。成功的职业自我需要时时审视内外环境的变化，不断调整自己前进的步伐。目标的存在只是为自己的前进指示一个方向，而自己是目标的创造者，所以可以在不同时间不同环境下更改它，让它更符合自己的理想。④可以说，职业自我的调整过程就是教师个人不断自我认识与反思，不断认识周围环境的过程。
注释
