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暑期工招聘信息范文1
社会主义高校办学的根本目标是培养学生成为有理想、有道德、有文化、有纪律的一代新人。达到和实现这一目标的途径和方法是教育与生产劳动相结合。因此，各高校纷纷开展大学生暑期社会实践，以期望通过开展此项活动达到在提高大学生社会适应能力的同时，服务社会的目的。在亲身经历了大一，大二两年的暑期社会实践后，我不由的要对大学生暑期社会实践发表一下自己的看法和体会！
大学生暑期社会实践主要是指暑期“三下乡”实践，其目的是为了支援农村的教育事业，同时给农民带去相应的指导，本着为人民服务的宗旨，同时把自己在学校学到的知识与劳动实践相结合，并从群众中学到做人做事的道理，用于知道自己的将来的学习生活工作。但是，作为大1，大2的学生，我们在对本专业知识和技能还不够熟悉和精通的情况下，往往对于暑期“三下乡”社会实践是下到乡里，却收获甚少！再者，现在大学生，除了一部分学生来自农村以外，很有一部分是来自城市的，往往这些学生家庭环境好，父母亲更是不允许或者不支持自己的孩子参加所谓的暑期“三下乡”实践活动，因此，真正能够参加暑期“三下乡”实践的，也往往是本身来自农村的大学学子们，这样，学校所提倡的通过暑期“三下乡”实践活动来提高学生素质的目的就未能够达到……
在现在的社会就业中，往往用人单位希望招聘那些具有一定业务素质的，有工作经验的人才，如今大学生就业难的问题早已成为社会每年都在关注的问题，其中主要原因便是如今大学生没有工作经历，而要适应各个用人单位的具体业务操作则需要经过几个月以上的培训，往往用人单位不愿意花时间用于培训业务人员，而是希望在招聘的时候就能够招到已经在本行业具有一定工作经验的人员，这也就是为什么在招聘的时候，在招聘信息上，常常是有“是否具有本行业工作经历”一拦。
今年暑假，我只身前往深圳，希望找到一家能够提供暑期社会实践的单位，来增强本专业的知识，同时也作为自己的实习经历，但是事与愿违，在跑了7、8个人才市场后，竟然没有一家愿意提供此方面的职位，询问其原因，概括起来主要有以下几条：
一、短短两个月的时间，对于一般业务培训来说，过于短暂，即使对于个人来说能够提高能力，但是两个月之后，个人依然要回到学校当中从事学习，这样，对于用人单位来说无疑是一种损失，。
二、即使某个单位提供了某方面的职位，那么，培训经费则要该单位自己承担，但是，毕竟对于暑期的大学生来说，暑期实践只是暂时性的，还未等到其给单位创收，其将离开单位返回学校，这种亏本的买卖，是很少有哪个单位愿意做的。
暑期工招聘信息范文2
1.1就业指导内容与方式的比较中国高校就业指导的内容与方式比较单一，高校主要是宣传国家的就业政策，为学生提供招聘信息等内容，而关于就业教育、职业道德教育等方面的内容比较少，缺乏对学生的针对性指导；而美国高校对学生就业指导的方式比较多，比如有集体辅导、个体辅导，也会根据不同的需求提供不同的辅导内容，他们在积极举办各种招聘会的同时，也会开展各种职业交流洽谈会、让学生在暑期开展各种实习和工作，提高他们的就业经验，同时还将就业指导课纳入必须课程中。
1.2就业信息渠道比较获取就业信息是大学生实现就业的基础，通过中国大学生就业信息渠道（表2）与美国大学生就业信息渠道（表3）的对比发现：我国高校提供的提供的就业信息平台比较少，政府部门缺乏与职业相紧密的具体信息，而美国在为学生提供针对性的就业指导与预测信息，我国大学生获取招聘信息的主要途径是各种招聘会，而美国则是由高校提供信息，民间机构提供针对性的就业信息，是对高校就业信息的补充。
2国内外就业指导对我国大学生就业指导的启示
2.1构建合理的就业信息服务体系一是整合就业信息的渠道。高校要做好对就业政策的宣传工作，以便学生能够及时的了解各种就业政策，高校在宣传就业政策时一定要克服狭隘的视野观念，扩大宣传面，充分利用现代信息技术，通过QQ、微博、微信等工具，确保每个学生都能收到并且深入了解就业政策。同时也要加大服务的力度，为学生提供全面的就业信息，增加招聘会的次数，尤其是积极开展专场招聘会；二是充分发挥社会以及校友力量提供就业信息。优秀的社会人士以及校友可以从不同的角度为学生就业提供建议，避免学生在求职过程中出现一些不必要的错误，同时也可以发挥他们的社会力量将各种就业信息传递给学生；三是加强高校与政府、企业以及其它用人部门的合作。高校要积极吸取国内外就业经验，发挥社会的力量，争取更多的社会资源为高校学生就业提供各种服务。
2.2树立职业生涯发展理念一是将职业指导与生涯规划相结合。目前由于我国高等教育的大众化教育，我国每年毕业的高校生数量远远高于社会岗位需求，为此就形成了就业难的巨大社会压力，在此情境下，高校就业指导的理念还是强调工作本位需求，忽视了学生本位需求，这样对于学生的长期职业发展而言是非常不利的，因此高校就业指导工作人员和学生要树立职业指导与生涯规划相结合的模式，实现“以人为本”的理念，就业指导部门由管理职能向服务职能转变；二是加强大学生的全程指导。全程化指导就是将大学生的整个生涯发展贯穿于学生的学习生涯和规划中，每个学生遇到的情况不同，他们在不同的时间遇到的问题是有区别的，因此要深入分析不同阶段的问题，并且针对不同的问题制定不同的生涯规划。
2.3构建以学生为主的就业指导思想首先培养学生树立正确的择业观。基于当前大学生就业形势，大学生要改变传统的择业观，树立“先就业再择业”的正确观念，合理的引导学生根据社会发展动态不断地调整自己的职业目标和就业期望值等，让学生懂得成功并不是一蹴而就的，需要学生在正确认识自己才能的基础，不断地寻求机会，发展自己；其次培养学生终身学习的意识。社会是不断变化的，学生要想被社会认可就必须要不断地学习、学习再学习，因为只有不断地学习才能保证自己不被社会所淘汰；最后提高学生的职业素养。职业素养的高低直接影响学生的就业，因此高校要加强对学生的职业素养的培养，学生要通过各种社会实践活动，提高自身的职业素养，就业指导者要合理的引导学生对自己的综合素质有一个全面的了解，进而帮助他们制定具体的职业发展规划，实现人职匹配，这要求就业指导工作要由行政事务转为加强培训和辅导实践、将学习、心理以及事业相结合等方面。
3结束语
暑期工招聘信息范文3
关键词：咨询公司内部推荐外部招聘简历筛选面试安排评估结果
一、公司介绍
(一)公司简介。A公司是某外资集团在中国的全资子公司。这家外资集团是国际上领先的大型上市顾问集团公司，拥有60多年专业技术及管理服务的经验，欧洲规划、建筑、工程及顾问200强之首，2003全球排名前三位的工程和建筑类顾问公司，业务遍及世界80多个国家及地区。其发展己成为整个集团业务发展长期战略重要的组成部分。A公司在中国现已拥有超过700人的行业精英，完成了国内数百项规划设计方案，获得近百项政府及权威机构颁发的荣誉和奖项，已成长为中国最具规模的国际化综合性顾问咨询公司之一。
(二)核心业务。A公司的核心业务是为客户的各类资本投资项目提供全方位全过程的支持，可简要概况为：规划一设计一实施全过程的服务；A公司的服务宗旨是使客户得投资取得更大的效益和效率。
(三)需求专业。城市规划、城市设计/城市发展战略、综合经济咨询/旅游规划、旅游咨询/建筑设计、景观规划/交通规划、交通工程/土木及结构工程、机电工程、铁路及桥梁工程/安全及可靠性评估、可行性研究。
二、招聘四步曲
(一)信息吸引人才
1.内部选拔：内部选拔就是从公司内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。
(1)内部推荐。为保证内部选拔工作的开展，A公司推行“伯乐奖励计划”，倡导员工推荐优秀人才。伯乐奖励计划按照需求职位的级别和紧急程度分为A、B、C、D四个等级，每个等级有不同的奖金额度。
人力资源部会将各部门的职位需求汇总，将汇总后的职位招聘信息群发到每个在职员工的公司邮箱中，每月发送一次，以便于在职员工可以了解公司近期的职位需求，并进行推荐。被推荐人通过试用期后，推荐人完成伯乐奖金申请表，经推荐人和被推荐的双方部门领导签字认可，推荐人即可获得推荐奖金。如被推荐人没有顺利通过试用期则不予以奖励。人力资源部员工不在伯乐奖励计划之中，因为招聘人才是他们的工作职责之一。
(2)提拔晋升。内部提拔晋升是指按照公司岗位空缺情况，根据考核结果，依据选贤任能的原则，从公司内部提拔有能力的员工来充实公司中的各种空缺职位。A公司更多的采用提拔晋升机制有以下两个理由：一是大部分职位的工作虽然看起来平常，可还是需要熟悉团队成员、公司工作程序、公司特性和政策的员工去做，而这样的员工也可以更快更容易胜任空缺的职位；
二是内部晋升可以对员工产生强大的激励作用，使员工投入更多的热情，而且愿意把自己的长远目标与公司紧密联系在一起。
(3)职务调动。A公司的内部职务调动可以分为地区与地区间调动和部门与部门问调动。当某一部门某一岗位出现人才空缺时，各地分公司员工可以通过招聘信息了解到空缺职位的要求和职责，如个人条件符合岗位要求，且个人有强烈意愿且有能力胜任该职位时，可以进行职位调动申请，经所在部门领导批准和申请部门领导审核认可后及可调往其他分公司或其他部门继续工作。
2.外部招聘。考虑到内部选拔的范围比较小，很多时候无法满足公司各部门的需求，特别是处于公司业务量迅猛增加、各部门快速扩充时期，或是需要特殊人才或高级技术人员时，仅依靠内部选拔是远远不够的，必须采用外部招聘的方式，充分利用公司外更丰富的人力资源。
(1)网络招聘。由于网络招聘时效性长，从日开始可以一直延续到企业招聘到真正需求人才为止，且网络招聘面对的对象整体素质较高，范围较广，且相对于其他招聘方式费用较低，因而一直是A公司公司最为重要的招聘手段。其中，智联招聘、前程无忧及中华英才网成为公司的重要长期合作伙伴。
在与网站签定合作协议后，开通公司帐户，公司招聘信息，信息的内容应具体详细，包括学历要求、专业要求、工作经验要求、岗位职责等等各方面，以便于求职者明确岗位要求，在对比衡量自身情况后目标清晰的投递简历，节省求职者和公司人力资源部的时间和精力。
(2)校园招聘。随着人才竞争欲演欲烈，校园招聘开始成为人才争夺的新战场。A公司在累积了三年的校园招聘实践经验后，找到了校园招聘的清晰定位，掌握了校园招聘的策略和方法，不仅成功获取了需求专业的优秀人才，同时成功的树立了公司的品牌形象。
A公司校园招聘的特点：
A.大多数公司只是指派人力资源部的人去招聘，但在A公司，是人力资源部配合别的部门去招聘。用人部门亲自来选人，而非人力资源部作为来选人才。让用人单位参与到挑选应聘者的过程中去，避免了“不要人的选人，而用人的不参与”的怪圈。
B.科学的评估体系。A公司的校园招聘评估体系趋向全面深入，更为科学和更有针对性。改变了招人看证书，凭印象来判断的表面考核制度，从深层次多方位考核应聘者，以事实为依据来考核应聘者的综合素质和能力。
C.富有温情的“招聘后期沟通”，使应聘学生从“良禽择木而栖”的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态。它扩展了传统意义上的招聘过程，使其不仅限于将合适的人招到公司，而且在招聘过程中迅速地使录取者建立了极强的认同感，使他们更好地融入公司文化。
D.A公司不仅仅局限于校园招聘这个时间段，同时注重开展暑期寒假实习计划，既为还没有毕业的学生们提供了宝贵的实习机会，也让同学们可以提前对公司有更多的了解和认识。
(3)杂志。由于A公司的人才招聘具有极强的专业性及针对性，而专业杂志在相关行业领域内的覆盖里率非常高，因而利用相关专业的杂志书刊进行招聘在招聘专业技术人才方面，收到了比较好的效果，同时在行业内对公司的业务起到了积极的宣传作用。如在招聘建筑规划部门需求的人才时，我们会选择《城市规划》《建筑师》等杂志进行信息，在招聘铁路部门需求的人才时，我们会选择《铁道通信信号》《现代轨道交通》等。
(4)猎头。猎头与网络招聘、杂志招聘，校园招聘有很大不同，，猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上，猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可以利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才的速度非常快，质量比较高，因而A公司在招聘高级及高级以上的专业技术人员或管理人员时，会选择与猎头公司合作。
在选择猎头公司方面，A公司公司首先会在知名度高口碑良好的猎头公司中进行选择，在了解和明确各家猎头公司的擅长领域后，重点考虑少数一些在建筑规划设计领域擅长的猎头。
为了进一步考核这些猎头公司的实力，人力资源部会将三个高级技术管理职位的招聘信息先给猎头，根据他们的反馈情况，最后选择3—5家猎头公司签署合作协议，开展长期合作。
(二)简历筛选电话联系
1.书面筛选
(1)查看客观内容：
主要包括个人信息、教育背景、工作经历和个人成绩四方面：
①个人信息。A.在筛选对硬性指标(性别、年龄、工作经验、学历)要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；B.在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选。
②教育背景。应首先明确求职者各阶段教育的起止时间，重点关注求职者的所学专业、参加过的培训课程及考取的资质证书等。
③工作经历。求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点：A.工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。B.工作职位：不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。c.工作内容：主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。查看求职者曾经工作的公司的大致背景。
2.电话筛选。仅仅根据书面的简历确定面试名单，未免过于草率，通过电话对求职者的情况做一个初步了解成为面试前的一个必要步骤，将大大节约公司招聘成本。
A公司人力资源部的电话沟通一般遵循以下几个步骤：
①首先，为了保证沟通的有效性，招聘专员会电话联系前认真审阅求职者简历并明确沟通问题的内容和次序。
②电话接通后，确认对方是否为求职者本人，得到肯定回答后，招聘专员进行自我介绍，包括公司及职位的基本情况，以便于求职者有清晰的认识和回应。
③对求职者简历上面的内容进行简单确认，看是否有疏漏或不符和事实的地方。
④了解求职者目前所在地及目前工作状况。
⑤可以了解一下求职者目前的薪酬水平与构成、期望与底线等，以便尽早剔除薪酬期望过高者，避免不必要的招聘成本。
⑥最后耐心回复求职者的疑问，以便于求职者也可以了解一些公司的行业背景和企业文化，使其能够在参加正式面试前权衡考虑。电话沟通后，我们即可对沟通过的求职者进行初步评价，根据评分的排序确定参加正式面试的人选。
(三)安排面试深入沟通
面试是在特定的时间和地点，有面试官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。为了保证面试结果的科学性和可靠性，公司制定了一整套详细而科学的面试实施流程，并严格按其执行和操作。
l.面试前期准备
①面试类型
②面试官：面试官主要由人力资源部人员及各部门领导或各部门高级专业技术人员组成。人力资源部人员将针对应聘者的工作态度、工作稳定性、组织协调能力等方面进行测评和分析；而各部门领导或高级专业技术人员将针对应聘者的专业知识背景、专业技术水平、行业工作经验等方面进行考核。
③面试时间和地点：不适宜的面试场所及环境会直接影响面试效果，因而应该选择明亮宽敞安静的会议室或办公室等。
2.实施面试
①导入阶段。“从家里过来这边远吗?”“外面很热对吧?”等等话语可以创造轻松友好的气氛，让应聘者可以感觉到面试宫的亲和力，消除紧张情绪，以便于应聘者可以表现出真实的能力和水平。
②核心阶段。缓和气氛后，面试官将通过提问的方式将谈话内容引向深入。引导应聘者详细讲述自己的教育背景、工作经历、专业技能、工作成果、个人兴趣等，从而更进一步了解应聘者的能力和潜力。面试官提出的问题都应语言精练、措辞准确，以便应聘者可以清晰作答。应聘者回答问题时，会耐心倾听应聘者的陈述，同时注意观察应聘者的表情、眼神、声调、举止等，以对其做出更全面的考察。参加面试的部门负责人和人力资源部负责人分别完成面试记录表。
③结束阶段。当完成全部预计的提问后，面试官会留出几分钟时间，看应聘者是否还有其他问题需要了解，进而做出解释和补充说明。
3.评估面试结果
面试及评估结束后，招聘进入了决定性阶段，这一阶段的主要任务是通过对面试评估过程中产生的信息进行综合讨论和分析，将部门负责人与人力资源部负责人分别完成的面试记录表汇总，确定每一位面试者的素质和能力特点，根据预先设定的职位要求及录用计划进行录用决策。在A公司，如果人力资源部与用人部门在最后的人选问题上意见有冲突，那么人力资源部会尊重用人部门的意见。wWw.gWyoO
(四)达成一致签署合同
确定录用人选后，人力资源部门制定录用文书和劳动合同，并与准备录用的人选再次取得联系，解释并确认具体相关事项：
暑期工招聘信息范文4
【关键词】招聘；盈利模式；人力资源外包服务
近年来，随着互联网和信息科技的发展，传统的企业招聘方式和模式也随之发生了比较大的变化。众所周知，传统的招聘方式有以下几种：媒体招聘、现场招聘和内部推荐等。媒体招聘分为报纸等宣传物、电视，具有比较直观、受众群体大等特点，但是由于其信息的时效等限制，可能造成信息流动不畅等。现场招聘具有目标群体明确、招聘方与求职者了解较直接等特点，但是由于其地区、参加人数等限制，可能造成企业招聘效果不理想。内部推荐具有直接、招聘成本低等特点。现在在社会招聘、校园招聘领域应用最广的还是网络招聘，网络招聘成本低、效率高。信息更新及时有效，且目标群体明确，可以提前预览求职者的简历以了解应聘者的情况是否适合所需职位的要求，进而进行进一步筛选及后续考试选拔。
所以，一批招聘类网站应运而生，这其中有传统的三大网站（中华英才网、51-job、智联招聘），还有像应届生、大街网和Hi all这样的后起之秀。这些网站通常都具有比较庞大的求职用户群。也正因为这一点，吸引了大批企业选择此类招聘类网站的服务。招聘网站和猎头类公司、人才中介服务机构等组成了人力资源服务业的整体。
招聘类网站的盈利来源通常来源于以下几个方面：1、广告位收入：一部分企业出于扩大企业知名度、宣传企业或为了吸引更多优秀人才加盟的需要，会在招聘网站的页面上醒目的位置加入自己的广告位。2、活动页面的制作：譬如某大型企业暑期实习生项目的实施需要吸引优秀在校大学生参与进来，企业通常会在招聘类网站上加一个活动页面，用以宣传公司及活动，进而挑选到中意的人才。3、定向人才邀约服务。假如一个企业的HR了一个职位，招聘类网站运用自己所拥有的庞大的人才库，向符合条件的用户通过站内信、邮件、EDM等方式发送邀约，使企业的招聘信息能更及时有效地传递到目标招聘用户手中，然后求职者可根据自己的求职需要决定是否投递职位，从而使企业HR的招聘工作顺利进行。4、为企业或公司创建站内公共主页，使公司HR更好的利用此网站平台开展招聘工作，此举也更有利于培养公司的HR用户的忠诚度。5、其他的一些来源收入。
这其中中华英才网是老牌的招聘网站，最先创建于上世纪90年代。2005年，全球最大的专业招聘网站，也是全球最大的招聘服务供应商Monster向其注资5000万美金战略投资，今年初，中华英才网向媒体承认公司正在寻求出售。至此这个老牌网站的问题才清晰浮出水面：被收购后水土不服、推广上的保守、网站系统盲目国际化和高管管理的无能等。智联招聘是从猎头公司发展起来的，提供一站式专业人力资源服务，包括网络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评等等。51-job是集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构，提供包括招聘猎头、培训测评和人事外包在内的全方位专业服务， 是2004年在美国纳斯达克上市的中国人力资源服务企业。智联和51-job现在业务和企业用户都比较稳定，是中国招聘类网站的中坚力量。
值得注意的是应届生求职网和大街网这两个后起之秀，这两个公司都成立于新世纪，但都取得了不俗的成绩。前者目标用户群是应届毕业生，专注于校园招聘，为大学生提供全方位的求职服务，提供较新的校园宣讲、知名企业校园招聘、现场招聘会等信息，并且为大学生提供针对性的求职就业指导。并且该站还建有BBS，寻找工作的应届生们在上面及时分享工作信息、找工作过程中的心得，使网站很有活力，活跃度比较高。大街网目标是建立中国的linkedin，以实名用户与真实商务社交关系为基础，以职业发展、商业拓展、行业交流为驱动的社交人脉网络平台。它以学生用户为切入点，进而自然过渡到白领用户，主打社交人脉。这两个网站都设有在线交流模块，网站的活跃度很高，人才黏度大、用户体验比较好。这样也有利于把握和长期占据和更新人才库的丰富度。
但是，在看到如上表征上的不足之外，更应该从管理学角度深挖其原因。不论是经营现状比较好的或者已经初露弊端的公司都存在各种问题。首先，作为互联网公司，尽管主营业务是招聘服务，它们仍然是技术密集型企业，网站的基础架构应该搭建的较牢固，除了在初期设计及建构过程应细心严谨、准确定义之外；互联网企业人员流动较快，还应该在后期形成完整的文档及说明，以方便后来的同事。互联网企业是不断更新的行业，保证持续跟进的员工培训及积极促进良好企业文化的形成，以便员工之间的知识分享与共进。其次，在运营方面，应该大胆积极推广公司业务、扩大影响力，使目标企业能够认可公司的业务。再次，公司各部门之间的分工方面，应该准确分工、通力合作。遇到问题不应该踢皮球，这方面公司应该准确划分各业务模块、划定相关负责人，及时监督汇报工作成果，将关键指标合理、有效设置为KPI并严格执行。最后，在国际化进程中，应充分吸取一些企业失败的教训，不能盲目、一味的照搬国外已有的成功运作的网站模式，还应该立足现实和我国国情现状，在实践中创新，做出符合用户使用体验的好产品。如果能协调好以上几点，我国的人力资源服务行业还是一片蓝海，还是很有挖掘潜力的。
【参考文献】
[1]Mary.F.Cook.吴雯芳译.人力资源外包策略[M].北京：中国人民大学出版社，2003（8）
[2]赵曙明，李海霞.中小企业人力资源管理外包研究[J].经济学研究，2004（1）
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暑期工招聘信息范文5
2009年秋，我来到位于美国首都华盛顿特区的George Washington University攻读硕士学位。这里的蓝天、白云、绿树，整齐的街道、有序的交通、彬彬有礼的绅士淑女，着实让人喜爱。同时，这片集中了美国政府、国际组织、各类公司总部和众多世界级博物馆的土地，也透露着浓郁的多元化气息：那个在白宫门口帮你拍照的小青年，来自伊拉克难民营；街角那家咖啡店的老板，曾是摩根大通的财务总监；昨天给你理发的师傅，其实是埃塞俄比亚的偷渡客；在肯尼迪艺术中心义务领座的老奶奶，刚从联合国退休 而我要分享的，是在这个小城的求职经历。
当了一年“雷锋”
我怀着一个信念来到这里：两年硕士生涯，将是我从学生转变为社会人的过程。因此，到校报到后的第一件事，就是到求职中心预约与指导老师面谈。在老师的指点下，我制作了一份专业性强、重点突出的简历，曾经普通的经历，也在词汇的点缀下，平添了几分牛气。
刚弄好简历，就收到了系里的群邮件，American Bar Association（美国律师协会，有着百余年历史和41万会员）在招聘实习生，位置在白宫附近。热腾腾的简历刚出炉，不如一投。
很快，我就接到了面试通知。在惊喜和忐忑中去面试，内容包括在国内的社团经验，对美国食物的看法，处理突发事件的经历，是否想家等。整个过程就像侃大山，既轻松愉快又严肃认真。面试完毕，老板带我去参观了办公室，见了同事。一周后收到邮件，问我可否去实习，我心花怒放。
此时，大部分同届的留学生刚开始适应美国生活，我已经挎起公文包去上班了。虽然无非是整理文件或管理数据库的活儿，但是我都一件件认真去完成。
3个月后，我开始不满足于单纯的行政工作，转而寻找新的单位。很快，我通过了全美独立企业联盟和全美广播联合会（NAB)的面试，拿到两份春季实习。这时已是研究生的第二学期，作为全职学生的我有四门核心课程，课业非常重。经过谨慎思考，我决定两份实习都做，每周各20小时，相当于一份全职工作。这样一方面是想多掌握实践经验，另一方面是自我施压，试探一下自己的极限。
相比高三的忙碌和压力，这段日子有过之而无不及。我白天上班，晚上上课（商学院为了照顾上班族，把课程安排在晚上），周末复习、做作业，还要抽空去当义工。期末的时候，我各门功课达到了3.7分（满分4.0），中间还随NAB去拉斯维加斯出了趟差，为公司的年度大展做了回现场主管，接触到不少好莱坞明星。
和国内不同的是，留学生第一学年是不可以在校外做任何有报酬的工作的，所以这一年我上班的交通费、餐费都在往里搭。远在国内的父母十分支持，说我在华盛顿当了一年活雷锋。
世界银行抛来橄榄枝
2010年4月，到了找暑期实习的时候，面对两个公司的挽留，我毅然离开，寻找更好的机会。我在学校招聘网站海投简历，不久便收到世界银行的面试通知—世界银行是国际经济体制中最重要的三大支柱之一，每个职位都有近千人竞争；被世行雇佣的学长，在我们学校被视为传奇—我喜不自胜，但是由于招聘信息过期被删除，我已记不起应聘的职位。发邮件去问，人家竟然很宽容地说，没关系。
面试我的是部门主管和她的助理—两位和蔼的女士，她们对我第二学期全职学生加全职工作的经历很感兴趣，此外又问了怎样处理突发事件、在各种压力下如何保持高效、怎样专注又一心多用等问题。有上一学期魔鬼式的实践打底，我对答如流。最后，我表达了感谢并将面试感受告诉了面试官。
第二轮面试，面试官是一位严肃的男士，自始至终没有露出过笑脸，开玩笑他也没有什么反应。我一开始非常紧张，但是随着面试的深入，注意力又集中到了面试本身上。
暑期工招聘信息范文6
201x年，办公室将继续紧紧围绕集团公司下达的各项目标任务，积极适应新形势的要求，切实加强综合文字处理、人事管理、制度建设、宣传、政策调研、法务、档案管理、办公用品管理、行政接待等工作，提高办文、办事、办会的水平。
（一）行政管理
一是要进一步提高综合文字和公文处理能力。随着集团公司的日益壮大，办公室的文字综合水平成为集团公司思想水平、管理水平和工作水平的综合体现,对于全公司执行政策、制定决策、落实工作具有举足轻重的作用。我们将坚持高标准、严要求，认真完成综合性文字材料的起草工作；认真做好公司各类文件、重要资料的收发、登记、传阅、督办、催办工作，严格按照公文登记、阅办、传递、处理的工作流程规范处理各类文电，不发生积压、拖拉、误事现象，保证政令通畅；认真做好有关文稿的审核把关工作，扎实做好公文处理工作，提高工作效率。
二是要进一步加强企业宣传报道工作。开展多种渠道的宣传方式，不断加强与新闻单位的联系，进一步提高集团公司的社会形象和社会地位。
三是要进一步做好咸亨政接待、档案、办公用品管理。重点做好行政接待、调研、考察、会务安排、档案管理、办公用品管理等服务工作，进一步健全工作机制，提高工作水平，增强工作的主动性、积极性和创造性。
四是要进一步加大督办工作力度，确保公司管理制度的有效性和公司决策的效益达到最大化。对各部门的执行力和工作质量、工作效率纳入绩效考核，从任务产生、下达、执行、反馈、考评、奖惩等各环节加强执行力控制和管理，努力从机制上遏制执行不力的情况发生，确保公司各项决策、重要工作部署的贯彻落实。
五是提炼并学习企业文化，达到统一思想、教育员工、内聚人心、外塑形象、激励、稳定的目的。认真总结梳理企业价值观、企业精神、经营理念，完善并明确能使员工接受的具体内容。
六是继续完善促使公司快速、稳步、高效发展的各项规章制度。
（二）人事管理
201x年是集团公司快速发展的一年，为配合公司各县工作的全面推行，加强公司人力资源工作的计划性，办公室依据20x年度的整体发展规划从七个方面开展201x年度的工作：
1、完成日常人力资源招聘与配置。
根据今年总体目标首先保证满足公司各岗位需求，然后再考虑人才储备，实现梯队建设。并且着重解决未来园区运营管理、物业管理、电子结算等方面的人才需求。。其他具体招聘岗位、工种、人数等需要根据各部门及成员单位提出用人计划后进行合理配置，实现人岗匹配，用最少的人，创造最大的价值。
实施方案：一是1月份开始运营管理、物业管理等岗位的招聘，通过专业网站招聘信息和主动进行人才搜索，以及通过现场招聘等挖掘和招募所需人才，尽快保证人员到位。二是利用公司现有的招聘网络和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层管理尤其是置业顾问或物业公司所需的基础管理和技术技能才，作为人力资源的更替、补充和培养储存。三是积极与区劳动就业局、云南人才市场、高等学校的沟通联系，及时寒、暑期各学校举办的招聘会。并根据实际情况变化不定期参加各类招聘会。四是按各岗位人员配置及20xx年离职情况，保证每月的人员流动性在正常范围内，加强招聘的效果。五是与用人部门一起对新进员工进行面试的工作，考察基本素质以及业务能力，以便提高招聘的时效性。六是全年做好重要和流动多的人才储备工作，控制好今年的招聘费用。今年招聘工作的开展由各部门提交的用人计划以及公司实际的人员需求情况决定。报刊、熟人推荐、猎头等暂不列入时间安排。
2、建立健全人事管理的各项规范及管理制度、员工手册等。
规范的管理制度是企业用人留人的前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范制度：《员工手册》（包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《考勤管理制度》等）。人力资源部按照各项制度的规定和程序操作管理全体员工，采取对事不对人的原则，达到各项工作的合法性、严肃性。
3、积极推行绩效考核管理，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行。
绩效考核工作的目的是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。201x年，办公室将在计划管理的基础上积极推进绩效管理，并持之以恒地监督贯彻和运行。
4、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
将员工融为一个整体、形成公司文化的工作方式，是办公室本年的培训目标。通过完善《员工培训制度》，并根据各部门及成员单位的培训需求及公司的整体需要建立年度培训计划。
实施方案：2月份中旬建立201x年度公司员工培训计划。包括培训形式、培训内容、培训时间等。
5、建立以人为本的企业文化。
营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系，不断保持员工与管理人员之间的沟通，针对员工的建议和投诉提出合理化建议。通过不定时的举办一些小型活动提高员工的凝聚力。现初步设想201x年的活动包括各个节日的庆祝，各类运动项目的比赛，各类技能的竞赛等。
实施方案：此项工作纳入月度计划来做，是一个漫长持续的过程，需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来。
6、人力资源部内部建设。