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人才素质测评范文1
一、人才素质测评存在的问题
1.测评技术落后的瓶颈问题。相对于我国的人才测评的发展的瓶颈问题，很大程度来自于测评落后，其根本则是以下两个方面。一是老技术的在运用中所产生的新问题。以量表测评来作为说明，其根本是落后的老技术，但相对于我国的现有制度，以人才才测评的制度作为基础与开始，当前最为运用和熟知的测评技术，因此则是对国外测评量表的二次修订，由此去垄断我国的人才测评技术市场的发展。其根本问题，则是以西方的文化与背景去检测适合中国人的人才素质测评，第二则是中国人并不完全适应西方所研究集合的心理测验，这是因为我们，无法对在问卷中体现的社会性的赞许心、默认心向的基础社会取向进行修改，以此去对中国人的心理能力，进行二次构筑。以此在中国的能力范围中，对其心理的健康发展进行系列评估，去构筑适合中国人的评价，由此在人才测评中建立有效的符合中国逻辑的评价体系是势在必行了。
2.研究理论相对滞后问题。相对于应用而言，在中国所发展的人才的测评理论是缓慢滞后的，在1994年末开始，人才测评的研究的基础理论增多，并且从其文章的检索程度来看，其文章的内容较浅，基本则是对理论性的探讨，或是对其的介绍和操作性的运用，以此进行理论性的基础讨论，而过分的浅入，以及文章的大量出现，鱼龙混杂也制约了测评技术的精进与其理论的提高，也以此阻碍了中国人才测评行业的再一次发展。
3.专业人才的匮乏问题。对于测评系统来说，现代的人才测评，则是以多样性作为根本，整个学科的合集理论的融合，如心理学、管理学等多学科交融的学科体系，也包含对计算机技术的学习统一。它的存在，使得从业人员在学习运用中需要强大的知识构被，专业的技能与素养结合，以此进行相关的学科学习。
4.利益驱使下的商业操作问题。现在中国，已经进入互联网时代，并且当你打开网站，就可以看到各种人才测评机构的信息。有的是以人才网站作为依托，有的则是独自为营，但是其根本则是以人才测评为发展的惟一支柱，但是在对于市场运行的测评软件并不是自主开发的，而是以国外的发展作为依托的标准，其根本则是他人的技术运用，缺乏后续的技术开发力。而在中国的市场化的人才机构中，其根本则是以商业化的运作模式进行商业盈利。
5.相应的法制法规缺位问题。在人才测评的社会发展中，其产业化的缺失根本则是管理制度的不规范，法律规范的不健全，没有有效的人才测评标准。一方面来说，测量则没有有效的前期试验即进行投入使用，而对其的效果，没有必要的判断性。二则是对于其优劣根本无法判断，未经过有效的测试与论证，亦没有有效的测评与严格的评审，以此造成结果的缺失，使得在人才测评中人们对于评测有着犹豫和不确定。
二、改善人才素质测评的对策
1.提高人才测评技术的开发水平。在对于测评的完善和发展中，需要对测评进行改造，进行有效的测量编制，以此进行有效的模式建立与培育，并且需要在技术中的再次创新，以其笔迹的分析、自传的分析，等进行有效的投射，并且进行有效的小组讨论模式，在有效的案例之间进行相互分析，以此作为信息的手段，进行对测评技术落后的一个方向性的弥补，对于测评的准确性趋势的提高。
2.打好基础理论根基建设。从整体的测评大范围看，现代测评理论则基于差异理论的二次建立，需要对相适应的职位类别的差异性进行有效的客观要求，另一方面则是以个体人才进行必要的条件处理，重视在心理构筑中个体个性的心理特征差异。而对我国大多数测验方法，则是以国外的技术构建在基本的测验理论基础之上的，以此其研究缺失，水平较低，需要对其必要的加强。有效的进行人才测评的深化理论改革，在有效的学科范围内进行基础性的理论探索。并且在对基础理论研究发展的同步节奏中，使得人才测评在基础之上，建立有效的基础环境，以此谋求的同时人才测评的纵深发展。
3.建设人才测评队伍。对于优秀的人才测评，必须对其测评工作进行高质量的保证，这是人才测评所发展的高效与基础，以此去改变现有状态的措施性与有效性。一方面，是把人才测评的专家进行有效的组织，并且对人才的测评信息进行有效的研究，解决理论问题，另一个方面则是对人才测评队伍的培育，使得其工作者有着更为高的质量与数量。
4.完善中介机构管理。对目前的测评方向中，多以商业的服务运作为主要，在人才测评的商业市场中，对其中介机构进行必要的完善与管理是必要的当务之急，一是对其进行机构的注册，整体的审批制度建立，对于市场发展的整体监控，其二则是对其弄虚作假与违法乱纪的进行严加处理，加大法律力度，三则是对测评者需要必要的保密，维护测评者的个人利益与权利。
5.完善相应法制法规。对于相应的从业人员资格认证制度。需要进行其素质进行必要的界定，对人才测评市场的规范化，并且进行有效的资格验证，在资格验证中，进行大范围的培养，结合中国社会实情对相关从业人员进行资格认证，使得从业人员的培训与素质得到必须的提高，以此进行有效的吸收和优秀人才的巩固。目前对于我国的所接触的法律问题进行有效的管理，在对于盗版测评在软件市场的有效运用，并且对于市场整体层面的进行。因此，必须制定必要的人才保护测评技术，对于专利软件的保护，在有效的法律法规中完善市场秩序，保障人才测评技术的发展。
人才素质测评范文2
我国人才总量规模很大，并且近年来每年新增城镇就业人员都以千万计，如此庞大的就业规模容易导致岗位匹配度不高等问题，解决这一系列问题，建立完善的人才素质测评制度，了解各类人才的基本信息异常重要。
一、人才素质测评的功能与意义
（1）人才素质测评的功能。首先，人才素质测评具有评价功能，人才素质测评的基本出发点就是要对人才的基本素质做出评价，了解人才的基本情况，并进而做出评价。其次，人才素质测评具有发现功能，由于人才供给与用人单位之间信息不对称，且社会诚信体系尚不健全，这就需要人才测评来促进双方进行信息交流，为人才招聘、岗位调整等提供依据。再次，人才素质测评具有发展功能，人才素质测评能够发现各类人才存在的不足和特长，这样既可以为个人制定职业生涯规划提供建议，也有利于改变自身存在的本文由收集整理缺点，从而为人才的发展提供支持。（2）人才素质测评的时代意义。首先，提高人——岗匹配问题需要重视人才素质测评，更好的了解各类人才的素质，分析其与岗位职责的匹配程度，对于不匹配的可以予以调整，以达到人才优化配置的目标。其次，解决就业难问题需要高度重视人才素质测评工作，解决就业难的问题，需要发挥人才素质测评的作用，帮助用人单位更为全面的了解人才的基本情况，从而为聘用到合适的人才提供便利。
二、人才素质测评的实施
（1）明确人才素质测评的基本要素。首先，品德，品德高尚是一个高素质人才的基础，否则，即使这一人才具有一定的专业技能，也不能称之为真正的人才。其次，能力，即完成预定工作，协调人际关系等方面的能力，一般而言这种能力的测试更为注重个人的专业素养。再次，职业态度，主要是考核个人现实工作中的基本表现，如是否积极上进，是否乐于钻研等。然后，工作业绩，对于已经就业的人员而言主要考察其以往的工作业绩，对于应届毕业的学生而言，可以测评其实习情况、科研成果、学习成绩等，这种过往的成绩在很大程度上能够反映出个人的工作总体素质。最后，廉洁诚信情况，即个人信用是否。（2）确定人才素质策略的基本流程。首先，分析人才的履历。分析人才求学、从业资历，了解个人的基本情况，可以为人才素质测评提供较为全面的基础信息。其次，笔试。笔试的内容很多，既可以是专业知识的测试，还可以是综合素质测试，心理测试等，通过笔试可以较为全面的了解各类人才适合于目标岗位的情况。再次，面试。当前使用较多的是结构化面试、情景模拟等面试方法，通过面试，可以了解一个人才沟通协调能力、反应能力、处理实际问题的能力等。
人才素质测评范文3
关键词：综合素质测评；大学生；创新创业
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）28-0056-02
大学生综合素质测评体系，是在社会对高校人才培养要求的基础上产生的，通过这一测试，能够让学生充分的意识到自身存在的缺点和不足，从而充分的发挥主观能动性不断地完善自身。因此，要不断的将大学生综合素质测评体系应用到高校的管理过程中，并结合社会的需求和学生的素质等影响因素，不断地完善大学生综合素质测评体系，从根本上提高高校培养人才的质量。
一、大学生综合素质测评理论概述
1.大学生综合素质测评的含义。大学生综合素质测评是指在科学方法的指导下，以定性和量化的方式对高校学生的德育素质、智育素质、体育素质、心理素质、能力素质和思想品德素质等综合素质进行测评，测评结束后按照一定的测评标准，对学生的综合素质进行相应的认知判断。综合素质的测评过程不仅要透明公开化，进行测评的方式也需要多种多样，将学生各个方面的素质进行准确的测评，在测评过程中，要充分的将高校学生的主体作用体现出来，引导学生自觉地发现自己的问题，并进行及时的纠正。
2.构建与完善综合素质测评体系的必要性。进行大学生综合素质测评是提升大学生自身素质的需要，是高校培养综合性人才的重要管理方式，也是国家对高素质人才要求的必然选择。大学生综合素质测评已经逐渐成为各个高校的学生进行自我提升的一个重要方式，学生可以进行自我认知，找出自己不足之处，并采取有针对性的提高策略，为学生制定未来发展方向具有重要的借鉴意义；综合素质测评体系为高校培养综合性人才提供了新型的管理方式，通过对学生综合素质的测评，高校不仅能够将学生综合素质的优劣情况进行对比和判断，也能够发现当前学生存在的普遍问题和潜能，从而完善和创新现有的教学方法，进行有目的的教学，使学生的综合素质和学校的教学质量得到更快的提升。当前国家对人才培养的要求也越来越高，只有不断提高学生的综合素质，才能更好的满足国家对人才的需求。大学生综合素质测评，能够准确的对学生的综合素质进行认知判断，因此，在国家进行人才选拔时，可以参照大学生综合素质测评的结果，选择高素质的人才。
二、三峡大学学生综合素质测评的现状
1.素质测评方法的定性和定量不够。三峡大学主要通过分项积分和综合评估的方法进行测评，并结合学生自我评价、教师评价和同学评价等方式进行综合素质测试。在进行分项积分和综合评估时，经常出现学生加分的造假现象，而且学校对加分项目的划分也不是很准确，经常出现加分混乱的情况；同时，结合学生自我评价、教师评价和同学评价等方式，主要是通过人的主观意愿进行评价，容易导致测评结果的不科学，教师和同学进行评价是容易受自己情感的影响，导致测评的结果明显不公平。
2.素质测评的目标单一化。对三峡大学的学生综合素质测评进行分析后发现，三峡大学进行这一测评的主要目的，是为了进行综合名次的评定，将学生的等级分为优秀、良好、中等、及格和不及格，从而更好的进行高校的管理。由于该校素质测评目标的单一化，导致对测评结果的利用也不科学，仅仅满足了三峡大学对学生各类奖学金的评定和各类荣誉的评定等，而忽略了学生的综合素质是否存在等问题。
3.素质测评的过程不规范。在三峡大学的素质测评中，存在着测评过程不规范的现象。采用分项积分和综合评估的方法进行，其中有一些学生为了将自己的综合成绩排在前列，做足了表面文章，比如，争当干部为自己进行加分，但在实际的工作中，不愿意为班级服务，只为给教师留一个好印象等，这一评价过程非常的不规范。同时，在进行学生综合素质加分时，只要符合加分条件的学生，将证明材料交给班委会，就可以进行加分，很多学生在进行加分时，弄虚作假，导致在进行加分的过程中，经常出现乱加分的现象，使得最后所测试的认知结果并不准确。
4.测试的评价指标不科学。对三峡大学的综合素质测评的内容进行分析，发现测评的重点依然是智育测评和德育测评，注重学生对专业知识的学习情况和掌握程度，这一综合素质测评的重点，也决定了所测试出的结果缺乏实用性，难以满足国家对人才的需求。在三峡大学的综合素质测评中，智育测评的成绩占到了总测评成绩的55%，德育成绩占到了15%，可见学生综合成绩的高低，主要是由智育成绩所决定的，虽然在这一测评内容中，也是涉及到了学生的其他素质，但仅仅这一部分就占到了综合成绩总数的30%，难以将学生的综合素质进行科学准确的测量。
三、三峡大学综合素质测评体系的完善对策
1.改变以智育为主的测评观念，注重各方面素质的共同发展。要不断完善三峡大学学生综合素质测评体系，首先应该形成科学的测评观念，必须要注重学生的全面发展，在素质教育理论的影响下，对素质测评体系的内容比重进行重新的划分与制定，使三峡大学综合素质测评体系能够将学生各方面的素质反映出来，不仅能够满足国家对人才的需要，学生也能够根据这一结果进行自我反思。同时，也要改变三峡大学对测评结果的运用，测评的结果不能仅仅停留在评优和管理的层面上，还应当重点关注学生在测评中所出现的问题，并对学生所出现的这些问题进行及时的引导。
2.不断丰富学生综合素质测评的目标。由于当前三峡大学进行综合素质测评的主要目的是为了甄别学生的优劣，更好的进行管理。这一评价的目的单一化严重制约综合素质评价体系的发展，因此，在原有综合素质评价目标的基础上进行丰富，除了要满足学校对学生的优劣进行甄别和管理之外，还要对学生的综合素质现状和教学中存在的问题当作评价的目标。综合素质评价的结果中，将学生的综合素质情况判断的非常明晰，学生可以依据这一结果对自己的不足之处进行自我改进和自我完善。同时，在综合素质评价中，也要将教学中存在的问题当作评价的重要目标，通过对学生综合素质测评的结果进行分析，找出当前学生存在主要问题，为教学内容和教学方法的改革提供重要的参考依据。只有不断的将综合素质测评的目标进行丰富，才能够使综合素质测评的结果得到更好的应用。
3.创新学生综合素质测评方法，促进综合素质测评体系多元化发展。目前，三峡大学的学生综合素质测评方法主要是通过学生自我评价、教师评价和同学评价等方式进行综合素质测试，这一测评方法具有极强的主观色彩。在进行改进时，应不断的对学生综合素质测评方法进行创新，将多元化的测评方法应用到学生综合素质测评当中，可以通过定性测量法、定量测量法和定性定量相结合的测评方法来进行。定性测量法是将学生的素质，分为不同的档次进行评价。定量测量法是通过教师评价、学生自我评价和同学评价等方式进行综合素质测试，但容易受情感因素的影响。因此，在进行综合素质测评时，可以通过定性定量相结合的方式来进行测评，由于学生综合素质测评的内容比较繁多，因此，在采用两者相结合的测评方法时，要结合内容选择适合的测评方法。
4.将学生综合素质测评内容和过程透明化。由于三峡大学综合素质测评内容和过程没有透明化，导致素质测评过程的不规范，经常出现弄虚作假等现象，从而导致测评的结果不公平。为了保证测评结果的科学化，就需要将学生综合素质测评内容和过程透明化，学校应该组织一些学生和教师对学生综合素质测评的过程进行监督，一旦发现在测评过程中出现不公平事件，要进行严肃的处理，同时，对学生综合素质测评的内容要进行及时的公开，接受全体学生的建议和质疑，对于其中有问题的地方要进行审核与调查，保证学生综合素质测评结果的准确性和科学性。
四、构建大学生综合素质测评系统
大学生综合素质测评体系，已经成为当前我国高校进行学生管理的重要方式，不仅是满足提升大学生自身素质的需要，也是高校培养综合性人才的重要管理方式和国家对高素质人才要求的必然选择。本文通过对三峡大学的综合素质测评现状进行分析后，发现只有不断的改变以智育为主的测评观念，注重各方面素质的共同发展，丰富学生综合素质测评的目标，创新学生综合素质测评方法，促进综合素质测评体系多元化发展以及将素质测评内容和过程透明化，才能更好的促进三峡大学学生综合素质测评体系的发展。同时，构建大学生综合素质测评系统，需要从思想道德素质、身心健康素质、人文素组、专业文化素质以及创新素质等内容入手，不断地完善和改进我国高校大学生综合素质测评体系。
参考文献：
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[2]董斌，张玉.构建带有反馈机制的大学生综合素质测评体系[J].文教资料，2010，（20）：220-221.
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人才素质测评范文4
【关键词】高职院校；学生；综合素质；测评
高职院校学生综合素质测评，关系到学生在校期间奖学金和评优选先的评选，更有助于促进学生综合素质的发展，完成高职院校为社会输送高素质的技能型人才的培养目标，是学生管理工作的重要内容，做好高职院校学生综合素质测评工作，具有十分重要的意义。
早在2004年3月，教育部《关于以就业为导向深化高等职业教育改革的若干意见》中就明确指出：高等职业教育要以就业为导向，培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的“下得去、留得住、用得上”、实践能力强、具有良好职业道德的高技能人才，至此，高职教育的人才培养定位已非常明确。随着高职办学规模的不断扩大，高职人才培养目标、办学方向更加明确，高职学校教学管理、课程设置日益完善，更加符合高职人才培养的需要，然而与此同时，对高职学生的综合素质测评系统却一直是大家求而未果的问题，从理论上说：“能够为社会创造价值、受社会欢迎”是衡量高职人才培养质量的最终标准，但如何把这一标准具体化并以此去评价学生在校每一学期、每一学年的情况却并非容易做到的。目前，高职院校对学生的综合素质测评办法大多是照搬普通高校的模式，是以“知识为核心”并将各项评价指标全部量化，忽略了职业技能及职业素质在高职学生综合素质测评中的地位。当前高职院校学生综合素质测评工作主要存在以下三个方面的问题：
1.原则缺失。高职院校学生综合素质测评受现实多种因素束缚是外因，而更深层次的原因在于没有形成起统领作用的原则和理念体系，评价学生的侧重与学校培养人才目标不相符，起不到准确评价高职学生的作用，学生的认可性和接受度不高。测评工作本身缺乏目的性，存在为测评而测评现象。学生综合素质测评不是为了构建学生的核心竞争力，将学生综合测评当做了“绩效考核”，而并非“绩效管理”，这样虽然简化了工作，但是却不能达到最初的目的，无法有效提高学生的综合素质。
2.机制单一。高职院校在学生综合素质测评运作模式方面还没有走出传统模式的局限。通常，高职院校对学生的评价主要是以评优为目的而建立的素质评价机制。部分评价内容的内涵过于简单，如在对综合测评中占很大比重的智育评价上，往往只注重评价学生专业知识的积累，更多地是对学生学习结果的评价，是一种静态评价，而对学习过程的动态评价甚少，缺乏对学生解决实际问题的能力和科研创新能力的评价，有的把一切东西都数量化，完全量化学生的素质缺乏科学性，因为我们很难说素质分79分的学生就比80分的学生差，素质测评的定性分析与定量分析结合不够，不能有效地满足素质测评的需要。
3.实施错位。素质测评不仅是科学认识被测评者的过程，更是以此为基础的测评结果的接受过程，其目的是为学生树立起正确的行为导向，并使其内化在行为中。由于测评结果不具有调节和引导学校教育、教师教学和学生发展的风向标，所以，素质测评从这个意义上说无效用。
事实上，以上问题的存在已经成为高职教育发展的瓶颈，高职院校已意识到了问题所在，并积极寻找更为科学、有效的高职院校学生综合素质测评办法。为了完善高职院校学生综合素质测评办法，在保持原有测评办法中客观的、适合高职学生发展的内容基础上应重点解决以下三个问题：
一、测评办法的适用性。对学生的测评应该“以人为本”，从学生自身的特点出发，学生在校的不同时期应该有不同的测评标准：一年级侧重专业认识、人文修养；二年级侧重职业技能、综合能力；三年级侧重就业能力、职业道德。学生成长是一个递进的过程，用一个不变的标准去测评变化的学生显然是不适用的，因此，高职学生综合素质测评办法首先应是由针对不同年级制定出的相应的三套测评办法组成，以解决测评办法的适用性问题。
二、测价办法的科学合理性。把学生的学习、能力、素质都分数化是不科学的，这样既不能真实、准确反映学生的综合素质，也不符合我们对高职人才的要求。高职人才应该是这样的：除了职业能力以外，当他某一方面达到一定水平就够用了，并不因他在这一方面的更高水平而改变他的价值。为了更加科学、合理的评价学生的综合素质，应从下列几个方面调整测评细则：1.粗化测评项目，把各项活动分成政治、技术、文化、娱乐等大类，减少不必要的项目；2.区分绝对项目和相对项目，学生必备素质为绝对项目，必须强化，相对项目可在一定范围内自选，达标即可，通过增加各类活动的加分权重来吸引学生有选择的参加活动；3.变绝对分数为数量级，学习成绩分段测评，尽量减少“量化”因素的影响。
三、增强测评办法的功能性。学校对所培养学生的测评工作应成为整个高职教育过程的重要组成部分，测评办法不仅是检查、鉴定学生的标准，同时还应该是引导学生的路标、学校教育教学工作重点调整的信号。对学生的综合素质测评工作既是对整个学校教育效果最终的检查，又是下一轮教育方向进行调节的依据。为了使测评办法切实发挥以上作用，应建立测评工作制度，对测评结果进行分析，写出分析报告，向教研、教学、学生管理等各部门提供学生动态，作为教学、管理部门调整工作的依据，同时调整测评办法有关项目标准，为下一轮学生素质测评作准备，使学生的综合素质测评工作成为一个动态的良性循环过程，成为高职教育教学过程质量控制系统的一个重要组成部分，因此，建立一个以“职业能力”为核心，定性与定量相结合、分阶段、分层次、简单易行、行之有效的符合高职人才培养目标的动态的学生综合素质测评系统是十分必要的，这也是关系到高职教育发展的大事。
目前，对高职学生的综合素质测评还处于摸索阶段，怎样从高职学生的特点出发、按照职业能力的要求来进行高职学生的知识运用和专业能力的评价，已引起教育及企业各方的高度关注，而对高职学生在校期间的每一阶段的综合素质测评的目的就是使学生逐步地向符合社会、企业需要的方向发展，最终成为高素质的高职人才，因此，搞好在校高职学生的综合素质测评工作是培养高素质高职人才的基础，也是优化教育教学、实现学校资源最大化效益的前提。一个科学、合理、有效的学生综合素质测评系统是所有高职教育工作者所期盼的，它将对高职教育的发展产生不可低估的推进作用。
参考文献：
[1]鲁亚平.高职院校学生综合素质测评改进策略论析[J].职业技术，2009，（6）.
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人才素质测评范文5
关键词：人才；素质测评；现状
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-00-01
在美国，1/3的小企业和2/3的大企业都采用人才测评，尤其是在世界500强企业中人才测评作为评价的标准环节来使用。通过人才素质测评，可以更合理、有效地利用人力资源，尽可能地为每个员工提供充分展现自己才能的工作岗位，积累充足的人才资源库，冲破企业发展与人才短缺的瓶颈，强化企业竞争力，促进企业可持续发展，实现公司和员工的双赢。因此，研究我国人才测评工作中存在的不足及改进措施，促进我国人才测评工作不断推进就成为一个重要的课题。
一、我国人才素质测评技术的发展现状
在我国，现代意义上的人才测评始于改革开放，顺应经济体制、人事体制改革的需要，人才资源开发逐步提上了议事日程，人才素质测评工作也在全国逐步兴起。各地成立了一些专门的测评机构，培训了人才测评骨干。人才测评技术在公务员录用、领导干部选拔、企事业人才招聘等领域得到了广泛应用。但我国的人事测评尚处于边引进、边吸收、边研制、边推广阶段，尤其是技术瓶颈有待突破。但毋庸置疑的是，人才测评在我国的推广和使用，必将对人才选拔，优化人力资源配置起到积极的推动作用，还将大大促进我国人事制度改革和人才市场的发展。
二、我国人才素质测评技术在应用中存在的问题
从总体上看，我国的人才测评工作还比较落后，实践运用中还存在着很多误区，有许多工作亟待完善。
1.基础理论研究薄弱
我国目前尚无自己完备的人才测评理论体系。长期以来，人才测评理论依赖于对国外理论的借鉴甚至照搬。国外理论的应用促进了我国人才测评事业的发展，但由于较大的文化差异，也带来了一些问题。多年来，我们主要依赖对国外测评量表的修订，多数企业是将国外的人才测评软件经过简单汉化处理就直接应用了，而对支持人才测评的环境未做适合企业自身情况的发展及延伸。
2.人才测评的法规不健全
人才测评在我国的应用虽然已经很多年了，但至今尚无行业的法律法规或标准。国内从事人才测评的机构众多，大致分为四大类，即政府测评机构、科研院校下属的测评机构、商业化测评机构和国外测评机构。此外，人才测评的从业人员没有资格认证制度，导致人才测评行业的门槛低、质量差，导致人才测评的信度和效度大打折扣。
3.测评技术落后
测评技术落后是影响我国人才测评发展的瓶颈问题。常用的测评技术如公文处理法、无领导讨论、模拟面谈、案例分析、智力测验、投射测验等，在国外已经形成相对成熟的流程、评价标准、甚至测评场地。而在我国，这些新技术目前尚处于尝试和探索阶段。多数企业没有明确的用人标准，测评工具缺乏针对，性盲目性和重复性较大。
4.专业力量薄弱分散
目前我国的人才测评队伍建设相对西方发达国家有很大差距。在美国，对人才测评的操作必须是专业人士来执行，经过专业考核获得专业资格认证，还须经过反复培训。而我国因测评人员的知识贫乏而得出错误的结果，或作出错误的解释，或设计出缺乏科学性的工具的现象非常普遍。其后果必然影响人才测评的社会声誉，影响人才测评的持续发展。
三、我国人才素质测评技术的变革方向
在西方发达国家，人才测评已经形成一个产业，如美国每年仅人才测评服务的直接收入已达到10多亿美元。随着我国社会主义市场经济制度的不断完善，人事制度和经济体制改革的不断深化，人才测评的应用需求将不断扩大。对比国外人才测评的发展现状，纵观近年来我国人才测评理论与实践的发展，结合我国的国情，可以预期我国人才测评的发展将有以下变革趋势。
1.人才测评行业的产业化
人才测评的产业化是指在政府宏观监控的基础上，使之发展成为自负盈亏、自我约束、自我发展的经济实体，并使人才测评服务成为有规模、有影响的独立行业。人才测评产业化是人才测评事业发展的必然方向，也是人才资源社会化发展的结果。根据不完全统计，中国与人才相关的服务每年至少有8000亿元的潜在市场，我国人才测评的市场前景和发展潜力非常巨大。
2.人才测评法规体系的完善化
随着人才测评事业的不断发展，与之配套的法律体系和法律制度需要不断的制定、补充和完善。如制定《人才测评服务机构管理办法》，建立测评机构注册、审批制度；制定《人才测评专业人员管理暂行规定》，建立测评专业人员资格认定制度；制定《人才测评专利保护条例》，保护知识产权，有偿使知识成果，保障人才测评技术的发展。
3.人才测评功能的综合化
传统人才测评的功能与目的非常单一，就是选择合适的员工。但在市场经济条件下，人才测评单一的选拔功能越来越不能满足企业发展的需要。现代人才测评将集招聘、开发、培训、管理咨询等多种功能，促进整体性人力资源的开发和完善。
4.测评从业人员的专业化
要提高我国人才测评工作的整体水平，当前亟待解决的是人才队伍的建设。我国的人才测评专业人员不仅要具备丰富的人事测量知识、丰富的实践经验和良好的职业道德修养，而且还应懂得如何应用计算机和统计学的方法分析数据和解释数据。
四、总结
当今社会的高速发展，对人才辈出的需求越来越迫切，对人才质量的需求越来越严格，相应地，对人才测评工作的精确性要求亦越来越高。通过不断探索人才测评理论的新领域，完善人才测评的法律法规，建设一批优秀的人才队伍，我国的人才测评事业定能适应我国经济和社会发展的需要，从而促进我国人才测评的良性发展。
参考文献：
[1]李序蒙.人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用[J].湖南大学学报,2007.
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人才素质测评范文6
【关键词】人才测评 笔迹测评 口语测评 绘人测验 媒体
一、人才测评误区
（一）人才测评等同心理测验
心理测验只是人才测评工具中一种很重要的类型，但不是唯一办法。结构化面谈、非结构化面谈、无领导小组讨论、角色扮演、公文处理等人才素质测评手段都是经常使用的。
（二）素质测评得不偿失
在测评工作实践中，经常会碰到用人单位的一些领导对测评方法持怀疑和否定的态度，如果让这些领导出资支持素质测评工作，他们会认为得不偿失。
（三）人才测评不可靠
很多人认为人才素质测评是测评人员证明自己价值所搞的一套类似于电脑算命的把戏。人才测评在我们国家的应用刚刚起步，但由于国内心理学的普及面比较窄，加之一些商家的短期行为，流行在市面上的工具粗制滥造者居多，使很多人尝到的不是甜头，而是产生困惑。其实，人才测评准确不准确，取决于两个方面：一是你选择工具的水平，二是应用工具的水平。建议大家在购买人才测评工具的时候选择那些技术力量较强、知名度较高的科研部门研发的，比较成熟、 通行的工具。
了解了人才测评的误区，其实我们发现人才测评的目的很简单，就是发现人才。下面将介绍我们身边的人才测评。
二、人人参与的人才测评
现今社会的特点就是信息传播十分迅速，信息共享程度很高，曾经像人才测评这样与人力资源专业相关的专业词汇很少触及，而随着现在各种行业的媒体化和平民化，人力资源相关专业的知识越来越受到人们的关注。以下将从媒体和百姓的视角谈谈人才测评无处不在的身影。
（一）百姓
在日常生活中，人们再也不会仅限于吃好睡好，而更多地追求精神层面的提高。人们更想了解，我是谁，我的优缺点以及我擅长的职业。而百姓们接触到的人才测评更多的是网络报纸等媒介的一些职场测试、星座测试等容易参与的方式。
（二）媒体
以《职来职往》、《非你莫属》、《中国职场》等综艺节目为主，实际上这些节目是对人力资源专业十分关注。因为节目的本身就是一个招聘的全程的真实体现。
节目中主要体现的测评方法：
1.角色扮演
2.结构化面谈
3.观察言行举止
4.压力面试
从这三点可以看出，虽然人才测评有普遍化的趋势，但是形势过于俗套与简单，弊端在于一个没有能力的人经过精心的准备与锻炼，同样能有很好的表现，下面推荐我认为比较特别的几种新型的人才测评技术。
三、人才测评新技术推荐
（一）笔迹分析
笔迹分析是以笔迹学笔迹心理学为基础的新兴学科，过去研究表明，笔迹与个体人格特征有一定的关系，其科学性得到了普遍的肯定。所以笔迹分析已经进入很多人才素质测评领域。
McNeal最早发现了笔迹学与人才测评、市场的关系。在电影《李米的猜想》中也有一个片段，里面的警察就通过字迹发现了贩卖者邓超。但是也有人提出质疑，最主要的质疑是质疑其中的不确定性以及这方面的专家很少。
（二）绘人测验
绘人测验也是投射技术的一种，是指在测试过程中，给被试者纸笔等绘画工具，让被试绘出人物形象，通过对这种作业的分析了解其所投射出的情绪特征、人格特征和智力发展水平等。
绘人测验产生初期，研究者根据自身的心理学研究经验和研究问题提出理论，拟定并验证绘人人格测验的指标，目前人格测验已经涉及的研究领域有，智力、情绪与行为、焦虑、性别角色认同、躯体想象、自我概念等。
绘人测验是需要跨文化研究的，因为画像代表着一定的符号，蕴含了绘画者的语言、民族文化背景，异国之间的判断标准是有差异的。但这些只是细枝末节的差别，因为人类都是地球人，其共性难以磨灭，如成熟的孩子总是比年幼的孩子画图有着更加清晰的轮廓。
（三）口语测评
“应聘者是否在说真话？”这是企业招聘人员在招募甄选过程中，常常疑惑的问题，他们一直试图解决应聘者简历和面试中的歪曲和夸大成分。但其实更应该重视应聘者的能力、素质如何。从目前的研究来看，人才的成功更多地取决于其内在的素质，如动机、归因或解释方式等。而这些素质很容易在口语中得以体现。
这里所说的口语，并不局限于口头语言，而是指可以笔录的、非说明性的任何文字材料。对于特定的个体而言，这些表现在口语中的特点是十分稳定的，这就是我们常常说的说话风格。
口语中的个体差异极其明显，以至于被称为口语中的指纹。成功者口语中的指纹与失败者的差异十分显著。由此，心理学家开发出了分析口语的技术，用以判断被评价者在动机或者解释方式方面的特点，进而据此做出进一步的推断。
四、结语
本文从人才测评的角度切入，介绍了人才测评中的误区以及现今存在于我们身边的人才测评。人才测评更多的变成一种心态，呼吁我们更加看重自己以及他人的素质，做一个有文化有知识的人才，而不是单一性的人才。后面推荐的几种比较新鲜的人才测评方式，都是偏向于投射类的。因为笔者认为，投射类的测验会减少一些人为因素。并且具有一定的客观性。希望每一个人才，每一块金子都能闪光。让人才测评发挥更多的价值。而我们也要注重自身素质的提升，有时刻被测评的勇气。
参考文献
