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行政规章制度与条例范文1
首先产生了三部主要的法律，龙头为《中华人民共和国突发事件应对法》，主体是《中华人民共和国传染病防治法》，匹配程度最高的是《中华人民共和国行政强制法》。
其次，在行政法规层面，最主要、最基础的是《突发公共卫生事件应急条例》，随后出台了多部自然灾害的救助条例，如《汶川地震灾后恢复重建条例》、《护士条例》、《疫苗流通和预防接种管理条例》等。
再次，国务院各部委还了22部部门规章，包括《结核病防治管理办法》、《中央企业应急管理暂行办法》、《医院感染管理办法》、《关于疾病预防控制体系建设的若干规定》等。如今，各政府机关已逐渐习惯运用法律手段进行公共卫生的管理，而非以往“政策管理”的思路。
此外，各地方人大共制定了136部地方性法规、地方立法、自治条例，均涉及公共卫生方面。在多达99部的地方政府规章中，对公共卫生事件的应急法制有所规定。
可以说，中国现已初步形成了一个数量繁多、体系相对完备、几乎涵盖立法体系各层面的公共卫生应急法律体系。
同时，中国已形成完备的预案体系，包括国家层面的应急预案、专项应急预案、卫生领域突发公共卫生事件预案、突发公共卫生事件医疗救援应急预案、重大动物疫情应急预案等。然而，应急预案在国家的法律体系中归属于哪一层级？应赋予何种法律地位？能在何种程度上调整社会关系？如何平衡人们的权利义务？这些重大的法律定位问题，现在仍无法可依。
而且，立法过程中存在法律冲突，且立法质量不高。很多法律制度就像俄罗斯套娃，大的套小的，存在法律雷同的现象。
行政规章制度与条例范文2
一、当前高校管理涉及的法律问题
各式教育诉讼层出不穷，但主要与高校发放毕业证、学位证行为，招生行为，纪律处分行为这三个高校管理中最主要的部分有关。其中涉及的法律问题是多样的，但就其共性分析包括以下几种：
1.相关法律、法规的混乱及缺位。虽然《教育法》、《高等教育法》、《学位条例》和《普通高等学校学生管理规定》等法律、法规都授予了高等学校学生管理的权利，但相互之间的关系不够明确，且低位法缺乏可操作性。如《教育法》规定学校及其他教育机构应执行国家教学标准，保证教学质量;《学位条例》规定，国务院已批准授予学位的单位，在确认不能保证所授学位的学术水平时，可以停止或撤销其授予学位的资格。但在这些法律、法规中却没有规定保证教学质量的方法和不授予学位的情形，也没有授权高等学校不授予学位的权利。高等学校为了保证教学质量和所授予的学位而制定的校内规章制度，又多次在司法审查中被认定为没有法律依据。由此出现了对有学位授予权的高等学校而言，其对所有层次的毕业生，不授予学位都是没有法律依据的现象。因为法律、法规没有不授予学位的具体规定。由于法律、法规的缺陷，学生毕业时获得学位的权利与高等学校履行管理义务不授予不符合学校规定条件的学生学位的权利之间出现法律冲突，产生纠纷也就是必然的了。
2.规章制度的陈旧和不规范。在高等学校自行制定的各项规章制度中，我们不仅看到有立法技巧上的不足，而且其本身在制定过程中也存在着许多不规范。主要表现有：(1)规章、制度设定的内容不规范。如对受教育者的知情权、申辩权、申诉权规定不明确;有些规定过于模糊，没有具体规定，不便于操作;而有些规定又因太过于具体，不能包括现实生活中新出现的具体现象，使自己在进行管理时缺乏依据。(2)规章、制度设定的形式不规范。如有部分规章、制度是以《……规定》、《……制度》的形式出现的，有一部分却并不是以规范性文件的形式出现的，而是以《……通知》、《……意见》等形式出现的，即不规范也不严肃，却仍在发挥着规范性文件的效用。(3)缺乏程序性的规范。高等学校在对学生进行管理时，对某一项管理活动需要的程序缺乏规定。如对学生的处分如何申辩、申诉;在什么时间内进行;向哪一级组织申辩、申诉等缺乏程序，性规定。从法院判决学校败诉所采用的法律依据上看，这一部分的内容往往是高校容易忽视或不容易做好的地方。
3.高校与学生之间模糊的法律关系。首先，学校对学生的管理是一种内部的管理行为，还是一种外部的管理行为的法律关系模糊。从理论上看，学校与学生之间到底是一种什么样的法律关系，还没有一个明确的共识。从司法实践来看也不明确。如：在刘燕文诉北京大学案中法院认定高等学校对学生的管理行为是外部行政行为;而在六名学生诉湖南外语外贸学院案中，法院认定学校对学生的管理行为适用的又是属于内部行政管理行为的法律、法规。由于不能准确判断学校对学生的管理行为到底适用内部行政管理行为还是外部管理行政行为，又导致了学校与学生之间的管理与被管理者的法律关系模糊。这从另一方面来看，也表现了司法界内部亦对高校管理行为可诉范围存在争议。
其次，权利和义务之间的关系模糊。高等学校根据《教育法》、《学位条例》等法律、法规要承担保证教学质量和学位授予水平的义务，实现这一义务的对象是高校的学生，即是通过学生的学习成绩和学业水平来体现的，但是，对学校通过什么途径来履行这一义务，法律、法规规定模糊。其表现形式是学校规定的学位授予条件没有法律、法规确认。由此，高等学校是否需要制订自己的学位授予条件，有没有权利规定，高等学校规定什么样的条件是合法的等问题仍然模糊不清。从学生方面讲，学生的合法权利应当予以保护，但他们需要履行哪些义务并不清晰。由此引出学校合法的规定他们是不是应该遵守，遵守学校的合法规定是不是他们的义务等与此相关的权利和义务关系也是模糊的。
二、当前高校管理涉及的管理问题
法律法规、规章制度是硬性的管理规则，高校的管理活动引起诸多的法律纠纷也显示出，高校在管理活动中存在的一些问题和漏洞：
1.高校管理理念滞后于高等教育体制改革。由于在教育活动中，受教育者是教育的对象，处于受动的地位，因此，在教育法律关系中，受教育者的权利一直得不到充分重视。长期以来，我国的教育事业都是国家举办的，学校作为国家授权举办教育的单位，在计划经济体制下，内部管理一直沿用行政管理体制，校内的各种主体关系，如学校与老师、学校与学生之间一般是“我命令，你服从”的行政隶属关系。随着教育体制改革的深入，这种关系得到了逐渐的调整，但是高校的管理理念仍跟不上这种调整的需要。
2.高校管理行为脱节于依法治校。在依法治校方面，高校从主观上来讲仍存在一些误区，如认为依法治校就是用法规治理学校，再由学校用法规治老师和学生，却忽视了依法治校的主体应是所有教育法律关系的主体，管理者依法得到授权也要受制于法，因此出现了有的高校自行制订的一些内部规定与现行法律法规明显相违背的现象。这种依法治校的管理理念相对滞后于教育体制改革的矛盾，使得管理者与被管理者之间产生法律纠纷成为必然。
3.高校管理职能设置存在越位和不合理。由案例可见，职能设置上最明显的已产生冲突的是答辩委员会和学位(术)委员会。答辩委员会是一个学术性的专家组织，其决议不应为其他组织推翻，除非其组织成员不合格，答辩中有弄虚作假或违反程序的情形。学位(术)委员会是一个具有行政权能的机构，它代表学校作出是否授予学生学位的决定。它虽然也是由专家组成，但其在审查非本专业的论文时则是外行。因此，学位委员会一般不应审查学生论文的学术质量，而应只审查学生的学习成绩表、论文答辩委员会的组成、资格、答辩程序等。但是高校在学位管理中两者往往职能混淆，以致学位委员会多数委员不得不去评价、审查非本人专业领域，从而自己完全不懂或仅懂得某些皮毛的天书式的论文，并还要盲目地去就其论文学术质量是否合格投上一票。
4.高校管理中责任机制的缺失容易使民主流于形式。一个学校如何创造一个责任机制的问题，也就是责任要明确的问题，高校现行的委员会制度、无记名投票制度，使得最终决策责任的相关承担者不易分辩，极易出现争功诿过的现象，没人负责亦成为此类集体主义制度最大的缺陷之一。责任没有人负，荣誉也不能够得到特定化，惩罚和奖励都不能产生很好的稳定和激励效用，对高校的长远发展而言存在负面影响。
三、解决高校管理问题的对策
高校的管理，既是法律行为，亦是管理行为。在这一层面上，教育法律体系与高校管理是密不可分，相互影响的。如何针对上述高校管理中诸多问题来提出对策，需要法律界人士与教育学、管理学专家的共同努力。笔者认为可以尝试在以下方面来综合构建一个高校的法律管理体系：
1.要建立健全高等学校管理法律体系。首先，要通过修改《学位条例》、《普通高等学校学生管理规定》等教育行政管理的法律法规，明确国家对大学生管理的具体要求，特别是要明确哪些相应的规章制度可授权给高等学校制定等问题，并进一步明确国家立法与学校制定校纪校规的法律关系，从而使高等学校的规章制度真正具有法律赋予的权威，性;其次，要清理与现行的法律法规相抵触的规章制度。在长期的教育管理活动中，各高等学校根据自身的情况，制定了一些行之有效的规章制度。这些规章制度对于稳定学校的各项工作起到了十分重要的作用，但是，这些规章制度存在着不足或逐渐的不合时宜也是可以确定的。对高等学校现行的规章制度中的那些不符合或者违背法律法规的部分要取消，对那些规章制度中不完善的部分要根据现实情况予以完善，使之适应法律规定和公民道德准则的要求;第三，要通过建立健全的法律制度明确高等学校与大学生之间的法律关系。高等学校与大学生之间既有民事法律关系的内容又有行政法律关系的内容。高等学校与大学生之间作为民事法律主体的权利保护，我国《民法通则》及其相关法律法规已经有了明确而具体的规定，而他们作为行政法律主体的权利保护，还需要制定相应的法律法规加以明确，以形成一个完整的高等学校学生管理的法律体系。
2.要加强法制教育，牢固树立依法治校的观念。加强法制教育包括两个方面，一方面是要提高高等学校的管理者的法律意识。要在高等学校的管理者中树立对学生进行管理要立法有据，并严格按照法律、法规的规定进行管理的法律意识。既要严格要求又要规范管理。高等学校的性质、任务和特点决定了维护学生正当合法权益也是法律赋予高等学校的义务。因此，在学校对学生进行管理时既要保障学校的正常教学秩序又要维护学生的正当合法权益。另一方面，加强学生法制教育，要使其明确学校与学生之间的权利、义务关系。要通过法制教育使学生明确既没有无权利的义务也没有无义务的权利，任何权利和义务都是相适应的。只有认真履行义务的权利才是受法律保护的权利。高等学校的校纪校规，作为校内管理的规范性文件是高等学校实施内部行政管理的必要和有效方式，在校纪校规合法的前提下，是可视为法律规范的延伸。它具有较强的针对性和可操作性，是高等学校依法管理的必不可少的制度规范。对高等学校制定的这些符合法律规范的各项规章制度，大学生也必须要遵守。
3.以人为本。不断探索适应大学生的管理新模式。高等学校的学生管理与其他类型的学校的学生管理具有特殊性，需要在管理模式上不断探索。首先，高等学校学生管理的模式要适应双方的权利义务关系。大学生是具有完全行为能力的群体，高等学校对大学生的管理不能继续适用以往长期实行的大包大揽的管理模式，而应该建立一套充分尊重受教育者权利，使管理者与被管理者权利义务关系相一致的管理模式。其次，高等学校学生管理要注重以人为本。这也是现代法律精神的体现。以人为本的管理模式要求管理者尊重被管理者的基本权利，充分调动被管理者的积极性，建立起大学生自我管理、自我发展，能使个体与社会发展协调统一的管理模式。第三，高等学校学生管理的模式要鼓励大学生个性发展。这是由高等学校的特殊性决定的。高等学校的教育目的是培养具有创新能力的技术人才，如果高等学校的学生管理忽视大学生的个性发展就无法培养出适应社会发展需要的创新人才，也就无法实现高等教育的目的。
4.建立一套健全的高校纠纷司法救济制度。教育行政职权的获取和行使做到有法可依只是实现依法治校最基本的要求，依法治校还要求相对人在受到高校违法行政侵害肘能得到法律切实有效的救助，这就需要建立一套完备的教育行政救济制度。但目前作为教育行政救济制度基础的教育法律方面的行政复议和行政诉讼如前所述，都存在许多不足之处。为了结束高校侵权救济无门的现状，首先应建立统一的行政复议前置制度。行政复议有及时、效率较高的特点，作为复议机关教育行政部门又有掌握高等教学规律，熟悉高校管理的条件，实行复议前置制度，有关纠纷有可能在行政诉讼之前就得到解决，不仅能减少各方当事人的诉累，更能保障行政管理秩序的持续和稳定。其次，尽快从立法上将有关教育行政行为明确规定在行政诉讼的受案范围内。也就是说，相对人在面对高校作出的、对其有重大影响的决定时，可先行提起行政复议，对复议决定不服的，还可提行政诉讼。只有这样，才能使高校管理活动既受行政法基本原则和行政程序的规范，也受上级行政教育主管部门的监督和司法机关的司法审查约束;也只有这样，才不至于放任高校的行政职权随意侵犯相对人的基本权利，才能保证行政法治原则在高校管理中的顺利实现。
行政规章制度与条例范文3
北京盈科（上海）律师事务所 唐付强律师
2008年8月25日，小王进入上海一家汽车电子公司从事保安工作，9月12日，双方签订了自2008年8月25日至2009年8月25日的劳动合同，约定小王的薪酬由“基本工资、职务津贴、特殊补贴”等项目构成。双方还明确，公司的规章制度已向员工公示，一旦小王违反劳动纪律和规章制度，公司可按奖惩规定给予批评、教育、处罚、直至解除劳动合同。
2009年2月18日，公司出具了一份对于小王与另一位同事的处罚通知，公司认为他们违反了公司的规定，故记过一次并罚款100元。后公司在要求小王交纳罚款100元被拒绝后，出具了辞退通知，内容为：因小王拒不执行处罚通知且总经办人员多次劝说无效，违反了公司《离职管理规定》，故决定给予其辞退处理。小王当天即离职，之后他向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金3336元。
【律师答疑】
公司是否有权对劳动者进行罚款？
这是一个争论已久的话题，在实务中有两种不同观点。
一种观点认为，只要企业内部的规章制度通过法定程序制定并曾向劳动者公示过，就可以根据其进行罚款，但罚款后发给员工的工资数额不能低于当地的最低工资标准。《企业职工奖惩条例》废止后，仍有地方存在类似规定，如《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》规定：“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准。”
另外一种观点则认为，罚款是一种行政处罚权，实施罚款的主体只能是国家行政机构，企业无权对员工实施。同时员工违反规章制度的行为并不一定会给企业造成经济损失，运用罚款手段缺乏合理性，还不一定能达到教育员工的目的。
这一案件的二审法院倾向于第二种观点。二审法院经审理后认为，在生产经营过程中，用人单位可以依据该单位依法制定的规章制度对劳动者行使用工管理权。但用人单位制定的规章制度的内容必须符合法律的规定。劳动者获得的工资是用人单位对劳动者正常付出劳动后所应支付的基本对价。用人单位无权以规章制度的形式，将减扣工资作为处罚劳动者的措施。据此，公司制定的《奖惩管理规定》中关于减发劳动者工资的处罚内容缺乏法律依据，不能被适用。在此前提下，公司进一步实施的解除劳动合同的行为也违反了法律规定，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。根据小王在职时的月平均工资标准以及其实际工作期间核算，其获得赔偿金的数额应为1977.14元。
如何在管理、处罚员工时避免法律风险？
行政规章制度与条例范文4
第一条制定考核管理办法的目的
为了确保酒店岗位责任制的贯彻落实，强化内部管理，通过对员工实施酒店规章制度、岗位职责、操作规程的全面考核，创造内部管理良性的竞争机制和激励机制，制订本办法。
第二条制定考核管理办法的原则
1、可操作性原则
本办法各项实施细则力求具体、明确、可行。考核主要通过量化的奖、扣分
形式进行。
2、考核管理模式
本稽查考核系统横向分三个口（1）本部门（2）归口职能管理部门（3）质
检部；纵向分三层级（1）部门主管级（2）部门总监（经理）级（3）店级，总经理、副总经理、行政总值及质检部（员）代表总经理行使督导检查职权，以“谁主管，谁负责”的管理原则，实施层级管理。
3、与经济利益挂钩的原则
本考核办法将奖、罚分与当月工资直接挂钩，按奖、罚分数对当月工资执行
同百分比数的增、减。
4、与员工晋级、晋升，管理人员管理职责考核挂钩的原则
本办法明确规定了员工包括各级管理人员，考核累计结果将与行政奖励、处
罚相对应，与评优、晋级、晋升、降薪、降级、降职、辞退挂钩。
5、严格管理，一视同仁的原则
制定本办法，是为了在酒店日常经营与管理工作中，从“严”字上下功夫，
执法处事做到公平、公正、公开，实行在规章制度和考核办法面前人人平等的原则。
酒店行政管理制度
第三条制定考核办法的依据
1、员工奖励条例（第五章）；
2、员工违规处罚条例（第六章）；
3、各部门岗位工作职责；
4、各部门岗位操作规程；
5、管理人员《管理责任书》；
6、酒店其他管理规章制度。
第四条考核管理“三不放过”的实施原则
1、对发现的问题没有搞清楚不放过；
2、违纪人对错误没有认识不放过；
3、问题没有最后处理结果不放过。
第二章稽查考核方式
第五条横向考核方式
1、本部门考核
由部门内部管理人员组织实施，对员工及部门管理人员违纪违规行为实施
奖、罚。部门经理（总监）有权对属下员工及基层管理人员实施即时处罚，开出《扣罚单》，交质检部登记、统计后，由人力资源部执行罚金。部门主管、领班有权对属下员工违规违纪行为实施即时处罚，开出《扣罚单》，交由部门经理（总监）签名后，交质检部登记、统计，由人力资源部执行罚金。《扣罚单》一式三联，第一联由人力资源部存员工个人档案；第二联由质检部存查、登记和统计；第三联由当事人所在部门收存。
2、归口职能部门考核
由职能归口管理部门根据相关的规章制度对员工及管理人员实施考核。如人
力资源部根据员工楼及员工餐厅有关管理规定对违规员工实施即时处罚；如保安部有权对违反酒店消防管理制度等行为对相关责任人实施即时处罚；由职能归口
酒店行政管理制度
部门开具《扣罚单》，交由相关部门经理（总监）签认后，交质检部登记、统计，由人力资源部执行罚金。
3、质检部考核
由质检员根据酒店相关奖、罚依据，对酒店全体员工包括管理人员应履行的
岗位职责，应执行的操作规程以及应当遵守的规章制度（如劳动纪律、行为规范、语言规范、仪容仪表规范、工作质量等）等情况进行稽查，对当事人及相关责任人实施奖、罚。质检员可直接开具《扣罚单》，交由相关部门经理（总监）签认后，交质检部登记、统计，由人力资源部执行罚金。
第六条
纵向考核
1、部门主管级
此级考核指部门领班、主管级对属下员工的考核。对象是员工本人。
2、部门经理（总监）级
此级考核处罚责任除当事人本人外，将同时界定当事人违纪违规责任归口之
各级管理人员是否应承担连带责任，并做出相应扣罚。
3、店级
由总经理、副总经理、行政总值及质检部（员）代表总经理行使督导检查职
权。此级考核处罚责任除当事人本人外，将同时界定当事人违纪违规责任归口之各级管理人员是否应承担连带责任，管理责任追究至副总经理。凡店级检查，违纪违规行为均可加重1-5倍从严处罚。
发生下列情形，由质检部审查核实后，对部门管理责任人实施加倍处罚，
并通报批评：
（1）部门故意漏考；
行政规章制度与条例范文5
根据《中华人民共和国政府信息公开条例》和《区人民政府办公室关于做好年政府信息公开工作年度报告编制和工作的通知》要求，区地税局对年政府信息公开工作进行了总结，形成《区地方税务局年度政府信息公开工作报告》。
本报告包括概述，政府信息公开的组织领导和制度建设情况，主动公开政府信息以及公开平台建设情况，政府信息公开申请的办理情况，政府信息公开的收费及减免情况，因政府信息公开申请提起行政复议、行政诉讼的情况，政府信息公开保密审查及监督检查情况，政府信息公开工作存在的主要问题及改进情况等内容。
本报告统计数据自年1月1日至年12月31日。如对本报告有任何疑问，请与区地方税务局办公室联系（地址：区永安街18号；邮编：；电话：）。
一、概述
年，区地税局认真贯彻落实《中华人民共和国政府信息公开条例》，政府信息公开工作取得重要进展。在政府信息公开渠道拓展上，依托政府网站完善了信息与政务公开一体的服务平台；在政府信息公开方面，按照省市局要求公开相关政策法规；在制度建设上，继续完善各种制度规章，依法、按时公开各种政府信息。
二、政府信息公开组织领导和制度建设情况
（一）完善领导体系。自《条例》施行以来，根据区政府要求，区地税局成立了信息公开工作领导小组，由局长为组长，分管领导为副组长，办公室、政策法规科、征管科、税源管理科有关负责人为成员，负责全局政府信息公开工作的综合、指导、协调、实施工作。领导小组下设办公室、挂靠局办公室，成员由局办公室、政策法规科、征管科、税源管理科有关人员组成，负责局政府信息公开的日常工作。
（二）完善规章制度。根据工作开展情况，进一步修改完善了《区地税局政府信息公开制度》。
三、主动公开政府信息情况以及公开平台建设情况
（一）加大了主动公开政府信息工作力度。年，区地税局主动公开政府信息3条，分别是《关于市明炬气体厂等7户福利企业免征年度房产税、城镇土地使用税的批复》、《关于明确建筑业相关税收政策的通知》和《转发市局〈关于进一步加强股权转让所得税评估工作的实施意见〉的通知》等。
（二）强化了政府信息公开平台建设。依托政府网站加大公开力度，还专门在纳税服务中心设置信息公开栏。
四、政府信息公开申请办理情况
年，无政府信息公开申请。
五、政府信息公开收费及减免情况
自政府信息公开实施以来，未收取政府信息公开的任何费用。
六、因政府信息公开申请行政复议、提起行政诉讼的情况
年，区地税局对形成的政府信息实现了依法、有序公开，未出现申请行政复议、提起行政诉讼的情况。
七、政府信息公开保密审查及监督检查情况
区地税局对拟发信息进行保密安全审核，在确认所提交内容为可公开内容后，再由专职人员对信息进行公开，形成了及时对拟定公开材料进行事前保密审查、事后监督检查，确保所有公开信息准确无误、符合要求的工作机制。
行政规章制度与条例范文6
近年来劳动关系的法治化进程脚步加快，劳资双方对于劳动关系的建立与履行过程中出现的问题都努力去寻求法律帮助。学界普遍认为法律是影响人力资源管理的重要因素。我国企业的人力资源管理也从单纯的人事管理转变为综合的科学管理，成本型管理转变为资源型管理，普通化管理转变为专门化管理。这一管理模式的变化也与我国劳动立法的变迁过程相合。一方面，宏观经济环境和企业经营管理理念的转变促使我国企业要在人力资源管理方面做出调整，另一方面在新的法律环境下我国企业人力资源管理自身存在的问题和缺陷也要求我国企业在人力资源管理方面做出变革。
2劳动立法对企业人力资源管理的影响
新法相比以前的劳动法更加强调对劳动者利益的保护。因此企业的人力资源管理人员，必须足够的熟悉与研究新法的具体规定和制度，以便降低企业的用工风险。新法对企业人力资源管理提出一系列的挑战，对企业人力资源管理的各个模块都产生了深远影响。
2.1劳动合同法对企业的人力资源管理工作的积极作用
①在法律上确立了企业的用工知情权，有利于控制入职风险。用人单位有权了解员工与劳动合同直接相关的基本情况，员工也有如实说明的法定义务。
②放宽了劳动合同订立的时间和服务期设定条件，有利于企业依法操作并降低培训风险。
③商业秘密保护有了新的突破，尤其对竞业限制做出了较全面规定，有利于激发企业的创新。
④经济性裁员的实体条件和程序条件都有所降低，使得企业在人力成本投入上更能适应经济形势的需要。
⑤代通知金制度的确立增加了企业辞退员工尤其是非过失性辞退的选择余地。
⑥员工的任意性辞职包括试用期辞职均需提前通知，使企业对于交接工作有一定的准备期。
⑦过高的经济补偿金得到时间和金额的双重限制，不会再出现旧法条件下的天价补偿，有利于企业节约用工成本。
⑧是对劳务派遣用工形式和非全日制用工有了明确的法律依据，有利于企业根据实际情况灵活选择用工方式。
2.2一系列新的劳动立法颁布企业的人力资源管理工作也面临更多挑战
①而劳动合同的约束机制大大强化，如不与劳动者签订书面劳动合同，企业将承担相应的罚则并支付高昂的用工成本。
②为了增加劳动关系稳定性，无固定期限劳动合同的订立门槛大为降低。
③试用期期限与劳动合同的期限互对应，规制也更加严格，只能约定一次试用期。试用期应包括在劳动合同期限之内，试用期工资有标准更加明确，违法试用要支付赔偿金。
④限制违金的随意约定。劳动者支付违约金仅限于违反服务期约定的或违反竞业限制义务。
⑤劳动者解除劳动合同的自由度提高，而用人单位违法辞退成本成倍显著上升，原有的管理手段适用受到限制。
⑥经济型裁员时的承担社会责任增强，裁员时要优先留用三类人员并对被裁员工优先录用。
⑦支付经济补偿金使用范围更加广泛，包括劳动合同终止的情形，使企业的用工成本上升。
⑧规章制度制定程序性和实体性要求更严格。
⑨明确实际用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
3企业在新法环境下人力资源提升的措施
3.1招聘录用员工方面的应对策略
企业的竞争说到底是人才的竞争。企业需要对招聘流程，录用条件等进行详细的规定和周密的安排。需注意以下关键点:
①识别信息真伪。招聘时让应聘者详细填写招聘申请、个人履历表，且写明员工填写虚假资料会造成的后果，让员工写明之前单位的证明人及其联系方式，对重点人员进行深入的背景调查。
②设定明确、具体、用语规范的录用条件，预防可能出现的录用争议，使企业在试用期解除合同时掌握主动。
③采用人力资源外包服务。对于非核心业务的人员可采用第三方的合作公司提供服务从而降低人力成本，同时也能保持企业用人机制的灵活性。
3.2员工培训方面的应对策略
对于必要观察期超过法定试用期限的新招员工，可以委托第三方培训机构代为培训，培训费用可协商确定。用人单位为劳动者进行专项培训的，属于法律允许可以适用违约金的情形，需要注意保存培训证据和相关费用票据，并应当与劳动者订立协议约定服务期。同时为了解决培训实效的问题，可将培训考核约定为不能胜任之法定解除情形。
3.3绩效方面的应对措施
要做到绩效考核公平合理，并做好考核结果的记录与存档。尤为需要注意的是《岗位说明书》和考核规定所确立的考核结果。因为:
①员工不能胜任工作，经过转岗或者培训后仍然不能胜任工作，是企业可解除劳动合同的法定事由。
②因员工严重失职造成企业损失的，解除劳动合同不需支付经济补偿金。这两种情况均需要有《岗位说明书》与绩效考核确定的考核结果来支持，否则企业可能承担违法解除劳动合同的责任。
3.4薪酬管理方面的应对策略
虽然作为行政法规或部门规章的《工资支付条例》尚未出台，但现有的劳动立法中对工资问题已有较多涉及，对于大多数员工，企业可以比照当地最低工资标准制定本单位的工资构成和金额并随调整而调整，同时约定加班费按照基本工资为基数进行计算。在发生群体性劳动争议时，将会降低被追偿巨额加班费而导致用工成本剧增乃至经营困难的风险。
在有可能的条件下除了劳动合同中约定基本工资为相对固定工资外，其余部分约定为弹性工资，并对增加和劳动纪律相挂钩的奖金规定，如出勤、参会等;有关扣罚的情形适用于弹性部分的工资或者奖金，并避免使用罚款等字样。因《企业职工奖惩条例》已于2008年废止，罚款作为行政处罚手段由企业适用已有缺乏依据之虞。
对于合派遣用工需要明确派遣单位的责任，并告知派遣工。透过严密的派遣协议设计、对派遣单位缴纳社保、工资发放行为的监管及向派遣单位收取履约保证金等方式防范可能因劳务派遣产生的法律风险。
