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人才市场范文1
关键词：人才市场；人才资源；合理配置
党的十七大第一次将人才强国战略载入，赋予了人才工作新的任务和使命。胡总书记在全国人才工作会议上指出：“要进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，建立完善人才市场服务体系，形成促进人才合理流动的机制。”这是对人才市场的社会化职能的深刻阐述。近年来，原平市紧紧围绕十七大精神，制定了“富民强市。两个率先”的发展目标，全面实施“人才强市”战略，之所以能够在奔小康和实现现代化进程上顺利前进，与该市市委、市政府高度重视人才，高度重视人才市场建设是分不开的，全市上下重视人才，才有其人才市场的进一步发展，人才市场体系才得以逐步完善。
一、人才市场体系初步建立
原平市人才市场成立于1991年，是政府所属的人才服务机构。自成立以来，为该市社会经济及各类企事业单位提供了大量的高素质人才，为其人才强市战略提供了人才支撑，充分发挥了市场在人才资源配置中的基础性作用。
原平市正处于发展的关键时期，发展与人才之间的矛盾也显得尤为突出，一方面公司、企业的管理型、技术型等人才紧缺，另一方面大、中专毕业生面临就业的困境。为此人才市场把增加人才总量、改善人才结构、提高人才队伍整体素质，把超前意识溶入到人才工作中，在发展的过程中，着眼于提高企业自主创新能力，加强了对非公有制经济组织需要的高层次和紧缺人才的预测，由此展开培训和制定优惠政策，充分做好紧缺人才的引进工作。抓紧开发一批创新团队和领军人才；立足服务重大项目和支柱产业，大力培养一批高技能人才；同时进一步优化人才环境。促进人才全面发展。在此基础上，还要加快建立符合市场需求的人才服务机制，改善人才市场服务，做好需求信息的收集和，积极为引进和培养各类人才提供全面、优质、高效、便捷的公共服务，使更多的人才通过市场的双选和竞争，顺畅、有序地进入各类企事业。
更好实施人才强市战略，需要充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础性作用，优化人才资源配置。由此。原平市人才交流服务中心在加快人才资源配置的市场化进程同时，不断繁荣人才服务业，努力提高人才资源配置宏观调控水平，充分发挥人事部门作为人才服务行业主管部门的职能作用，研究制定了人才服务业发展规划，完善人才服务业发展政策。制定现场人才招聘会、流动人员人事档案管理、人才派遣等服务标准，推进人才服务标准化建设。如在原平市举办的招聘会对毕业生免收门票，对人事、异地调干等实行“一条龙”服务，建起该市人事人才公共服务网、服务大厅。这一切，都是强化人才服务业取得的成果。
随着人才资源市场化配置进程的进一步加快。市场配置人才资源的基础性作用进一步加强。截至2007年底。原平市共登记求职人数7000人次，安排就业1200多人次。并为教育、卫生单位共410人申请了入编。原平市人才交流服务中心在人才市场供求信息制度逐步健全的同时，不断创新服务功能。拓宽服务领域，人事、人才测评、人才培训、人才派遣等服务业务飞速发展，并开通网上人才服务。使有形市场与无形市场有机地结合起来。以社会化人事人才档案管理为重点，强化民营企业人才招聘实现集体人事；开展调查研究，做好国企改制专业人才的档案转存工作，共为13个用人单位办理集体人事，并为用人单位提供全程人事服务，包括全面实行人才引进、继续教育培训、职称考评、社会保险、人才素质测评、企业人才发展规划等深层次、全方位服务。加大人才素质测评等现代人事技术和先进服务手段的应用力度，积极为企业选人及人才择业提供科学服务。该中心以事业单位实行聘任制和新近人员推行人事为-契机，充分发展个人人事业务，各类人才1300多人，建立“网上支部”健全流动人员的组织生活管理流动党员120多人，并建立“网上支部”健全流动人员的组织生活管理，流动人员人事档案980多份。提供档案工资调整、工龄延续、人事证明等以人事档案为基础的相关服务5000多人次。
二、开放的人才市场逐步形成
原平市坚持公益性发展方向，稳步推进人才市场体制改革，初步实现了人才市场、劳动力市场和高校毕业生就业市场的联网贯通，初步形成了全市统一的人才服务市场体系。
人才市场范文2
(一)人才市场机制正在形成
人才和用人单位的市场主体意识正在形成。2012年,三市农村人才市场共接待2.1万人次,引进急需人才1345名,输出各类人才1488人,培养后备人才———委培人才1237人,发掘各类人才924人,初步显示了人才市场机制的作用。2.在三市的农村,家庭承包责任制的推行,农村经济的快速发展,农村产业结构的相应调整,为农村乡土人才的涌现提供了丰厚土壤。乡土人才联片承包土地,转让农村实用技术,开发农村新产品,参与商业流通等,在农、工、商、林、牧、渔、建、运、服务业等大显身手。这些乡土人才不仅在当地经济发展中是带头人,并且有一部分还走出了市外、省外。如仙桃市的种田能手到宜昌承包耕地百余亩,天门农村种棉能手到河南、河北、山东、湖南转让植棉技术。截止2012年底,天门市共有4500名技术能手到外地承包土地。可以说,在天门等三市,农村乡土人才就地开发和带动农村经济发展的格局正逐步形成。也正是在三市各乡镇总结表彰乡土人才的基础上,共选拔了各类型、各行业的县市一级冒尖乡土人才1890名,树立为三市的典型,既推动了三市农村科技事业的发展,又促进了农村人才市场的健康发育。
(二)三市农村人才市场机构建设逐步完善
市场内部建设是发育、完善农村人才市场的基础性工作。天门等三市早在1991年成立了农村人才市场机构,人才市场机构是拥有独立经营性质的经济实体。它们在各自城区繁华地段拥有办公地点,一般均设人才交流部、经营管理部、综合经营部等,配备了微机、复印机等办公设备,潜江市熊口镇成立了人才市场和管理工作站,表明三市农村人才市场正逐步向基层拓展。
(三)农村人才市场规则正在建立
市场规则是规范农村人才市场交易行为的制度性措施,三市在农村人才市场刚起步时,就注意到了这一点。三市有关部门从人才市场发育的新情况、新问题出发,陆续制订了《农村人才市场管理暂行办法》、《农村人才市场争议仲裁管理规定》、《关于选拔乡土人才的实施意见》、《流动人员管理试行办法》等。不仅市一级农村人才市场制订了有关办法,如天门市、潜江市;同时,乡镇一级农村人才市场制订实施了各种办法,如潜江市的熊口镇、园林办事处等。这些管理办法主要就人才招聘程序、人才的流动、人才的户口管理、市场交易的仲裁程序等,作了比较具体和明确的规定。
(四)农村人才市场发育规模不断扩大
农村人才市场发育规模,包括人才流动总量、人才流动构成、人才开发和培训的数量等内容。到2012年底,天门市引进人才3317人,其中拥有中高级职称的1201人,评聘外地信息员1800人,本地信息员2930人,委培人才1630人。仙桃市各类人才流动总数为1314人,其中到各类企业工作的1182人,流动人才中,具有高级职称的110人,中级职称的242人,引进人才605人,委培人才987人。潜江市引进人才1300名,流动人才1402人,流向外地人才1100人,在流动人才中,拥有中高级职称的有802人,开发乡土人才1100名。以上数据说明,三市农村人才市场的规模从小到大,有逐步壮大的趋势。
(五)农村人才市场的社会化服务体系和社会保障体系的建设已提到议事日程
发育、完善农村人才市场,要求社会化服务体系和社会保障体系的建设与之配套。目前,三市围绕社会化服务体系和社会保障体系建设,主要采取了定期人才供求信息,为流动人才代管档案,出台人才流动配套措施等。潜江市政府定期人才交流大会信息,颁布了《江汉油田专业技术人员参与潜江市经济建设的有关优惠政策》;仙桃市对从外地引进的具有高级职称的人才,由政府出面办理家属职业安排、孩子就业、退休金保险等有关事项。天门市共保管了1246名流动人才的档案,为3275名流动人才评聘了专业技术职称,还对548名大学生推荐上岗,并择优聘评为国家干部。
二、三市农村人才市场面临的主要障碍当然,三市农村人才市场也存在一些问题,主要有:
(一)市场机制在农村人才资源配置中的基础作用的发挥仍存在体制上的障碍
从发育农村人才市场和建立社会主义市场经济体制的总体要求来看,需要进一步发挥市场机制在农村人才资源配置中的基础性作用。但市场机制在配置农村人才资源中受到的限制依然很多:企业急需引进各类人才,但是专业人才难以引进,难以留住;农村乡土人才难以发掘,即使出现了,也受到户籍、干部身份的限制,其作用也有限。之所以如此,既有国情原因,更有体制障碍。从我国目前城乡关系来看,在我国这样一个发展中大国,城乡二元经济社会结构是非常明显的,这种极不相同的环境条件,不利于农村人才市场机制的发育。从城乡管理制度来看,户籍制度、城镇就业安排制度等,使农村乡土人才作用受限制,而城镇人才一般不愿到农村地区去,人才流动机制受阻。从我国社会化保障体系来看,三市的城镇已基本建立了全覆盖的医疗、养老、退休金制度,而三市的农村地区几乎是空白,因此造成城市人才到农村地区发挥作用,被视为畏途;农村人才缺乏足够积极性,因为难以挣脱农民身份。
(二)农村人才市场中的供求主体地位有待进一步明晰
确立农村人才市场的供求主体地位,从人才需求方面讲,主要是指企业能够有条件地吸引所需人才;从人才供给方面讲,指人才自身能够通过公平竞争和自主择业,找到适合发展的场所。但从天门等三市的现实情况看,作为人才主要需求主体的企业技术更新意识淡薄,企业以劳动密集型生产为主,对技术人才需求不强烈;人才的流动需要社会养老制度的改革和社会保障体系的完善,人才供给主体的地位也有待于进一步明确。
(三)现有人才市场的功能尚不能满足人才资源配置的需要
人才市场作为实现农村人才市场化配置的基本方式,应是市场关系作用的总和。近几年来,天门等三市农村人才市场从发育到壮大,应该说有了一定的发展,但从总体看还不发达,不能满足人才供求双方相互选择的需要;广大农村地区人才市场网点不足,人才市场分割,市场运行也不规范。特别是从市场的功能方面看,单一化且服务面窄,市场中介组织的不少职能仍掌握在人事部门手中,致使农村人才市场在引导人才资源配置方面,离人才资源市场化配置的要求相差较远。
三、推进三市农村人才市场发展的政策建议针对以上问题,我们认为下一步应采取的对策有七:
(一)农村人才市场的发育要分阶段进行。
现阶段,天门等三市农村人才市场已经起步,但发育完善农村人才市场还存在诸多不利条件和限制因素,因此,完善农村人才市场,不能一蹴而就,必须分三阶段进行:第一阶段———“行政主导下的农村人才市场”。在行政职能几乎涵括一切的社会里,要撇开行政手段,去发育完善农村人才市场,是极不实际的;相反,适度运用行政手段,培育农村人才市场,实在是一种现实的考虑。但要指出的是,行政手段不能为市场发育设置过多的障碍,要顺应人才市场化这一总体趋势。第二阶段———“共建式人才市场”。针对行政主导下的人才市场存在的问题,人才市场发展要采取多元主体参加的共建式人才市场方式。从今后改革的方向看,采取行政职能与社会中介组织适度分离的原则,广泛吸收社会不同经济实体共同参加。第三阶段———“政府调控有力的农村人才市场”。在人才市场发展的每一阶段,都应强调政府的调节作用。在人才市场发展的第一、二阶段,本身就体现了政府的调节作用,只是管理农村人才市场方面,地方政府还缺乏有效的、间接的调节手段。到了第三阶段,政府调控能力提高后,更应突出宏观调控这一点。
(二)认真做好人才市场的基础性工作。
要实现农村人才市场分阶段进行,每一步都需做好基础性工作,从目前来看,硬件建设要加快进度,计算机和信息联网工作要加强,还应抓好对外宣传工作,以宣传促进农村人才市场建设。当前还要进一步转变人们的观念,加快农村人才市场发育步伐。
(三)人才培训和人才流动相结合。
人才流动是现有农村人才市场机制作用的一种形式,人才培训是推动市场容量扩大的前期准备工作,要把二者有机结合起来。
(四)进一步加强农村人才市场与邻近大中城市人才市场的联系,实现农村人才市场与大中城市人才市场联网。
(五)农村人才市场要依托附近大中型骨干企业。
大中型企业既是农村人才市场的人才来源基地,又是农村人才市场
的需求主体。
(六)构造“人才特区”。
经济建设,有经济特区试验。农村人才市场发育与完善,必须政策透明公开,环境宽松,由点到面,全面展开。
人才市场范文3
现代社会人才济济，找一份好工作对于大多数人来说，都不是一件轻而易举的事。于是，我常常在想，在竞争这么激烈的今天，当求职失败时，我们该以怎样的心态来面对？怎样调整自己才能获得成功？在这次的采访活动中，我终于解开了心头的疑惑。
一个周六的上午，我和同学们来到了扬州市人才市场，下了车，我们以小组的形式进入人才市场大楼。随着人流，我挤上了二楼。踮起脚尖一看，那人如潮水般的场面比在电视上看到的还要壮观。
我快步在人群中穿梭，边走边找采访对象。我发现有许多人在面试结束后都是愁眉苦脸、唉声叹气地离开。当我路过一张桌子时，忽听见耳边传来一句冷冰冰的话语：“你可以走了。”我好奇地停下脚步，转过头，只见一位招聘者皱着眉头，看都不看面前的那位应聘者，对着后面说道：“下一个！”那位应聘者看上去十分年轻，穿着一件有些褪色的灰色大衣，对于招聘者的无视，他并不在意，心平气和地拿着简历离开。当他经过我身旁时，我看见他的嘴角挂着淡淡的笑容，我意识到这个人有些不同寻常！
我急忙跟上他，微笑着说：“大哥哥你好，我是扬州教院附中的小记者，请问现在我能采访你吗？”那位大哥哥笑着点了点头，很是友好。“冒昧问一下，刚才……”他似乎一点都不在意，说得很坦白：“我是来这里应聘室内设计师的。成为一名设计师是我从小的梦想，但我的学历很低，所以他们拒绝了我。”“那你为什么一点也不伤心？”我很疑惑。他笑了笑，说道：“这有什么可伤心的，天生我材必有用。我总会找到一份工作，再苦再累我也不怕，相信只要我踏踏实实地做，总有一天我会实现我的理想，取得成功。”说着，他忽然变得十分自信，眼睛里流露出对未来的渴望。
看着他远去的背影，我忽然觉得他和其他人不一样。他自信，乐观，顽强，他正为了理想而努力奋斗，他相信天生我材必有用！我转过头漫无目的地走着，觉得自己的脚步变得轻快了，我已经找到了答案。是啊，即使是在人才济济的今天，只要你踏踏实实地奋斗，就一定会取得一番成就。当你沮丧、自卑时，不要忘记还有这句话：天生我材必有用。坚持下去，胜利一定会属于你！
（指导老师：史志平）
每个人都有不同的才能，但怎样找到最适合自己的工作，怎样在严峻的就业形势中不被淘汰呢？抱着一肚子的疑问，我和同学们一起去人才市场，做了一次调查。
来到人才市场，这儿人山人海，热闹非凡。我打量了一下，这儿差不多有一百多个招聘企业，但应聘者大多数都集中在一二十个招聘摊点前，这使我不免有些疑惑。
首先，我们对招聘单位进行了调查。我们来到一个较为冷清的摊位。负责招聘的是位年轻的大姐姐。通过询问，我们知道这是一家民营餐饮企业，招聘的是服务员、水电工、收银员等。对学历的要求是大专，然而来应聘的人少之又少，一上午，才来了几个人，更没有招到一个人。姐姐沮丧地对我们说：“可能是因为我们招聘的岗位对心气高的年轻人不够有吸引力。”
接着，我们又做了一份对应聘者的调查。接受采访的依然是一位和蔼的大姐姐，她是研究生毕业，“您是学设计的，那您介不介意当服务员呢？”我们问了这样一个犀利的问题。谁知她的回答却是否定的：“不介意啊。如果可以，我会从最基层做起，只有这样才能积累更多的经验，这很重要。”
告别了这位可敬的大姐姐，我们又去采访人才市场的领导：“刚刚我们在现场发现，这么多的应聘者都集中在少数摊位前，您认为作为一名应聘者最需要的是什么？”
“这种现象，我们也注意到了。这样吧，我来告诉你他们最不需要的是什么，然后你们再来告诉我，他们最需要的是什么。”他低着头，略作思忖，“他们最不需要的是好高骛远的态度，最不需要的是一步到位的想法。然而许多应聘者都有种一步登天的愿望，所以工作迟迟没有着落，也造成了社会上就业难的状况。”
听着他的话，我想起了刚才那些空荡荡的摊位，那个招不到人的餐饮企业的大姐姐和那个愿意当服务员的研究生姐姐。我便回答道：“我认为他们需要的是从最基层做起的决心。”
这次职业调查，我悟到了很多。也许十年后的我，并不是最优秀的人才，但，对于求职，通过这样一次有意义的职业调查，我至少会像那个姐姐一样知道：求职者需要有从最基层做起的决心。
（指导老师：刘桂萍）
总听老师说，现在社会就业形势很严峻。工作，真的这么难找吗？带着这个疑问，我们来到了人才市场，想探个究竟。
一到达目的地，我们就迫不及待地奔上二楼。人真多呀，熙熙攘攘的人流挤得我们只能靠着墙慢慢挪步。
终于看到了招聘的现场。眼前的一切和我所想的完全不同：“这么多的岗位可供选择，为什么还是有人找不到工作呢?”我来到了一家企业，正准备采访，一个羞涩的姐姐走了过来。她脸颊涨得通红，招聘人员朝她微笑了一下，这个姐姐更不知所措了，结结巴巴地介绍了一下自己，没等问几个问题，姐姐就匆匆忙忙地跑开了。我刚想采访，又来了一位求职者。这位哥哥和之前的姐姐有所不同，他谈吐大方，不慌不忙，自信满满地介绍了自己，看得出来工作人员对他也很满意，不时地点头，随后工作人员又问了几个问题：“你之前有工作经验吗？”“没有。”“你准备应聘的职位是什么？”“主管。”“你理想的工资大约是多少？”“3000元至5000元。”大哥哥眉飞色舞地回答道。但是工作人员的表情却多了几分惋惜和不满。大哥哥似乎觉察出了这个表情背后的意思，于是说了声“再见”就走开了。
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一、日语人才市场需求概论
1.21世纪对外语人才的要求21世纪属于竞争非常激烈的时代，它也是一个国际化高科技发展飞速的时代，伴随着知识经济化及经济全球化与信息高度化等特点，社会各界对21世纪外语人才有着更高的要求，专业知识必须扎实，信息素养必须良好，同时于日常生活中及专业领域中具备较好的外语沟通能力。21世纪对日语人才的要求也不例外，其务必具备稳固的基本功、宽广的知识面和较强的专业知识与能力和素质。因此就新时代背景下注重日语人才市场需求特点，以培养适应于新时展的复合型日语人才，促使国内日语教学逐渐调整及改革，充分融合新文化内涵及人才培养发展趋势对国内日语人才培养极为关键。
2.现代化企业日语人才的重要性随着诸多业务往来于跨国企业之间，外语人才直接影响着企业稳固生存及可持续发展，能够帮企业获取国际市场上的供求信息。现代化企业为追求利益而运用企业优势在国际市场上销售产品，同时采购各类生产所需物资。国际性质的市场信息均是用外文，企业只有通过高素质人才才可得到相关信息，并且外语人才可驾驭现代经济交易方式且节省交易成本。现代化交易方式主要是基于信息网络技术及银行信用，比如电子商务。外语人才可娴熟的使用各种先进技术及方式为企业节省交易成本，以便缩减交易周期。同时高素质外语人才可代表企业与国内外诸多企业展开详细的沟通及合作，从而引进各方面先进管理经验及理念，充分完善自身企业经营及管理，提升企业国际知名度。企业中外语人才数量及质量早已是企业竞争力衡量的关键指标。随着国际竞争持续激化，日本企业开始飞速变化，使日本企业逐渐趋于国际化发展，同时日本企业领导者也发现国际化经营并不是依靠自身就可以实现，则开始注重国际化优秀人才的应用。同时，由于东亚各国经济的逐渐崛起，各国工资水平持续提升，不断走向市场化，这致使日本企业由生产基地模式转为当地市场化模式，同时也要求中国日资企业开拓市场时，注重利用中国市场需求及中国式运作方式，并且有着较强日语能力的国际化人才。
二、日语人才市场需求分析
1.长江三角洲日本企业逐渐将发展趋势转向中国，这时懂得日语的技术人才则成为长江三角洲人才市场上最为紧缺的资源，有些专业开始供不应求。更多的日本企业逐渐将眼光放于长江三角洲。据相关统计资料显示，上海日资企业大约有3500多家，包括索尼及三菱和华虹NEC，或者是夏普电器及上海住友商事等企业，临近的江苏及浙江等地也有着大约1500多家日企。日本企业上海商会就日本在华投资的企业进行了调查，结果显示2001年之后，则日本投进中国的企业中大约630家是选择华东地区。早期华日资企业是依靠本国人，上海市劳动和社会保障局所统计的数据显示，上海大约3.3万外国就业者中，日本人占到了31.8%。目前，相关情况出现了极大变化，更多日资企业逐渐启用懂得日语的专业化技术人才，诸多大企业纷纷将培养现代化人才纳进企业发展战略中，确保自身企业在中国的可持续发展。
2.珠江三角洲早些年，日语人才缺乏的地区主要是大连及上海和北京，这些地区对日交流较多。不过就目前来讲，诸多大型企业开始投进广州及深圳和东莞等地区，日资独资企业及合资企业和商社等开始急需日语人才。根据相关数据统计，结果显示日语人才在各个行业所占比例大约是日资企业60%，国家机关则是20%，大学教师及日语导游为10%。近些年，诸多大型汽车产业逐渐进驻广东地区，紧接着日本汽车零配件生产商及销售也纷纷进驻广州市场。这时早进驻珠江三角洲地区的台资制造企业，因为日本机械及技术人员的涌入，也急需大量懂得日语的人才。相关资料显示，深圳日资企业大约有上千家，其间诸多日资企业纷纷将研发中心移至深圳。也有诸多日资企业把软件开发项目分包给深圳企业，IT日语人才这时则成为新时期发展的大趋势。
三、国内高校日语教学所存在的问题
随着高校日语教学重点的持续增多，诸多问题也就随之而出：第一，人才培养模式单一化。具体来讲，国内高校日语专业均是语言文学方面，课程设置及教学内容大都是关于语言文学方面的内容，对于人文学科及自然科学等方面内容涉及甚少。再加上教学内容及教材知识结构单一且内容及其陈旧，均是日语语言文学。尽管某些学校也存在关于经营管理方面的理论概述，或者是日本文化概论及商务日语和旅游日语等，不过一门课则一本书，这根本不可能在本质上改变学生知识结构完善及应用能力提升；第二，师资结构不科学。国内诸多高校的日语师资来源非常单一，都是一毕业则直接进入教学岗位。他们并没有具体的实践经验，而且高校里懂日语同时有着其他专业技能的师资极少。例如，国内经贸日语教学，因为日语教师没有实际经验，缺乏具体的经贸专业知识，同时经贸专业的教师不懂日语，这时高校对于经贸日语方向尝试是将经贸课程及日语课程分开，导致学生不能从日语讲课中得到经贸信息，同时缺乏此方面的能力。高校日语专业云集而日语教师非常缺少，导致很多高校日语教师的教学课时均超出其正常承受范围，这样教师就没有了时间去系统的学习新知识。此外，国内高校缺乏学术交流及合作平台，教师不能及时与国内外高校教师进行交流；第三，注重考试。为了可以确保日本文部省所举办的日语能力等级考试，或是中国的国家教育部所举办的专业日语四、八级考试通过，诸多高校将日语专业教学重点放在了语音、语法和词汇等方面上。教师也将诸多精力用在读写教学方面，而忽略了日语学习应是技能培养。日语教学最基本的内容应是语言体系及语法知识，这样使得学生跨文化交际能力薄弱，很多持有一、二级资格证书的日语毕业生，根本没有和日本人进行沟通及交流的能力。
四、高校日语教学改革策略
1.日语教学中专业课程的设置在现今高校中，根据各大高校育人理念以及培养目标来看，大多数高校日语专业开设的课程大相径庭，基本包括日语泛读、日语精读、日语视听、日语口译、日语翻译、商务日语、日语概况、日本文学史、高级日语等课程。若在高校开设的日语史课程中添加日本文学作品鉴赏来调动学生学习日语的爱好及兴趣，则起到锦上添花的效果。比如在讲解一些代表性、著名的文学作品时，可以先介绍在日本文学史上具有影响力的作品，从而在扩宽了学生的课外知识和词汇量，同时让学生进一步了解文学作品写作当时的社会背景，根据背景来了解日本近代小说的发展概况以及作者的社会地位，更深层次地了解文学特征以及日本人的思维模式。在开设常规科目的同时增加日文报刊选读课程，促使学生了解日本社会及日本媒体对于世界的看法。
2.关于日语教材的编写教材在教学活动中作用不可小觑，既是连接教师及学生和日语学习的纽带，也是学生自主学习的有效工具。教材的设置应以育人理念以及培养目标为依据，从教学以及学生的实际情况出发，编写出适合教师教学工作开展、学生容易吸收、语言标准、具有实用性以及趣味性的教材。日文报刊选读课程教材的编写应选源自于政治、经济、文学等方面的日本原文。教材是教师教学的主要依据，应注重教材方面的突破，尝试走创新路线，将日本语言自身入门的教学方式和日本人所编写的教材应用于高校日语教材的编写中，同时注重国内外的兼容并蓄。
3.日语教学中教学方式的应用在高校日语教学过程中，教师在教学中应发挥其主导性地位，以育人理念及培养目标为依据，根据教学大纲的要求，精心组织、备课，同时讲好每堂课；应及时关注学生具体情况，以便随时帮助学生学习；应充分应用高科技多媒体技术，将声音、图片、授课、学习各方面相互结合，充分调动学生学习日语的兴趣及积极性。在课前，以作业的形式，促使学生利用各类渠道收集相关授课资料，课中对同学们收集的资料进行交流，学生积极发言，各抒己见，从而加深学生对授课内容的理解及记忆，课后通过个人微博、微信等方式学生自己对自己学习的情况以及感受进行交流回顾。
4.日语教学中对教师的综合素质要求21世纪经济科技高速发展，多媒体网络在教学过程中广泛应用，教师自身的综合素质应适应新时代教育的发展需求。教师应具备雄厚的专业知识的同时还有具有较高的日语表达能力以及科研能力。专业教师教学及科研应结合紧抓，持续提升教师专业水平，以便适应现代现今教学需求，使学生的学习及自身素质在课堂上得到全面发展。教师应以敬业爱生、人才培养及科学研究作为自己工作的重点，促进学生日语的学习。
五、结束语
人才市场范文5
关键词：人才市场；现状；对策
一、我国人才市场发育现状
面对与经济全球化的机遇与挑战，我国的人才市场的培育和发展相对滞后。从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度，目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在：
（一）市场价格机制尚未形成
其主要表征为，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。主要原因在于：
1、全社会人才价格，人才供求信息的汇集与尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。
2、人才评价的社会化，市场化机制还未形成。体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。
3、薪酬制度不透明。用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。
（二）人才供求机制不健全
1、全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，妨碍了人才信息的全社会流通。户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。
2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才多次求职的因素，场内成交率也不会高于30%。70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的，不仅交易成本过高，不符合市场公开、公平原则。
（三）人才竞争机制不完善
在我国人才市场上，市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。为了应对人才泡沫，企业对人才许诺不切实际的待遇和机会。市场竞争机制的不完善，还表现为人才不正当竞争。如职业经理人利用信息不对称损害委托人利益，人员流动之中窃取机密，带走客户等行为；人才中介机构信息披露不真实，用人单位以“土政策”限制人才流动等。
因此，由于市场发育程度较低，统一开放竞争有序的人才市场体系远未形成，还难以完全承担人才配置的基础。
二、人才市场发育程度偏低的原因
（一）政府宏观调控不到位，人才市场发育的环境不成熟
政府宏观调控滞后的主要表现：一是政策不规范，缺乏相配套的完备的政策法规，对市场的监管力度不够。二是对市场主体的引导、开发、培育滞后。三是缺乏总量控制，人才市场的总供给与总需求失衡。四是结构调整不到位，没有充分运用产业政策、分配手段、经济手段引导人才的合理布局。
这样势必造成人才市场的发育环境不成熟：
1、人才市场的社会支撑体系不成熟，特别是户籍的管理、住房的问题以及社会保险制度等尚未同步健全起来；占主导地位的国有企业目前的人事机制还存在着许多不符合市场规则的地方；政府对人才市场的宏观调控作用还发挥得不到位，一些管理人员尚未真正树立市场经济理念。
2、人才市场的市场规则不够成熟，人才市场上相应的法律法规还不够健全，法治体制不够完善。
3、人才市场的市场伦理道德不够成熟，我国人才市场上的各方诚信度偏低，信息不对称，交易成本过高。市场中介的欺诈行为、逐利行为、短视行为都很严重。
（二）人才市场的主体到位速度缓慢
从人才的需求方来看，由于我国大部分国有企业、事业单位改革滞后，人才管理配置60%以上依靠行政权力。用人机制仍然处于封闭半封闭的状态，尚未完全走向市场。而用人主体市场化程度较高的一些“三资”、民营企业，其用人数量不可与前述单位相比，而从择业主体看，对人才市场的信任度没有树立起来，多数的就业方式仍以社会关系和各种各样的人际网络为主，而且户籍、档案等人为因素又降低了人才流动率，需求双方主体还不能完全以市场导向自主决策，影响了我国人才资源配置效率的提高。
（三）人才供需的结构性失衡
一方面，用人单位找不到需要的人才；另一方面，人才市场又滞留着千千万万的求职者。随着高校扩招之后学生毕业人数的增多，这种状况还在加剧。同时，低端的技术劳务人才市场也出现了结构性失衡，熟练的蓝领技术工人供不应求。人才的结构性失业、摩擦性失业和初次就业失业交织在一起，使得我国人才供求结构性失衡问题更加复杂，解决难度更大。造成我国人才供求结构性失衡的根本原因是社会对人才的特定结构性需求与人才培养供给的不对应，以及人才的就业期望与社会需求之间失衡，整个社会的人才培养与开发体系结构性失衡。
（四）人才市场的渠道不畅
主要表现在：
1、人才流动的市场化导向需求与人才市场由政府主导的现状之间的矛盾。长期以来，我国人才市场以政府行为为主导，人才中介服务机构多为垄断型实体，为人才流动提供专业化服务的业务收入所占的比重很小，人才中介服务市场市场化程度低。
2、人才中介服务需求多样化与国内人才中介服务产品单一的矛盾。目前我国人才市场的服务内容和方式单一，大多只能提供人才招聘和求职信息、代管人事档案等低附加值、低技术含量的服务产品，各类人才交流大会仍然处于大集市水平，成交率低。不适应现代人才市场需要的服务方式。
3、人才价值发现、复归以及对人才的信用需求增加与人才市场评价机制缺失的矛盾。人才价值需要在人才市场上得到客观的显现与界定，他的道德与信用水平的积累更需要获得验证。但我国人才市场上没有形成人才价格与价值的指示器，信息的不对称使得对人才信用价值的考证也无从着手。
此外，我国人才市场上缺乏用人单位与人才之间进行有效沟通的渠道，不能及时提供反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势的确切信息。需求方的信息不能及时传达到供给方，人才根据需要对自身知识和技能结构、就业区域与行业选择以及就业期望的调整更加滞后。
三、加快我国人才市场培育和发展的对策
（一）政府转换职能，强化宏观调控
政府的职能不是办市场、中介机构，而是制定必要的政策，保证人才市场健康、有序地运作和发展。
1、制定和执行宏观调控政策，抓好人才市场基础设施建设，营造良好的人才成长、发展环境。培育人才市场体系，监管人才市场的运行和维护平等竞争。调节人才的社会分配，组织人才的社会保障。制定和实施人才发展战略，保证人才与经济社会协调发展。
2、加强政府对人才市场的服务功能。政府部门应不断增强服务意识，改进服务手段，拓宽服务范围，建立健全覆盖全社会的人才流动社会化服务体系，为各类人才和用人单位提供全方位服务。
3、改善和加强对人才市场的管理和监督。建立正常的市场进入、市场竞争和市场交流秩序。
4、加强人才市场法制化建设。当前急需提高立法层次，建立行业标准，规范取费方式，尊重和保护人才中介服务方法的创造性发明。同时，要抓紧建立人才安全体系。人才资源作为国家的战略性资源，不可能完全自由交易，必须有安全体系作保障。在法制化建设的过程中，要重点制定和完善规范中介服务、反不正当竞争的管理规章，逐步实现人才市场的政策性规范向法制性规范转变，审批管理向资质管理转变，不断创新管理体制和管理方法。
5、推进政府建立的人才服务机构改革，创造公平的市场竞争环境。目前我国人才市场中政府建立的人才服务机构大部分政事不分，事企不分，社会公益服务与市场经营业务不分，有意或无意地依托政府委托的社会公益职能，在人才市场中参与竞争，导致了事实上的不平等竞争。应当把公益性的人才服务机构与经营性的人才中介机构明确划分开来，人才服务机构作为事业性质的服务部门，接受政府委托，承担包括人事档案管理、人事公证、人才信用体系建设及人才社会化的具体事务。人才中介机构作为企业性质的经营机构，开展公平竞争，与其他要素市场融会贯通，向产业化方向发展。
（二）建立全国统一的人才大市场
人才市场的统一，是指市场机制能够在全国范围或一个较大区域内畅通无阻地运行，充分发挥市场机制对资源配置的基础性作用，是成熟市场的主要特征之一。
统一市场的形成，以减少直至消除各种市场壁垒和非市场壁垒为前提。目前，这两种壁垒在人才就业和流动中都有存在，主要以行政区域壁垒、中心城市壁垒、城乡壁垒的形式出现。全国人才市场被分割成众多的区域性市场，人才市场统筹的最高水平只能达到省级程度，大量存在的是市级，区级甚至小范围的人才市场，由于在信息、资源、利益上不能实现共享，使人才资源配置的效率只能局限于区域市场，无法在全国市场实现。
因此，必须进一步消除各种体制，打破人才市场条块分割的局面，让人才市场与商品市场及各类要素市场相衔接，形成全国统一的人才市场，并与国际人才市场接轨。
（三）创造推动市场主体到位的新机制
尽管人事制度改革不属于人才市场体系建设讨论的范畴，但属于人才市场建设的环境问题。
按照十六大提出的“四个尊重”推进干部人事制度改革，进一步完善用人机制和人才流动机制，消除制约人才流动和人才市场发展的政策性、体制，把机关、企业、事业单位人员的进出口与市场紧密衔接起来，不断扩大市场招聘选拔的范围，可以起到互相促进的作用。
（四）提高从业人员素质，加强人才服务机构和经营机构的能力建设
要优化从业人员素质，就必须建立从业人员资格管理制度。充分发挥人才行业协会的积极作用，加强行业自律，强化职业道德和行业服务标准建设，转变从业人员的观念，从人才市场发展的大局出发，积极探索新型人才市场建设的新路子，致力于人才市场的可持续、信息化、跨越式发展。
要进行资源整合，建立人才实业集团，投资主体多元化，建立人才产业的多元股权结构和独立法人结构，打造人才经营的知名品牌，实现素质、能力、结构、业务的国际化，使市场经营体系强壮起来。
（五）积极应对经济全球化人才市场的机遇与挑战
经济全球化虽然加快了我国人才市场的发展，但也带来了国际化的挑战。必须树立全新的人才市场理念，建立健全现代化的人才市场机制，提高经营管理水平、服务水平，加强法制化、规范化建设，推进信息化程度和经营规模、形成科学的人才安全观，顺利与国际人才市场接轨，抓住机遇，吸纳国际先进理念、管理经验和服务技术，以国际市场催熟国内市场。
参考文献：
1、李向前.中国人才批判[M].中国时代经济出版社,2005.
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4、张雁利.人才资源的开发探索[M].中国人事出版社,1998.
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人才市场范文6
关键词：人才市场；人才资源；借鉴
中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：16723198（2012）20007702
1 美国人才市场发展特点
经过长时间的发展，美国的人才市场已经相对成熟，形成了具有自身特点的固定模式，总体来说，美国人才市场的发展呈现以下特点：
1.1 政府宏观调控，市场自发调节
在经济的发展和现代化的进程中，美国政府既对市场进行宏观调控，同时引导市场良性发展。宏观层面上，美国政府的调控主要体现在以下几点：第一，借助于税收、工资、福利等经济杠杆的调节作用，引导人才进行合理流动；第二，依靠法治力量，通过立法和司法，调节市场经济关系和经济活动，对人才资源进行宏观调节；第三，通过采取一系列的强制性措施如命令、规定等，来保障法律法规的落实，实现对人才市场的约束和调控。微观层面上，政府不予过多的干预，人才资源主要由市场手段进行配置，由价值规律自发地调节经济的运行。由于宏观调控和市场调节两者的相互补充，人才资源的配置得以优化。
1.2 法律政策严明，管理机制健全
完善的法律政策是人才市场平稳发展的有力保障。政府通过法律手段对人才市场进行规范管理。从联邦到地方各州，政府制定了各级法律，如：1964年制定了《民权法》，禁止因种族、宗教、肤色、性别，以及移民背景而在雇佣和工作条件等方面予以歧视，其他如《雇员年龄歧视法》、《平权法案》、《能力缺陷法》、《劳动人口投资法案》等法律法规，都规范了人才市场服务业。此外，政府还采取一系列措施来保证这些法律法规的执行，通过设立专门的监督反馈机构，对人才市场进行监督反馈，对于调控的结果及时给予修正。在人才资源的具体管理上，切实做到了政企分开，让企业自主择人。
1.3 高新科技支持，人才配置合理
在美国成熟的市场体系中，容量大、效率高的人才市场信息化平台发挥着巨大作用。一是在强大的资金支持和技术支持的背景下，美国能够在极短的时间内将最新的科技成果运用到人才市场的经营管理中来，通过人才市场的网络化，提高人才市场的运行效率；二是在网络技术的支持下，美国在世界各地建立公司办事机构，建立高级的人才信息资源库，从而拥有了更为全面的人才资源信息，更好的参与到国际高级人才的竞争中来。此外，对不同类别的人才，人才市场实行分类管理，这些都使得人才市场呈现现代化、快节奏、高效率的服务特点，从而大大提高了人才资源的配置效率。
2 我国人才市场发展中的问题
我国自1983年沈阳市成立首家人才交流市场以来，人才市场的发展取得了很大成就，人才市场体系初步建立，但在实际的运行和发展中仍存在以下问题：
2.1 运行保障上：法律不完善
当前我国已制定的人才市场建设的法律法规有《人社部加强统一管理切实维护人力资源市场良好秩序的通知》、《人才市场管理规定》、《就业服务与就业管理规定》等，这些构成了我国人才市场建设立法的基本框架，此外一些省市及其相关主管部门也结合实际出台了一些规章条文，为人才市场的建立提供了基本依据。但依然存在一些不足：一方面是相关法律强制力不够，效力不足，这些立法仅限于政府部门规章层次，且一些省市制定的也只是关于人才流动的地方性法规和政府规章。另一方面是相关的政策法规内容范围狭窄，远远不能满足和适应我国特殊国情的需要。由于我国处于社会主义市场经济发展阶段，人才市场体系还不够成熟，政府对人才市场管理的质量还有待提高。
2.2 市场主体上：主体不到位
人才市场的主体，一方是人才，另一方是用人单位。在市场经济条件下，要真正发挥市场对人才资源的优化配置作用，关键在于使人才市场供求主体明确到位，做到供求自由。目前，我国人才市场的供求机制还不完善，一方面，从用人单位来看，由于我国大部分国有企业、事业单位改革滞后，人才管理配置60%以上依靠行政权力，而用人机制尚未完全走向市场，选人用人仍存在任人唯亲、关系用人问题；另一方面，从人才来看，一是对人才市场的信任度没有树立起来，多数的就业方式仍以社会关系和各种各样的人际网络为主，二是身份、户籍、档案等多方面的限制，又降低了人才流动率，很难做到人才自由流动，严重影响了市场机制在人才资源配置中作用的发挥。
2.3 政府行为上：定位不清晰
目前，我国政府人才市场的管理上，更多的是以行政性的直接管理，这虽然在一定程度上促进了人才市场的发展，但在人才资源配置过程中，出现了政府角色定位上的错位、缺位、越位等问题，严重影响了资源配置的效率。一是政府职能缺位，一些应由政府提供的基础设施以及公共服务供给不足，市场秩序不健全，竞争规则不完备，无法满足社会公共需要；二是政府职能越位，政府在人才市场中扮演着多重角色，既是管理者，同时也是参与者，政府职能与市场职能不分，政府变相经营企业，出现政事不分，政企不分等问题；三是政府职能错位，各级政府部门之间职能交叉，重叠，政出多门，不同级别政府之间职能越位。
3 美国人才市场建设对中国的借鉴之处
通过前文的阐述，可见我国人才市场的发展还不成熟，有很多完善之处。我们应该积极采取措施，借鉴美国经验，促进我国人才市场的建设，缩短与国外的差距。
3.1 完善法制体系
健全的法制体系是建设人才市场的前提和保障。我国虽然确立了一些关于建设人才市场的法律法规，但与美国相比，我国相关的法律政策尚不完备，缺乏可操作性，且硬性约束能力不强。因此笔者认为，国家法律层面上应从三个方面加以完善：一是在法规性质上，制定单行的法律条款，对人才市场的建设从法律上予以明确，改变当前的《人才市场管理规定》等部门行政规章的现状，增强其权威性，为人才市场的建设提供言之有物的法律依据。二是在法规内容上，结合我国国情，制定出更为全面的法规政策，明确人才市场双方的权利责任义务，以及相关的运行规范，改变当前法规内容狭窄、不能满足市场需要的格局。
3.2 界定政府角色
经验表明，政府在人才市场的发展中发挥着核心作用，必须明确政府的职能，界定政府的角色，才能为人才市场的发展保驾护航。市场经济背景下的人才市场资源配置过程中，政府的角色定位包括以下几个方面：第一，对人才市场进行宏观调控。通过制定相关的法规政策，对市场失灵之处进行适当的介入协调，来引导市场的正常运行。第二，履行公共服务的职能。政府要从维护公共利益的角度出发，通过加大公共基础设施投入，搭建公共信息交流平台，提高人才资源配置的效率。第三，履行社会保障职能。完善关于户籍、公平就业等方面的社会保障制度，稳步推进社会保障体系建设，为人才市场的有序发展提供良好的保障。
3.3 加强市场监管
人才市场的资源配置中，常常出现主体缺位的现象。只有通过培育良好的市场体系，才能保证人才市场的有效运行。因此，可以从以下几个方面加以完善：一是要建立系统化的监管组织。通过组建统一的人才市场执法队伍，同时鼓励发挥非政府组织的人才聚集优势，鼓励行业协会或其他非政府组织的加入，建立社会对人才市场的评估与监测。二是创新对人才市场的监管方法。通过建立符合我国人才市场特点的监管机制，确保监管的制度化、规范化。三是营造良好的监管环境。通过创造公平的市场竞争环境，改变当前任人唯亲、地区壁垒等格局，使人才能够在同等平台上公平竞争，同时优化促进人才流动、人才成长的环境，从而实现人才资源的合理流动。
参考文献
[1]彭鑫.我国人才市场发展研究[D].山东：山东大学，2005：4246.
