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立冬和冬至范文1
从24节气看，立冬是预示着冬季的到来，但是有很多地区的气温下降并不明显，很多地区甚至还没有达到10度以下，这样的温度是不能称之为冬季的。
但是冬至就不同了，冬至是说的天气变化，降雨的同时，气温也会逐渐开始下降，一直到冬天真正的到来为止。
在冬至的时候，则是白天最短的时候，从这天开始，白昼的时间逐渐变长。而且，在冬至的时候，很多地方都开始下大雪。虽然此时南北的气温还是有着很大的差距，但是南方的温度大多数也是到了10度以下。所以，冬至的时候，寒冬才是真正的到来了。在农村，都有一个爱吃饺子的习惯，为的就是能更好的过冬。
（来源：文章屋网 ）
立冬和冬至范文2
【关键词】混合动力汽车 发动机 辅助制动控制 具体方法
混合动力汽车应当具备更优的舒适性及安全性，发动机设置了辅助的制动控制，在必要的时间内即可接入辅的制动。在接入时，离合器及起动电机应能动态协调。确保车速的稳定，便于协调控制[1]。相关研究结果表明：针对混合动力汽车，辅助制动控制下的发动机更能延长运转寿命，提高了舒适性，也确保了行进过程中车身的安全。
1 制动控制的总思路
混合动力汽车相比于其他类型汽车，可提供混合型的行驶动力。发动机系统中的制动控制也构建于混合动力的基础之上。辅助制动下的整车控制包含了发动机及电机，这两类装置都配备了制动性的子系统。
详细来看，发动机制动系统包含了离合器、起动电机及发动机本体的控制器；电机制动包含了电池及TM电机必备的控制器。在这种状态下，控制器辨别了当下整车的运行状态，有序调配信息。对于制动子系统，分配了必要的制动力并且构建了动态的系统协调。子系统呈现为独立的形态，总线可用于传递各阶段内的动态信息，传递给控制器[2]。
2 辅助制动控制设置的结构
行驶中的汽车经常会滑行。为了确保安全，提升回收能量的总体效率，设置了并联性的辅助发动机控制。在某个阶段内，若电机表现出不足的制动力矩，那么离合器及电机可启动协调控制。这样做，更利于安全行车，增添了舒适度。HEV并联式的整车设置了如下制动控制：在控制系统内，包含了辅的电机控制、制动发动机的控制、配套的执行系统、制定目标的系统。
辅助制动控制基本的构架为：发动机配备了辅助制动，设置了接入策略；离合器及混合动力性的电机配备了控制策略；电机转矩及闭环的车速控制。在这些策略中，制动控制应能确保基本的舒适性及安全性。接入控制要选取最合适的时间点，用来接入设定好的控制策略。离合器及车身电机的控制方式要注意缓解接入时的汽车冲击。针对于电机转矩，控制策略更注重于维持均衡的车速。
3 具体控制方法
3.1 接入及退出控制
在辅助制动的进程中，发动机若没能保留足够的转矩，速度将会失控，滑行的车辆很易因失控而带来事故。滑行过程中，若发动机配备的自身转矩很难维持稳定，则需接入额外的辅助制动。滑行结束之后，及时退出辅助制动[3]。
在常规控制中，是否接入辅助制动的根据是车速的快慢。相比来看，重要的是何时和如何接入辅助控制。这是因为，辅助制动时，遇到较陡的下坡车辆也可维持最佳的稳定速度。必要时，接入辅助控制即可维持行驶中的车身安全。与此同时，电机还可回收必备的制动能量。这就在最大范围内避免了坡度状态下的能量损耗，行车更加经济。
3.2 增加协调控制
发动机在接受制动控制时，辅助控制也应表现出协调性。起动发动机、接合离合器的步骤中，还需协调各类的构件。经过协调控制，确保了准确且迅速的发动机控制，在最大范围内减小了突然性的行车冲击。协调控制包含了两个构件，即汽车离合器、TM的发动机。车轮及车身电机设置为机械性的连接，各阶段的车速动态变化都反映在车轮转速上。因此，离合器接合时的转速变化就代表着车身遭受到的冲击。经过协调控制，发动机转速及整体的车速将不会再突然增减，波动并不明显[4]。对于驾驶员，也不会感到急剧状态下的振荡。
经过解析可知，静止时的发动机承受着离合器表现出来的直接冲击，这种冲击会影响到运转中的车辆的乘坐舒适性，同时加大磨损。对于传动系统，也带来较大的干扰。HEV这类发动机设置了并联式的架构，现有研究多聚集于协调转矩及车身的换挡。电机在换挡时，可以调控整体范围内的电机转速来缩减额外冲击。借助这种方式，可让乘客及驾驶员感觉到更舒适。然而从根本来看，却并没有缩减传动体系及离合器附带的冲击。与之相比，协调控制兼则顾了离合器及接入式的发动机，在这种基础上再选用过程控制。接入过程控制，减小了输出及输入时的转速差值，避免过大冲击。
3.3 对转矩的控制
接入发动机时，动态变量密切关系到制动时的电机转矩，发动机表现出来的惯量也关系到接合离合器的速度、发动机速度以及车速。从目前来看，不可以直接获取这种速度。若要实现转矩控制，就要基于PID特定的控制方式，采用更精确的转矩调控。在闭环控制状态下，动态寻求了接入发动机的求解数据，确保了行进中的发动机是平稳的[5]。注重过程的控制，轴转速之间的差异减小的同时也缩小了振荡。
4 结语
混合动力汽车，简称为HEV。相比于传统汽车，HEV型汽车表现出更多优势。行驶至下坡时，为了提升舒适度及安全性，配备了辅助制动性的发动机系统。接入辅助制动的状态下，能确保发动机的平稳运转，离合器及汽车电机可设置协调控制。滑行的状态下，若制动力矩有不足的倾向，则可以接入辅助制动，缩减滑行时的摩擦阻力。同时，经过协调控制，减轻了接入带来的对整车系统的冲击，延长使用年限并且乘坐更加舒适。
参考文献：
[1]韩云武，罗禹贡，赵峰 等.混合动力汽车发动机辅助制动控制方法[J].汽车工程，2014（12）：1433-1438.
[2]韩云武，罗禹贡， 等.混合动力汽车下坡辅助电-液复合制动控制方法[J].农业工程学报，2015（08）：112-118.
[3]陈虹，宫洵，胡云峰 等.汽车控制的研究现状与展望[J].自动化学报，2013（04）：322-346.
立冬和冬至范文3
摘 要：就劳动规章与劳动合同的效力冲突，当前学界所主张的“劳动合同优先”、“劳动规章优先”、“双优先”等观点皆不可取。该等观点既极端又未切中要害，对劳动关系的认识过于表面化。两者的效力冲突问题本质上为用人单位单方不利变更后的劳动规章能否对原劳动者适用的问题。鉴于该类纠纷本质上为“利益纠纷”而非“权利纠纷”，故而立法不宜越俎代庖，直接肯定或否定，宜交由原劳动者以集体合意的方式加以决定。
关键词 ：劳动规章 劳动合同 效力位阶 不利变更
* 本文系2014 年教育部人文社会科学研究青年基金项目“企业劳动规章制度研究”（项目编号：14YJC820012）、2014 年江苏省高校哲学社会科学课题“企业劳动规章的合法性控制”（项目编号：2014SJB536）的阶段性成果。
** 作者简介：丁建安，苏州大学王健法学院副教授，法学博士。
调整劳动关系的规则体系是一个包括多项具体规则形态的综合体。“一般认为，劳动关系规范包括法定劳动基准、集体合同、企业规章制度、劳动合同等。”①在上述诸规则形态中，法定劳动基准的效力位阶优于集体合同，集体合同的效力位阶优于劳动规章制度②、劳动合同，这已为学界、实务界所公认，基本不存在争议。③然而，当劳动规章与劳动合同内容相抵触时，两者效力孰高孰低，实践中争议颇多。由于劳动立法对此未作任何规定，故而在实践中，劳动者多强调劳动合同优先，用人单位则多强调劳动规章优先；至于学界，主张劳动合同效力优先者有之④，主张劳动规章效力优先者有之⑤，主张“双优先原则”（又被称为“有利原则”）者亦有之⑥。认识之混乱，由此可见一斑，这与实践中该类纠纷的频频发生形成极大反差。基于此，本文将从对现有学说、见解的梳理入手，就此问题发表一点个人的看法。
一、学说的梳理
已如上述，当劳动规章制度与劳动合同对同一事项存在不同规定、约定时，如何协调两者的适用关系，现行学界主要存在以下三种观点：
1. 劳动合同优先。理由是劳动合同的订立属双方法律行为，而劳动规章的制定、变更是用人单位的单方行为；虽然其间也许会存在劳动者一定的民主参与，但基于工会软弱无力、劳动者民主参与渠道不畅的现实，该种民主参与作用有限，劳动规章的最终决定权仍操之于用人单位管理层之手，是所谓“先民主、后集中”的“共议单决”程序。因此，劳动规章的“效力层次显然应当低于体现缔约双方自由意思表示并规定用人单位与劳动者个体权利义务的劳动合同”⑦。
按此见解，用人单位对劳动规章制度的变更并不必然影响劳动合同的效力。在未取得劳动者个别同意且规范相同事项的劳动合同未作相应变更的情况下，用人单位对劳动规章的单方变更对劳动者无效，双方的劳动关系仍应适用劳动合同的约定。
2. 劳动规章优先。其认为，劳动规章制度“是对个别劳动合同之共同内容作出的适用于用人单位全体劳动者的规则”⑧，是针对用人单位内所有员工一体适用的、具有普遍法律效力的内部行为规范，劳动合同则是双方当事人的特殊约定，仅对个别劳动者有效。基于劳动规章制度旨在规范集体劳动条件之性质，以及在用人单位内普遍适用、反复适用的特征，其效力位阶理当高于劳动合同，“个别劳动合同不能与之相抵触”⑨。
当前，日本《劳动基准法》、韩国《劳动基准法》采纳的就是劳动规章优先模式。前者第93 条、后者第100 条均规定，劳动合同所约定的劳动条件未达到劳动规章制度所规定的标准时，该部分无效，无效部分依据劳动规章制度的标准确定。⑩按照该见解，用人单位对劳动规章的单方变更可以改变劳动合同的相关规定，“对已有的劳动合同也具有约束力”，否则“势必造成一个用人单位执行不同的管理制度，使用人单位的管理秩序陷入混乱”? 。
3. 双优先原则，也被称为有利原则。该见解不赞同对劳动规章制度与劳动合同进行绝对化的效力位阶设置，而是采机会主义态度，主张原则上劳动合同的效力位阶优于劳动规章，但当劳动规章的内容对劳动者更为有利时，优先适用劳动规章的规定。对该“双优先原则”，我国最高人民法院2006 年《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）已明确加以肯定?，很多地方立法也存在类似规定?。泰国的劳动法、相关判例也持类似的态度。?
二、对诸学说的评析：皆不可取
毫无疑义，“劳动合同优先”充分体现了对劳动者意思的尊重，合乎现代法治社会劳资平等、自决、自治的理念，对劳动者的权益保护具有积极意义；尤其是按照该见解，用人单位对劳动规章的单方变更未取得劳动者的个别同意，对劳动者并不当然生效，这无疑有助于遏制用人单位通过单方变更劳动规章的手段达到篡改劳动合同、剥夺劳动者既得权益之目的。从劳动者权益保护的角度，为防止用人单位片面削减劳动者在劳动合同中的既得权利，也不应容许劳动规章的法律效力凌驾于劳动合同之上。
此外，从法理的角度，按照市场经济的一般法制原则，劳动关系的发生、存续通常以劳动者与用人单位缔结劳动合同为前提，经由劳动合同，双方建立劳动关系，互享权利，互负义务，其中劳动者负有遵守用人单位的劳动规章制度、按照用人单位的指挥与命令提供劳动的义务，同时享有工资请求等权利。换言之，劳动合同的签订是劳动规章适用于劳动者的前提，从效力发生依据的角度，“劳动规章制度的效力是来源于劳动合同的”?，其效力自然应弱于劳动合同。
问题是，对于长期性的劳动契约，要求当事人于契约成立时即对于未来数年甚至数十年的工作性质、工作时间、劳动条件等事项巨细靡遗的约定，实有难处。?劳动合同天然具有“不完全合约的性质”?，对劳动关系“充其量只能发挥一种触发性作用”?。随着市场竞争、企业经营环境等因素的变化，劳动合同尤其是劳动条件的变更在所难免。对该等变更，为避免逐一磋商的困难与麻烦，最理想模式莫过于劳资双方通过集体协商（谈判）缔结集体合同，然而，由于工会体制的原因，当前我国大陆地区（以及其他一些处于类似处境的国家、地区）的劳资集体协商基本流于形式，偶尔签订的集体合同也根本无法发挥统一劳动条件的功能。在此情况下，为求便利，也由权力的扩张偏好所决定，以劳动规章的变更来因应劳动条件等的变化对用人单位而言乃自然且无奈之举。在此背景下，若仍坚持“劳动合同优先”，则难免僵化用人单位的人力资源管理，削弱用人单位（尤其是企业）灵活应对市场变化的能力；从长远看也未必有利于劳动者，因为用人单位完全可以通过解雇的方式实现自己的经营目的。
至于“双优先原则”，则除上述问题外，还存在法理基础匮乏、实践中难以操作等问题。之所以称其法理基础匮乏，乃在于其唯一的理论支撑就是劳动法上的“倾斜保护原则”。然而，“倾斜保护”并非无原则的偏袒，更不能成为机会主义、民粹路线的理由与借口，用人单位的正当生产经营需要同样应当得到保护。这也是劳动者权益保护的大前提。至于难以操作的问题，则是因为伴随着劳动合同订立的格式化、附合化，“劳动契约的内容大量地为存在于契约外部的规范，如工作规则、团体协议的规定所填充、替代”?。换言之，劳动规章中有关劳资双方权利义务、劳动条件的规定本身就是劳动合同的一个组成部分，此时何者优先？
与此相反，“劳动规章优先”对推进劳动命令的执行、提高经营管理效率具有极为重要的意义，想必这也是用人单位普遍主张“劳动规章优先”的原因所在。特别是在我国，根据《劳动合同法》第35 条之规定，除非劳动者不胜任工作岗位，否则劳动合同的任何变更都必须经过劳资双方“协商一致”，且采用“书面形式”。面对如此强硬之规定，出于经营管理的内在需要，特别是为了灵活应对变动不定的市场状况，越来越多的用人单位倾向于将本应由劳动合同约定的事项转移到劳动规章中，以便于将来根据需要进行灵活变动，劳动合同往往只作一些原则性、宏观性的约定。在此环境下，承认劳动规章制度的优先效力，则无异于容许用人单位任意解释劳动合同，进而彻底摆脱劳动合同的约束。这无疑有悖《劳动合同法》的立法初衷；考虑到劳资双方天然的利益冲突、用人单位集规则制定者与规则执行者身份于一身的优越地位，如此处理无异于将劳动者的合法权益置于任用人单位处置的境地。
况且仅从法理的角度，“劳动规章优先”也难以成立。原因有二：其一，由市场经济形势的复杂性所决定，用人单位对劳动规章的不利变更在所难免。按照该见解，用人单位对劳动规章的不利变更“对已有的劳动合同也具有约束力”，这直接与单方行为不得对他方设定不利益的基本法律原则相冲突?。其二，在有关劳动规章法律性质的诸学说中，能支持“劳动规章优先”的只能是“集体合意说”、“法规范说”与“修正的法律规范说”，前者明显与我国《劳动合同法》第4 条所确立的“共议单决”模式不符，后者则不仅与用人单位的私法主体地位不符，在理论逻辑方面无法自洽，也“过分拔高了内部劳动规则的法律地位”21，“颠倒了法制上‘从身份到契约’的发展趋势，使劳工沦为次等公民”22。虽然劳动规章的法律性质至今仍停留在所谓“四派十三家”阶段23而缺乏最基本的共识，以至有学者将其称为“劳动法上永远的难题”24，然而，其不具备法规范的性格劳动法学界并无大的分歧。
至于日本明文规定“劳动规章优先”，除去“终身雇用制”的因素外，另有其特殊的制度背景，不可不察。日本《劳动基准法》在规定劳动者必须遵守用人单位劳动规章的同时，于该法第89 条25详细规定了用人单位所必须提供的劳动条件，同时第90、91、92 条26又从程序、内容控制等角度对用人单位的劳动规章制度作了详细的规范，劳动规章由此拥有了“小劳动基准法”的性质，扮演着类似于由集体合同保障最低劳动条件的作用。在此背景下，为防止个别劳动者因各种压力而被迫接受较低水准的劳动条件，该法才明文规定劳动合同所定劳动条件不得低于劳动规章制度所确定的标准。韩国劳动基准法大体亦是如此。反观我国大陆地区，经历过20 世纪80 年代至90 年代的、以落实国有企业经营管理自主权为核心的劳动制度改革，劳动规章制度的制定、变更基本为用人单位管理层所把持，劳动者的参与程度非常有限，用人单位权利滥用的情形极为普遍；在整个社会的认知层面，受长期的单位社会、劳动行政关系等的影响，“厂规厂法”等不准确言论也一直颇有市场；《劳动合同法》对用人单位的专断虽有所警惕，也曾试图采取各种措施保障劳动者的话语权，但由于各种制约性因素的存在，最终该法对劳动规章的法律性质、制定与变更程序等问题进行了模糊处理。在这样的大环境中，效法日本、韩国的“劳动规章优先”模式无异于将用人单位的“规则侵权”合法化。换言之，在我国大陆地区，在劳动规章与劳动合同的效力冲突问题上，无论是“劳动合同优先”、“劳动规章优先”还是所谓的“双优先原则”皆不可取。
三、上述诸学说皆不可取的成因
之所以无论是“劳动合同优先”、“劳动规章优先”还是所谓的“双优先原则”皆不可取，从表面上看在于其法理基础的缺失（“劳动合同优先”除外），以及在劳资利益维护的取向上过于极端，但从根本上讲，笔者以为原因有二：其一，上述诸见解对劳动关系、劳动规章与劳动合同关系的认识过于表面化，非此即彼，并未抓住真正的争议点；其二，以解决“权利争议”的手段对待“利益争议”27，缺乏对劳动者意志、利益的真正尊重。具体言之：1．上述诸学说对劳动规章与劳动合同关系的认识过于表面化。劳动规章与劳动合同的关系具有复杂的特性，除去制定变更程序、法律效力上的差异外，在内容上，两者既可能相互交错，也可能是相互排斥、相互补充28；在制定、变更的时间上，既可能劳动规章制定在前，劳动合同订立在后，也可能是劳动合同订立在前，劳动规章制定、变更在后，更可能是两者的制定、变更交错进行。由此所决定，绝对化的效力位阶设置、泛泛地探讨劳动规章与劳动合同的效力位阶等既无法反映两者的错综复杂关系，也无法发现真正的争议点，所得结论自然难以令人信服。换言之，劳动规章与劳动合同的效力关系应分对象、分时段，具体探讨。详言之：
（1）当前劳动合同的缔结，由用人单位雇佣人数日增、劳动分工与合作日趋复杂的客观条件所决定，为避免传统“要约—承诺”模式下“一对一”就合同内容逐一磋商所不可避免的缔约成本高昂、同一单位内部劳动者间劳动条件支离破碎等问题，已如前述，劳动合同缔结的格式化、附合化已成为一种潮流，而格式化的工具即为用人单位“最直接的劳务管理手段”29—劳动规章制度。具体地说，用人单位往往在其事先单方拟定的、以规范单位内生产工作秩序为初衷的劳动规章中直接将各劳动合同的共同内容一并加以规定，并以此作为双方缔约的基础，劳动者“要么全盘接受，要么走开”。
（2）由上所决定，于劳动合同订立阶段，劳动者不同意用人单位事先单方拟定之劳动规章的内容却得以与用人单位缔结劳动关系，除非另有特约，否则实为不可想象。若存在合法有效特约，考虑到能与用人单位另订特约之劳动者的较强谈判实力，所订特约应当能反映双方的真实意思，自然特约优先；若不存在合法有效特约，则合同一经缔结，劳动规章中有关双方权利义务的规定往往也就成为劳动合同的一部分，效力冲突无从谈起。退一步，若用人单位未履行公示义务，如实告知劳动者有关劳动规章的内容，亦只涉及劳动规章对该劳动者生效与否的问题，所谓的效力冲突依然不存在。
换言之，劳动规章与劳动合同的效力冲突问题对于劳动规章制定、变更后与用人单位缔结劳动关系的劳动者（以下简称“新进劳动者”）而言，是个伪命题；当且仅当劳动合同缔结后，用人单位对劳动合同赖以缔结的劳动规章制度单方进行变更，因涉及到变更后的劳动规章制度对原劳动者（即变更前与用人单位建立劳动关系的劳动者，全文同）是否适用，此时方产生变更前所缔结之劳动合同与变更后的劳动规章规定不一致、何者优先适用的问题。
（3）就原劳动者而言，用人单位对劳动规章的单方变更也并不意味着对劳动合同的必然改变，更非全然不利。具体言之：若用人单位对劳动规章的变更仅涉及行为规则部分，无关乎劳动条件，则该变更与劳动合同无关，无所谓效力冲突；即使用人单位对劳动规章的变更涉及劳动条件，但若对劳动者更为有利，至少无不利影响，因其符合、至少不违背劳动者的职业追求，原劳动者一般不会拒绝，也没有拒绝的权利，因为于此情形用人单位的生产经营需要应优先考虑；当且仅当用人单位对劳动规章的变更涉及直接关系劳动者切身利益的劳动条件，且对原劳动者存在不利益的情形时，才可能涉及到因用人单位对劳动规章的单方改变导致原劳动者既得利益、预期利益受损的问题。30换言之，即使就原劳动者而言，劳动规章与劳动合同的效力冲突问题也仅存在于劳动关系存续期间、用人单位对劳动规章进行单方变更（包括制定新的劳动规章，下同）、涉及劳动者切身利益，且对原劳动者存在不利益的情形之时。由此所决定，劳动规章与劳动合同的效力冲突问题，从消极的角度体现为用人单位单方不利变更后的劳动规章制度能否对原劳动者适用的问题，从积极的角度则体现为如何遏制用人单位对劳动规章的恶意不利变更。泛泛地探讨劳动规章与劳动合同的效力冲突不仅未切中要害，反而模糊了争议的焦点。
（4）从积极的角度进行源头治理，以遏制用人单位对劳动规章的恶意不利变更，除早已被抛弃的立法取代模式外31，其途径无外乎内容控制、程序再造两种。所谓内容控制，亦即严格限制用人单位劳动规章的内容范围（亦称规范事项），个别学者称之为“劳动合同保留原则”32。众所周知，现代各国的劳动规章制度均由工作规则演变而来，而工作规则“在最早时期被称为工厂规则，顾名思义，单指工场矿场‘职厂规律’之狭窄意义而已”33，“系雇主基于指挥权之行使，就职场纪律所为之规定……为维护职场秩序而作成”34。只不过伴随着现代化大生产的发展，用人单位雇用人数的增多，“雇主……为求便利之计，乃有劳动契约定型化倾向，一般以工作规则的形式出现，遂使工作规则涉及劳雇双方的权利义务关系”35，相关争议才由是产生。回归传统，将劳动规章的内容范围限定于维护生产经营秩序所必需的行为规则部分，避免在内容上与劳动合同交叉、重叠，这有助于从源头上消除争议存在的土壤。
法国劳动立法即是这方面的典范。其立法肯定了用人单位拥有劳动规章的制定、变更权，认为这是单位的一项规范性权利，但是在法律中对劳动规章的内容范围进行严格限制，仅限于行为规则部分以及惩戒权方面，对劳动条件部分，根据“契约保留”原则，属劳动合同的固有事项，劳动规章无权妄加规定。36
至于程序改造，则是指对劳动规章的制定、变更实行“劳资共决”，借劳动者的集体意思来阻止用人单位任意苛待劳动者。当前的德国劳动立法即是该方面的典范。37《劳动合同法》制定前后，我国很多学者也极力主张采该立法模式。38按此模式，劳动规章的制定、变更需由劳资双方通过集体协商共同决定，劳动者与用人单位拥有同等的决定权；未经集体协商，劳动规章的制定、变更不生效力。既然劳动规章已被改造成集体合同39，为劳资双方集体意志的体现，限制其内容范围也就没有必要了，其与劳动合同的效力争议也同样不存在。
上述两条途径，应该说德国的“劳资共决”模式最为理想，而且从劳动关系长远发展的角度，由劳资双方通过集体协商决定用人单位的劳动规章制度也完全符合社会发展趋势。问题是，集体协商作用的发挥、制度的运转是以强大的工会、强大而又理性的集体谈判力量作支撑的。德国之所以能“劳资共决”，与其较高的经济发展水平、文化传统、劳动者素质、工会体制是分不开的。离开这一前提，贸然要求所有的劳动规章都必须通过集体协商方能生效，将不可避免地僵化用人单位的人力资源管理，与市场经济条件下用人单位灵活配置劳动力资源的客观要求严重冲突。这也是迄今为止除德国外鲜有国家采“劳资共决”模式的最为主要原因。40况且不加区分劳动规章的不同内容，全部要求集体协商，这也会从根本上抹杀劳动关系的从属性、管理性特征，抹杀劳动规章的用工管理性质，与现实相脱离。
至于效仿法国，严格限制劳动规章的内容范围，确实也能达到防范用人单位通过变更劳动规章的手段篡改劳动合同、避免相关争议的目的。问题是，一味地限制、回避并不能真正解决问题。正是劳动合同的“一对一”缔结模式无法满足用人单位大规模用工的需要，用人单位才不得不利用劳动规章这一劳动管理工具替代劳动合同的部分功能。若将有关劳动条件的内容完全排斥于劳动规章之外，则该等事项只能交由集体合同加以规范，这同样不可避免地涉及到对一国劳动关系体制，尤其是工会体制的追问。考虑到我国工会体制、劳资集体协商机制的现状，可以预见在相当长的时期内，该种模式也不切实际。
换言之，基于我国工会体制、劳资集体协商机制的现实，任何试图“毕其功于一役”、从源头上杜绝用人单位对劳动规章的恶意不利变更、彻底杜绝其与劳动合同效力冲突的想法都不太现实。由此所决定，用人单位单方不利变更后的劳动规章制度能否对原劳动者生效，这才是劳动规章与劳动合同效力冲突的焦点所在。
（5）从劳动规章不利变更的角度探讨其与劳动合同的效力冲突问题还有一个优点，即更为精准，能更清晰地反映劳动规章不利变更对劳动者的影响。因为由劳动关系的长期性、继续性特征以及相伴而来的劳动合同不完备性所决定，劳动合同的变更在所难免，这就意味着劳动者的既得利益、预期利益远非劳动合同所能包含，劳动关系的实际履行状况同样值得重视。41在劳动关系的实际运行过程中，劳动规章的不利变更导致劳动者既得利益的减损却不违背劳动合同约定的情况屡见不鲜，对此仅从劳动规章与劳动合同效力冲突的视角进行规范难免存在无能为力之处，但从劳动规章不利变更的视角进行规范、治理则可杜绝该类现象的发生。
2．以解决“权利争议”的手段对待“利益争议”。争议类型的混同、以解决“权利争议”的手段对待劳资“利益争议”，这也是上述诸学说观点非此即彼、难以令人信服的一个极为重要原因。诱发劳动争议的类型归纳起来不外乎两种：一种为劳动合同的一方或双方当事人不依约履行，即“违约”，另一种是履约没有争议，但基于社会、经济状况尤其是市场形势的波动，当事人认为依约履行难以满足其合同目的，从而要求重新缔约或修改原合同约定，如劳动者因为通货膨胀要求增加工资、用人单位因订单剧增而要求延长工时等。前者被称为权利争议，后者则被称为利益争议。台湾已故大法官黄越钦教授曾形象地将权利争议概括为“履约”问题，将利益争议概括为“缔约”、“换约”的问题。42基于这两种争议的极大差异，各国劳动立法一般都分类处理。在权利争议中，当事人的权利义务是既定的，或者由法律、法规直接加以规定，或者已由劳动合同、集体合同加以确认，所涉及的仅是权利贯彻问题。通常情况下，如果双方都依法、依约行使权利履行义务，争议不大可能发生；即使争议发生，由于权利义务已经明确，完全可以通过仲裁、诉讼等司法途径加以解决。利益争议则不然，由于双方所主张的权利义务事先并没有确定，加之其所要解决的是经营过程中利益、风险的分配问题，无法纳入现行的司法程序加以解决，故只能通过劳资双方的集体协商（谈判）来解决。
在诱发用人单位对劳动规章不利变更的诸多因素中，转嫁经营风险、节约用工成本的考虑固然有之，然而不可否认的是，由经济形势、市场竞争环境等外部压力所导致的不利变更同样也为数不少。对该等变更，一概承认其对原劳动者的法律约束力显然不当，因为这无异于允许用人单位随意篡改劳动合同；但一概否认其对原劳动者的法律约束力，对用人单位而言同样有失公允，因为这不仅与用人单位的性质相悖，置其于缺乏必要劳动管理工具的窘境，也从根本上否定了劳动关系的从属性、管理性这一基本特征。43故而正确做法应是分类处理，以便扬长避短、趋利避害。
遗憾的是，在我国大陆地区，劳动立法对利益纠纷的解决机制基本空白，《劳动争议调解仲裁法》中的“劳动争议”仅限于权利争议，作用基本局限于为法院、劳动争议调解仲裁机构审理、仲裁个体性劳动争议（权利争议）提供裁判规则。受此影响，当前学界对劳动规章与劳动合同效力冲突的见解无一不是遵循权利争议的解决模式。其结果，主张“劳动规章优先”者完全缺乏对劳动者意思的最基本尊重，主张“劳动合同优先”、“双优先”者则虽注意到了劳动者的意思参与，却以劳资间的个别合意为视角，完全无视劳动规章在用人单位经营管理上的必要性，所得结论不仅与劳动规章的职责、初衷相悖，在用人单位规模日趋庞大、市场竞争日趋激烈的今天更缺乏现实意义。
四、本文的见解
既然劳动规章与劳动合同效力冲突的焦点在于用人单位单方不利变更后的劳动规章能否对原劳动者适用，考虑到该类纠纷中权利纠纷、利益纠纷兼而有之，故而从应然角度，立法宜分类处理：对于因用人单位利用变更劳动规章的便利而恶意违约所引发的权利纠纷，立法宜确立明确的处理规则；对于因外部市场环境所导致的不利变更、进而引发的纠纷则应遵循利益争议的处理模式，交由劳资双方集体协商（谈判）解决。
然而，这就存在一个可操作性的问题：（1）由用人单位（主要是企业）的经营者、管理者地位所决定，劳动规章的不利变更，何者是迫于经营环境、市场竞争压力，何者是出于节约用工成本、转嫁经营风险之目的的恶意违约，劳动者、立法、司法机关都极难判断，况且实践中往往两者兼而有之。换言之，权利纠纷、利益纠纷的分类处理在用人单位劳动规章不利变更之场合，极为困难。（2）即使能够将权利争议与利益争议加以区分，鉴于劳动关系存续期间劳资双方从属性劳动关系已生，劳动者已是用人单位组织体的一员，其行为、意思表示效力不仅及于自身，对其他劳动者乃至整个用人单位都有影响，为确保用人单位经营管理的顺利进行，避免同一单位内部劳动者间劳动条件的支离破碎，以个别劳动争议为基本特征的权利争议处理模式同样有其困难。由上所决定，有关用人单位劳动规章不利变更的纠纷，无论是权利争议所致还是利益争议所致，比较可行的办法都是在尊重劳资双方集体合意的基础上，参照利益纠纷的解决方式处理之。
对此，韩国的劳动立法非常值得参考。与我国一样，其立法同样肯定了用人单位拥有制定、变更劳动规章的权利，但为防止用人单位单方进行不利于劳动者的变更、剥夺劳动者既得权益，其《劳动基准法》第99 条在明文规定“雇佣规则不得违反法令或作业场所的团体协约”之余还进一步规定，用人单位可以单方变更雇佣规则；如果雇佣规则的变更不存在损害劳动者利益的情形，则变更事项对原劳动者、新进劳动者都发生法律效力；反之，如果雇佣规则的变更涉及劳动者的切身利益、且存在对劳动者不利益的情形，则必须取得原劳动者集团意思的同意，否则变更事项只对新进劳动者有效，对原劳动者不生效力。44如此处理，既最大限度地满足了用人单位生产经营的需要（劳动规章的提供方始终为用人单位；经济性裁员权利的存在也可以防止劳动者漫天要价），又能有效维护劳动者的合法权益（特定事项否决权的存在），并妥善协调了劳动规章与劳动合同的关系，深值我国借鉴。
五、结语
基于上述，结合我国实际，本文认为：
1. 就劳动规章与劳动合同的效力冲突，当前学界所主张的“劳动合同优先”、“劳动规章优先”、“双优先”等观点皆不可取。该等观点既极端又未切中要害，对劳动关系的认识过于表面化。
立冬和冬至范文4
摘要：随着各种心血管介入技术的广泛开展，股动脉假性动脉瘤的发生率逐渐增加，若不及时治疗，将发生血栓栓塞、组织坏死、破裂出血等严重并发症。本文主要从股动脉假性动脉瘤的治疗和护理进行综述。
关键词：股动脉假性动脉瘤(femoral pseudo-aneurysm,FPA);超声引导下注射凝血酶(Ultrasound guided thrombin injection,UGTI);护理假性动脉瘤是多种原因引起动脉壁部分破裂之后，血液溢出至血管外被外周局部组织包裹形成的搏动性囊性血肿，其瘤壁不含正常动脉的内膜、中膜和外膜结构。随着各种心血管介入技术的广泛开展，股动脉假性动脉瘤(femoral pseudo-aneurysm, FPA)的发生率逐渐增加，据文献报道[1],诊断性血管造影FPA发生率仅为0.1%~2%，而介入治疗FPA发生率接近8%。虽然较小的FPA（直径
1FPA原因分析
1.1穿刺技术介入治疗的理想穿刺点是跨越股骨头的股动脉段，在腹股沟韧带和股动脉分叉处大约有3cm的股动脉可以进行穿刺，因为此处股骨头正好起到压迫止血的作用[3]。当穿刺点偏低时，没有股动脉鞘制止出血，也没有骨性结构可供压迫止血，就容易发生FPA。另外，患者股动脉解剖结构异常、一次穿刺不成功等也可使FPA的发生率增加。因此，在穿刺时必须确定骨性标准、准确定位穿刺部位、保证穿刺成功，以防止FPA的发生。
1.2介入器材前文已提到的诊断性血管造影术和治疗性介入术可以造成FPA发生率不同，两者的鞘管粗细和手术时间与FPA的发生密切相关。诊断性血管造影术只需要较细的能容纳一根导丝的鞘管进入股动脉，而治疗性介入术需要较粗的鞘管使导丝和药物、线圈、支架、球囊、激光器等设备通过。后者较前者不仅是鞘管更粗，而且手术时间也较长，因此对股动脉张力更大更持久，术后动脉壁不易闭合而容易发生FPA。
1.3术后压迫介入术留置动脉鞘管拔除后需压迫股动脉穿刺处30min，如无出血再用弹力绷带加压包扎且沙袋压迫6h，指导患者术侧肢体伸直平卧24h。若术后压迫时间不充分或位置不准确，则有可能发生FPA。
1.4药物应用为了降低支架植入术后血栓的形成，术前和术后大量使用抗凝、抗血小板药物[4]。抗凝、抗血小板药物的使用使患者的出凝血时间延长，因此术后压迫时间长、压迫力度大，容易导致穿刺部位出血、血肿，从而增加FPA的发生率。
1.5肥胖肥胖也是FPA发生的一个重要因素。肥胖患者皮下脂肪较厚，较难在腹股沟部位准确定位穿刺部位并且容易出现穿刺移位使穿刺点过高或者过低。
1.6高血压高血压是介入术后出现FPA的重要原因之一。高血压患者术后由于各种原因容易引起血压升高，使穿刺处张力增大，而压迫力度和压迫时间不充分，容易发生FPA。另外，患者术后排便、排尿时用力，导致腹压增加，也可使未完全闭合的穿刺点在强大的压力冲击下破裂出血。
1.7患者耐受性介入术后要求沙袋压迫6h、绝对卧床24h、术侧肢体伸直，若术前宣教不到位或患者耐受性不好，未按要求卧床休息，不习惯床上排便，且出现烦躁、焦虑、紧张情绪，导致频繁更换，会增加FPA发生率。
2FPA症状及诊断
FPA的主要临床症状和体征是介入术后穿刺部位出现搏动性、痛性囊性血肿，有血管杂音或是震颤。FPA压迫局部神经、血管、器官或组织，可以产生不用的症状。增大的FPA可能压迫股神经导致腿部麻木和刺痛；压迫大血管使静脉回流障碍，导致肢体水肿和深静脉血栓；若肢体末端没有血管搏动且皮温、肤色有改变，则发生了肢体严重缺血。快速增大的FPA极少使血流动力学立刻发生变化，因此一旦发生皮温、色泽、动脉搏动等信号改变应立刻检查以确诊FPA，同时需要与血肿、脓肿、动静脉瘘、淋巴结病、深静脉血栓等鉴别。彩色多普勒超声检查可显示破裂动脉和FPA之间解剖结构及FPA的形态、大小、瘤腔内涡流的血流频谱，是目前最有效的检查方法[5]。
3治疗
FPA的处理方法包括局部徒手压迫、超声引导下压迫、外科手术，以及超声引导下注射凝血酶(Ultrasound guided thrombin injection,UGTI )栓塞等多种治疗方法。
1991年Fellmeth等将局部徒手压迫治疗发展为超声引导下压迫治疗并作为一线治疗，在超声探头引导下压迫假腔与股动脉相通处达到栓塞FPA[6]。此方法相对安全，但存在压迫时间长、患者不舒适、复发率高等缺陷[1,4]。外科手术需要在手术室麻醉下进行，虽然手术疗效确切，但创伤较大、费用较高、住院日长、患者不愿接受[7]。有文献提到用金属线圈治疗FPA，此方法高效但是耗时长且比其他方法更具挑战性，需要配套的介入设备和手术操作间，不能床边治疗[8]。丁基-2-氰基丙烯酸盐黏合剂是血管神经粘合的常用材料，临床上已经用来治疗FPA[9]。FPA和载瘤动脉之间的血流必须在粘合剂注入之前通过压迫或者球囊扩张术中断，因此对于瘤体颈部不可视或者太大的情况不适合此种方法。注入胶原蛋白也可用于治疗FPA[10]。胶原蛋白中的长粘黏纤维进入FPA囊腔内不易从颈部流出。然而，由于其粘黏性强，需要大孔径的针（9F）进行操作。
超声引导下注射凝血酶（UGTI）是目前治疗FPA最有效且首选的方法[11]。因注射凝血酶阻断了进出FPA瘤腔内的血流，不仅可以使腔内的血液静止、促进血栓形成，还可以防止注入的凝血酶形成的血栓流出瘤腔造成远端动脉栓塞。UGTI可以床旁操作，具有创伤小、压迫时间短、治愈率高、患者痛苦小等优点，文献报道治愈率高达96%[12]。
4FPA的护理
4.1及时识别FPAFPA可以进展为出血性休克、下肢深静脉血栓等严重的疾病，因此护理人员应熟练掌握相关知识，早期识别及正确评估FPA，这对防止FPA进一步发展至关重要。护理人员要始终牢记，血管穿刺术后的任何时候，若穿刺部位出现疼痛或肿胀，都必须高度怀疑FPA，及时行超声检查股动脉快速确诊。
4.2 FPA术前心理护理患者术后已经长时间卧床，又发生FPA后，更容易引起焦虑和恐惧感，同时引起心率、血压变化。患者确诊为FPA后，我们要加强术前的心理护理，向患者充分解释FPA的形成原因、治疗过程、术后注意事项等，让患者充分了解自身的病情状况和治疗护理过程，这样既取得患者的配合，也能缓解和消除患者的焦虑和恐惧心理。同时我们还要与患者家属进行充分的沟通和交流。
4.3 FPA术后卧床护理患者术后因需卧床休息，患肢伸直制动，长时间的卧床容易引起腰背痛、尿潴留和便秘。针对腰背痛，可以采取为患者腰背部放置水垫或给予腰背部电脑脉冲治疗，以缓解腰背部的压力。发生尿潴留的患者，先进行按摩、热敷膀胱区或听流水声，必要时可给予留置导尿管。对于术前便秘可服用通便药物，术后便秘者应灌肠,以免患者用力导致腹压升高，患处破裂出血。因此要经常询问患者的需求，把日常护理应做得更加细致。
4.4 FPA术后病情监测及护理FPA患者行UGTI术治疗后，卧床休息、患肢制动，注药后1d、1w、2w、1个月复查血管超声，观察治疗效果，同时注意监测患者的生命体征，密切观察瘤体变化、患肢皮肤变化及患肢动脉搏动情况。术后严密监测血压、心率变化，每15~30min测量1次，当血压波动较大时，尤其是收缩压明显升高时，应立即采取措施控制血压，防止患处出血、血肿及FPA的复发。注意观察患处是否重新出现搏动性、痛性囊肿，若出现则表明FPA再通，应立即进行补救性治疗。观察患肢皮肤温度、肿胀、色泽、动脉搏动等情况,这是发现血栓栓塞并发症的护理观察重点。观察足背动脉搏动是否存在是发现深静脉血栓的重要迹象，同时护理人员可用物理方法按摩制动的患肢，以减轻下肢深静脉血液淤滞和减轻患者由于制动引起的麻木与疼痛。
UGTI的并发症包括静脉血栓形成、疼痛、感染、过敏反应等，最主要的是动脉急性血栓形成[13]和药物过敏[14]。注射凝血酶时，如果太靠近穿刺动脉（股动脉），则可导致股动脉血栓的形成，一经发现需要行紧急手术。预防动脉急性血栓并发症的关键是在超声波引导下行穿刺和注射凝血酶时尽量让针尖在瘤腔边缘部注射而远离瘤体颈部，注射凝血酶速度宜慢,剂量避免过大[15]。密切观察患者有无药物过敏反应，术前皮试有助于避免过敏反应的发生，一旦发生应及时报告医生并做好急救准备。
5小结
心血管介入术后由于穿刺技术、介入器材、术后压迫、药物应用、高血压、肥胖、患者耐受性等因素导致FPA容易发生，护理过程中要注意观察患者临床症状和体征，早发现、早治疗。UGTI在舒适性、安全性、有效性、持续性方面都优于其他治疗方法，是FPA最佳的治疗手段。护理人员熟练掌握FPA相关知识，对患者进行耐心的心理疏导及细致的日常护理是FPA治疗成功的有力保证。
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立冬和冬至范文5
方法/步骤1下载一个气动原理图绘制软件，下载到电脑上。
2解压缩并且安装，会在桌面上出现一个快捷方式，见
3双击此快捷方式，进入软件界面，。
4开始绘制，在右侧符号库中进行分类检索，找到相应的气动元件或执行元件。
5找到后将图标拖动至工作界面，看。
6在找到跟此元件连接的其它元件，并将其拖至工作界面。见。
7在工作界面空白处单机鼠标右键，进行管路排布。
立冬和冬至范文6
1、冬至过节源于汉代，盛于唐宋，相沿至今。《清嘉录》甚至有“冬至大如年”之说。这表明古人对冬至十分重视。
2、人们认为冬至是阴阳二气的自然转化，是上天赐予的福气，。汉朝以冬至为“冬节”，官府要举行祝贺仪式称为“贺冬”，例行放假。
3、我国南方很多地方在冬至这天都会过节庆贺。南方沿海部分地区延续祭祖的传统习俗。在南方一些地区，则比较盛行吃冬至团（冬至丸），取其团圆的意思。
4、相传医圣张仲景告老还乡时看到受冻的百姓，便用羊肉和一些驱寒药材以及面皮，包成像耳朵的样子，做成一种叫“驱寒矫耳汤”的药物，施舍给百姓吃。后来，每逢冬至，人们便模仿做着吃，形成了习俗。
（来源：文章屋网 ）