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研发人员奖励制度范文1
当前,畜牧兽医行业相关的从业人员整体的素质比较低,业务的水平也不高,这样不仅影响到行业的实施水平,更是很大程度上影响到了科技研究开发的工作。因为,畜牧兽医行业的从业人员的专业水平是比较低的,对于知识的掌握力度本身就是处在比较匮乏的状态,所以就很难会对该行业的创新发展做出贡献,也不会使畜牧兽医类科技得到有效的提高。另外,工作条件太差的情况下是很难吸引大量的专业人才来工作的,这样就走入到恶性循环当中,吸引不到人才,就不能很好的对其科技的发展做出贡献,这样就不能很好的促进该行业的发展。
2保障缺乏力度
当前没有很好的制度来为畜牧兽医类科技的发展做保障,这样就很难调动科研人员的积极性,导致其发展过于缓慢。没有相应的奖励制度,相关的科研人员就不会有更深的投入,畜牧兽医类科技的更新也就会随之减慢。另外许多的科研人员没有基本的保障,全靠自身来获得研发的资金,这样是很不利于科技的更新发展的。
3加强畜牧兽医类科技发展的策略
3.1增强资金投入的力度
要加强对于畜牧兽医行业资金的投入力度,建立配套的技术设施。资金的投入可以很大程度上解决研发资金的问题,可以有效的为畜牧兽医类科技的发展做出有力的支持,有了资金的保障,就可以根据市场的需求,做出相应机制的转变,研发最新的科技以此来适应市场的发展进程。配套的基础设施可以更好的使畜牧兽医行业的工作开展得更加的有力,使其更快的发展。
3.2加强工作人员素质的培养
要加强畜牧兽医行业从业人员的专业技术和知识的培训工作,使其在畜牧兽医行业工作的同时,也能够为其科技的发展做出一定的贡献。要注重相关人员创新能力的培养,有了良好的创新能力,才能够提出新的科技发展的方向,促进畜牧兽医类科技的发展。此外还要使工作人员的知识跟上时展的需求,不断的更新所需的专业知识。
3.3建立相关的保障制度
建立相关的制度来保障科技研发人员的研发积极性,这样可以更加快速的使其科技得到很好的发展,另外一些奖励的制度建立,就会增强研发人员之间的竞争,有竞争才有动力,这样良性的竞争能使其发展更加迅速。
研发人员奖励制度范文2
关键词：获得 国家高新技术企业 证书
中图分类号：G353文献标识码： A
一、基本情况
做为一个新投产的钢铁企业，要想获得高企证书可谓非常辛苦，不足原因有很多，例如：一是钢铁公司的主要产品是螺纹钢筋，不属于高新技术产品；二是研究开发组织管理仅局限在公司内部，还处在较低水平；三是一个高新技术企业必需每年要有4个以上的成果转化；四是没有自己的核心自主知识产权。
做为此项工作的组织单位和科技管理工作人员，我们深感此项工作的责任和压力巨大，如何将未来的三年本企业科技工作做更全面和更细致，以致于能够得到政府的支持，从而享受高新技术企业的优惠政策，为公司带来每年上千万的效益具有重要的现实意义。
二、实施方案
为了获得高新技术企业证书，我们对《高新技术企业管理办法》进行了详细分析后制定了高新技术企业科技管理工作计划。
（一）对情况进行分析：
具备要求 高新技术企业要求 需改善点
财务相关数据 三个会计年度的研究开发费用总额与销售收入总额的比例≥3% 每年应增加上千万元的研发投入
科技人员情况 大学专科以上学历的科技人员≥30% 招工应提高专业人员的学历要求
研发人员≥10% 提高专业人员的创新能力
核心自主知识产权 专利证书，6项，或1项发明专利 至少申请发明专利一项或者实用新型专利6项
研究开发组织管理 研究开发项目立项报告（省或市科技项目）4项/年 争取每年承担两个省级和两个市级以上项目
研发投入核算体系 制定研发投入核算体系制度
产学研合作的研发活动 与高校、协会签订技术研发协议
设有研发机构并具备相应的设施和设备 申报研发技术中心
建立了研发人员的绩效考核奖励制度 需要修订
科技成果转化 有省、市级成果鉴定 每年组织两次成果鉴定
企业荣誉 符合高新技术企业管理的荣誉 继续申报一些有含金量的企业荣誉
（二）对于需改善点做了详细计划
工作内容 具体要求 方法措施 负责部门 完成时间 负责人
与政府部门紧密沟通 能够及时准确了解与企业有益的相关政策 平时多与政府主管部门沟通了解政策 技术处 不定期 张勇
高文敏
科技管理制度的修订 将公司的专案管理尽量与高新技术企业要求相一致 将公司原的科技项目管理制度进行修订成为专案推进管理办法 技术处 2009年、2010年、2011年各修订一次 王慧乔杨晓飞
专利管理工作 必须具备企业自己的核心知识产权 1、邀请专家到企业为技术人员做现场指导；2、引导专业技术人员申报专利 技术处 2011年6.30 高文敏 王慧乔 杨晓飞
专案管理 完成按照专案推进管理办法执行 每年不定期征集公司内部专案，两次集中评审 技术处 每年 王慧乔杨晓飞
科技项目管理 研究开发项目立项报告（省或市科技项目） 除了本公司的专案管理以外，每年承担国家、省、市科技部门四项以上的科技项目 技术处 每年 高文敏
王慧乔 杨晓飞
组织省、市级成果鉴定 按照要求进行 除了本公司的专案评审，每年向科技部门推荐好的科技项目，并组织好鉴定工作。 技术处 每年 高文敏 杨晓飞
产学研合作的科技活动 技术开发协议或合同 与高校、协会等签定技术协议 技术处 每年 张勇 工艺工程师
研发机构的申报 申报一个省级以上研发中心 按照省工信委技术中心管理要求，组织材料申报省级技术中心 技术处 2010年11月 高文敏
高新技术产品的申报工作 取得高新技术产品证书 按照高新技术产品要求，撰写螺纹钢筋与无缝钢管的创新材料，并搜集佐证材料汇编成册报到省厅 技术处 2010年9月之前 高文敏
企业荣誉申报 申报企业荣誉；申报产品荣誉 收集企业及产品的相关资料，分别申报 技术处 每年 高文敏
三个会计年度研究开发费用 按照《研发投入核算体系》进行核算 每年对各类科技项目实施费用进行核算 财务处 技术处 2011年6月1日之前 盖欣欣 高文敏
三、详细步骤：
系统规划科技管理工作，在对企业目前的整体情况进行分析后，对高新技术企业需要的每个采分点进行了详细分析后做计划并按此进行科技管理工作，确实保证科技管理工作真正做到面上无遗漏，点上都有效。
（一）创建自己的核心自主知识产权
2008年，我公司向国家知识产权局申报了两项实用新型专利并获得了证书；2009年申报专利3项（含1项发明专利）；2010年3月26日、5月20日我们分别邀请黑龙江省知识产权局及双鸭山市科信局专家对我公司工程技术人员进行专利知识讲座并现场指导，引导技术人员申报专利，当年拿到证书30项。
（二）提高本企业的研究开发组织管理水平
1、为了更好的推动企业的科技进步同时也满足高新技术企业的要求，本公司成立了技术中心（2010年末被省工信委评为省级技术中心）。组织、协调科技管理工作的内外事务。
2、修订《技术专案推进管理要点》为公司的科技项目发展提供有力的指导；
3、组织开展产学研合作的研发活动，与北京科技大学、哈尔滨工业大学、东北大学、佳木斯大学等高校组成产学研联合体 ，签定技术协议，针对工艺技术难点邀请专家到现场进行研究指导，以壮大公司的技术创新力量。
4、争取更多地承担省、市级科技项目。结合本单位的专案，三年内制定了100余项本公司研究开发项目立项报告；多次组织省市级成果鉴定并申报了科技成果进步奖
5、配合财务部门建立研发投入核算体系制度，为企业的研发投入与支出严格把关，使我公司的研发费用符合国家要求。
（三） 将企业创新转化为企业荣誉、奖项，
1、积极参加国内、国际大型展会；将焦炭、螺纹钢及无缝钢管等产品进行了现场展示宣传，通过宣传提高了公司的行业美誉度及产品知名度；
2、 各种奖项申报；收集并组织材料，成功申报了《卓越绩效管理模式先进企业》、《省级创新型企业》、《卓越绩效管理模式先进企业》、《黑龙江省专利优势培育企业》、《黑龙江省创新型试点企业》、《黑龙江省循环经济试点企业》；“黑龙江省高新技术产品”“黑龙江名牌产品”“黑龙江省技术中心”“全省用户满意产品（20钢流体管、J55石油钢管) ”“冶金行业品质卓越产品（HRB400）”
四、完成情况
以下是我们2011年申报高新技术企业所具备的条件：
具备要求 高新技术企业要求 需改善点 2011年时情况
财务相关数据 三个会计年度的研究开发费用总额与销售收入总额的比例≥3% 每年应增加上千万元的研发投入 钢铁达到3.56%，化工达到3.01%%
科技人员情况 大学专科以上学历的科技人员≥30% 招工应提高专业人员的学历要求 钢铁达到37.92%，化工达到30.32%
研发人员≥10% 提高专业人员的创新能力 钢铁达到13.47%，化工达到10.65%
核心自主知识产权 专利证书，6项，或1项发明专利 至少申请发明专利一项或者实用新型专利6项 钢铁33项、化工10项
研究开发组织管理 研究开发项目立项报告（省或市科技项目）4项/年 争取每年承担两个省级和两个市级以上项目 研发项目：钢铁共55项，化工37项（含省级项目5项、、市级项目8项）
研发投入核算体系 制定研发投入核算体系制度 省级成果鉴定4项，市级成果鉴定3项
产学研合作的研发活动 与高校、协会签订技术研发协议 签订了7份技术研发协议及合同
设有研发机构并具备相应的设施和设备 申报研发技术中心 成立了技术中心
建立了研发人员的绩效考核奖励制度 需要修订 每年修订一次
科技成果转化 有省、市级成果鉴定 每年组织两次成果鉴定 共组织了七项省市级成果鉴定
企业荣誉 符合高新技术企业管理的荣誉 继续申报一些有含金量的企业荣誉 拥有“卓越绩效管理模式先进企业”、“冶金行业品质卓越产品”等多项荣誉
2011年3月份开始我对三年来的科技管理工作进行了详细梳理，并按照高新技术企业管理要求于8月份周密组织了材料报送到省厅接受评审，并已通过。
五、经济、社会、生态效益分析
有形经济效益分析：
研发人员奖励制度范文3
关键词：制药公司；研发部门；核心人才
制药行业在我国一直都是处于高端行列，尤其是我国近年来在经济全球化背景之下对生物制药领域的投入也明显加大。国外很多发达国家在国际合作中也出现了将一些医药开发研制工程迁移到发展中国家，促进发展中国家提高制药技术。我国也同样面临着这样的情况，但是制药公司同时也是市场经济之下的经济实体，因此面对激烈的市场竞争难免出现很多问题，其中最重要的就是研发人才的流失问题，本文就以山东省东风制药公司的研发部门人才流失情况来进行分析，进而了解相关问题提出一些应对措施，以便更好的保证制药公司的进一步发展。
一、制药公司研发部门核心人才流失的影响
（一）通过对东风制药公司近年来研发部门人才流失情况的调查和了解，进行分析整理之后，对比其他几个家公司的情况，可以看出来近年来人才流失现象已经成为制药公司普遍面临的一个问题。而研发部门核心人才的流失对于制药公司来说，不利的影响是远远超过积极的方面的。
（二）制药公司的研发部门是该企业的核心部门，也是企业获得市场竞争力的主要支撑部门，该部门中的核心人才更是各个企业都在争夺的重点高端技术人才。核心部门的主要人才流失，会对公司整体产生影响，研发部门的工作人员离职之后，为了保证公司正常运行需要进行招聘，这样会直接加大公司的人才成本，处于研发部门的职位需要经过培训之后才能保证更好的进行工作，熟悉工作环境，因此也增加了一部分培训新职员的成本，这对公司和企业的整体运作来说是不利的。
（三）不仅如此，在人才流失之后，研发部门每个工作人员都是有专门对应和负责的工作范围，该职位的员工离职会导致一个项目或者是一个工作需要暂停，影响该项目的效益。同时离职的人才会对其他在职的工作人员心理方面产生一定的影响，带着不满离开的员工更容易对企业的整体形象有所损害，也不利于公司的未来发展。由此可见，对制药公司来说，了解研发部门核心人才流失的原因并且找到相对应的解决方法是非常必要的。
二、制药公司研发部门核心人才流失的原因
（一）市场上各个公司对核心人才的竞争。目前市场经济条件下，吸引和招聘到更多的专业技能的核心技术人才是一个公司发展的必备条件，制药公司的数量越来越多，各个公司都想通过研发出更好的产品来占领更多的市场份额，进而提高公司的知名度和利润收益，因此各个公司都会采取很多方法来对研发领域的核心人才进行招聘，很多核心人才会因为其他公司更加优待的条件而跳槽。这是研发部门人才流失的一个外在因素。
（二）企业内部对研发部门核心人才的工资待遇水平低。制药公司作为盈利的机构来说，希望员工能够给公司带来更大的经济效益，同时员工也希望可以通过自己的技术水平获得更好的工资待遇，但是目前制药公司的工资制度基本上都是固定工资加上年终奖励或者某个项目的奖金等等。但是作为研发部门来说，研发一个新产品周期比较长，而在其他时间里，大多数时间工资只有基本工资并且可提升工资的空间非常少，而且公司管理者是主要的决策者，对于处于研发部门的这种基础人才了解不够，会造成人才流失。
（三）制药公司对研发部门核心人才缺乏必要的培B和技术培训。制药公司在对待研发部门的工作人员时候，很多时候忽略了他们对于新技术和新知识的需要。时代是不断进步的，科技也在不断发展进步，会出现很多新设备和新的材料、技术、理论等等。一个制药公司在谋求更好的发展的同时也应该注意对人才的培养和支持。从事研发工作的核心人才在公司无法得到更大的提升和发展空间，容易造成人才流失。
（四）公司领导者对研发部门的重要性认识不足，缺乏科学的管理。制药公司有很多都是私人企业，公司的发展方向和决策权力集中在小部分人手里，对市场和销售的重视程度远远大于对研发部门的重视，这就导致公司的财政分配比例会有所失衡，可以用在研发部门的资金和资源非常少，而身处于研发部门的核心研发人才缺少必要的资源进行支持，技术水平和个人能力无法得到发挥，会想寻找更好的工作环境来提高自己，久而久之造成研发部门的核心人才流失现象。
三、制药公司研发部门减少核心人才流失的策略
（一）面对激烈的市场竞争，作为公司的管理者和决策者，领导层要加强对研发部门的核心人才重视程度，将公司发展和留住核心人才结合起来，放到同等重视的位置上。切实的了解研发部门的需要，了解核心人才的需要，在公司形成重视研发重视人才的良好风气和习惯。
（二）完善工资制度，提高研发部门核心人才的工资水平，建立新型的工资体系。将研发部门的技术性人才的工资和企业管理者的工资水平放到同一个水平线上，通过这样将研发的核心人才和公司的发展结合在一起，促进研发人员的工作热情。建立更加完善的新型工资体系，将固定工资和绩效工资和平时工作状态的工资结合起来，提高技术人员研发新产品的积极性，同时针对不同时间段不同销售情况和公司的盈利情况进行不同的绩效分配，固定性的工资成分占比例缩小，同时建立研发部门技术人员的考核和评估体系，按照不同的工龄和不同的贡献进行工资分配。将日常的工作状态、平时出勤的状况、在项目中的贡献大小等等都综合考虑进工资体系中。
（三）完善公司福利制度和奖金制度。制药公司要想留住研发部门的人才，不仅仅要在平时的工资水平上做调整，同时还要让工作人员心理上有保障，对从事研发工作的核心人才，公司应该有相应的福利制度进行匹配，对公司做出贡献的或者工作达到一定年限的企业职工可以享受一定的福利待遇。这样有利于防止一些高层的研发部门技术人才的流失。不仅如此，公司要在奖励制度方面进行必要的投入，月度季度或者年度的公司销售额有提升，可以通过按比例进行分配的方式奖励研发部门的核心技术人才。
（四）树立良好的公司形象，规范良好的企业发展方向和技术型人才发展方向。未来经济社会的发展更多的是科学技术和人才的竞争，为了更好地留住相关人才，作为一个公司来说首先要具备良好的形象能够吸引高端技术人才，要诚信经营，爱护员工。面对科学技术日新月集的发展，公司在未来发展中要时刻关注先进技术的发展态势，定期进行技术培训和技术学习，让研发部门的核心人才可以跟上时代的脚步，提高自己的能力和学习新的知识，让核心人才有发展空间，更有利于促进研发部门研发出新的产品，也有利于带动公司整体的发展。
四、总结
制药公司的发展目前看来势头很好，但是发展之下存在的研发人才流失问题需要早日引起注意。一个公司想要持续发展下去，必然离不开人才和技术的支持，要想研发出更好的产品，占有较大比例的市场份额，获得更高的利润收入，首先要将研发产品的人才凝聚在一起。人力资源已经成为经济发展中非常重要的组成部分，东风制药公司也应该积极调整公司发展模式，从人才培养和工资待遇等方面进行改革，更好的留住研发部门的人才，保证公司的稳步发展。我国制药行业也应该加强对人才的重视程度，形成全行业的重视人才和平竞争的良好风气。
参考文献：
[1]姜秀丽，石岩.员工流动管理.山东人民出版社.2014年.
研发人员奖励制度范文4
关键词：高校；知识产权；知识经济
我国高校在知识经济中的地位和作用日益增强，而当前高校知识产权的保护与管理还存在许多亟待解决的问题，这些不利情况都将制约高校的进一步发展。根据国家教育部1999年4月8日实施的《高等学校知识产权保护管理规定》，高校知识产权包括专利权，商标权；技术秘密和商业秘密；著作权及其邻接权；高等学校的校标和各种服务标志；依照国家法律法规规定或者依法由合同约定由高等学校享有或持有的其他权利。
一、我国高校知识产权保护与管理存在的问题
(一)缺乏统一的管理部门
有些高校缺少系统的知识产权保护措施，对知识产权管理的机构缺乏有效的管理。高校知识产权属于多个机构管理，其职能的行使是分散的。许多知识产权机构一般挂靠在科技主管部门内，没有专门的知识产权管理办公室或专职管理人员，甚至有关人员根本不懂有关法律法规，知识产权管理实际上处于放任自流、无人负责的状态。
(二)缺乏知识产权专用经费及有效的政策导向和利益机制
申请专利需要缴纳一定的经费，尤其是发明专利，从申请到授权要缴纳申请费、维持费、实审费和授权登记费等各种费用，还要缴纳机构的费。如果到国外申请专利动辄需用上万元。目前，高校中职务发明的专利费一般都由课题组从其课题经费中支付，由于课题组具有一定的时间性，课题任务一旦完成，专利维持就显得很困难，而发明创造的专利权的有效性是以专利权人缴纳规定数额的年费来维持，一些有前景的专利由于无法按时缴纳维持费而不得不放弃专利权，造成学校知识产权的流失。尤其是一些技术含量高的发明专利，它的审查周期长，往往需要二三年以上的时间才能授权，其效益的体现需要更长时间，如果仅由发明人决定专利维持与否，就很难有效地保护高校的专利。这与无知识产权专用经费有着密切的关系。此外，专利法及其实施细则明文规定了对发明人员的“一奖两酬”，但至今许多高校由于经费不落实，对这一规定未能兑现或兑现不到位，影响了发明人或设计人的积极性。
(三)缺乏严格的保密制度
目前高校在科技活动中，技术泄密问题比较严重。现在高校仍有一些科研人员利用手中掌握的属于学校职务成果的技术资料，私下去从事校外科学研究、技术开发、技术咨询和技术服务等兼职活动，泄漏了高校辛苦得来的成果。而且由于人员流动中有关人员离职后和高校签订的合同方面不够完善，甚至有些人员是借着自己手中所掌握的高校知识产权成果来谋取高薪和好的职位，许多科研数据和成果被流动的科技人员无偿占有和带走。还有一些科技人员故意?昆淆职务成果和非职务成果的所有权的归属问题，把其手中应属与职务作品的成果当成非职务申报专利进行转让等，这样都造成了高校的损失。
(四)科研成果重复研究多
长期以来，我国高校科研人员适应了计划经济体制下的科研工作模式，在选择科研课题立项时，不是以市场经济前景为指导，而是以获得科研经费为目的，忽视查新工作，在不了解科技发展的最新动态、不管研究的课题内容是否重复、是否具有新颖性和创造性的情况下，将他人已完成的项目、已取得专利的发明创造进行立项，重复研究，一方面浪费了大量的人、财、物，使高校的科研水平受到严重的阻碍，影响高校开发和拥有自主知识产权；另一方面所得的“研究成果”得不到法律保护一旦形成产品投入市场后很容易造成侵权，使高校在经济上蒙受损失。高校科研成果转化率低的状况，制约了高校的科技创新。
二、高校知识产权保护与管理存在问题的原因分析
(一)管理部门和有关人员认识上存在差距，重视程度不够
由于高校管理和科研人员对知识产权的深刻内涵缺乏了解，对知识产权保护的法律法规和如何保护的程序掌握的不够全面，高校的知识产权保护缺乏战略高度、全局观念，知识产权保护缺乏专门人才。另外，管理人员认识上存在差异，重视程度不同。这些原因，造成多数高校没有建立较为完善的知识产权保护机制，多头管理，无人负责。目前，仅靠部分科研人员自身力量保护、应用和推广科技成果，实现科技成果的转化。
(二)评价体系不科学，缺乏激励机制
高校的排名，教师职称的评定等都要依靠科研成果作为必备的基础条件，而专利技术的成果在近几年得到部分确认。科研成果是以、著作出版、科研项目、科研经费、鉴定和获奖结果等为体系，多数专利技术不作为评价因素。这些不合理的评价体系，影响了教师职称评定、晋级奖励、绩效考核，使学校和科研人员缺乏有效的激励机制去增加支出用于知识产权的保护，而科研人员又无法从知识产权保护中得到有效的回报。
(三)知识产权意识淡薄。不重视专利技术保密问题
由于历史原因和传统的观念，许多人对知识产权的概念、意识非常淡薄。研发人员自己不注重保护研发的科研成果和专利技术，同时有些人也不尊重他人的知识产权，对知识产权的技术缺乏保密意识，造成技术泄密，失去知识产权保护的基本条件。
(四)对研发的课题和项目缺乏系统性和前瞻性
由于管理机制不健全，管理缺位。研发人员未能及时掌握国际、国内的新动态，并受不同地区、研发人员的理论和技术水平、新技术运用能力等诸多因素的影响，致使研发的课题缺乏前瞻性，造成项目重复和浪费，科研成果难以实现转化，制约高校科技创新。
三、高校知识产权保护与管理策略
(一)建立统一的知识产权经营管理部门
受国外著名高校知识产权管理的启示，目前我国国内高校也开始探索建立新的知识产权管理组织模式。中国科技大学就成立了专门的知识产权管理办公室，以专利保护和合同管理为重点，逐步对该校的知识产权进行规范、全面的管理，在理顺产权关系、保护知识产权、规避技术风险等方面取得了初步成效。综观国内的情况和国际的经验实例可以表明，要防止高校知识产权流失，减少高校无形资产被任意侵害和流失现象，必须加强高校知识产权保护管理工作，建立高校知识产权保护的管理体系，设立合理的管理机构。
(二)积极完善知识产权归属制度
高校知识产权保护主要涉及到高校科技成果的专利保护或商业秘密保护、著作权和邻接权保护、高校校名校标以及有关服务标记的使用权利保护等，具有涉及面广、管理复杂的特点，所以完善高校知识产权归属制度，将有助于减少法律纠纷，预防高校的知识产权成果流失。完善高校知识产权归属制度，关键是应该在我国高校中推广知识产权保证书制度。知识产权保证书制度是在国际知名大学中一种非常流行的保护和管理高校知识产权的手段，它有助于高校明确知识产权归属问题。知识产权保证书制度要求任何人员在进入高校的时候，了解学校的有关知识产权条例，统一与学校事先签订书面知识产权协议。
当然由于各个高校情况不同，所以每个学校应该根据自己实际情况制定有关协定。在制定高校知识产权保证书的时候，可以参考西方一些著名企业与雇员签订的知识产权保证书，采取利益平衡来买断雇员受雇期问几乎所有的智力成果，这样有利于减少纠纷与摩擦。也就是说该制度的推行必须和合理的奖励制度相配套，不然就会打击有关人员创新的积极性。
(三)实行合理的技术保密制度
高校要根据国家有关法律和本校的现实情况制定合理的保密制度，使切实可行的保密制度落实到科研课题组、实验室等。学校各个单位要制定有关的保密规章，规章中要明确表明本单位的保密范围。对外发表文章、展览新科技和新产品以及交流有关资料时要进行严格的审查，以防泄密，造成学校不必要的损失。对于技术资料、实验记录等有关档案的保管必须规范化，对于应该采取保密措施的要采取保密措施，以防有关资料外泄，同时制定严明的保密纪律，并要求有关人员严格遵守。
另外由于知识产权大部分都有时间限制，到达一定时间的发明、技术就要进入公有领域，只有少部分的知识产权在满足一定条件下，可以长久维持下去，其中最主要的就是商业秘密。商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
(四)建立专利优先的科研业绩评价和激励制度
进入市场经济的今天，科研人员和科技管理人员“重论文、重成果、轻专利”的现象仍大量存在，所以高校应该建立专利优先的科研业绩评价和激励制度，充分调动全体教职员工的创新热情，使他们主动、积极地从事知识创新活动，产生更多具有核心竞争力的自主知识产权。可以采取以下几种方法来激励有关人员：
1．名誉奖励和经济奖励并重。可以把知识产权因素与职称评定或先进评选相结合，对于在知识产权取得及转化方面取得了突出成绩者，在职称评定或先进评选时优先考虑提升。同时高校可以把从专利中获得的利益拿出一部分来，专门成立有关专利的奖金，用于奖励发明人和在专利保护管理中有突出成绩的管理者。
2．知识产权成果转化收益分成。高校知识产权成果顺利商业化、转化后，一定要把转化后的收益分给原发明人一部分。这一部分收益分给发明人的形式可以根据发明人的选择或学校的情况采取不同的形式，可以给予一次性的资金奖励或分期给予奖金，也可以把知识产权因素与个人技术股相结合，制定专利转化后明确的发明人可以占有技术股份的激励政策，适用股份奖励。这里强调的是，对待专利发明人，要注意给予他们奖励和从他们自己的发明专利给予他们一定的利益是两回事，要实行奖励和利益都要给的制度，不能从他们应该得到的利益中抽取份额用于奖励有关人员，这样会打击有关人员的积极性。
(五)积极构筑产学研新机制
通过与各地区、企业建立友好合作关系，参与地区或企业的技术创新，并以共建联合研究中心、科技风险投资开发基金、科技成果转化基地等方式把学校和企业或地区经济开发捆绑在一起，实行风险共担、利益共享，从而建立一个良好的科技成果转化通道。同时充分利用互联网等信息手段，如高校通过科技协作网，向社会、企业展示自己的科技成果、科研能力，同时了解企业的科技需求，使高校和社会能够有效地沟通，构建良好的信息环境和成果转化环境。要在互惠互利、优势互补、共同发展原则的基础上坚持与企业的友好合作，建立“强强联合”的产学研联合机构，发挥学校的知识产权辐射源和企业在科技成果转化中的主体作用，达到双赢目的。
研发人员奖励制度范文5
2008年还未毕业，王宏磊便已经加入了成立不久的广州视源电子科技股份有限公司（以下简称“视源电子”），在视源电子就职期间，从一人兼职法务专员、专利工程师开始，在五年的时间内建立了9人的知识产权和法务团队，下设专利、商标、著作权、专利许可、法务等模块。
China IP：这么年轻您便成为公司法务部门的主管，您是如何做到的？
王宏磊：视源电子是非常年轻化的一个公司，员工平均年龄不超过28岁，2005年时成立。我是2008年还没毕业时就已经加入这个公司了。那会公司只有200多人，70%是研发人员，因为我们公司不做生产。在视源电子就职期间，从一人兼职法务专员、专利工程师开始，在五年的时间内建立了9人的知识产权和法务团队，下设专利、商标、著作权、专利许可、法务等模块。协助公司累计申请了近千项专利、近三百项商标注册，包括涉外专利和涉外商标，协助公司获得高新技术企业、广东省知识产权示范企业等荣誉资质。建立了公司知识产权管理制度、专利委员会制度、知识产权奖励制度，并在全公司范围内举办专利颁奖典礼，大力推进了企业知识产权文化建设。主导了专利系统建设、多个重点产品行业专利分析项目、数十个竞争对手专项专利侵权分析项目。主导多次专利纠纷及诉讼，为公司安全运营保驾护航。
China IP：作为贵公司的知识产权经理，您主要负责哪些管理工作？公司最初的知识产权业务主要有哪些？
王宏磊：知识产权的工作量确实很大。现在整个知识产权团队有9个人，其中专利模块今年预计申请量超过300项，现已经累计申请近千项。专利又比较复杂，因为我们的业务方向非常的多，每个业务方向都需要有知识产权的积累。所以，我到视源电子做法务一年多之后，公司开始筹建知识产权部，最早也是从最基础的专利申请开始的。在2011年的时候，我们大力推广专利申请，当年申请了近三百项专利，奠定了专利数量的基础。当经历了那一年的爆发性增长之后，知识产权部开始沉淀下来，理性的思维，“知识产权”到底该怎么做，“知识产权”到底该怎么用。于是，那个时候团队从两个人开始扩张，开始培养自己的专利工程师。接下来这几年，我们一直在稳步的前进，维持平稳向上的增长态势。
China IP：视源电子2005年成立，您是2008年加入的，中间这段时间企业的法务工作是怎样的情况？
王宏磊：中间这段时间其实法务部门是空缺的。2005年至2008年期间，公司正处于快速成长的初期，是一个原始积累的时期，它涉及到的法律事务其实是没那么多的。因为它的运营模式比较简单，只需要为客户提供好的产品就可以了。当时也有一个外聘的法律顾问，来帮公司解决一些基础的法律问题。但法律顾问能做的事是不体系的。当我们开始成立法务团队之后，就开始去规范公司的风险管控体系，包括合同模板体系、合同管理体系等。许多公司重视法务和知识产权一般是基于两个原因，要么吃了苦头，要么尝了甜头。视源电子却不是基于这两个原因，而是基于对风险的防控意识。
China IP：公司的知识产权部门从无到有，您个人从毕业到建立法务部门，一切都是初创，一定经历了很多难忘的事情？
王宏磊：我们的知识产权是一步步摸着走过来的。刚开始所有人都不知道怎样去做知识产权，我们为了加强研发人员对知识产权的认识，开始像传教士一样，在全公司各个部门，各个角落宣传知识产权的知识，在所有的研发部门里进行巡回的讲课，制订一系列的课程体系，通过这样的培训把最基础的知识普及给了研发人员。随后，为了维持专利稳定的输出，我们开始在全公司范围内调整专利产生的机制。我们有一个比较有意思的制度，叫专利委员会，这个专利委员会是干嘛呢？因为知识产权部的人太少了，但是公司业务方向又很多。我们要想了解每一个业务方向的技术新动向很难，要怎么办呢？我们就在各个部门里面提拔那些在知识产权方面意识比较好的、对产品比较了解的优秀发明人作为兼职的专利委员，每个部门根据业务大小，选一到两个人，每个部分都配备这样的专利委员，并制定他的岗位职责，制订激励体系。要把他们筛选来之后，每个月组织一次月度的例会，这位委员会负责本部门的专利的目标，比如本月的专利目标的完成情况，包括专利申请的数量，包括专利交底书的数量，包括专利的创造点的数量，以及他们这个部门这个月所做的知识产权的一些知识产权氛围方面、流程方面的建设性的工作。通过这种方式，我们将专利的基础挖掘问题解决了，最早还没有成立专利委员会之前，我们是通过跑场的方式，扫楼，每个星期会固定花一定的时间，一间办公室一间办公室的跑，收集多少创造点自己回来整理，这是最早期的一个状态。当有了专利委员之后就省去了这个环节，直接和各个部门的专利委员对接。通过这样的方法，我们才将基础的专利挖掘工作做好。
China IP：对于视源而言，建立知识产权部门或是法务部，都可以招聘非常有经验的人来做，那岂不是更省时省力？
王宏磊：这点也是蛮有意思的。因为视源电子本身的企业文化是非常特别的，它是鼓励年轻人用自己的方法，通过自己的努力，做自己想做的事情。大多数法学毕业生毕业之后，往往会考虑到底是往法院系统发展，还是往律师方向发展，还是走到企业中去。视源电子的文化吸引了我，它的人文关怀、自由、平等包容、分享、进取等这些文化理念是十分吸引年轻人的。
研发人员奖励制度范文6
1 农机农艺融合中存在的问题
农机农艺融合过程中存在的问题主要包括以下几个方面：在进行农作物品种选择时，忽视了机械化生产的适应能力。农艺工作人员没有深入地了解农业机械的原理，导致生产理念缺乏；传统的农业技术仅仅是通过手工方式开展，忽视了机械化生产的需要，农艺技术与农业机械之间存在着一定的矛盾；在农业种植区域、农作物品种选择上，农业机械研发人员缺少认识，在研发过程中出现农业机械实用功能差的状况，不适应农艺的发展；在进行农机与农艺推广的过程中出现着力度弱的情况，没有将新农艺以及农机使用方法有效地推广到农业生产中。
2 推进农机农艺融合，促进现代农业发展
2.1 树立农机农艺协调发展的观念
将农机农艺有效融合是促进农业现代化的关键，在发展农业的过程中，普及现代农业技术需要强有力的农机装备支撑，如果没有广泛地使用农业机械，农艺技术便难以得到大面积的推广；想要充分地发挥农业机械的作用，将其应用到大规模的农业生产中，必须要使农机适应农艺条件。因此，在促进现代化农业发展的过程中，必须树立农机与农艺协调发展的观念，最终达到双赢的局面，促进我国农业生产水平的提高。
2.2 加大农机农艺推广力度与范围
在促进农业现代化的过程中，要采用多种推广农机形式。通过农机示范基地以及示范园大力推广。将农机先在示范区试用，当取得良好实验效果时进一步推广。定期召开机械化生产大会，向农业人员示范农机使用方法以及?r艺新技术等，促进农艺农机结合；通过农业合作社推广。充分地发挥农业合作社的作用，实现一定范围内的统一流程与生产标准进行农业生产活动。促进农业生产的专业化与标准化，进一步加快农机农艺融合步伐；通过农技人员培训促进农机农艺结合。加强对新型农业人才的培训，当其掌握了先进的农艺技术以及农机使用方法之后，让其指导农民群众进行现代化农业生产。新型农业人才要发挥以身示范的作用，做到言传身教，促进农业机械与农业技术有效融合。
2.3 政府加大农机农艺资金扶持力度
促进农机农艺融合，提高我国农业生产水平，实现我国农业生产现代化，这必然离不开政府的支持。在农机农艺融合中，政府要充分地发挥自身的作用，重视农业生产工作的开展。根据农业生产发展现状制定相应的扶持政策，加大农业扶持资金投入。相关农业部门也要积极争取政府资金扶持，将资金应用到农机农艺专项专研中，促进农机农艺项目推广，增加农机农艺资金投入比重。政府可以确定相应的奖励制度，对于积极转变使用农业新技术以适应农业机械生产需要的个体与合作社进行相应的资金奖励，从而形成良好的创新氛围，促进农户在农业生产过程中，不断地促进农机与农艺的结合。
2.4 落实工作责任，加强领域间的合作
在推进农机农艺融合的过程中，要建立相应的组织领导机构。就农机农艺融合工作实际情况，确定领导小组，制定工作方案，根据工作方案的分工，各司其职，扎实开展工作，从而促进农机农艺融合；在促进两者融合的过程中，要制定出相对完善的发展规划，将责任落实到个人，最终建立起与该项工作相适应的长效工作机制。在农机农艺融合中，要加强各个领域之间的配合程度，让不同学科间的人才协调处理工作，严格地落实生产工作。加强农业各部门之间的沟通协调，在工作实践中做到人员有保障、技术有保障，达到一致的步调与意见，有助于农机农艺的融合发展。所以，在两者融合过程中，要整合部门与社会等多个方面的资源，建立起常态化的合作发展机制，构建起一个社会化的合作平台。农机部门在引进新型农业机械时，要考虑农业技术规范要求，而农业部门在进行农艺发展时也要考虑农业机械发展特点。最终做好农艺农机融合工作，做好新技术的推广工作。
