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元日古诗范文1
股市企稳反弹 避险情绪减弱
美联储再度降息50个基点，将美元基准利率下调到1.0％；加拿大央行降息25个基点至2.25％；澳洲央行出乎市场预期，再度大幅降息75个基点至5.25％；欧洲央行和英国央行也在周四大举降息。日本央行这次也参与了全球主要央行的联手降息行动，在10月31日，日本央行作出7年来首次降息的决定，将指标利率从0.5％下降至0.3％。
全球主要央行第二次联手降息行动，促使发达国家和地区股市从10月底至今走出触底后强劲反弹的走势。股市反弹使市场避险情绪减弱，投资人风险承受意愿回升，日元多头因此进行获利回吐，导致日元失去买盘追捧，见顶回落，展开调整。
G7单指日元过强
造成日元在最近两周展开回调走势的另一个原因，是在于七大工业国(G7)在11月3日突然发表声明，指出：“汇市剧烈波动，尤其是日元兑其他货币急涨对市场和经济发展均有害，G7表示将关注事态进展并进行相应配合。”
日本财经当局在G7声明后，随即表态日元升值不符合日本经济基本面。市场担心G7声明为日本政府干预市场、阻止日元升值埋下了伏笔。而且，德国财长史坦布律克在G7声明后表示：“日元升速令人担心。”这还预示G7有可能采取联手干预行动。
历史上日本政府曾经进行干预，成功阻止了日元升值。2003年，日本当局曾在汇市上抛售空前规模的20万亿日元(约合2040亿美元)，并在2004年初再次卖出15万亿日元，有效阻止日元升值。而澳洲央行在10月31日、11月3日和4日率先连续三天入市进行了干预。这次日元多头对G7声明采取了敬而远之的策略，主动后撤，退一步海阔天空。日元因此出现调整。
短中期多空力量平衡
元日古诗范文2
后来，送走了他们。
回到自己的座位，我的心越发的难受，从来都是这样，他们谈笑着，有共同的语言。应为他们都是成年人了。他们老是把我当孩子看，他们只会把一堆堆书本推给我，然后告诉我这才是你的未来。他们从来不会在意我的感受，因为他们忘记了，我才是今天的主角。
突然觉得很想念，想念我的朋友，想念逝去的往事，还有那些曾今的欢歌笑语。虽然朋友都不是血亲。但我觉得和朋友在一起我才觉得轻松，快乐。只有在他们面前我才是真正的。，我可以在他们面前肆意的笑，痛快的哭，因为他们懂我。在他们面前我不需要逃避，因为没有压力。但在亲人面前毫无顾忌的释放自己的感情，他们会觉得莫名其妙，甚至丢给我一个白眼或是一些不找边际的责备的话。在我的亲人面前，我必须是个成绩优异，懂事，听话的乖乖女。不然他们会对我很失望，而我却总让他们失望，怎么会这样呢？我也不想这样的！
我们生活在这个错综复杂的世界，逃避是我唯一的方法。而时间把岁月送给了青春，青春把多愁善感送给了我。这些是无法逃避的，于是我开始学着去面对，但却一次又一次的受伤。我也不想这样，但却无法改变，我不知道是因为没有能力还是缺乏勇气。
原来，我并不孤单！
家里很宁静，因为只有我一个人，时间就这样流淌着……
就着这宁静背后，多了几通祝福的电话，我哭了，是幸福的泪。我以为，你们都把我忘了！
元日古诗范文3
1、《浣溪沙》原文：庭院沉沉白日斜，绿阴满地又飞花。瞢腾绕天涯。帘幕受风低乳燕，池塘过雨急鸣蛙。酒醒明月照窗纱。
2、解析：庭院日斜，绿阴花飞，帘低乳燕，池塘鸣蛙。正是春深夏浅，宜人天气。作者扶醉一梦，梦觉已月上纱窗。其中“瞢腾绕天涯”一语，透露出渴望摆脱世务羁绊的心情，但写来曲折委婉，余韵不尽。
3、作者介绍：夏言，字公瑾，江西贵溪人。明正德十二年（1517）进士及第，世宗（朱厚熜）朝参预机务，居首辅。为严嵩所嫉，受诬陷而死。以词曲擅名。有《桂州集》、《近体乐府》六卷。
（来源：文章屋网 ）
元日古诗范文4
一、终身雇佣制度
终身雇佣制度主要由终身雇佣制、年功序列制及企业内部工会三个部分构成，被称作日本企业经营的“三件神器”，“三个黄金的支柱”（three golden pillar）。这三个主要部分既自成体系、独立发挥作用，又能相互作用，相互支持，共同构成了一个严密的整体。
1.终身雇佣制
终身雇佣制[1]，又被称为长期雇佣制，是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主动避免解雇员工的雇佣习惯 。终身雇佣并不是法律或成文规定意义上的制度，只是一种惯例性的制度。
2.年功序列制度
所谓“年功序列制度”[2]，即根据职工的学历和工龄长短确定其工资水平的做法，工龄越长，工资也越高，职务晋升的可能性也越大。如果学历、能力和贡献不相上下，工龄就是决定职务晋升的重要根据。这里所说的工龄，均指在同一公司或企业内连续工作的年数，而在不同公司工作的工龄一般不能连续计算（如图1）。
图1 年功序列制度下员工跳槽前和跳槽后的工资比较
由图1可得，如果职工选择在t点跳槽的话，那么他至少要承担截距MN的经济损失。如果员工中途离开企业，他前期累积在企业的工龄将会作废，在新的企业一切都要从头来计，工资也是按最低的标准发放，对员工意味着得不偿失。这也在很大程度上培养了员工对企业的忠诚度和敬业度。
3.企业内部工会
企业内部工会[1-3]是以企业为单位组织的工会，从实质上说是企业内部的一个管理部门，由于日本一般都采用终身雇佣制，所以管理者年轻时为该工会会员是极其普遍的现象。这样经营管理者很少与工会成员发生对立冲突。在这种谋求企业发展的劳资协调路线的指导下，劳资关系因圆满妥善地得到解决而受到各界的好评。
随着时代的发展，终身雇佣制也经历了一系列的改革，但无论怎样变革，其本质独特的东西始终贯穿在日本的雇佣体系中。2005年厚生劳动省所作的调查结果显示，57%的被调查企业打算坚持使用终身雇佣制度，而试图放弃这一制度的企业仅占15%左右。另有2007年日本内务府的《平成19年版得国民生活白书》的数据表明，目前83%的企业仍然坚持终身雇佣制度，同时仍有78%的企业在未来仍然坚持这一制度。这说明终身雇佣制仍然具有强大的生命力，它给日本劳资双方带来的利益远超出其弊端，才会获得劳资双方高度评价。
二、中日企业生命期现状
1.日本企业生命期的现状
据2008年5月14日韩国银行发表的《日本企业长寿的秘密及启示》报告书称：全球持续存在200年以上的企业有5586家，其中日本3146家为全球最多，更有7家企业历史超过了1000年，排在世界最古老企业前三位的都是日本企业。当然，超过200年历史的长寿企业在欧洲也不少，德国有837家，222家在荷兰，还有196家在法国（摘自环球时报）。很显然，日本拥有数量庞大的长寿企业，并且远远超过其他国家。而在中国，最古老的企业是成立于1538年的六必居，之后是1663年的剪刀老字号张小泉，再加上陈李济、广州同仁堂药业以及王老吉三家企业，中国现存的超过150年历史的老店仅此5家。
2012年9月14日日本帝国DATABANK企业调研公司公布了日本企业的平均寿命以及长寿企业的统计结果，再次向世人彰显了日本企业经营的成果。据显示，2012年日本企业的平均寿命为35.6年，比2011年增加了0.5年。统计显示，创业于1912年之前的百年企业达2万4792家。按照行业划分，企业平均寿命最长的行业为制造业，达45.4年，其次分别是零售业和批发业，寿命最短的是服务业，为26.8年，而比较年轻的企业多是IT行业（摘自RecordJapan网站）。
2.中国企业生命期的现状
据1993年、1995年、1997年、2000年、2007年进行了5次全国企业大规模抽样调查表明，1993年我国企业平均寿命只有4年，2007年提高到7.5年。该调查同时显示，中国每年有近百万家企业倒闭，为美国的10倍；在5年内倒闭的占60%，10年内倒闭的占85%，每年新生15万家企业，倒闭10万家；中关村6000家企业存活8年以上的仅占3%。
2006年商务部副部长姜增伟曾指出，我国企业的平均寿命只有7.3年，品牌生命力不足两年[4]。
2010年我国民建中央的专题调研报告《后危机时代中小企业转型与创新的调查与建议》显示，中国中小企业平均寿命仅3.7年，其中8成以上是家族企业。该项报告指出，与上述相比，目前欧洲和日本企业平均寿命为12.5年、美国企业8.2年、德国500家优秀中小企业有1/4都存活了100年以上。
2013年7月30日国家工商总局的《全国内资企业生存时间分析报告》，为我国企业绘制了一份“生命曲线图”（如图2）。
图2 我国企业“生命曲线图”
该报告显示，我国半数企业年龄在5年以下，垄断性行业企业普遍“长寿”，民营资本集中行业企业相对“短命”。这份独特的企业生命图也勾勒出中国经济的市场图景。专家表示，垄断行业和非垄断行业的强烈反差更显示出打破行政垄断的重要性和紧迫性。
综上所述，我国企业的寿命普遍不长且远远低于日本。
三、终身雇佣制对我国企业人力资源管理改革的启示
1.建立科学的用人机制
在人力资源的聘用方面，我国企业可以采用多样化的雇佣方式，如增加合同工、临时工、派遣工和退休职工的再雇佣。对于企业中重要岗位的员工引入日本终身雇佣制[5]，重视能本管理，构建核心员工资源框架，这样可以减少中高层人员的流动，加强核心员工对企业的认同感与归属感，使企业有一个稳定的内部环境，反之，核心员工的流失往往会使企业陷入困境；在辅助生产等相对次要的岗位使用临时工和派遣工人及退休工人等。这样的做法既发挥了终身雇佣制的优点，尽最大的努力避免企业核心劳动者的流失，又减轻了劳动力成本负担和经营规模缩小时正式员工下岗的风险，增强了人力资源管理制度的柔软性和灵活性。
2.重视员工的培训与开发
在人力资源的培训开发方面，应重视员工培训，采用内部提拔为主[6]，外部招聘为辅的晋升方法。我国很多企业，特别是民营企业存在很多人力资源管理上的误区，表现为重物轻人、重生产管理，轻人力资源管理。大多民企的老板存有这样的思想：中国的人多的是，你不干他会干，他不干自然会有人干，并且不想也不愿在员工培训上下功夫，从而忽视了员工的培训。结果造成你进我出员工流失率居高不下，人才不稳，恶性循环的局面。这样的企业生命期显然不会持久。因此，我国企业应借鉴日本终身雇佣制下企业的培训思想和提拔方式，做到科学的用人、适时的育人、有效的留人，充分调动员工的积极性、创造性，增强员工对企业的忠诚度，同时内部提拔又可以省去外部引进人才的培训费用，从根本上保证企业战略的实现。
3.构建规范的绩效评估体系
在人力资源的绩效管理方面，企业在明确岗位职责和工作范畴的情况下，应按照岗位要求，遵循“对岗、对事、不对人”的原则，对员工进行绩效考核。然后，根据考核评价结果择优晋升。在对员工的考评体系中，需重视企业文化的建设，建立企业和员工共同发展的和谐理念，还要重视对现代人力资源管理制度和技术的应用，提高企业管理的制度化和规范化水平。将员工的职业生涯规划和企业的战略目标紧密的结合起来，让员工真正融入到企业中，提高企业效率，促进企业的长久发展。
4.提高工龄工资，健全福利制度
参考日本年功序列制，根据企业不同的情况，在薪酬管理方面，适当增加工龄工资的比重，将员工的生活保障、工龄工资、能力工资等统一，参照工龄、能力及工作业绩等确定工资发放和提升标准。目前，我国不少企业工龄工资的标准较低，有的甚至参照国家机关，标准仅为1元/年，按此标准计算，一个在企业工作了二三十年的老员工与新员工工龄工资总额仅相差二三十元，工龄工资好似一项摆设，其价值也被雪藏，未能发挥。 所以，企业为了更好激励、留住人才及长远的发展，应制订和使用"抛物线"工龄工资政策。同时企业应根据自身特点有目的、有针对性地设置一些既符合企业实际情况又与实际变动相符合的福利计划，实施多元化的福利制度，完善福利种类，满足员工需求，稳定企业内部员工队伍。
参考文献：
[1]平井长雄.《论日本终身雇佣制》[D].中国知网.2006年
[2] 宋德玲 杨晨.《论职工年龄结构对日本大企业年功序列工资制度的影响》[J].现代日本经济.2012年05期
[3] 郝杰.《论日本企业文化中的“终身雇佣和年功序列”制度》.商场现代化[J].2009年3月总第569期
[4] “中国企业寿命测算方法及实证研究”课题组.《企业寿命测度的理论和实践》[J].统计研究.2008年4月
[5] 森嶋通夫.《日本企业为什么成功》[N].四川人民出版社.2002年
[6] 王德全.《日本人力资源管理模式对我国企业的启示》.[M]商道.2008年
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元日古诗范文5
英国真人秀塑造角色的利器
无论是名人还是素人，电视综艺节目都在塑造“超越生活”的角色。论坛上，英国《好声音》《达人秀》和《舞动奇迹》总制作人Andrea Hamilton从选角到后期，深度解析了英国真人秀塑造角色的利器。
“选角之前，必须先弄清楚节目的定位、目标观众和品牌价值，以及频道需要吸引什么样的观众、怎样吸引新观众。”Andrea Hamilton表示，好的选角制作人不仅要对人很了解，还能从直觉上做出判断，做过真人秀或其他娱乐节目的制作人通常知道怎样让角色和节目融合。而找到合适角色的方式有很多种，社交媒体、电视台节目资源、出版社，甚至通过电话采访，到街上发广告都可以。
Andrea Hamilton还分享了英国《好声音》的选角标准。在导师的选择上，不仅要确保节目中有每个年龄段的导师，还要有新视角，更要和巨星合作扩大节目影响力。为了协调导师之间的关系，节目组在试镜过程中了解导师，让导师之间可以更好地进行协作。
在参赛选手的选择中，团队做了大量幕后工作。据Andrea Hamilton介绍，英国《好声音》有两个选角负责人、三个选角助理，另外还有参赛选手寻找团队，“我们要确保在不同场景下，都有足够资深的制作人能够在现场通过尖锐的眼光发现人才。”
当然，也有专业的系统，帮助节目组找到合适的参赛选手。“我们有一个网格选角类型表，会把不同内容综合考虑进去。如所谓的三项全能，就是好嗓音，高颜值，有个性并且有好故事。另外选择的角色也要符合BBC人口学的要求，确保能够扩大节目吸引范围，吸引不同音乐风格的受众。”Andrea Hamilton表示。
不容忽视的是，后期剪辑师对于角色的塑造同样至关重要。Andrea Hamilton分享道，“我们会为剪辑师准备角色特征卡，让他们迅速了解人物特性，知道如何塑造角色，从而放大人物故事，把更多节目所要达到的预期展现到观众面前。”
综艺节目本土化中，编剧干什么
如今，编剧成为综艺节目中不可或缺的工种，论坛上，韩国综艺编剧界教父柳成赞、新一代剧情综艺代表编剧申明真、湖南卫视《我是歌手》总编剧、执行制片人孙莉共同探讨了综艺编剧的“挑战”与“法则”。
《隐藏的歌手》《了不起的挑战》《我是歌手》三档韩国模式节目在引入中国后都进行了本土化改造，从编剧的角度出发，其中的差别如何体现？
对此，柳成赞的解释是，中国版和韩国版的《隐藏的歌手》大框架是一样的，但每一轮淘汰的版本有所不同。韩国版的方式是：选出最不像原唱歌手的声音，中国版则是投给最像原唱歌手的人。韩国版模唱素人是主角，中国版更像是把原唱歌手放到了更主要的位置。
“在策划和制作节目时，要先了解节目的播出环境。”作为节目编剧，柳成赞在个人自尊心层面不太允许有了模式就完全照搬。“韩国版《隐藏的歌手》是符合韩国电视观众形态的，大家通过节目谈论韩国文化、社会和国民喜好。中国团队用自己的方式进行了本土化改造，这是非常值得肯定的。”
同样，《无限挑战》中国版《了不起的挑战》也在韩版模式基础上，对节目播出周期、人物性格设置以及挑战项目的选择等方面做了本土化改造。申明真表示，韩国版《无限挑战》本就没有固定模式框架，节目围绕“挑战”这个大主题，不断变换素材、内容、挑战形式进行多种尝试。“在中国化改造过程中，制作组和编剧组必须了解中国国民衣食住行和社会文化，否则节目一定会失败。”
“成长为一个成熟的编剧需要多长时间？”《我是歌手》总编剧孙莉曾问过韩版节目总导演金英熙，他的回答是15年，“没有任何灵丹妙药、宝典或者编剧技巧可以让你立竿见影。”
事实上，在欧美真人秀的导演框架中是没有编剧职位的，在韩国的制作团队中，延展出了以明星真人秀为样式的亚洲真人秀类型，明确出现了真人秀节目当中的编剧职务。
那么，真人秀编剧和导演的区别是什么？孙莉认为，职业真人秀编剧需要塑造人，把这个工种单独提取出来并职业化、系统化，涵盖了节目前期准备、中期拍摄乃至剪辑剧本等一系列工程。
当然，也有不少观众提出质疑，“节目中设计的内容、情节是真是假？”孙莉这样回答，“真人秀的重点是人，‘真’则需要辩证看待，所有高片比的节目都需要取舍。真人秀最大的不同是在假定时间、地点完成假定任务，而‘我’带着真实的身份，说出代表‘我’立场的话。”
在浴室里进行的脱口秀
《笑傲江湖》和《欢乐喜剧人》的火爆让中国电视人看到了喜剧节目的市场空间，而韩国《寻笑人》《搞笑音乐会》等喜剧节目长久以来都有很高关注度。在“喜剧就要这样做！当喜剧人遇上寻笑人”论坛上，中韩两国喜剧节目代表，把脉喜剧节目创作，探讨未来走向。
谈到韩国喜剧节目创作的思路，《寻笑人》总编剧，韩国喜剧教父崔恒瑞表示，喜剧创造最重要的一点是逆向思维。如脱口秀为什么一定要在华丽、庄重的空间展开，是否可以在浴室里进行？“当时，《Happy Together》的第一版本就是在浴室里进行的，这档节目克服了种种难点，维持了十年之久。”
“别把《笑傲江湖》当喜剧节目，中国无喜剧节目成功先例。”在《笑傲江湖》总导演施嘉宁看来，喜剧是节目的外衣，其核心是喜剧人才的达人秀。“在中国做纯粹的喜剧节目是没有活路的，只有一条路可以走――‘喜剧+明星真人秀’”。
事实上，施嘉宁团队也曾购买了《寻笑人》《搞笑音乐会》的节目版权，试图开出中国的喜剧之花，但最终证明水土不服。崔恒瑞将失败的原因归结为两国文化的差异，“搞笑最重要的核心是来源于现实生活。”
“《笑傲江湖》和《欢乐喜剧人》是中国人原创的模式，我的想法很简单，就是‘混搭’、‘解构与重构’、‘喜剧加真人秀’。”但施嘉宁也坦言，节目第三季面临人才匮乏的问题。“这是中国喜剧的现状，中国喜剧确实在倒退，人才的倒退，创作人的倒退。”
对于喜剧节目的创作方向，崔恒瑞和施嘉宁都强调，做节目要探讨人心。但说到喜剧节目的未来，施嘉宁则表示“当我们这个民族还处在一半人是农耕思维，一半人是现代思维这样一个转型期的时候，喜剧是有市场的。每个人都需要解压，这是喜剧特别好的一个时间段。”
相比喜剧节目，音乐类节目在中国的发展较成熟，但如何将一档音乐节目做成文化盛事？论坛上，以色列资深音乐节目创意人Yoav Tsafir与《音乐大师课》总导演、晓映传媒总经理姚小莹展开对话。
Yoav Tsafir给予节目高度评价，“《音乐大师课》去掉了其他音乐节目中普遍存在的淘汰制，的确存在风险，但观众却非常喜欢。因为孩子的教育是社会所关心的问题，节目通过音乐巧妙地解决了这些问题，更用真诚打动了观众。”
《音乐大师课》的高收视和好口碑也让姚小莹倍感自豪，“在中国，所有的观众包括音乐人对节目的评价就是三个词：真诚、真实、感人。”《音乐大师课》第二季的播出获得了极大成功，网络视频点击量高达8亿。在她看来，与第一季相比，最精彩的内容变化是故事性更强。
剧本类模式全球售卖数量增长了70%
如今，剧本类模式的全球交流正在悄然兴起，那么，剧本类模式在跨国合作中的障碍、磨合与创新是什么？论坛上，中外嘉宾一一解答。
The WIT公司在关于剧本类模式的调研中发现，从2010年到2015年，剧本类模式的全球售卖数量增长了70%，而引入剧本类模式最多的国家并非缺乏创意的国家，相反，最具创造力的美国市场是剧本类模式的全球最大买入商。而在所有全球交易的剧本类模式中，授权最多的类型是喜剧。
浙江卫视总编室主任陶燕认为，喜剧包含的欢笑元素是最容易打动世界各国人民情感共鸣的，也更容易进行跨文化移植；而相比综艺节目，电视剧的复制难度更高，而喜剧更容易模式化和操作，当然，喜剧的传播性也更强。
那么，什么样的海外剧本类模式更容易销售或本造？华策克顿辛迪加总经理钮继新表示，“首先是它的成功基因，如果它能在其他市场同样具有适应性，这是一个重要背书；其次要看题材、故事和内容在中国是否具有普适性和当下性；第三是配套支持，除了原始创意，还能提供多少技术等方面的支持。”
站在电视台的角度，陶燕在选择海外剧本模式时首先考虑的是模式的文化敏感性，其次也非常强调模式的可执行化。“当然，有多大的市场为你买单，这也是非常现实的问题，还要考虑市场需求。”
一旦选中了好的剧本模式，下一步就要进行本土化改造和制作。在这一点上，购买大国美国的态度发生了很大转变。
据Nordic World 总裁Espen S. Huseby介绍，原来美国市场只购买理念，并不需要原作家和编剧参与制作，现在美国人也越来越希望原剧作者和制作者参与到美国本造中。同样，2015年，中国联合索尼一起将《新婚公寓》带到中国，并联合海外团队进行本土化制作。
值得注意的是，以色列是全世界第二大剧本模式输出国，但市场上很少看到希伯来语的成片，这是否意味着剧本模式比剧的成片更容易做国际发行？
对此，陶燕和钮继新都认为，文化差异和生产方式的不同是剧本模式输出的最大障碍，“当然这不代表我们对模式输出就此丧失信心，事实上，输出的绝对值和占比都在上扬，我认为今年会成为剧本模式输出的拐点年。”陶燕表示。
提案包装是模式市场中缺失的一环
如何将一个复杂的模式清晰解构？如何将一个酷炫的模式点精彩呈现？如何一语道破模式的核心立意？论坛上，Missing Link Media总裁，FRAPA联合主席Jan Salling就模式如何好包装、巧提案进行了解析。
30年的从业经历，让他意识到良好的包装和提案能让模式更好地销售出去，而提案包装就是模式创意和国际市场中所“缺失的那一环”。
Jan Salling总结的规律是，要明确模式的定义，了解项目特点；确定销售对象，了解买家情况；明确模式和客户的关联性；介绍模式时要充满热情；合理的提供销售工具；精准有效地包装预告片，最好在30秒之内吸引对方。
Jan Salling对如今的模式市场持乐观态度，“市场愿意付钱去买模式，因为模式包含了所有的制作诀窍，极大地降低了制作成本和失败风险。”但他也强调，销售给制作商还是广播公司？小公司还是大公司？他们的市场定位和需求是什么？这几个关键点都需要明确。
在明确模式与客户的关联性上，Jan Salling举例，自己曾在戛纳电影节上介绍过一个关于粮食问题的北欧模式，它和当时叙利亚的难民潮有关联性，容易和客户、市场的需求息息相关。
元日古诗范文6
新东方作为国内首家在美国上市的教育企业，在7月17日暴跌34%之后，18日再度狂泻35%，两日已重挫57.32%，创5年新低，市值大幅缩水至14.7亿美元。新东方创始人、董事长兼总裁俞敏洪可能觉得很冤。 但将此前主要由11位股东持有的股权，改为由俞敏洪100%持有的做法，在美国投资者看来，是一件股权变动的大事。虽然俞敏洪本人出面予以否认，新东方的股价随后也有所反弹，但他会不会效仿马云，在私有化的道路上越走越远，倒也令人怀疑。
最“敢辞职”的创始人吴长江
作为创始人的他，突然走了，雷士照明应声暴跌20%。2012年5月25日之后，雷士照明投资方霸道掌权，结果引起企业员工不满，与外来投资者公开决裂，吴长江终于大获全胜，重回雷士，并使得投资方放弃原有职务。其实早在2005年，雷士照明就曾爆发主导权之争，吴长江一招“以退为进”，在经销商的力保下，取得公司控制权。难怪他敢在5月25日突然辞职时，留下这样一条微博：“等我调整一段时间，我依然会回来的。”
最“没想到”的老板祝义才
“生活是公平的，没有‘舍’，就不会有‘得’。”当雨润创始人祝义才说这句话的时候，肯定没有想到，自己有一天要舍去雨润，却又不知道自己得到的是什么，连个好名声也没留下。7月9日，即祝义才辞职消息后的首个交易日，雨润食品大跌9．75%，股价已经从近30港元高位跌至近三年半的历史新底。
最有理想的“疯子”黄鸣
“我是中国人，无论如何不能忘恩负义。我对他家的感情一直很深，怕不小心会伤他家人的心。”山东省原副省长黄胜倒了，黄鸣没有落井下石。他不愿意，也不善于这么做。当初他为了让女儿生活得更好，放弃了石油工程师的工作，负债百万，做起了太阳能。后来又倾全力，做引领绿色人居革命的太阳能地产项目，结果却由于种种原因，导致公司IPO三次难产。“他是一个有理想的‘疯子’”有人这样评价他。然而，梦想与现实之间的严重背离，不知皇明太阳能集团董事长黄鸣的下一步会走向何处？