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人事制度范文1
1.1人事档案管理目的医院人事档案管理涉及医院各个部门的人事信息，直观反映每一个人的工作经历、业务能力、思想素质、学识水平、工作业绩等情况，为医院用人选聘、职称评定、岗位调整、评先树优、薪资待遇等活动提供相关信息依据。人事档案作为一种人力资源信息，在医院工作中占据重要地位。特别是在人员聘用、岗位调整、工资改革等方面，能够为领导决策提供最全面、最准确的数据信息。加强人事档案管理，其现实意义和历史意义都不可被忽视。
1.2人事档案管理内容医院人事档案管理是一项极为复杂的系统工作，这些档案材料是人事管理活动中形成的原始记录。人事档案真实反映个人的成长轨迹，涉及个人学习经历、工作经历、职务变迁、职称评聘、奖励处罚、工资状况、政治面貌、家庭成员和社会关系等诸多方面。具体表现为:学历学位、个人履历、专业技术职称、党团关系、奖惩材料、职务任免、工作考核、工资待遇等等。这些档案材料需要经过相关人事部门进行审核、签字、盖章，其使用价值和保存价值都非常高。
1.3人事档案管理方法医院人事档案管理有纸质档案和电子信息档案两种存档形式。随着信息技术的不断发展，现代人事档案管理越来越注重信息化档案建设。由于信息化档案在信息储存、查询、统计和数据分析等方面显示出更多优势，医院人事档案管理向信息化转型已经成为必然选择。随着医院市场竞争机制的引入，人才资源已经成为重要竞争砝码。医院人事档案管理，在很大程度上是强化对人才信息的管理，人力资源信息管理为医院人才利用发挥更重要作用。人事档案管理方法众多，每一所医院人事档案管理又有个性化。我院为省级三级甲等医院，人事档案管理比较规范，根据医院统一部署，结合我院实际，建立了一整套管理方案，在档案信息搜集、整理、归档、录入、储存、查询等方面，都有相关制度制约。在对学科人才信息管理方面，对博士生导师简况表、博士后工作登记表、被县处级以上党政机关评为专业拔尖人才的材料、科研工作和个人表现评定材料、创造发明科研成果鉴定材料、著作等材料，都要进行细致科学管理。
2人事档案在医院人事制度改革中的作用
2.1为人才选拔提供信息参考我院为综合性大型医院，有雄厚的技术力量，为提升医院整体管理经营水平，需要建立一支高素质的干部队伍。人事档案管理可以为人员选拔提供较为完善的材料。有关人员的年龄状况、知识结构、学术水平、思想觉悟、主要工作经历和业务能力等相关档案信息，都能够成为干部任用的重要材料参考。医院领导非常重视人事档案管理，让人事档案管理成为医院市场竞争重要力量支撑。如医院中层领导，在选聘时，需要查看档案材料，部分中层干部还需要竞聘上岗，这都与档案管理有一定关联。
2.2为工资改革提供重要凭证医院人事档案管理还为工资改革提供重要凭证。国家事业单位工资分配改革制度颁布后，医院根据上级安排，要为工资改革做好准备。因为工资改革涉及每一个职工的切身利益，而工资核实主要参考依据来自档案材料。医院人事档案管理可以提供每一个人的基本情况、学历、工作经历、技术职称、工资演变、奖惩考核等情况，为工资分配等级划分提供重要依据。特别是学历和年度考核等情况要与套改工资挂钩，这对提升全体职工工作积极性有重要影响。
2.3为职称评定提供信息支持医院人事档案管理为职工职称评定提供重要信息支持。由于工资和专业技术职称挂钩，职称对职工的重要性可想而知。在医院职称评聘过程中，需要人事档案管理提供相关信息。专业技术职称评聘有一定比例限制。在技术岗位设置时，医院本着对医院发展有利的原则，结合人才战略的实施，对人才资源开发投入更多精力，积极推进职称工作的各项改革，建立竞争机制，实行按岗聘任。根据人事档案提供相关信息，判断个人实际能力竞聘上岗。特别强调了日常考核成绩的重要性，细化考核内容和考核标准，体现公平、公开、公正原则。医院在岗位竞聘中，人事档案发挥重要作用。如人事档案中的各种考核信息数据、学历学位材料、业务成果等，都能够形成相互映衬的效果，为职称评定提供重要参考。一份完整的档案材料，可以从不同角度展示一个人的实际能力和过往成绩，为竞聘更高职称岗位提供帮助。
2.4为用工制度改革架设桥梁人事档案管理为医院用工制度发挥重要连接作用。我院2010年就开始了用工制度改革，在编职工的档案材料都由医院人事档案室管理，流动人员人事档案由本市人才交流服务机构管理。医院现有人员的人事档案材料生成呈现动态性。人才服务机构档案材料是原始数据信息，这些档案需要不断更新，这就需要医院人事档案管理部门为其提供更新数据，不然，社会人才服务机构存放的人事档案材料就会滞后。医院在人员任用时，需要查阅其原始档案材料，医院人事档案管理人员需要到社会人才服务机构去调取相关材料，这样就让医院人事档案管理和社会人才服务机构有更多业务合作与往来。在相互交换意见基础上，取得一致意见，问题就可以得以有效解决。医院人事档案管理部门和社会人才服务机构的通力合作，也为医院用工制度改革提供便利条件。
2.5为评先树优提供数据信息医院人事档案管理包含丰富信息，这也为医院开展评先树优活动提供一定数据信息。医院有激励制度，每年都要开展评先树优活动，以此激发职工工作积极性，而相关评选数据自然由人事档案管理帮助提供。如评选“市级先进工作者”，医院要制定相关评选标准，人事档案管理部门要提供相关信息数据进行评选，参评人工作成绩、学术研究成果、年度考核情况等，都应该是重要参考条件。
3结语
人事制度范文2
一、加强领导，完善制度
搞好人事调研工作，必须切实加强领导。领导重视不重视，往往是一个单位人事调研工作做得好不好的根本原因。一要明确分工，责任到人。把调研工作放在突出位置，形成主要领导亲自抓，分管领导具体抓，所有干部一起抓的工作格局。每一次调研，都明确目标任务、具体负责人、完成时限等，领导平时注意强化督导，关注调研工作的进展情况。二要发挥集体攻关的智慧优势。组织干部经常思调研，议调研，分析情况，总结经验，改进方法，提高质量。三要为调研工作创造良好条件，帮助解决调研过程中的问题和困难。对从事调研的同志做到常指导、多关心、多鼓励、多支持，使参加调研的同志能振奋精神，全身心投入到调研工作中去，取得最佳调研成果。
搞好人事调研工作，必须不断健全、完善调研制度。近年来我们建立和完善了以下四个调研制度：（一）调研计划制度。根据每年工作总体部署，研究制定年度调研计划，确定年度调研目标，印发本年度调研提纲，组织开展重点课题的调研。要求各县区人事部门、局属各单位将年度调研计划及时报送市人事局，并结合实际，认真落实调研任务。（二）领导干部调研制度。各级人事部门的领导，要身体力行，率先垂范，深入基层，考察调研。我们规定，市局领导每年应抽出至少一个月时间，其他科级领导干部每年应抽出至少二个月时间，采取多种形式调查研究，并亲自撰写调研报告。（三）奖惩激励制度。每年通过对调研目标任务完成情况进行检查监督，对完成任务好的单位和干部，给予一定的物质和精神奖励，对没有完成任务的，则予以通报批评，取消评先评优资格等。从而形成了你追我赶，不甘落后的调研工作氛围。（四）调研成果评选通报制度。每年开展调研报告评比活动，在各县区人事部门、局属各单位中评定调研工作先进单位，评选出优秀调研报告，进行通报表扬，并将其中一些重要的调研报告报送市委、市政府和上级人事部门。
二、改进方法，转变作风
人事调研工作应注重改进方法，转变作风，做到以下四个结合：（一）搞好人事调研要与解决工作中的热点、难点问题相结合。人事调研工作是一项目的性很强的活动，应该带着了解问题、解决问题的态度去开展调研，切忌为调研而调研，盲目地到基层转一转。要把开展调查研究作为提高效率，改进工作的一项重要措施，注意抓住人事工作中的一些热点、难点来开展调研工作。例如，近年国内外许多知名企业纷纷登陆南昌，如何主动跟进、贴近为其提供全方位人事人才服务，成为亟需解决的重要问题，针对这类问题，我们积极开展了专题调研活动，为打造我市“四最”品牌充分发挥人事部门的职能作用。（二）搞好人事调研要与提高人事部门工作水平相结合。人事调研工作是推动我市人事工作整体水平迈向更高层次的重要举措。调研前要把工作中的问题有意识地进行梳理，调研中注意收集反映人事工作的意见和建议，调研后要及时根据这些意见和建议调整工作方法，克服工作中存在的问题，形成以调研促工作，以工作促调研的良好互动格局。（三）搞好人事调研要与运用科学方法结合起来。根据调查研究的目的、内容和对象的不同，因地制宜，采取灵活多样的调研方法。如我们根据今年改革任务重的特点，采取走出去、沉下去、请过来等多种调研方法，取得很好的效果。“走出去”，我们组织赴苏、浙、沪进行了学习考察，学习沿海城市先进经验；“沉下去”，经常深入到全市各类企事业单位进行调研，掌握基本情况；“请过来”，通过召开为企业服务恳谈会、市直单位人事干部座谈会等形式，收集建议和意见。（四）搞好人事调研要与转变作风、树立人事干部新形象相结合。开展人事调研要坚决贯彻群众路线，真正深入基层，深入群众，要以求真务实的态度，掌握真情况，发现真问题，并注意去粗取精，去伪存真，找到解决问题的有效办法，坚决杜绝定框框、定条条的“论证式”调研和“纸上谈兵”式调研。调查研究中要严格遵守人事工作纪律和廉政纪律，务必保持谦虚谨慎和艰苦奋斗的作风，认真执行国家关于公务员活动的具体规定。各级干部到企事业单位调研，尽量不影响这些单位的正常工作，要树立勤政廉政的良好形象，出色完成大量调研工作任务。
三、提升质量，推动应用
开展人事调研工作，应当树立“精品”意识。每一次调研，都要做到“方案制得细，调研做得实，报告写得好”。一是要选准调研课题。根据上级人事部门提供的调研提纲，结合我们的实际，就企事业单位、人民群众关心和关注的热点、难点问题确定合适的调研课题，明确该课题的目标，调研的重点，方式方法，制定出详细的调研方案。二是要以高度负责的精神，认真收集各种资料、数据，切忌随心所欲，胡乱估计、猜测。树立不怕吃苦、坚韧不拔的精神，深入实际，尽可能把握整体情况，防止以偏概全。三是要认真撰写调研报告。调研报告是调研工作的理论总结，因此既要“实”，又要“深”，既要“真”，又要“新”，防止有据无理或有理无据，只有论据实、立意高的调研报告才能对人事人才工作具有重要的指导作用。
开展人事调研工作，根本目的在于“用”。因此，要努力推动调研成果的应用。一是充分发挥调研成果的作用。我们强化了调研为决策之先的理念，重要文件的出台，重大改革措施的推行，政策实施后的修订与完善，都必须在调查研究的基础上进行。调研成果出来后，要及时进行论证和评估，及时进行推广运用，发挥调研成果的效能。二是加大学习交流调研成果的力度。我们通过编发调研报告选、调研简报、利用南昌政务网站、人事局域网、报刊杂志等载体，加强对调研成果的学习宣传，及时将调研成果转化为指导工作和实践的理论依据和政策意见。三是重
人事制度范文3
【关键词】独立学院;人事制度;实践
【abstract】the independent academy puts consciousness of the outside world into practice commonly acting for system, acting for the system concrete practice combining with independent academy consciousness of the outside world, analyses consciousness of the outside world acting for the positive role that system develops to independent academy and a few problems appearing in the process of practice.
【key words】independent academy; system consciousness of the outside world is acted for; practice
自1995年12月国家人事部明确提出要建立和推行人事制度以来,各地高校结合各自实际,积极推行人事制度;独立学院作为公举民办的高校从创建之际就实行人事制度,形成真正意义上的竞争和激励机制,有助于师资队伍的建设,对独立学院的快速发展起了很好的推动作用。下面笔者就结合独立学院人事制度的实践,分析人事制度对独立学院的发展所起到的积极作用和实践过程中产生的问题。
1 独立学院人事制度的内涵
人事制度是指政府人事部门所属人才交流服务机构,按国家有关人事政策法规要求,接受用人单位或个人委托,其相关人事业务,可以为各类流动人员和用人单位提供人事关系、档案代管、人才招聘、人才培训、人才测评以及代办各类社会保险等一系列人事和配套服务。目前独立学院人事制度主要是指独立学院委托政府人事部门所属人才交流服务机构全校教职员工人事档案的管理、职称的申报、人才的调配。
2 独立学院人事制度的实践
2.1 确定对象、选择机构以及主要内容。
独立学院的全员人事制度从某种意义上说是全员聘用制。也就是说,独立学院的对象是全校的教职员工。
我校是2004年在湖北省人才交流中心开户,实行全校人事制度。
独立学院的人事工作主要内容有:
2.1.1 委托省人才中心接收并管理被人员的人事档案。人事档案不在省人才的教职员工,我校是通过开函转交到省人才我单位户头下;人事档案在省人才的教职员工,我校可直接将其由个人户头转到单位户头下。
2.1.2 委托省人才中心,根据国家政策和学校需要,为学校聘用的应届毕业生办理职称认定等工作。目前我校的职称评定有三种途径:一是从省人才中心申报,二是从我校校本部申报,三是直接上报到教育厅。
2.1.3 优先为学校办理从武汉市外调进德才兼备、专业对口的急需人才的有关手续。目前我校已通过湖北省人才交流中心从外地成功调入多名中高级人才,这些中高级人才已成为我校骨干。
2.2 独立学院人事人员的工资待遇及福利。
由于独立学院是全员人事制,所以在工资待遇上不存在部分人事高校的“有编制和无编制的收入差距”。在福利上独立学院按国家政策要求统一缴纳养老保险、医疗保险、失业保险和生育保险,目前武汉市只有部分独立学院给教职员工缴纳了住房公积金。
2.3 人事人员的管理。
独立学院在全校教职员工人事档案托管的同时建立个人业务档案进行管理。人事部门要由传统的人事管理意识为中心转向“以人为本”的人力资源开发意识,树立“以人为本”的思想,实现从管理向服务的职能转变。在人员管理过程中,要始终把对人员的能力培养和积极性发挥放在头等重要的位置,关心他们、尊重他们,满足人的合理需求,以调动他们的积极性。同时,还应该由单纯的契约约束转为人文关怀,由单纯要求到解决实际问题,努力为他们营造好的工作、学习、生活环境,以提高单位的整体凝聚力。但同时也需要营造“竞争机制”,避免教职员工积极性不高、人浮于事,应优化配置人力资源,促进人员的合理流动。坚决遵循“科学设岗、公开招聘、严格考核、合约管理”原则,因事设岗,按岗聘人。
另外,应该注重制定一个好的、行之有效的激励政策以及考核晋升办法,充分调动、发挥员工的积极性,创造良好的工作氛围
3 独立学院实行人事制度的积极作用
3.1 保证了人才个体的择业权。
过去高校实行的是封闭式静态的管理模式,人才的使用权和所有权高度结合。人事制度实行人事关系管理权和人才使用权相分离。这种分离使人才的所有权由个人自主掌握,摆脱了过去传统的以人事档案为核心的对单位的终身依附关系,保证了人才有充分的择业自主权,同时增加了他们的危机感和责任感,促使他们更加努力工作,刻苦学习,不断提高自己。
3.2 保证了学校用人自主权。
人事制度拓宽了用人渠道和用人方式,为独立学院充分吸收社会人才提供机会。随着独立学院办学规模的不断扩大,普遍存在人才短缺。学校所需要的各类人才,通过市场进行合理配置,可以通过人事制度调入各类紧缺人才。这充分体现公开、平等、竞争、择优的原则,而且一定程度上保证了人才的质量。
3.3 保证了人才合理流动。
传统的用人制度下,人员依附于单位,终身在一个单位工作,没有合理的流动机制,没有畅通的流通渠道。在人事制度下,用人单位和人才之间只是聘用与被聘用的合同契约关系。学校拥有员工的“使用权”,通过用人单位与员工的用人合同,学校负责聘用期间的工资福利待遇和管理,员工完成合同规定的职责和任务。社会人才服务机构拥有员工的“所有权”,负责档案的接收和管理,合同期满不在聘用的人员,与学校的劳动关系自动解除,即回到社会人才交流中心,接受社会人才市场的管理和服务,学校不再负有责任和义务。人事为聘用合同管理的实施,铺设了合法的人员流通渠道,使高校人员出口畅通,能进能出,保证了人才的合理流动,人尽其用。通过人事,淡化“身份管理”,强化“岗位管理”,真正建立起一种“能进能出、能上能下、能高能低“的自主用人机制。
3.4 保证了学校资源的优化配置。
独立学院实行的是全员聘用制,学校与教职员工签订聘用合同书,实行人事制度,一旦解聘,养老、医疗和住房等由社会承担,学校因此可以减轻财政上的负担。还有,人事人员的管理属于人才交流中心,人事部门从繁杂的人事管理事务中解脱出来,可以集中精力抓高校的人才资源。因此,人事制度的实施,对独立学院来讲,既减轻了财力,又减轻了人力,独立学院将最大限度地优化办学资源配制,提高办学效益。
4 独立学院人事实践中出现的问题及思考
4.1 人事档案的转入不及时给学校工作带来不便。
独立学院教职员工的人事档案托管在人才交流中心,新进部分员工的人事档案没有及时转入到单位户头下,使得单位对员工的管理出现空白;有些员工由于人事档案不在单位户头下,在新学期不辞而别,使学校的教学工作和管理工作很被动。所以人事部门一定要督促全校教职员工的人事档案及时转入到单位户头下,进行严格规范的管理。
4.2 实行人事使员工归属感减弱。
由于实行的是人事制度,全体教职员工签订了有期限的劳动合同,虽然在一定程度上激励教职员工努力工作、不断进取,但是同时也使得教职员工的归属感减弱,产生不安定感,使得教职员工的流动性变大,不利于稳定的师资队伍、管理队伍的建设。这就需要独立学院了解教职员工的需求,设身处地地在他们立场上为他们着想,在学校能力范围内尽量满足他们的物质和精神需求;如开展丰富多彩的工会活动等各种措施达到“事业留人,待遇留人,感情留人”,形成独立学院的特色用人制度。
4.3 实行人事制度在一定程度上限制高级人才引进。
灵活的用人机制有利于引进人才,但在某种程度上也限制了高级人才的引进。在引进高级人才的时候,由于高级人才大都在公办学校工作有编制,跳槽到独立学院无编制,跳槽成本变高,后期福利待遇跟不上。比如由于年龄原因社会保险无法缴纳,或是由于历史原因以前在公办高校工作时间如何折算社会保险也成为一个复杂难解的问题。这就大大限制了独立学院高级人才的引进。
独立学院要吸引高级人才,除了自身要做出努力(比如提高福利待遇、提供发展空间),还需要国家给予政策上的大力支持(比如公办高校有编制的高级人才到独立学院无编制,其养老医疗保险如何续上等问题)。
综上,独立学院实行人事制度,是改变传统用人方式、实现人力资源配置市场化的一个重要措施。但现阶段仍处于发展之中,还有不少问题需要深入研究,不断完善。
人事制度是一种市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式,从制度的推出到实施,都有一个质疑、认同的过程,同时人事制度本身也有一个在实践中不断完善的过程。积极开拓创新人事内涵与实施环境,科学管理,更新传统思想观念是高校人事工作面临的主要问题和任务。
人事制度作为我国社会转型时期人事管理的一种过渡性模式,如何充分发挥人事制度在高校实施“人才强校”战略中的积极作用,帮助促进高校人力资源的优化配置,在实践中还需要不断的探索和完善。
参考文献
[1]钱向农.高校实行人事制浅析,煤炭高等教育,2004,(4)
[2]王宏原.人事与高校人事管理制度创新,北京邮电大学学报,2004,(7)
人事制度范文4
【关键词】人事制度 困境 出路
人事制度的产生和发展
人事（human agency）是指由政府人事部门批准或授权的人才服务机构，按照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，为其办理有关人事业务，提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审、出具人事证明等多种服务，是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。
人事制度是社会主义市场经济条件下政府赋予人才部门的公共服务职能，是人事制度改革和发展的必然结果，实行该制度，有利于人才合理流动和促进人才资源优化配置。我国人事制度产生于20世纪80年代。1983年，沈阳市人才信息中心开始保管第一份人事档案，实行人档分离，标志着我国人事制度的萌芽。1985年，北京外企服务总公司与北京人才交流服务中心以签订合同的方式，将其派往外企工作的人员档案及人事关系调入人才中心，由人才中心负责这些人员的人事关系。自此，我国第一份具有人事性质的业务系统开展，打破了传统的人才流动与管理，首次实现了人才所有权与使用权的分离，为我国人事管理制度的发展提供了全新的方向。20世纪90年代，人事部门逐渐接受了人事方式，采用行政管理方式实行人事行政关系挂靠，而对于人事档案保管则采用人事方式，并通过行政手段支持这一新兴事物的发展。
1995年，国家人事部明确提出要建立和推行人事制度，正式提出“人事”这一概念，标志着国家人事政策决策机构开始总结全国人事工作的经验，推进人事制度规范化、制度化，人事管理工作进入一个新阶段。1999年，中国科学院实施全员人事制度，实现了事业单位人事管理制度质的飞跃。随着国家政策的颁布，经过多年的实践探索与总结，我国人事制度无论在理论建设方面还是人事方式与内容等方面，都有了不同程度的发展，也取得了一定的成效。①
人事制度存在的问题
随着社会主义市场经济的发展，人事规模不断扩大，但在具体操作过程中也存在一些问题。
人事与传统的人事管理模式双轨制并行，人事功效受损。目前，实行人事的单位逐渐增多，覆盖面也越来越广。一些单位按照“新人新办法，老人老办法”的方式，以某个时间为节点，所有新入职人员实行人事，之前入职人员仍然实行传统人事管理模式；或者规定符合某些特定条件的人员可以不实行人事。以高校为例，有些高校引进的高层次人才实行传统人事管理模式，其他实行人事的新入职人员，只有在晋升副教授职称后可以将人事关系转入学校。这种一个单位两种人事管理模式的做法不仅使人事管理机构重复设置，造成浪费，而且强化了全民所有制职工的终身制观念以及与人事制职工的差距，背离了人事制的初衷和发展方向。同时，由于人事制在不同地区、单位推行的力度不平衡，造成已经以人事制聘用的人才流失到未实行人事制单位的风险加大，一些单位在推行人事制时踌躇不决，阻碍了人事制的深入发展。
人事服务功能难以到位，双重管理主体的协作不够。人事人员从正式聘用之日起，就由用人单位和人事关系所在的人事机构共同管理。按照人事制最初的预想目标，员工档案管理、转正定级、职称评定、调入转出等繁琐的人事工作由人事机构来分担，用人单位可以集中精力做好本单位内部的人才开发工作，降低人力资源管理成本，提高管理效率。实际上，由于人事机构流动人员不断膨胀，缺乏规范的管理程序和严谨的管理意识，并且许多人事业务工作还分散在各行政部门手中，使得人事机构的服务内容比较单一，大多只是停留在档案管理上，其他具体的人事工作还是由用人单位完成。不仅如此，用人单位还要付出更大的精力与人事机构沟通协调，投入更多的人力资源管理成本和精力来做好对人事人员的管理，以解决双重管理主体带来的各种问题。
人事缺少统一的法律法规，制度执行不够规范。人事涉及到用人单位、人事机构、人事人员三方关系，在办理人事业务的过程中，由于制度还不完善、规定不明确等原因，相关人员不能按照规章制度办事，人才流动、聘用、辞退等缺乏规范的程序和统一的标准，加之缺乏有效的监督机制，用人单位和人事人员的合法权益得不到切实的维护，由此产生的各种争议的程度和性质不易判定，从而导致处理争议较为困难。有的人事机构与人事人员之间只签订人事委托合同，有意回避劳动关系，一旦出现问题后相互推卸责任，使人事人员与用人单位心存顾虑。另外，现有社会保障体系还不健全和完善，导致一些人事人员的养老、医疗、保险等难以得到保障，有些单位为了节约人力资源使用和管理成本，不为人事人员提供相应的社会保障，造成人事制陷入无力保障的困境。
完善人事制度的建议
人事制度的实践还处于发展完善阶段，没有更多的经验可以借鉴，面对目前存的困难和问题，建议从以下几个方面进行加强和改进。
统一思想，转变观念，妥善实行人事制度。受传统人事管理制度的影响，很多人的思想观念还停留在原有的管理模式上。因此，除了加强对人事制度的理论研究，还应加大宣传力度，多形式、多渠道广泛宣传人事制度的内容、特点和功能，使用人单位和个人都认识到实行人事的目的和意义，真正了解人事制度的内涵和作用，更新思想观念，消除可能存在的各种顾虑，公正的、心平气和的看待并接受人事制度，积极稳妥的用好这项政策。实施人事制度后，应从以人为本的理念出发，充分尊重和平等对待人事人员，维护人事人员的合法权益，制定各项人事制度要有利于人事人员主动性的发挥，不挫伤他们的积极性，本着公平、公正、公开的原则推进人事制度改革。
做好与人事机构的衔接，改善管理和服务质量。用人单位和人事机构应明确责任和权利，建立高效协调的管理模式和运行机制，有序推进人事制度。作为委托人事服务对象，用人单位应遵循人事相关要求，确保与人事机构的信息畅通与及时交流，积极配合人事机构完成人事人员的年度考核材料归档、档案工资核定等各项工作，努力做好相关的沟通与协调。人事机构也应完善人事服务体系，拓展人事服务内容和范围，增强机构职能，满足用人单位和人事人员的需求，使人事从以档案管理为主的服务型转变为以人力资源开发管理为主的管理顾问型。同时，人事机构要通过改进服务方式、完善服务平台、加速信息化步伐等措施进一步提高服务效率，加强与用人单位以及人事人员的沟通，可以定期深入用人单位进行政策解答等服务以及不断提供后续服务。由于人事工作是一项政策性、专业性、技术性都很强的工作，为确保该项工作有效实施，必须建立一支高水平、职业化、专业化的人事工作者队伍，提高人事从业人员的政治素质、职业道德和业务能力，建立系统的培训、监管和考核制度，提升人事服务水平并树立良好的社会形象。另外，还要完善人才市场体系，允许不同的人才中介机构来参与人事行业的竞争，建立科学合理的人事机构考核评价机制，加强人事从业机构的评估与管理，使人才市场走向规范化和科学化，提高服务质量。
完善配套的法律法规和政策，严格规范制度执行。人事制度作为一种新的管理模式，需要在实践中积极探索和总结。在实行人事工作中，首先，政府部门应加快人事和人事制度改革相配套的政策法规建设，逐步建立起规范的管理流程和运作程序，使人事工作有章可循、依法办事，各地方部门也必须制定详细的实施细则，从日常管理上做到有据可依，尽量减少不必要的矛盾冲突，降低社会管理总成本，减少因争议而引发的社会资源浪费。其次，要设立相应的监督调节机制，形成规范的工作体系，落实好相关政策和制度的执行，维护用人单位和人事人员的合法权益，在程序上保证人事制度有效实施，在法律上保障双方利益的实现。最后，人事涉及到的用人单位、人事机构和人员均以合同或协议的形式规范各自的行为，对合同的订立、履行、变更、解除、终止等都要依法进行，严格执行人事管理方面的政策和法规，尽可能减少人事争议问题的发生。同时，社会保障体系的健全也是人事制度改革能否顺利进行的一个关键前提。
实施人事制度是我国在人事制度改革领域的创新实践，是改变传统人事管理模式、实现人力资源优化配置、融入市场化的一项重要措施，适应了我国社会发展的必然趋势。人事制度的发展需要在实践中不断深入探究、总结和完善，进而推动我国人事制度改革健康、快速的发展。
（作者分别为北京工商大学人事处师资科科长、助理研究员，国家行政学院社会和文化教研部教授）
【注释】
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1 高校人事制度改革的必要性
1.1 高等教育是科教兴国的重要渠道
为了提高高等教育的重要性，党和国家将教育摆在优先发展的地位，同时不断推进科教兴国战略，进而对高等教育提出更高的要求，在一定程度上为高等教育的发展带来发展机遇，同时也带来挑战。为此，高等教育要进行全面的改革，进而不断满足形势发展的需要。目前，无论是环境，还是机遇都对高校改革十分有利，对于高等学校来说，改革一方面促进了学校的发展，另一方面为广大教职员工的根本利益提供了保证。因此，高校改革得到了群众的理解和支持。
1.2 传统人事管理向现代人力资源管理转变
传统人事管理表现在管理理念上，着眼于对“物”和“硬件”的管理，忽视了对作为第一生产力主体的人的关心和重视，严重阻碍了人的积极性、主动性、创造性的发挥。现代人力资源管理的要求就是确立教师在管理中的主体地位，围绕调动教师的积极性、创造性来设计管理体系，来开展各项管理活动，以激励他们拓展自身的潜能，在自我的不断超越中推动、实现学校的发展。高校的主体是广大教职工，他们是提高教学、科研质量，促进高校合理、高效运作的核心力量。这就客观要求当前高校人事制度改革必须转变观念，从“以事为本”过渡到“以人为本”上来，这一转变符合高校自身发展的要求，人事制度改革势在必行。
1.3 高校发展与国际接轨的需要
21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，经济全球化是一种不可避免的趋势，国际间文化交流也越来越密切。高等教育国际化已经成为不可逆转的必然趋势。随着我国市场经济地位的确立和开放改革的不断深入，高校面向社会、面向市场、面向世界已成现实，高校从政府附属机构向独立法人地位转型已不可避免。如何深化高校改革，高校法律地位、经费筹措与管理、高校功能的实现、内部运行机制、学术水平认定等方方面面如何改革，才能保证高校自身健康发展。西方国家高校制度已建立了几百年，几百年来，西方高校也经历了无数改革，到今天才日臻完善。我国高校需加强改革，实现国际接轨，融入世界大家庭。
2 高校人事制度改革存在的问题
2.1 全员聘用和岗位聘任制流于形式
全员聘任制在高校已经得到了普遍性实行，但是，实行的程度还不彻底。“职务全员聘任”成了百分之百的聘任。职称聘任也存在问题，职称的评定与职务的聘任没彻底分开。评上了就必须聘，不聘就会影响工资收入，教师的待遇和政策在一定程度上难以落到实处。一些高校出于历史的原因，以及维护稳定，不能直接开除不能胜任岗位的职工。这是因为，相对于社会环境来说，高等学校是一个相对独立的整体，在用人方面存在一定的特殊性，人员自我消化能力响度比较弱；人才在高校和社会之间缺乏互聘和流动的渠道。因而，高校在实施聘任制的过程中，不能满足岗位需要的人，难以将其分流到社会中去，进而在一定程度上，使得高校出现只进不出的局面，在高校和教职工之间最终形成一种终身制，使得岗位聘任制流于形式。
2.2 考核评估是人事管理的薄弱环节
高校作为一个有机整体，构成部门多，运行复杂。在人事管理中，考核作为一项重要事项，在考核过程中，存在许多问题，主要表现在：没有明确考核目标，考核标准不清晰，考核内容笼统，考核缺乏针对性和可操作性；考核方法单一，年度考核次数有限，缺乏相应的日常化考核；在考核过程中，考核流于形式，存在吃“大锅饭”的现象；考核时轮流坐庄，主管考核的人员缺乏责任意识，在考核过程中碍于情面，应付了事，将考核视为简单的签字；考核时侧重科研成果，导致教师在学术研究和追求学术成果方面投入大量的精力，所有时间用于做课题写论文，淡化了教学质量，同时也漠视了学生的综合素质；制定考核标准时，缺乏相应的指标对教师师德进行考量，考核结果没有与工资福利、职称、职务、奖励等进行挂钩。
2.3 在高校中激励没有得到很好地重视
激励是“以人为本”管理中的核心问题之一，建立健全激励机制，在一定程度上对于高校吸引、留住优秀人才，激发员工的潜能、营造良好的教学环境具有重要的现实意义。当前高等学校在激励机制方面普遍存在着激励力度不够，激励过程中，忽视了年龄、心理、个性特征的差异，在不同年龄、不同岗位的实际需求方面不能对教职工进行充分的了解，导致难以建立和完善多维交叉的激励体系；面向积累贡献的奖励多，面向未来的激励少，激励方式“一刀切”；重物质激励轻精神激励，缺乏内在的激励；没有将激励机制和竞争机制很好结合起来。
2.4 分配制度上不合理
从有些高校来看，依然存在着不少值得研究的问题，如：由于考核标准的不同，导致分配不合理；现行的高校分配制度明显滞后于社会发展的要求。导致优秀人才留不住，进不来；中青年教师待遇偏低；平均主义“大锅饭”愈加突出。在学校内部，尤其岗位津贴方面，存在教师、行政、教辅不同岗位津贴差不多，同一岗位津贴分档没设立标准。严重挫败教师的积极性。
3 对策
现行的高校人事制度与社会主义市场经济体制的要求不相适应，需要对高校的人事制度进行改革。因此，深入改革高校人事制度已经成为高校发展的一种趋势，本文针对以上问题提出如下对策。
3.1 进一步加大聘任制改革的力度
实现彻底的聘任制是高校改革人事制度的核心所在， 以岗位需求作为聘任的依据是实现彻底的聘任制的关键所在，因此在聘任过程中通过竞争的方式上岗。在平等、自愿的基础上，高校与具有教师资格的公民，通过公开招聘的方式，与应聘者签订劳动合同，同时明确双方权利和义务，这是我国高校实施的教师聘任制。通过建立人事制度是实施聘任制解决落聘人员的一条有效途径。高校用人制度改革的方向朝着人事制度发展，在一定程度上解决了学校急需的人才问题。在评聘分离方面，实行评聘分离，通过社会化的方式对与评挂钩的所有利益进行管理，实施与评脱钩和与聘挂钩。当前，我们正处于过渡阶段，一方面不能打破旧的平衡，另一方面通过增量的方式对所有与聘挂钩的激励措施进行管理。但是，如果全面贯彻以聘为主的原则，即使在比例方面增量低于存量，其效果也是非常理想的。实践证明，只有将聘任制度落到实处，从根本上实现评聘分离，才能够真正实现人才评价制度，形成良性发展的充满活力的竞争机制，打破论资排辈的“制度”性弊病。
3.2 制定科学合理的考核办法，加强聘后管理
第一，结合学校实际情况，根据各类人员工作职责、内容、方式和特点，分类设置不同考核指标和考核标准进行分类考核，使考核更具层次性和针对性。第二，改进考核方式方法。除了年度考核的方式外，还应加强平时考核，如月度考核和季度考核等。第三，结合岗位管理要求，根据岗位职责和内容，实行严格考核，做到公开、公平、公正。第四，考核时，各个学校要根据自己的实际情况制定考核方案，教学和科研如何有机地结合起来，不同性质、类型、层次的学校应有不同的要求。第五，加强师德考核，完善“师德”考核评价体系，建立科学的“师德”考核指标，健全“师德”考核激励机制，考核结果与教学科研奖励、教师职务聘任、晋升等挂钩，达到提高教师积极性的目的。
3.3 建立多维交叉的激励体系
高校的管理者必须转变观念，从思想上深刻认同教师是学校最重要的人力资本，承认其价值，为他们构建一个向社会证实自己价值、追求生活意义和成功的平台；同时切实为他们营造一个良好的组织文化氛围，构建一个知识共享的业务流程，使他们有一个能够稳定获得所需信息流和进行知识更新的渠道； 不同年龄段的人才对需要层次的选择与侧重点是不一样的。对青年教师多给与物质方面的激励，对中年教师多给与个人价值实现方面的激励；加强精神激励，营造良好的用人环境，采取灵活多样的用人形式，实现“人尽其用，用其所长”，重视教师在职培养，为人才流动奠定基础，形成良性循环的人才流动新局面，通过以上措施建立既重物质又重精神，既考虑青年教师又考虑中年教师，既重人才培养又有人才流动的多位激励体系。
3.4 采取科学分配措施
人事制度范文6
［关键词］人事制度改革 工资分配制度
《劳动合同法》实施两年多以来，就现行法律制度体系下，企业应当认真学习《劳动合同法》，完善企业用工方式，制定与之相适应的劳动规章制度，防范企业用工中的风险，降低企业自身的用工成本，避免不必要的纠纷才是每一个企业的当务之急。那么，如何才能真正构建起企业自身的劳动人事制度呢？我们认为，企业要建立完善的劳动人事制度必须做到：把好入门关、守好证据关、锁好出门关。也就要求企业从员工入职到日常管理再到员工离职都要有完善的制度进行规范。
一、员工入职管理制度
员工的入职管理，简而言之就是企业如何招聘新员工以及员工招聘来后如何办理入职手续。这就需要我们企业建立和完善招聘与录用制度。
首先，要进行完善的是招聘制度。必须确定招聘原则与各岗位的招聘条件，要注意《就业促进法》的相关规定；在招聘流程或程序方面要注意招聘成本的控制与风险化解；在招聘工作还要注意招聘广告的法律效力。尤其是要注意在招聘制度上不要出现就业歧视的问题，否则有可能招来意想不到的法律风险。
其次，就是要完善录用入职制度。录用制度上要明确各岗位的录用条件，并注意与岗位的任职资格相结合及对录用程序要合理设计。
最后，就是要把握好员工入职的五个环节控制：（1）身份：也就是该员工现在的状态，是已离职、还是失业、还是想找兼职，这是确立劳动还是劳务关系的基础；（2）信息：劳动者背景与联系方式的留存；（3）公示：也就是对企业的各项规章制度向员工进行公示，这是执行企业管理的证据前置程序；（4）合同：履行劳动权利义务的参照依据；（5）试用：判断应聘者是否符合录用条件。
二、员工的日常管理制度
员工的日常管理制度，我们追求的目标是“守好证据关”。主要要求企业在日常管理中注意收集关于员工行为表现的各项证据，防范今后可能出现的纠纷风险。这主要是通过劳动合同、企业自身的规章制度以及员工的日常行为记录这三个基础环节来实现。
1.劳动合同管理
劳动合同的日常管理，常见问题是劳动合同疏于管理，例如，员工离职而人事部门不知，劳动合同到期而没人管。新《劳动合同法》明确了法律责任：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
在劳动合同的订立方面：要遵循新《劳动合同法》规定的订立原则合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用，确定负责的职能部门、权限、订立的时间、试用期设立制度等，要注意的有要及时订立合同，不能单签试用期协议等。
对劳动合同的续签制度，要明确续签无固定期限劳动合同的情况及续签制度的合理程序，注意避免续签的口头形式，而必须要以书面形式续签。
劳动合同的终止、解除、终止的条件和情形都要结合法律规定。
2.规章制度
规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是企业岗位管理、工作流程规范的实施基础，是企业平稳、流畅、高效运行的重要保障。《最高人民法院关于审理劳动争议案适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”可见，企业劳动规章制度在企业管理、特别是人力资源管理中，具有重要的地位和作用。从该司法解释我们也能总结出有效的规章制度必须具备以下要件：第一、规章内容合法；第二、制定和通过要经过民主程序；第三、要向劳动者公示。
以上是关于企业规章制度程序上的要求，但是一个完整的规章制度，在设计上必须充分它的实用性，这就需要考虑以下几点：（1）要有哪些制度？（2）要控制什么问题？人力资源制度的形成过程是一个极其漫长的无止境的过程，是经过吸收了不同企业管理失误、裁决案例而不断修正建立起来的。制度中的每一句话中都将暗示着某个曾经发生仲裁的案例或法律条款。（3）要人治还是法治？客观问题压迫着人力资源管理者很自然地执行第一步与第二步，但往往就在第二步中停住了，没有意识到第三步的必要性及重要性。为了杜绝问题的再现，人力资源管理者就必须思考，凭借自己的阅历，将常规性的、可程序化的工作与问题，形成企业的用人管理规范，以减少许多人治的风险。
另外，再好的规章制度，如果得不到很好的贯彻执行，也是一张废纸。因此对于规章制度的执行要做到:执行标准－平等对、执行过程－保留证据、处理程序－全面履行等方面就是一个非常完善的规章制度。
3.员工的行为记录
如果说企业的规章制度是一种预见式管理，那么员工的行为记录则是一种反应式管理。员工的行为记录将是执行企业规章制度的证据，尤其是在利用《劳动合同法》规定的“在劳动者严重违反单位规章制度时，用人单位可以与劳动者解除劳动合同关系并无须支付补偿金”这一条与严重违反单位规章制度的员工解除劳动合同时是必不可少的证据。因此做好员工的行为记录，对于管理员工也是必不可少的。
三、员工的离职管理制度
