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文化培训范文1
通过几天的合规文化的培训学习,我感触很多,我深深的认识到了合规操作的重要性.
我记得我去的时候有人给我说过不要当对长,因为队长很辛苦,但是我去的时候义无返顾的选择了队长,通过简单的竞选,我成了所有对中唯一的一名女队长,我也知道在这个时候也许有人说我是为了想当优秀学员才这么做的,但是我管不了那么多了,因为我自己知道为什么就够了.记得以前我在演讲的时候总是有些胆怯,哪怕那些人都是我认识的领导和同事,.我知道我缺乏锻炼,所以我把这次能在那么多的陌生人面前充分展现自我当成一次很好的锻炼机会.
再后来同样通过一道算术题说明了我们在生活和工作中,很多人往往看到的是别人的缺点和自己的优点等等……在中午饭的前合规文化展示中,我带领我的队员通过军事化的形式夺的了我们团队的第一个第一,再后来的我们的团队在更多的集体活动中都的了第一,也许这只是游戏,但是我们充分认识到了每一项工作的流程制作的重要性和岗位分工的重要性,只有岗位明确,每个人才能更好的明白自己的职责,配合完整的周详的流程才能把所有的事情处理好.
作为一名队长我充分认识到了一名领导是和决策者 不能优柔寡断,很多事情要自己下决断不染要乱套了,我们在前面一直都保持第一,在最后一项中培训师加大了分数之间的距离,胜败就这一回了,在这一回我怕失误都没有给他们直接来一个指令,结果当家的多了都不晓得听谁的了,最后我们犯规次数多,遗憾的没有拿到第一.虽然有点点遗憾,但是我们的过程是快乐的.
文化培训范文2
特约主持人：宋友
专题策划人：吴晓桃钱飒飒
2005年9月，北京航空航天大学软件学院一行13人参加了中国和Infosys公司的实习项目，历时七个月。印度是软件业强国，Infosys是其第二大软件公司，世界五百强之一。能够在异国他乡生活，而且又是在那么知名的企业，同学们将有怎样的兴奋和憧憬呢？此番印度Infosys之行，带给学子的震撼是什么？下面，让我们跟随北京航空航天大学的学子们一起感受他们在印度Infosys的经历吧！
Infosys是一个非常现代的企业，无论是它的建筑与设施，还是它的文化与管理。
文化――有情有义不失原则
初到Infosys时，曾吃惊于在那样一个又旧又脏的城市中居然有这样一个建得像花园一样美丽，竖立着三十几座现代楼房的公司环境。Infosys的员工称他们上班的地方为Campus。Campus内除了那一幢幢的办公楼外，还有多个饮食中心、咖啡厅、超市、健身房等。在这么富有人性化的地方办公，员工们都非常努力，有时候需要加班，他们也不会有什么怨言，因为公司给予他们很多，为公司付出一些他们也会认为是理所应当的。
在文化方面，公司没有印度社会中那种严格的等级观念。有些员工坦言，就是因为喜欢这一点所以才加入公司的。员工们最低学历都是大学本科毕业，对于比较开放的现代社会风俗也比公司外的印度人更易接受。Infosys有着与IBM当年的策略类同的规范：它要求员工总是仪表堂堂，因为这可以反映公司的形象；它对员工有严格的业务规定，同时它又以终身雇用作为回报；它让员工把公司当作他们扩大了的家庭；它总在特殊时刻给予员工惊喜的礼物；它要求员工努力工作，但并不意味着无休止的工作；它有旅行俱乐部让员工们参与，可以让他们对公司有更深层次的忠实感；它在印度树立起一个最受尊敬的公司的形象，让员工无论走到哪里，只要说出Infosys的名称就会受到尊敬。
管理――高效迅捷有条不紊
Infosys的管理非常现代化，且有条不紊。它有一个非常完善的内部网，几乎一切事情都可以在网上完成。在网上，员工可以联系和处理业务，可以在网上的数据库中找到所要的文档和资料，可以向后勤申请交通住宿及旅游安排，可以在网上申请会议厅……
培训――快速成长不降档次
从2005年9月开始到现在，Infosys共有超过2500新人参加培训。其中最多的一批新人于2005年10月6日到达Mysore的培训中心，共908人。听说马上将有800人结束培训，正式加入到工作中。
Infosys在印度有九个研发中心，这九个研发中心具有相同的模式，因此每一次扩张，建立一个新的研发中心，实际上就是模式的复制。但是，快速的成长，并非以牺牲质量为代价。
Infosys在印度计算机相关专业的学生心目中是天堂胜地。许多印度学生告诉我们，他们从一进入大学开始，就知道Infosys是最理想的工作单位。Infosys在这些学生上大学二年级时就和他们签订了工作合同，但是条件是四年的成绩平均下来要在Top 20%。
Infosys 2004～2005年年报中有这样一组数字：1348832、36664、14519。第一个数字是Infosys 2004年接到的简历数，第二个是面试的人数，第三个是最终加入Infosys的人数。这是多么惊人的数字。我们现在所在的Mysore培训中心容量约为5000人，它为Infosys培养了一批又一批的员工。这也是Infosys公司可以快速成长而保持高质量员工的另一个重要原因。
这里的培训不是走过场，老师认真，学生也很认真。几乎每一门课程都要考试，挂了还要补考。大部分课程考试成绩占50%，Project占50%，由此可见其对于基础知识和实际操作能力同等重视。所有的课程结束后还有综合考试，必须通过综合考试才能完成培训，否则就要补考，补考不过还要重新培训。这里也没有“提分”现象，及格线是65分。这一切，都充分保证了员工的技术成长。反观大学的课程，真的备感惭愧，按理说，应该是让学校而非让企业承担职业生涯起步最重要的阶段。很多人在加入Infosys的时候，几乎还没写过什么代码，但是经过它严格的培训之后，都能成为合格的程序员。
文化培训范文3
关键词: 驻外工作人员文化冲突跨文化培训
不同国度、不同民族的人,由于地理环境的差异,语言的不同和价值观念,风俗习惯、、法律制度、意识形态各异,在交际时会产生文化障碍,必然经历文化冲突阶段。所谓“文化冲突”是指“不同形态的文化者或文化要素之间相互对立、相互排斥的过程”。“文化冲突”的概念由英国心理学家K.Oberg在1958年提出,这个问题一直是跨文化研究的重点问题之一。随着全球经济一体化的不断深入,我国跨国公司进一步发展,驻外工作人员的数量日益增多,作为一种新兴的职业群体,他们所面临的文化冲突现象也成为人们关注的热点。驻外人员是指母公司任命的在东道国工作的母国公民和第三国国民,其工作性质本质上是跨文化交际活动,他们的工作、学习和生活,因文化的差异必然面临文化的冲突。这种冲突既包括跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突,又包含在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。
对于刚刚起步的中国跨国公司,由于驻外人员对东道国的文化、经济、政治、历史等了解较少,特别是对一些发展中国家的文化了解甚少,在驻外活动中便会发生因生活习惯、行为方式、价值取向及管理手段不同而产生的冲突,从而使驻外人员业绩水平下降,甚至导致驻外失败。正如文化心理学家Winkelman所认为,文化冲击一般要经历四个阶段:蜜月阶段,冲击阶段,重新定位阶段,最后是适应阶段。驻外工作人员尽管活动空间相对有限和封闭,但也会经历相似的心理阶段。出国外驻既可领到较高的工资,又可领略异国风情,体验不同文化的氛围,因此初到异国他乡,一切都是那么新奇,那么充满刺激,就像新婚的蜜月一样。在好奇感消失后,当他们面对一个完全不同的文化环境,发现所有他们所熟悉的文化标志都消失后,必然会产生心理上的挫败感和不安全感。K.Oberg指出,心理上的焦虑、紧张、困惑、无助和厌烦情绪,以及生理上的不适是第二阶段的普遍现象。他们开始想念国内的熟悉生活,故乡的一草一木突然变得极为重要;心不在焉,工作缺乏动力,对偶尔的失败耿耿于怀,懒于或排斥对当地语言的学习,极度想回国等,这些都是文化冲击在第二阶段微妙的心理变化的表现。而在企业内部,由于信息理解的差异,沟通形式不同,管理风格不同,法律和政策意识不同,也会导致员工之间、员工与领导之间新的文化冲突。在文化冲击的第三个阶段,驻外人员逐渐适应东道国的生活,基本转入正轨,对周围的环境开始适应,身体状态自我感觉良好,主动大胆地与当地人自由地交谈,工作学习进展顺利。有些外派人员还会重新评估东道国的文化,然后产生对东道国文化积极或是消极的态度,进而重新审视本土文化是积极还是消极,并对两种文化开始作出客观的评价和心理上的自我调适。顺利过渡到第四阶段的驻外工作人员开始融入所驻国的社会,觉得自己已被新的环境所接纳,生理和心理都已经相当适应当地的生活了。这一阶段的适应也不可能是绝对的适应。因为驻外人员从小就受母语文化的熏陶,虽然经过努力基本适应了异地的生活,但骨子里根深蒂固的是本民族的文化原型。因此第四阶段的适应也只可能是一种相对的适应,是一种暂时的妥协。当地文化与本国文化的撞击始终贯穿于这第四阶段中。
驻外工作人员经历的文化冲击是客观存在的,要解决驻外工作人员的文化冲击问题,缩短他们适应新文化环境的时间,减少他们心理上和生理上的不适,就要求中国的企业家在走出国门之前,善于学习研究外国的政治、法律、经济、社会和文化历史和现状,对即将派驻国外的员工进行必要的文化冲击的培训,加强跨文化交际方面的修养,在英文水平、情感商数方面提升自我,特别是提高“同理心”的能力(Empathy),以降低国际间的文化冲突,提高企业间的融合度。
对员工进行有针对性的培训是克服文化冲击的主要手段。驻外人员的素质大部分是需要进行培训才能具备的。根据一家著名跨文化培训公司2000年的调查,世界75%的外派经理在外派前都要接受公司为他们精心安排的跨文化培训。跨国公司如美国电话电报公司(AT&T)、宝洁、通用电气、微软、通用汽车等在外派人员出国前都提供多种跨文化与语言培训以跨越“文化冲击”,更快适应当地生活。通常来讲,跨文化培训的主要内容应包括:对对方民族文化及原公司文化的认识和了解;文化的敏感性、适应性的培训;语言培训;跨文化沟通及冲突处理能力的培训;对方先进的管理方法及经营理念的培训。当然,这些方面的培训也不是孤立进行的,因为每一种培训都是相互关联、相互渗透的。例如对员工的语言培训就包含了文化敏感性和沟通技能的培训,因为语言是交流的工具,文化的载体。跨文化能力的培训是一项系统工程,各种能力的培训和提高都是相互关联、同步发展的。跨文化培训的方法主要包括把具有不同文化背景的员工集中在一起进行专门的文化教育、文化研究、实地考察、环境模拟、情景对话、角色扮演、语言培训等,以便打破每个人心中的文化障碍和角色束缚,更好地找出不同文化间相同之处,加强每个人对不同文化环境的适应性,提高不同文化间的合作意识和联系。大多数组织在对驻外人员提供跨文化培训时采用的都是一种“四点”培训方法,即出发前培训、到任后培训、归国前培训和归国后培训。在这四点和各点之间的任何时间点上,组织可以对所有的成员提供从课堂培训到在线培训,到以现场指导为基础的支持、评估和咨询等活动。而实际上,有关调查发现,许多组织在提供跨文化培训时经常忽略归国前培训和归国后培训,尤其是归国后培训,他们没有意识到当驻外人员在国外工作很长一段时间之后,由于与母国失去联系,再次回到母国的公司和生活社区时,同样会有文化上的逆冲击,仍需要进行跨文化培训。跨文化培训不是一时、一地、一次性的培训,而是一个过程。
综上所述,随着全球化经济的日益发展,跨国企业日渐增多。要想在国际市场上取得优势地位,跨国企业就必须拥有一流的驻外管理人员和企业职工,就应该重视驻外工作人员的跨文化培训,使他们成为适应他国工作环境,胜任不同环境中的工作职责的合格人才。这不仅是企业发展的需要,更是全球化经济的必然要求。
参考文献:
[1]罗俊华.驻外经贸人员面对文化冲击的心理调适.商场现代化,2005.4.
[1]张博,王丽锟.基于外派人员文化冲突选择路径下的伦理激励.新西部下半月,2007.3.
文化培训范文4
关键词：传统文化；国学教育；师资培训；少儿
如果把国学经典教育比作复兴中国传统文化的“兵马”，那么师资就是“粮草”。缺粮少草，兵马是动不起来的。随着很多学校对国学教育的重视，师资的短缺也日益成为一个严峻的问题。那么，如何才能顺利完成少儿国学教育的师资培训呢？笔者结合自己的工作经验，做了如下探讨。
首先，“凡事预则立，不预则废”，在决定做师资培训时，不论是学校内训，还是培训结构做外训，第一步最好是收集资料。这里的资料收集包括三个方面：
1.他者或同类经验。对于学校而言，要考虑其他学校是如何操作师资培训的，是内训还是外请？他们是如何规划的？他们用什么标准来选择培训机构？对于培训组织来说，其他同类机构是如何为学校提供师资培训的？如果没有国学类师资培训的经验可供借鉴，那么经济学论坛、商务会展是如何运作的？只有大量收集经验，才能做到厚积薄发，在规划时不至于考虑不周。
2.培训需求。对于学校而言，可以通过访谈提纲或自编问卷做内部调查：老师最需要的是哪一块的国学知识？我校即将要开设的国学类课程涉及哪些经典？最难的部分是经典的梳理还是国学教育的教学教法？对于培训组织而言，要为学校提供国学师资培训，不仅要了解全国大部分地区学校的国学教育需求状况，更要针对客户学校的要求，细致分析学校和老师的每一条需求。
3.讲师资料。对于学校而言，如果是内部培训，就一定要安排好人选。如果选择内部老师，需要知道他们的工作安排是否会与培训冲突。对于年长而经验丰富的老师，一定要提前做好沟通和工作安排。如果是附属小学邀请相应大学的教授，则需要提前告知明确的授课主题和时间地点。若是把培训委托给培训机构去做，那么，对于该组织所能提供的讲师背景和介绍，一定要提前审核。对于培训机构而言，首先要根据学校的要求选择合适的讲师，从学术背景到讲课风格，都要认真搭配。此外，是选择组织内部研发人员去培训，还是选择聘请名校教师或高校教授做培训，都要提前联系，做好安排。
在做好上述准备后，我们就可以进入师资培训的具体实施环节了。
一、规划与目标
依据对国学老师需求的分析，师资培训要明确本次培训的目标，并以目标为核心，做好培训规划。
（一）培训目标要清晰可分解
对于师资培训而言，目标最好是可以分解并可以评测的。比如，在进行幼儿园老师《弟子规》基础知识的培训时，目标可以是了解其作者、价值和意义、内容结构。依据该目标，教学技能的目标可以是把握三种相关游戏。最后的考核则采取闭卷笔试的形式。对于小学老师，知识目标还应拓展到对具体字词的释义详解，最后的考核需要提交教案或试讲。对于中学老师，知识目标应包括了解字句出处，比如“将加人，先问己，己不欲，即速已”，一般认为化自《论语》的“己所不欲，勿施于人”。中学老师最后的考核一般要加说课与教案。
（二）培训规划要简便可操作
规划一定要结合目标，详细而不繁琐。比如，上午9：00-10：00讲《论语》的基础知识，那么紧接着最好安排《论语》的示范课或《论语》教学教法。如果第一天全部都是关于礼仪、价值、意义等的讲座，那么最好把这些内容综合起来，安排到不同的日期中去。如果培训规划中涉及名师示范课等，一定要考虑到交通、住宿等因素的影响，尽量不要给讲师添麻烦。
对于规划，还可以做出项目管理图，把每一个目标和时间点进行明确解析，然后分发给相关人员。
（三）培训成本要严格控制
规划之初，先要考虑培训的成本。对于学校而言，经费预算及来源一定要合理，不可虚报经费数。对于培训机构而言，经费使用更要精打细算。既要考虑到接受培训的老师的舒适度，外请老师的讲课费用等事项，更要在细节处节约有度，避免浪费。
（四）培训手册要表述清楚
培训手册是不同行业、不同地域、不同职业的人在进行某种行为时所需要的一种了解相关信息的材料。对于国学师资培训的培训手册，不仅能汇集培训基本状况，供听课老师随时翻检，它的外表设计更要古雅，能使人感觉到国学的气息。
以上目标和规划考核方案，再加上授课时间与休息时间的安排，都要制作成表格或手册，在培训以前分发到受训老师手中。
二、讲师与备课
合适的讲师是培训圆满成功的保障。对于学校而言，可以在培训公司开列的讲师名单上，根据自己的需要进行选择。
（一）讲师的背景与风格
学术背景是我们选择讲师的一个重要条件。作为国学师资培训的讲师，一定要有足够深厚的国学知识积累。一般选择文、史、哲类古文功底较好的硕士或博士。这当然不是绝对的，如果讲师有相关，也是可以聘请的。但是，一定要挑选口头表达能力较好的讲师。毕竟，科研能力好与讲课受欢迎不一定呈正相关。此外，还要注意可以“面面俱到”的讲师。“凡言兼众长者，皆其一无所长者也。”古人对经典的研读，往往是皓首穷经。我们今天的讲师，基本上不大可能有那么多的时间来研读全部的国学经典著作。只有在他擅长的那一部分，才能举重若轻、深入浅出地讲给听众。所以，在选择讲师时，最好要事先搞清楚他的长项。
与此同时，我们要考虑讲师的风格，是儒雅型、激情型、互动型，还是权威型、亲和型、专业型？相同讲课风格的老师最好间错开来，以避免造成听课人的审美疲劳。更重要的是，在培训前要明确，哪一种类型的讲师适合讲什么课。比如，儒雅型的老师讲《三字经》等蒙学经典，效果不一定有激情型和互动型的讲师好。
（二）讲师的课件与教案
在培训开始前，讲师最好向学校或培训机构提交课件、讲义和教案。若发现与培训目标和需求不相符的教学设计，要及时替换。同时，课件和讲义在印刷前一定要仔细校对。
此外，某次培训的课件风格，最好保持一致，并进行编号录入，方便学校或相关机构进行存档。
最后，相关人员还要考虑到各种细节。例如，根据讲师的课件，是否需要提供教具；讲师是否有要求听课者提前诵读某些章节，这些章节是否印刷成册；还有，课件需要的播放软件等，是否有备份，可以保证现场不出意外。
三、组织与授课
（一）开班礼与“破冰”
开班礼之前，要确保听课老师按时签到，并拿到培训手册以及相关学习资料、相关图书资料、相关表格等文件。
开班礼进行时，最好有现场的影音采集。同时，现场的服务与调度也要礼貌有序。倒水、移动话筒等工作最好由专人负责。
在开班礼后，可以进行“破冰”，让讲师或外来学习者尽快与听众和本地员工熟悉起来。
（二）授课与追踪
为了保证培训效果，每一节课都要有专人负责追踪记录。一方面，对讲师授课进行追踪：是否讲的是规定课程？是否准时下课？是否讲全知识点？是否讲解明白？是否按要求留下参考文献？另一方面，也对受众进行追踪：是否按时听课？是否参与课堂讨论？是否有教学疑问？等等。同时，要对课堂进行“互动记录”。因为如果没有互动与讨论，教学诊断就成了“专断”和“独断”。当然，追踪者应该准确记录上课时间和地点。有时，追踪者也可以记录自己的观测意见。最后，追踪记录要有签名，明确某人是追踪负责人。
（三）采集与存档
对于听课者在课程中的小作业、讨论结果等文字记录，要做好收集工作。对于课程中的说课、表演等内容，最好有照片和录像。这些都是培训成果展示的重要资料。在师资培训中，既可以为每一位听课老师建立个人档案，也可以为某一批听众建立集体档案，供以后参考之用。
四、考试与考查
对于学校而言，没有考查，就无法确定师资培训的成效。对于提供培训的机构而言，没有考试的结果，一般很难证明培训的效度，进而无法稳定客户群。因此，培训的考试与考查也是必要的环节。
考试和考查都要按照培训目标和需求来设计。基础知识类的内容无疑适合用答卷的方式来检验培训结果，技能类的培训内容，究竟是要选择文章的形式还是讲课的形式，可以根据培训的时间以及听课老师的意见来协商。
对于最后测验用的考卷，在培训之前要经过讲师设计和校对。考卷在印刷前后，都要注意保密。考查如果采用的是示范课的形式，要提前告知听课老师和点评专家进行准备。评分标准也要依据培训目标来设计和审定。最后，在培训前和考查前，都要对场地设备进行检修。
五、后勤与保障
后勤与保障工作是培训做得完美舒心的重要抓手。一般来说，学校内训多安排在本校，老师对环境也非常熟悉。但是，这种培训往往安排在暑期，占用了一些老师的休假时间。如果这段时间内，后勤工作做到位，能在一定程度上提高培训效果。
如果是培训机构来做师资培训，服务和保障则更为重要。如果是在目标学校培训，那么讲师的交通和用餐需要专人提前通知。如果是另找场地，在培训前，房间、食堂、教室、卫生间等地方，最好用简易地图分发给老师。每一个场地的空调、照明、冷热水等，都要提前检查，及时检修，确保听课老师能专心接受培训。
六、反馈与保持
上述每一个环节，都要加强监控和评估，随时收集各种反馈信息，不断修正培训方案的不足，及时调整活动安排，确保培训顺利进行。在培训结束后，学校和相关培训公司都要注意回顾和总结。可以通过问卷调查与座谈等方式，详细记录培训中遇到的问题与原计划的不足，并将其中的经验教训作为新阶段培训的借鉴和起点。
对于学校而言，培训效果的保持也是很重要的。一般可以在培训后的三个月内进行与培训相关的国学教学竞赛，或者用开会研讨、出板报、做文集、发专题等方式，对培训效果进行巩固。“人生惟有常是第一美德”，对于培训的经典内容，只有长期研读，持之以恒，才能真正使培训效果得到升华。
总之，国学师资培训只有以问题和需求为视角，选择合适的讲师，借鉴商业论坛和企业培训的管理模式，注重内容，追求创新，才能使国学培训工作落到实处，提高听课老师的整体水平。
参考文献：
[1]林高明.小学语文有效课堂观察[M].江苏教育出版社，2012.
[2]李方.教师培训管理工具箱[M].高等教育出版社，2010.
[3]张D.新疆双语师资培训研究[M].新疆人民出版社，2006.
[4]孙景源.新课程师资培训模式研究[M].山东大学出版社，2004.
[5]张玉华.校本培训：研究与操作[M].上海教育出版社，2003.
文化培训范文5
关键词:来华留学;跨文化适应;学术适应;文化适应;心理适应
在跨文化适应研究领域，研究者们主要倾向于将重点放在心理适应与文化适应两个维度，但是国际学生与其他跨文化旅居者不同的是，他们拥有学生的身份，因此对于国际学生跨文化适应的研究应该放在学术适应、心理适应、文化适应三个维度上来研究。而目前国内大多数高校对于来华留学生的培养属于插班式的培养模式(语言生培养除外)，本方案是以来华留学生新生为培训对象，在学分制课程体系下以必修课程的形式，每周1次，为期一学年的跨文化适应培训课程。
一、来华留学生的学术适应培训
(一)来华留学生学术适应培训的必要性
目前，我国高校的培养模式大多数是学分制课程体系下，学科领域大类招生，大类交叉培养，学生们先通过通识教育对所学学科有了全局认识，在入学一年或半年后再根据对自身的学术兴趣，职业规划选择专业。这样的培养模式更为尊重学生自身的兴趣，为其提供了更为个性化的发展平台和更为广阔的成长空间。目前，大多数高校对于来华留学生的培养大致上采取趋同培养模式，而留学生适应起这种模式便比较困难。首先，面对复杂的课程体系，留学生由于对选课系统和培养方案的不了解，选起课来比较盲目。其次，留学生的基础普遍比较薄弱，尤其在数学等基础学科领域知识的欠缺，在课堂上跟不上中国学生的进度，使得厌学情绪滋生，逃课行为严重。再次，对于中文授课的留学生来讲，语言更是其学习途中的拦路虎。虽然进入专业学习，中文授课的留学生都过了hsk4级，但是这对于能听懂专业性极强的大学课程来说是远远不够的，再加之授课老师的普通话发音等原因，这极大地影响了留学生的学习积极性。除了上述问题以外，如果留学生不能很好地适应中国课堂教学方式，考试制度、教师与学生的沟通方式等，极易导致他们学术的失败。总之，对于留学生学术适应培训的最终目标是使其能够在中国的学术体制内取得学业上的成功。
(二)学术适应培训方案设计
首先，学校应不断地完善自身的国际化服务水平，如:在对外汉语课程中加开专业汉语课程;对于留学生集中进行基础学科的补课;制定系统完善的、双语版本的培养方案与选课手册。再次，在对留学生的学术适应培训方案设计方面，应使留学生了解以下内容:中国教育制度，本校培养模式，培养方案与选课方式、校内外学习资源利用、与教师沟通方式、学习策略与考试技巧等。同时，不能将培训内容一味地集中于中国的情况，而应该充分地利用比较的方法，让学生能够体验到中国教育模式与自己国家教育模式的差异，了解差异是接受差异和适应差异的第一步。在培训方法方面可利用专题演讲、个案研究、跨文化分析、模仿游戏、角色扮演等多种方式进行。
二、来华留学生的心理适应培训
留学生在心理适应方面面临的挑战主要集中在一是:适应从青春期到成年早期、从中学教育阶段到高等教育阶段的转变;二是:面临由文化差异带来的适应问题。大多数留学生都是17－25岁，根据八阶段理论，青春期学生面临的主要问题是自我认同与角色混乱，主要的发展任务是自我同一性的确立。成年早期面临的主要问题是亲密与孤立，主要任务是建立社会支持。根据相关研究，国际学生的心理适应是指国际学生在跨文化转变中在生活变化这个压力源刺激下，对旅居经历进行评价、使用策略缓解压力的过程。对于国际学生的心理适应，笔者倾向于采取kim提出的“压力—适应—发展”的动态适应理论。该理论认为:在跨文化交流中，一个文化个体或群体向另一个文化学习和调整发展涵化的过程是一个长期积累的过程，表现为“压力—调整—前进”这样一个动态的形式。在这一理论中，压力被认为是正常的心理，而不是失败的表现。因此，跨文化心理适应培训的主要任务是帮助留学生利用好自身的压力，将其转变为发展的契机与动力。首先，学校应该完成对留学生新生的心理健康普查，及时筛查出存在心理健康问题的学生，做好干预工作，同时使得整个心理适应方案设计和实施更有针对性。目前，国内大多数高校都有系统完整的心理健康教育课程体系，此课程体系是经过多名心理学专家和学生工作一线工作者的智慧结晶，其一部分可以完全用于留学生的跨文化心理适应培训中。同时，由于国际学生的特殊性，在培训方案中还应该重点介绍跨文化适应的相关理论。如:u型曲线理论、w型曲线理论、文化休克理论、焦虑/不确定性管理理论、双维度文化适应策略理论等。让留学生充分地关注并了解自身的心理感受，减少焦虑感和挫折感，由对压力源本身的关注转移到对解决方案的关注，增强自身的心理适应能力。同时还应引导留学生有一定的生涯发展意识，树立以终为始的观念。同时利用团体辅导的方式，让留学生们利用团体的资源不断地进行自我探索，释放压力。
三、来华留学生的文化适应培训
国际学生的文化适应是指国际学生能够充分学习和运用东道国的文化，并在自身文化与东道国文化中寻找到平衡，获得多元文化者的身份。根据笔者了解，大多数招收留学生的高校都为留学生们开设了中国概况、中国文化等课程以帮助留学生能够更好地了解并融于中国文化。而这些课程更多地集中于介绍中国的各种文化符号。如:京剧等。而根据文化冰山理论，浮于水面上的各种显性的文化符号(如:建筑、音乐、语言等)不过是该文化的一小部分，而潜藏在水面下的隐性部分(如:思维模式、时空观念、意识形态等)则反映着该文化的核心价值。而中国文化属于典型的高语境文化，很多信息不需要通过语言的形式进行传达，人们更多的是靠早已内化于心的盘根错节的关系、人情、默契等进行沟通。因此对于国际学生的文化适应培训因重点地关注一系列非言语因素，如:中国的国民性、思维模式、社会规则、人际交往特点等核心价值观，同时也应让留学生关注自身文化与中国文化中各方面的差异。可以通过专题讲座、文字材料、电影、纪录片、跨文化分析等多种方式进行。同时，还应加强国际学生跨文化交际能力的培训，使得留学生在充分地了解中国社会文化后，能够善于识别文化差异，排除文化干扰并成功地进行交际的能力，是由语言交际能力、非语言交际能力、语言规则和交际规则转化能力及跨文化适应能力所组成的综合能力。这除了通过自我评估、个案研究、危机事件法、角色扮演、模仿游戏等方式进行以外，学校还应该为积极为留学生搭建各类社交平台，如:汉语角、留学生进社区等各类活动，让留学生能够有机会认识更多的中国人，更深入地接触中国社会，使得留学生们除了本国同胞和留学生朋友之外，能够建立自己的社会支持网络。如今，出国留学已成为世界各国学生生涯规划中重要的一环，如果因无法完成跨文化适应而导致学业失败，这不仅是个人和家庭投资的失败，甚至也两国之间投资的失败，因此开展留学生跨文化适应培训是高校国际化进程中重要的一环。
参考文献:
［1］戴晓东，顾力行．跨文化适应(一)理论探索与实证研究．上海外语教育出版社，2012．
［2］陈国明．跨文化交际学［M］．华东师范大学出版社，2009，第二版．
［3］吴为善，严慧仙著．跨文化交际概论［M］．北京:商务印书馆，2009．
文化培训范文6
关键词：企业文化新员工培训双赢
现代企业的新员工培训工作往往以培养和留住企业所需要的人才为目标，这对于提高企业在市场经济环境下的竞争实力有着十分重要的作用。企业文化培训为新员工职业生涯的设计提供指导，使新员工在发展、成才、成功、不断进步、不断开发自我、超越自我、实现个人价值、展示才华的同时，为企业发展做出贡献，使企业获取最大利益，实现员工个人职业生涯与企业组织目标的双赢有着至关重要的意义。
1 新员工企业文化培训的重要性
每个新员工在企业里一般会经历四个阶段，概括为：兴奋期、震惊期、调整期、稳定期。良好的企业文化培训，可以让新员工在进入每个时期之前做好充分的认识以及必要的准备。企业要规避风险，必须在短时间内让新员工快速进入工作角色，融入企业环境。这需要通过系统的方法令员工感受到尊重与关注，形成员工的归属感，使新员工对自己在企业中的未来发展充满信心。由此可见，良好的企业文化培训是人力资源工作中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是做好留才工作的第一步。
新员工进入公司之时，一般对公司的情况了解很少。这时，新员工工作所必须具备的知识和技能并未完全掌握，企业归属感和敬业精神也未形成。但是，这一时期他们往往会对公司、工作和个人的前途充满了憧憬和希望。所以，新员工初入职的一段时间，可以称之为蜜月期。在该阶段，企业应当倍加关注新员工的成长，引导他们树立正确的观念，帮助他们增长工作所需的知识和技能，从而激发新员工对于公司的热爱之情。在蜜月期，企业要把新员工的工作积极性充分调动起来，同时也要培养其对公司的强烈归属感和认同感。成功的新员工培训与发展应当深入到员工的行为和精神层次，相较于员工在职培训来说，新员工培训与发展是群体互动行为的开始，具有更为重要的意义。
通过企业文化培训可以帮助新员工了解和适应新的工作环境，尽快进行员工的角色转变，塑造良好的公司形象，使新员工更好地融入公司文化之中，加强员工对企业的认同感与归属感,降低员工离职率。因此，新人进入公司之初，必须让他们系统的接受公司内部的培训，即使以前他们从事过该行业同种类的工作，也需要让他们熟悉公司的一系列流程、公司架构、企业氛围等等，毕竟每个企业都有自身的特点和不同之处，新员工只有充分了解了这些，才能顺利的进行工作，避免失误。
2 新员工企业文化培训中存在的问题
每个新员工的背景都不相同，当他们离开原来的地方，进入一家全新的企业，或者还带有原企业的行为习惯，或者就像毕业生如白纸一张。当进入一个全新的陌生环境后，他们会根据自己对新企业的直观感受和评价来选择自己的行为表现，乃至决定是否持续为新企业工作。学校、专业和以前从事工作的差异也容易导致新员工对新企业和培训认识上的差异，因此新员工的培训相对于企业中其他的培训来说是最有难度的。各个企业在新员工培训中出现的问题也是较多的，总的来说可以分为以下几类：
首先，许多企业并没有深刻的认识到培训到底是做什么的、该怎么做，片面的把新员工培训变成了欢迎典礼，在培训形式上，主要是领导发言、代表致辞、体检聚餐，而忽视了什么是新员工培训最重要的内容。
其次，企业招进新员工后，对新员工进行了培训，并且大致上知道要通过培训使新员工达到所要从事的工作的要求，掌握基本的工作技能和方法，但是对于培训要达到具体目的以及应起到怎样的作用，却并不十分明确。目标不明确，就直接影响了培训的内容与效果，因此有些企业的新员工培训内容只是单纯的介绍企业的规章制度，对员工所应具备的能力技巧做简单培训，就完成了整个新员工培训工作。
再次，新员工培训时间长短根据各公司情况各有不一，但很多企业选择在新员工上岗初期就开始进行培训，企业认为这时新员工尚未接手工作，基本不会给企业带来脱产成本。但是，这时组织开展新员工培训却往往收不到最好的效果。因为新员工刚刚进入公司，对组织尚未形成较深的了解，对周围环境和自己将要接手的工作没有初步的接触，如果这时进行培训，只会使他们机械、被动的接受，并不能达到良好的效果。还有很多企业在培训时间的安排上，随意性很大。比如由于企业营运的需要，有些企业以工作量大，人手不足为借口，马上分配新入职的员工到相关部门展开工作，而不顾及对新员工的培训，只等有时间了再组织新员工参加培训。这种无序的培训计划不仅给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，而且增加了企业用人的风险性，不利于新员工角色的迅速转换。
最后，培训讲师的水平将直接影响培训效果。在培训前与讲师进行充分沟通至关重要。这要求讲师不仅具备丰富的理论知识和实践经验，还要掌握良好的培训技巧。这里所说的技巧主要是指：语言表达能力、普通话水平、授课感染力、调动现场气氛的能力等。但现在很多企业在进行新员工培训时只是让人力资源部的某个负责人去做，而这位负责人，很可能对人力资源或是培训方面的问题并没有系统了解，也并不专业，因此对培训应有的这些技巧，可能不完全具备。
3 新员工企业文化培训问题成因
新员工企业文化培训会出现问题，肯定是有原因的，针对上文所出现的问题，笔者认为：①缺乏足够的了解。培训认识上之所以会出现问题，这是因为企业对新员工企业文化培训缺乏足够的了解，不懂到底是做什么的、到底该怎么做。②目标不明确。因为企业在培训方面不够专业，或者只注重了眼前利益，使新员工适应当时的工作就可以了。③培训的专业性不足。培训内容上出现问题的原因是，企业里专业性不足，缺乏规范性的培训文本或讲义，没有一个好的培训设计，培训目标不明确。④培训时间的选择上之所以会出现问题：一方面是因为企业没认识到新员工培训的重要性，另一方面就是因为企业在人才方面的匮乏导致的培训上的不专业。⑤培训讲师不够专业：因为企业在对新员工培训时并没用专业人员，或者根本没有培训方面的专业人才。⑥培训方式不灵活：因为缺乏创新意识，想不出更灵活有效的培训方式。⑦培训缺乏效果反馈和评估：因为没有完善的效果反馈和评估体系。
4 新员工企业文化培训对策
4.1 增进新员工对企业文化的认同 实践证明，当员工对企业文化的认同度越高时，员工对企业的贡献度也就越大，员工对企业的满意度也就越高。增进员工对企业文化的认同感，会逐渐形成员工与企业的一致，有效地减少员工内心的矛盾冲突和抵触行为，并且提高员工完成企业目标的自觉性。因此新员工在进入企业时，使其形成对企业良好的第一印象至关重要。
4.2 让新员工了解所担任岗位的胜任能力要求 企业每个岗位都有其相适应的任职能力要求，新员工初入企业时，个人能力与岗位需求的匹配性未必能达到企业的理想需求，可能会存在一定的差距。这种差距也许是知识水平或技术职能方面的，也可能是管理能力方面，还可能是职业道德方面的。让新员工认识到这种差距，认识到自己的“短板”，有助于他们在企业入门培训中完善自己，在今后的工作中将“短板”加长。
4.3 熟悉公司行为规范和所任岗位职责、业务操作流程和作业指导 新员工初入企业时往往一片茫然，不知所措，对于自己的工作实力、知识储备、发展潜力并没有充分的认识。如果进行有效的岗位适应性训练，则会有效提高新员工的工作效率，使他们的适应期缩短，新员工工作的出错率会大幅度减小，这样就会增强他们的自信心和对企业的依赖感，将会提高整个企业的劳动效率，从而进一步完善工作成果。
4.4 建立职业愿景 无论以何种背景进入企业的新员工，心里都有着自己的职业规划，但这种规划如何在企业里落实却并不清晰。因此企业进行新员工培训时有必要及时告之其职业生涯发展路线，为他们的职业发展提供方向性引导，这亦是一种非常有效的激励方式。
总结以上，想做好新员工企业文化的培训工作，对其作出足够的重视是关键，具备专业培训人才的条件下做好各方面的准备工作是基础，再加上完备的实施过程，形成一整套完整的新员工企业文化培训体系，才能使新员工快速融入企业，为企业做出贡献，同时提升自身的素质与能力，实现个人利益和企业利益的最大化，实现双赢的局面。
参考文献：
[1]李富臣.新员工培训的有效改进[J].企业研究.2007.1期.
