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点团队范文1
关键词：教学团队；团队建设；特色建设
中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）20-0191-03
优秀教学团队建设，旨在改变高等学校教学的单兵作战现象，增强教师的团体意识和团队合作能力。建设可以起到示范作用的国家级优秀教学团队，既是一件很“体面”的事，更重要的是以此为契机，真正“体”“面”“点”建设好国家级教学团队内涵，即建设工作要“体”系化，建设内容要全“面”化，建设成果要特“点”化。
一、优秀教学团队建设的表现形式应“体面”点
优秀教学团队建设的表现形式应该“体面”点。首先，优秀教学团队本身是一件很“体面”的事，是值得骄傲和自豪的事。学校间的对比和评比，往往都强调有多少个优秀教学团队。为了学校的荣誉、专业的荣誉，各级都在认真组织，积极申报各级教学团队。申报教学团队已经成为一种动力，积极推动教学改革和教学质量的提高。当获得优秀教学团队称号后，为了保持荣誉，优秀教学团队称号既是一种动力，也是一种压力，团队全体人员必须加强教学团队建设，积极推动教学改革不断深化和教学质量不断提高，努力将教学团队建设成高效、具有示范作用的教学团队。其次，优秀教学团队建设的表现形式应该得体，显现出“体面”。内容是构成事物的一切内在要素的总和；形式是事物内在要素的结构或表现方式。内容是事物存在的基础。同一种内容在不同条件下可以采取不同的形式，同一种形式在不同条件下可以体现不同的内容。优秀教学团队的内涵建设无疑是最主要的，但是优秀教学团队建设的表现形式也是非常重要的。内部的变化必须通过外在的表现变化反映出来。要学会总结，善于表达。表达以交际、传播为目的，以物、事、情、理为内容，以语言、文字、影像等为工具，以听者或读者为接收对象。优秀教学团队建设的表现得“体面”，不仅反映表达水平，更重要的是反映认真的工作态度。如果表现得“体面”，将会事半功倍，否则，事倍功半。当然，这里所谓优秀教学团队建设的表现形式应“体面”，绝对没有对建设内容“过度包装”的意思，更不能弄虚作假。内容与形式既是互相联系的，又是互相制约的。绝对不能将“质量工程”搞成“面子工程”。优秀教学团队建设应该是认认真真、实实在在地将教学团队打造成一个高效的、具有示范作用的教学团队。
二、优秀教学团队建设的工作要体系化
一般管理学认为，团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。也就是说，团队就是具有共同理想和目标，具有一定理念，有明确分工，同时又团结合作，具有战斗力的集体。由此可见，团队本身就是一个系统（体系）。从体系的内涵看，体系是由若干要素组成的有机整体，各要素具有其各自特性，在体系中起相应作用；体系具有特定的内在表现形式，形成一定的结构，使各组成要素相互联系和相互制约；体系是为了达到一定目标而形成的，能实现规定的功能。所谓教学团队就是以教书育人为共同的远景目标，为完成某个教学目标而明确分工协作，相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的集体。高效教学团队的特征：有共同的目标，知识技能互补，分工协作，良好的沟通，有效的领导。显然，教学团队本身就是一个系统（体系）。优秀教学团队建设就是有意识地打造高效教学团队。因此，优秀教学团队建设必须体系化。首先，优秀教学团队建设，必须根据高效教学团队特征进行体系化建设。教学团队的领导者要运用领导力去促使团队目标趋于一致，建立和谐关系，建立与巩固规范的作用，形成具有战斗力的团队。（1）建立教学团队共同的愿景与目标是建立团队的首要任务。（2）在团队内建立和谐关系非常重要。（3）团队行为规范和规章制度建设必不可少。（4）提高团队的凝聚力和战斗力。提高团队凝聚力和战斗力的一个重要方面就是打造团队精神。没有良好的敬业心态和奉献精神，就不会有团队精神。其次，优秀教学团队建设，必须根据教学团队内涵进行体系化建设。（1）分析所建教学团队的功能，制定建设所要达到的目标。建设目标应结合教学团队的定位、现有条件、团队理念等具体情况来制定。所制定的建设目标应是比较具体的，是可以实现或者经过努力可以实现的。（2）根据所制定的建设目标和教学团队要素，制定较详细的建设计划。教学团队建设计划主要针对教学团队的各个要素，逐项制定。建设目标应明确，建设思路应可行，建设措施应具体，建设成果可检验。教学团队要素主要包括：团队结构、带头人、教学工作、教改教研、教材、科学研究等。（3）构建教学团队建设计划的落实、实施、监督与管理的机制。优秀教学团队建设是一个系统工程，是一个不断建设不断提高的过程，是一个不断评估现况—采取对策—观察成效—采取新对策的循环推进过程。
三、优秀教学团队建设的内容要全面化
优秀教学团队建设的内容要全面、严格地按照优秀教学团队的内涵和要求的各方面认真建设，不能缺项，不能“短腿”。
1.团队的构成。以教书育人为共同的远景目标，以专业、课群或课程为建设平台，以在多年的教学改革与实践中自然形成的团队为基础，根据教学团队现有具体情况和发展目标，建设规模适度，年龄结构、职称结构、学历结构、学缘结构合理的团队，着力打造具有良好的敬业精神、大局意识、协作精神和奉献精神的团队，确立具有特色的团队理念，不断提高团队成员的专业素质和业务水平，为培养有用高级人才做出卓有成效的贡献。
2.带头人。带头人是教学团队中运用其自身影响力和权力，影响和领导团队，为了实现团队共同目标而奋斗的战斗核心。带头人首先应具备人格魅力，政治思想素质高，品德高尚，治学严谨，具有团结协作精神和宽容精神，具有使命感和责任心。其次应具有创新性学术思想，有不断创新的进取心，有先进教学理念。再次应具有领导能力，具有分析判断全局的能力和进行战略规划的能力、调动团队积极性的能力、协调能力和决断魄力。
3.教学工作。教学应与社会和经济发展相结合，教学内容应与时俱进，充分考虑课程的动态性、扩展性、交融性和研究性，授课应精心进行课堂教学设计，采用科学的教学方法和先进的教学手段，制定完整、有效、可持续改进的教学质量管理措施，不断提高教学效果。
4.教学研究。教学理论研究，是更新理念、创新教育的主要途径。教学团队应积极参加教研教改，更新教学理念，勇于创新和探索，不断提高教学效果和效率。
5.教材建设。教学团队应积极进行教材研究，重视立体化教材建设。在了解和研究国内外相关教材内容的基础上，充分利用科研成果丰富教学内容，融合国内外相关技术发展的新概念、新原理、新结构、新材料和新方法，逐步形成自己的授课体系，制定适于自己授课的教学大纲，进行精心课程设计，确定授课要讲授的内容，逐步编写和出版具有特色的教材与教学辅助读物以及立体化教材。
6.科学研究。科学研究可以跟踪科学、更新知识、创新方法、锻炼队伍，是教学的支柱。专业教学必须与科研结合，充分利用科研成果丰富教学内容。
四、优秀教学团队建设的成果要特点化
特点是指人或事物所具有的独特的地方。特点孕育特色，特色是实力，是竞争力，是可持续发展的潜力。优秀教学团队建设的最终成果是形成具有自己特色的教学团队。教学团队的特色是根据团队自身的传统和优势，运用先进的教学理念，在长期教学实践中逐步形成的教学风格和特征，是团队所表现出来的独特的、优化的、稳定的个性风貌。教学团队的特色应具有四大特性，即独特性、先进性、稳定性和发展性。独特性是区别于其他团队的个性；先进性是具有启示和示范作用的特性；稳定性是来自于团队长期积淀形成的稳定特征；发展性是可持续发展的潜力。教学团队特色主要通过放大传统特色、挖掘潜在特色、培育新兴特色等来形成与构建。从教学传统中发现和提取有特点、有价值的因素，进行提炼，使之升华，形成团队特色；分析、聚焦团队已有某方面的优势，提升、扩展为团队特色；将优秀教师的特色迁移、扩大，发展为团队特色；引进先进的教育理念，结合自己实际，内化、建设、形成团队特色；将改革创新的突出亮点和成就发展成为团队特色。教学团队特色的形成与构建应注意如下几个方面：（1）应确立具有特色的办学理念。（2）应打造具有特色的课程体系和教材体系，建设精品课程和精品教材。（3）应探索具有特色的创新人才培养模式和方法。（4）应构建具有特色的实践教学体系。
“体面点”建设教学团队，是笔者在国家级教学团队申报和建设的深刻体会，并经过思考与推理而得的理性观点。“体面点”建设教学团队，既是优秀教学团队建设的一种理念，也是优秀教学团队建设的方法，可以用于指导各阶段教学团队建设。“体面点”建设教学团队的理念，还可以推广与应用到精品教材建设、精品课程建设、特色专业建设、重点学科建设等方面。
参考文献：
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点团队范文2
1、 建队原则：首先要知道企业前期要做多大的市场，如何布局？企业要根据市场布局、决定团队大小、市场布局很重要（布局决定结局）、换句话说企业能承担多大的风险，然后再决定招聘人数，千万不要抱着侥幸心里多找几个人，心里盘算着怎会有人能给我找到客户，找不到客户的人甚至报销都不给报销让其走人（这种心态的老板大有人在），有这种心态的老板你最好别找业务人员做市场，自己出去找几个客户慢慢做，不然你的口碑会在行业里很差的。以后组建团队会更加困难。
2、选择合适的人：根据市场布局决定好人数之后、就要决定销售团队的组织架构和我要选什么样的业务人员了，什么样的销售人员适合我的企业，包括销售人员的履历、年龄、性格等。企业建队初期尽量倾向于开发能力强的销售人员，同时根据市场需求决定销售团队的层次（组织架构），企业初期团队建设层次不宜过多，换句话说干事的人要多，不宜过多管理人员，什么大区、省级经理都可以不要，以当地销售主管和开发职能为主的区域经理为主，当然，如果老板不能完全放权的情况下总监也可以不要，请个营销顾问比较有利于团队建设和稳定。随着市场发展速度和公司实力的增强要及时设置大区和省区或办事处，否则管理会脱节。另外，在企业快速发展的时候要及时建立市场部和新品开发部，强化市场部功能。否则企业在快速发展过程中很快就会遇到瓶颈。
3、关于工资和奖金考核：这是保持团队稳定的最关键部分，这是决定你是否能把团队快速建设起来的主要因素。在这里我个人认为在制定工资和奖金的原则上有一个因素和两个关键平衡点，一个因素就是企业老板抗风险的实力及销售预期。人们常说心有多大、舞台就有多大，可企业做市场的现实是：实力（资金流、技术）有多大，市场就有多大，就像墨菲定律第一条说的那样，任何事都没有表面看起来那么简单；所以，作为老板你要有各种心理准备，不然，产品上市之后没有达到原来销售预期的时候，你会毫不留情的把所有责任都推在销售人员身上，团队组建还没到三个月的时间离解散就很近了，或者人员就会出出进进，没有战斗力。
第一个平衡点就是销量和人员费用的平衡点，作为老板和总监在考虑这个平衡点的时候是最费脑筋的问题，特别是刚刚进入市场的企业更难进行评估，因为前期你很难有把握有足够的销量来支撑这些人员的费用支出。而小企业也不会像大企业那样有基地市场（利润市场）来支撑新市场的开发，一旦市场销量拉不起来，生产就会给销售施加压力（因产能不足，就直接导致生产团队不稳定），资金流动不畅等。
第二平衡点就是什么样的薪资体系才能让销售人员安心留下来，在掌握第一平衡的同时还要把握第二点，要让销售人员不仅仅看到未来，还要拥有现在。要让销售人员留下来为企业做事的机会，如果薪资体系不够合理的话、销售人员即使留在这个团队当中也会是三心二意，甚至有的去兼职。现在一般的小企业都惯用低底薪，低补贴，高提成的薪资结构，这种方式减少了企业风险，但销售人员一旦市场拓展不利，它的基本生活保障就会有困难，信心就会动摇，造成人员流动大，对市场后期持续拓展不利，也会严重影响团队建设和销售通路建设，同时也很难达到有效管理。
所以，小企业做战略规划的 时候一定要考虑到这两个平衡点，自己的实力有多大，就做多大的市场，不要幻想自己的产品已进入市场就哗哗的往外卖，要多考虑产品卖不动的情况下团队怎么保留，在这里我要多说一句，不管市场如何发展，都要及时发放销售人员的工资，企业不容易但销售人员更不容易，工资一旦拖欠，销售团队立马就乱。
4、日常管理制度 ： 良好的管理制度，有利于销售团队的稳定，也是奖金考核的基本依据，销售人员是企业最难管理的一个环节，自古说将在外、军令有所不受，即使现在的企业大都使用gps跟踪定位管理、但销售人员在外工作80%以上是靠自觉，20%靠管理、如果业务人员在外不能自控、自觉、那么就很难让他在其位谋其职、在其职谋其事了。所以，企业建队初期选人和制度重要，但情感投入更重要。士为知己者死。
在日常管理制度上、我个人认为小企业的日常管理尽量简单一些，要循环渐进，随着企业发展逐渐加大检查力度和制度约束力度。但开始阶段不能没有制度，最基本的是：要知道销售人员在哪里，一天都做了多少事，效果如何，有没有问题需要解决。当然，费用管理制度和工作流程是必不可少的，否则扯皮的事情会太多、责任无法区分。
5、目标设置：企业初期组建销售队伍、最难的就是销售目标如何设定、目标一旦设置不合理、后续一系列的问题都会出现、比如：目标过高、一是会造成公司心理预期过于膨胀、如果一旦达不到销售预期、损失会更大、比如采购积压、生产团队管理成本增加等。二是造成销售团队不稳、如果目标过高、势必扩大营销费用预算和销售团队成员数量、而企业初期最不可控的就是人员差旅费与销量比、一旦超出计划费用、销售团队的各种压力也会随之而来、因销售人员无法完成考核、收入降低、直接结果就是人员流动性加大、不仅市场开展效果差、还会遗留一大堆市场问题和旅费无效开支也会跟着加大比例、同时也会加大招聘难度和招聘成本。而销售总监也会因为无法完成考核放手一搏、加大市场投入、就有可能会给公司带来更大损失。如果过低、会造成销售团队压力不够、收入过高又会是其他部门意见增加、造成公司整个团队运作不协调、效率低下、造成更大的无形损失。
6、要树立团队核心：自古说榜样的力量是无穷的、在团队成员中要快速确立培养对象、培养对象的个人综合素质一定要达到要求、要对所负责的市场进行费用倾斜或一定的自由操作权力、全面培养综合能力、要让该人在团队中不论是收入还是做市场的能力以及对公司的忠诚度都到快速的提升和体现、让任何一个后来人都是他们学习的榜样、只要能够培养一两个榜样是的团队成员、他的言传身教比任何培训都好使。
点团队范文3
而现在的李开复，已经成了众多资本、基金关注的焦点――他扶助的创业团队，极有可能被红杉、IDG、贝塔斯曼投资资本看中，他已经成了一个名副其实的“超级天使”，不仅在创业阶段投资，还帮其成长，助其招聘，那些具有“潜力”的种子选手甚至可以一直被他支持到未来。
李开复开创了一个机构化的天使投资模式。
只投团队，不投点子
李开复的工作和生活相当有计划性，无论讨论工作还是接受采访，都要预约，这也许是一个同时“看”三四十家创业公司的负责人必须的时间守则，他很难说清楚自己如何穿插在这么多创业公司之间工作并且仍然保持精力旺盛。
创新工场的成功逻辑建立于李开复的判断――2010年后行业会恢复，并且为互联网爆炸性的第三波高速发展奠定基础，以电子商务、移动互联网、社交和云计算为主题。此后互联网则进入一个成熟市场。
在这第三波互联网发展中，李开复尤其看好移动互联网，他认为这个市场的潜力将是互联网的14倍――这个数字由人们每天看手机的时间和看电脑的时间对比得来。现在，安卓手机的月增长速度大于250万台。到了今年年底，高配置Android手机的价格将降至1200元左右。
这个市场的机会空间很大，而且李开复认为中国创业者的创业成本也降至史上最低：一个十人创业团队：一位身兼产品经理的CEO、一个用户交互设计师再加上一个CTO和七个工程师，干上九个月的成本也大约才150万元人民币。
现在中国的服务器带宽已经不再高昂得负担不起、工程师工资对比海外相对较低、销售和渠道以及营销成本都可以控制，再加上从2010年开始在中国兴起的天使投资已经为创业者提供了前所未有的周到服务，机构化的天使投资能够云集最优秀的创业者并且帮助他们走向成功。
为此，过去一年，创新工场交出让自身满意的成绩：自己投资2.5亿元人民币、吸引其他VC投入5亿元人民币投资小公司，企业估值可以达到30亿元人民币。李开复的孵化平台分为三个阶段，一个小公司可以通过“助跑计划”得到帮助，发展到一定阶段后进入“加速计划”，再得到工场发展基金的A、B轮投资。
只做裁判，不做运动员
要想进入李开复的创新工场，却不那么容易。李开复给创新工场规定了严格的筛选条件，他把这称为“有所为，有所不为”：过去两年他主要投资安卓的生态系统、基于一些需求的SNS、O2O以及基于移动终端的游戏等等项目。但如果创业者是类似团购、高成本的B2C电子商务，或者是没有更多杀手应用的“LBS平台”，那么他就会说“对不起”了。
不过，一旦被李开复选中进入创新工场，这家小公司的未来将可能就会有更多的机会――因为现在已经有很多知名风投都盯上了创新工场。
硅谷教父RonConway曾经帮助过无数美国公司的筹建，曾经投资过Google、Facebook、Twitter等公司。当他看到创新工场组建起这样一个团队时，仍然觉得很兴奋。他最终决定自己也投资创新工场，并把创新工场推荐给很多硅谷的顶尖投资人。在RonConway看来，创新工场已显现出卓越的早期成效，他认为它还会取得更多成功。
从孵化器到风险投资，是创新工场在2011年中最大的一次“转型”。
一开始创新工场更多地是边创业边孵化，后来发现这样的方向不行，造成了既做球员又做裁判。所以从第二年起李开复就不再自己创业，只孵化加投资，边孵化边学投资。“第一年就是创业带着学孵化，第二年是孵化带着学投资，现在投资学得差不多，第三年就是孵化投资齐头并进。”李开复说。
不过，正是创新工场这种模式吸引了更多“钱”――以启明创投和金沙江投资为代表的很多风险投资现在都“盯”上了创新工场。他们认为从创新工厂这里出来的公司架构会“干净”一些，成功率也会更高。
在李开复看来，这是因为创新工场有孵化和招聘。尤其是招聘很重要，一个团队是否整齐，人员素质是否够水平全靠招聘。
李开复让创新工场从孵化器转为VC的另一个好处是，在一定程度上为那些小公司找好了未来的路――被继续投资或被大公司收购。
百度在创新工场收购了魔图精灵，李开复称，百度曾经说，他们所收购那个团队员工资历优秀，基本就是百度的资历――英语流利、有经验、善于团队作业且出于名门。
在目前创新工场的股东阵容中，可以找到的巨头有摩托罗拉、腾讯、巨人、中华电信以及奇虎360。现在，创新工场的股东已经从最初的五大原始股东――中经合集团、富士康科技集团、联想控股有限公司、新东方教育科技集团和YouTube创始人陈士骏发展为美国欧洲顶尖投资机构和个人、家族共同参与的庞大股东池。
在过去的一年多里，李开复接纳了美国硅谷银行(SVB)、IDG、联发科、美国退休基金、加拿大退休基金、硅谷教父RonConway、DSTCEOYuriMilner(尤里・米尔纳)以及红杉资本等等其他资本。
俄罗斯DST的CEOYuriMilner(尤里・米尔纳)认为李开复的创新工场基金是中国最顶尖的早期投资基金，他甚至期待创新工场在中国也孵化出Facebook、Groupon、Zynga这种规模的公司。
到目前为止，创新工场有13个项目有A轮融资的需求，而且100％都拿到了投资。但也有3个项目没有走完最初的生命旅程。
超级天使
李开复用了一年多时间，让自己成为中国少数几个最活跃的超级天使之一。
他找到了一块独特的天使土壤，30万美金或者100－200万人民币就可以让一家小公司活九个月，九个月做得好就继续做，做不好就可以停掉这个项目――这在美国几乎是不能想象的。
李开复利用的是中国有跟美国一样的技术团队，但中国的工资是美国的五分之一，正因为有这个中间差，所以创新工场可以采用这样的模式。因为李开复投的这100－200万人民币只占这些小公司股权的15％－20％，整个小公司的估值大约在150万美元或者1000万人民币左右，创业者可以在公司中处于大股东位置。而在国外，10个人做9个月的基本资本是大约150万美元，但150万美元不可能仅占20％的股份，这个小公司的估值就要达到5000万美元――但是一个初创型的公司是不可能达到这么高估值的。这个商业模型就会崩溃。
这是创新工场可以把这个操作模式在三四十个公司中反复复制成功的根本原因。
现在的李开复是43个小公司中三个
的董事，他10％的工作是研究每个公司的方向是否正确，考察未来投资的项目也要占到他同样的精力，他还要花10％的精力帮助各个小公司招聘――用他自己的话说，在微博上“招呼”一声，一下子就会有很多简历“飞”来；他也要同样花10％的精力在创新工场自己身上，帮着已有的项目做各种事情；而开董事会、介绍合作伙伴以及战略规划则占了他30％的时间，各种市场活动又大约占去了他10％－15％的时间，而剩下的时间就是“发发微博”。
李开复的微博不光是其对自己生活的表达和记录，也会偶尔提到创新工场及其投资的公司招聘和产品――他每次一发微博可能就会有1000万个人看到。
创新工场的创新模式
记者：你在互联网行业工作多年，见证过许多企业的技术产品和商业模式创新。您认为企业创新怎样才能对接市场，获得消费者认可?
李开复：创新，我们首先是要看他是不是有创造用户价值，因为一个产品，一个创业公司，成败最关键的是看他能不能提供可持续的用户价值。基于这个出发点，你可以有各种方法来提供用户价值，包括商业模式的创新；产品的创新，把别人做过的产品和科技趋势融合起来，然后本地化；或者有一个很好的技术创新，做别人未曾做过的东西。在创新工场的投资方向上，这三种情况我们都不会排除。
其次，要找准趋势。举个例子，你如果是在一个爆发式成长机会的口子上，你做得不错，你就会被吹到天上去了；但如果你是在一个平稳的不动的无风无浪的水上，那你就要靠自己去划，很辛苦；更糟的是逆风逆流，那你划了半天都没有结果。创新就是关注未来的成长趋势，要找对趋势，所以现在做移动互联网趋势对了，你如果去做WEB，门户网站，这个时间就错了。
记者：你最看好哪些趋势?
李开复：创新创业，就是在正确的时间做正确的事。就像谷歌、百度把握在信息爆炸的时候开拓搜索产业，早一点做不行，晚一点做来不及。
我们会重点关注O2O(O nlinetoOffline)线上订购，线下消费模式。O2O要解决的问题帮助线下众多的商家针对性地获取用户，推广他们的产品和服务，然后让这些客户成为回头客；帮助用户找到他们想要的服务，然后利用移动、地理位置、社交建立一个中间的平台，让offline的商家用online的手段获取和理解用户。
为什么现在做非常关键，因为现在移动平台起来了，用户习惯存在了，而S年前这种习惯和频率还不存在，GPS还不普及，所以5年前想做也做不了，现在到达了爆发式增长的时机。从另一个经济的观点来看，电子商务只解决了30％的问题，我们学会了网上购物，但是理发、美容、酒店住房这些是电子商务无法解决的，O2O就能够针对性地把这个比电子商务还要大2倍多的市场解锁释放出来。今年创新工场已经宣布投资了酒店达人和布丁两个O2O项目。
记者：创新工场本身就是一个创新模式，创新工场的创新点在哪里?它为中国的创业者和投资者带来什么改变?
李开复：创新工场本身的运营模式是之前中国和外国都没有的。和一般的孵化器相比，创新工场有一个非常有经验的运营的团队，无微不至地提供各种有价值的服务，帮助创业者的产品周期减少一半，成功概率加大一倍；从一个投资机构来说，过去并没有一个投资机构能够加上早期孵化辅助的功能。
另外，创业者在一起办公产生的气场和文化，是有很多孵化器和投资者尚未体会或者理解的，我们的培训，一对一的指导，创业者平等互助的氛围，不可以教导出来，所以整个创新工场本身就是一个创新。
Tips：微语录
“两年来，总是有些人误会创新工场是‘帮助毕业生创业’。实际上，我们是寻找顶尖的有经验的创业者，然后提供机会给优秀工程师(包括毕业生)跟随着这些创业者创业。亲身“经过参与学习”是最好的学习创业方法，尤其是跟随着我们这批顶尖创业者。”
――2011年11月7日
“微软和苹果虽然合作购买专利，但是它们对专利看法差别很大：1.微软多年支持Intelectual Ventures耗资50亿收购专利，用为防御；2.微软的专利团队有盈利目标，最近频频告捷，从Android厂商收入可观；3.苹果认为专利是维权工具，避免它的发明被盗窃，所以不接受金钱妥协，目标要禁止对方产品上市。”
――2011年11月16日
“内部孵化无法阻挡创业型公司，因为：1.大公司战略和政治因素，很难让小团队放手一搏；2.大公司为了公平，无法提供足够激励机制给小团队；3.最强的小团队负责人渴望独立自由，宁愿自己创业；4.外部数量远远多于内部；5.内部审批流程，碍手碍脚；6.创业成本达到历史新低，因此创业机会达到历史新高。”
――2011年12月17日
点团队范文4
【关键词】创新型教学团队 建设 管理
【中图分类号】G45 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）09-0200-01
创新型教学团队是为培养高素质创新型人才而组建的具有较强教学能力、科研能力、学术能力和教学研究能力的教学团队，它的价值在于汇聚创新队伍、凝练教改方向、创造标志性成果和构筑教学科研学术综合基地。
创新型教学团队是当前高等院校教学建设中充满希望和期待的新生力量，其建设的水平和质量直接关系到院校整体教学质量的提高和创新成果的产生。就如何建设可持续发展的创新型教学团队问题，笔者结合多年院校教学实践与管理经验，谈几点思考。
一、坚持团队建设与教学建设相结合
创新型教学团队是以承担教学工作为主的团队。教学工作是围绕教学基本建设展开的，包括专业建设、课程建设、教材建设、教学基地建设、师资队伍建设等方面。因此，团队建设应紧密结合院校的教学基本建设来展开，在当前，要抓住一些教学改革的重点、难点、热点问题，围绕重大的教学改革项目，实现实质性突破，特别是要创建性地解决教学工作中存在的影响教学工作成效的诸多问题。如教育教学观念更新、人才培养模式改革、信息化教学改革、重点学科专业建设、特色专业建设、精品课程建设、教学名师培养、课程体系改革、教学内容、方法与手段改革、实践教学改革等方面，开展团队攻关，充分发挥集体协作的优势，在调查分析、系统学习、教学研究、教学实践的基础上，从教学观念、教学制度、教学管理、教学模式、教学内容、教学方法和手段等方面创新实践。创新型教学团队是提高教学质量的主体力量，要在教学改革创新中做出积极的贡献，成为教学改革创新的主阵地。鼓励跨学科、跨系（部）、甚至跨院校组建优秀教学团队，由于其成员之间知识的互异性、互补性，因而激发了较强的创造性，对教学建设起着不可替代的促进作用。
二、坚持教学改革与科学研究相渗透
提升科研水平是教学团队建设的活力源泉，集科研与教学于一体的教学团队才是合格的创新型教学团队。如何将教学团队与科研团队有机融合，从而更好地促进教学和科研的融合是创新型教学团队建设中不容回避的问题。
一方面，教学没有科研做底蕴，教学质量不会高。另一方面，科研不以教学做目的，就是一种没有教育性的研究，失去了高校科研的本质特征。更为重要的是，在院校，科研是培养科学后备人才的天然途径。因此，院校一要鼓励以教学团队形式申报科研课题和科研合作项目，评审时给予政策上的倾斜；二要鼓励团队以科研项目、学术研究内容为载体，共同研究开展实践教学的路径方法，实现科研对教学的渗透；三要鼓励团队建立学术研究平台，定期向全院（校）师生做学术报告和专题讲座，介绍本研究领域的最新研究动态。四要在建设教学和科研团队时，尽量实现教员在不同组织中的角色重叠，将课程教学和科研方向结合，使每位教员的科研和教学有机交融，互相推动。
三、坚持考核评估与实现团队建设目标相结合
一是完善考核标准。以科学的评审标准和合理的考核标准为引导，促进团队不断探索出更多教学改革成果，促进团队的辐射作用发挥到最大。考核标准应坚持差别化原则，即教学团队的基础不同、目标不同，采取的考核标准要有区分；坚持政策性引导原则，即关注团队开展的教学研究和改革创新对学科、专业建设的贡献，强调教学研究成果奖、精品课程、优秀教材、教研项目以及科研成果、学术成果、科研项目等标志性成果的教学改革示范功能。
二是完善评估机制。围绕团队的战略目标，通过科学、公正、严明的绩效评估和淘汰制度，适时调整人员结构，补充有生力量，始终保持团队的生机与活力，使其能够主动适应教学改革、科技发展及高素质创新型人才培养的时代要求。在评估过程中，要坚持整体性原则，坚持对教学团队的整体考核；坚持自主性原则，以教学团队为主进行考核；坚持发展性原则，注重教学团队的发展性与成长性考核。在具体策略方面，要由重视个人业绩的绩效考核向更加重视团队长期价值的绩效考评转变，由重视过程管理向更加重视目标管理转变，由重视年度考核向更加重视任期考核转变，由单纯的数量评价向更加重视质量评价转变，支持团队合作，致力于团队目标的实现。
四、坚持行政权力与学术权力适度分离
目前，院校内部的权利配置模式是一种以行政权力为主导的等级管理模式，权力的重心偏上，行政权力泛化，学术权力较弱，各种学术组织基本上听命于行政机构，这种管理模式虽然有利于统一指挥和提高决策效率，但不利于调动教学团队的积极性，削弱了教学团队的自主性和独立性。因此，需要完善院校内部的权利配置模式，确立行政权力与学术权力、行政性事务与学术性事务适当分离的原则，在制度上确立学术权力的地位，赋予教学团队必要的学术自，实现教学领域的学术权力回归；同时赋予团队更多的自，如完成工作的方式、教学内容的改革和进度安排、成员权力、内部考核权力和淘汰不合格成员的权利等，增强团队的责任感和工作的主动性。同时，院校的教学管理机构和管理者，也要实现角色转变，从原来的发号施令者转变为教学团队的指导者、服务者和支持者。
五、坚持规范管理与改革创新相统一
构建创新型教学团队，建立一套完备的教学管理制度并严格执行是非常必要的。按照教学管理规章制度进行严格管理、规范管理、科学管理，是团队建设得以正常进行的保证。需要注意的是，规范管理也要体现时代精神，顺应高等教育改革发展的潮流。院校可以通过创建教学团队，形成新的工作机制，即：首先要明确工作思路，对团队的制度管理做到科学定位、统筹规划、因势利导、科学安排；其次，院（校）、系（部）和团队负责人则要在建设良好的团队合作机制上下足功夫，按照政策激励、适当授权、智力整合和资源共享的原则，通过加强制度文化建设，营造良好氛围，选好建设平台，完善管理、运行、激励与评估机制等措施，在教育教学改革的重点、难点方面实现突破。
参考文献：
[1]李建等. 教学团队建设中的机制创新与实践.中国高等教育，2009（10）.
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【关键词】网络教研 整合点 教学最优化
网络团队教研是一种新兴的教研方式，它以教师集体教研为形式，以促进网络环境下的教师专业成长为目标。网络团队教研充分发挥了团队互补的优势，彰显了教师的教学特长，促进了学科教研实效性的提高。另一方面，网络团队教研也是深化信息技术与课程“整合”的研究与实践的有效途径。
整合就是通过选择、归类、整并和合成，最终形成整体合力的行为方式。教学中的“整合”，我们可以理解为：按照教学目标要求，先将相关信息数据集中，并在此基础上，进一步使有交叉的教学环节彼此衔接，通过一体化的举措而实现信息系统资源共享和协同工作。整合的精髓就是将分散的要素，如Word文档、PPT技术、图片和视频、超文本链接等，组合在一起，最后形成一个有效率的教学整体。应该说，教学上的整合是通过形式上的最优化达到内容上的最有效，符合现代课堂教学的理念。而整合的目的是为了激发学生的兴趣，改变单一呆板的课堂授课模式。因此，笔者认为教学上的整合应该是信息技术、教学内容和教学方式三者的完美融合。
网络团队教研中“整合点”，就是在网络团队教研中，教师将信息技术、网络资源与教学内容和教学步骤的结合点。具体可以理解为，知识原形呈现或变形呈现与呈现方式的契合；知识应用或学习过程、方法与信息技术载体的融合；抑或是个性化学习的需要与资源策略的吻合。然而，网络团队教研中“整合点”该如何去选择？与什么“整”，又与什么“合”，才能达到教学效果的最优化呢？
一、“整合”在网络团队教研中应遵循的原则
分析和研究网络团队教研中的“整合点”，首先需要明确“整合”的原则。笔者认为，信息技术、网络资源与教学内容和教学步骤的整合应遵循以下原则：（1）主体发展性原则。教学的主要任务是促进学生发展，教师不应是媒体播放的遥控器，多媒体课件不能取代学生的思维过程，更不能取代情感、态度和价值观的形成过程。（2）目的整体性原则。信息技术对教学有着深刻影响，教师要研究它的正面影响和负面影响，才会有科学的取舍、权重的把控，发挥它应有的效应。（3）认知工具性原则。教师应用信息资源，要考虑学生的认知水平和认知能力，同时还要给学生留足思考的空间，发挥其工具性的作用。（4）情境性原则。整合不是堆砌，而是糅合、磨合。不但有选择，更应该有所改造，通过教师使用信息技术创造情境，使学习活动生动化，将隐性的知识显性化，使学生更容易理解和接受。（5）最大效益原则。如果让多媒体和信息技术代替一切，追求表面热闹，将会使课堂教学变成闹剧。“整合”是弥补传统教学之不足，体现计算机超文本功能、人机互动功能和网络实时联动的功能。
二、“整合点”的分析与选择的依据
在网络教研团队评比中，关于整合点的描述及分值如下表所示。
笔者认为，“整合点”的选择要考虑两个因素：第一，什么样的东西“整合”在一起才是最佳搭配；第二，在哪个“点”上切入才会发挥最大效果。
需要说明的是，选择“整合点”首先要考虑的不是现存的信息技术和网络资源，而是要考虑学生的认知水平，超越了学生的认知能力，整合点再奇妙，也不能引起共鸣，反而弄巧成拙。整合从实现教学目标多元层次上可分为激情激趣的低层次、突破重难点的中层次、提升创新思维的高层次。
上课导入的整合，创设情境以便教学活动能顺利开展，激发学习动机，整合点的选择要根据不同年龄的学生需求而定。如南京市雨花台中学团队在复习导入环节，运用了声音、视频剪辑等软件，将图片、文字和声音整合在一起，声形并茂、“有声有色”地介绍了残疾人刘伟震撼人心的励志事迹，通过视觉和听觉的刺激，在课堂伊始就抓住学生的注意力，激发学生的学习兴趣。这个整合点选择的巧妙之处就是通过动态的感人的剪切视频，刺激感官，抓住学生的心。选材符合学生的道德认知水平，唤起共鸣，激发了兴趣，也就获得了动力。
重难点突破整合点的发现与选择，要恰当设置真实情景，在情境中学习语言现象，就会给学生留下深刻的印象。该团队在这个环节是这样描述的：“在复习Reading 板块Oxfam Trailwalker这一环节，我们在Oxfam Trailwalker的网站模式下进行，在带领学生阅读网站中的信息，完成一系列任务的过程中，进入一个参与和组织一次Charity walk的真实情境。这不仅缩短了教学和现实的距离，激发起学生使用英语表达的欲望，而且在完成任务的过程中促进了学习迁移……”“本单元的语法知识是下列句型：It is + adjective + that clause；It is + adjective + to-infinitive；It is + adjective + for… + to-infinitive。为了增加语法知识复习的趣味性，我们将语法知识的复习融入参与和组织一次Charity walk这一真实情境中，通过对于参与这次活动的reason和tips的思考和表达中，自然而然地使用这一系列句型，达到了完成重难点复习的教学目标。”
在整合教材内容、创造性地使用教材、进行思维训练的整合选择方面，该校使用电子邮件作为载体，将两组练习进行融合，形成新的“练习群”，对学生具有一定挑战性。但正是这种组合，培养了学生的探究能力，这是高阶思维能力训练不可缺少的一部分。
三、常见“整合点”选择的误区
1.唯技术的整合点。个别教师在教学中误以为整合点就是信息技术，于是他们的课堂就变成了“网络技术秀”，冲淡了教学内容，学生一无所获。这是因为他们忘记了整合点是教学目标实施过程中通过信息技术这一途径达到教学目标的“嫁接”点的。嫁接是因为传统媒体无法有效实现新课程的新要求。嫁接之后学生的学习目标更容易达到，学习效果更好，思维层次可以更高。
2.泛化的整合点。整合点根据教学的需要可以是一个整合点，也可以有多个整合点。但是不能无选择地使用信息资源。整合第一要素就是选择。要把切合课堂教学要求、符合认知规律的内容遴选出来，与教学内容和方法浑然一体。但有些教师在选择图片等元素时，不愿多花时间选择，造成主题不合、颜色不搭的现象，影响了教学效果。
3.无层次的整合点。整合点的分析与选择要求具有层次感，符合教学循序渐进原则。导入需要的整合，要具有动感，抓住学生的心；突破重点、难点的整合点要情境化，呈现要具有演绎性，超文本链接选择要贴近学生生活。例如，讲解条件句式时，播放《泰坦尼克号》的视频，只是引入了该句型在生活中的运用，是认知层面，如果要达到应用层面，就需要设置组图（可以从互联网搜得），并给出句型，学生将两者结合，才可以达到运用该句型的目的。
4.无互动的整合点。互动不仅仅存在于师生之间，也存在于人与计算机之间。学生的视觉有选择性，大脑对输入的信息也有选择性。最合适的互动才是最有效的。我们要考虑学生对图片、视频或文字的接受度，如，场面血腥的内容是不宜呈现给学生的。
5.点缀性的整合点。也许是信息技术不熟练的缘故，有些教师不愿意使用信息技术，他们更乐意使用现成的PPT，更多的常态课上，他们选择的整合点只是一个点缀，没有发挥其最大化的效果。
四、解决“整合点”问题的建议
信息技术是好的，网路资源是好的，教学内容也是好的，但如果整合不好，三项相加便小于三了。如何实现整合后教学效果的最大化和教学过程的最优化，笔者认为要树立“三观”：
1.人文的整合观。技术是人使用的技术，要为人服务，不要被技术牵着鼻子走。信息技术也应该具有人文性，理想的整合就是科学和人文的整合，以人为本的教学设计更需要信息技术的人文化。
2.合理的整合观。合理的整合会培养学生的注意力、观察力、想象力和思维能力。如，在英语教学中，这种“整合”可以提高学生的会话兴趣和口语能力。英语课堂中合理的整合点选择为学生创设了逼真的情境，使学生身临其境，能更有效地进行听说读写训练。
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"现代科学正逐步走向分支化和一体化。当今的科学如同一棵健壮生长的大树，迅速的分化，产生大量的分枝，故而学科也越来越多，越分越细。与此同时，综合科学、边沿科学也不断出现，从表面看感觉毫不相关、极不相同的学科也开始相互渗透、相互融合。甚至多学科交叉融合提升其创新能力，其结果使得科学知识内容开始越来越复杂。
科学的数量集约化已经超出了人们日常认识能力。这种科学发展的规律加速了人们思想方法的改变，导致了系统性思维方式的出现。至此，观察者在考察问题时要以"系统"为中心而不再以实物为中心，另一方面，在认识一切客观现象实体的同时，还须将其作为一个系统，以及一个更高级系统的部分和要素。现代系统哲学强调系统的存在和构成，同时也关注对系统事物的发生、转化、关联等方面的认识。科学一体化打破了原有的学科之间的界限。不同学科存在的共同规律将成为人们关注的焦点。人们不仅审视科学发展的各个领域或分支，而且更加注重考察科学的整体以及整体内部各部分之间的关系。科学知识的整体化，要求人们的思维方法必须具有整体性。高校的科研团队管理也是如此。
一、系统哲学视角下的高校科研团队的现状
高校科研团队是由一些科学研究人员以科学技术创新为目的而组成的研究性群体。团队成员之间知识共享、技能互补，科研发展愿景相同，而且共同承担研究责任。科研团队由团队主持者和团队若干成员构成。团队主持者要有着扎实的专业基础与背景，其权威来自专业影响力。团队成员本着自愿的原则参加团队科研工作，并且能够自我管理;团队主持者拥有管理权，而决策权掌握在各位成员手里;科研团队中人人平等，共同参与项目的研发。非团队运作的科研群体与科研团队有着明显的区别，只有依存度高且个人目标服从群体目标，有着科研共识的群体才称得上是科研团队。依系统论的原理看来，高校科研团队仿佛相当于一个"企业",它包含个人的、团体的、社会的、物质的等几方面要素，也可看成一个"合作系统".高校科研团队管理的核心就是诸多要素的协调与发展。
进入到新世纪以来，我国诸多大学将"进军世界一流大学、具有较强科研实力和较高科研水平"作为学校发展建设的奋斗目标，指向建设研究型或教学研究型大学。故而特别重视科研项目的申报和经费的申请。对于普通高校而言，尤其是中西部地区的部分高校和近年来新升本科高校，他们的科研水平普遍不高，科研能力有限，受困于一些自身的局限，科研工作很难有大作为。如何在科研项目申请、研究工作中取得进步并获得相对优势呢?怎么去承担重大科研项目，怎么去研究具有创新性、颇具理论价值和应用价值的科研成果呢?
这是高校追求可持续发展过程中必须解决的迫切问题。问题之钥就是组建素质过硬、结构合理的科学研究团队，并对其进行科学有效地管理。
目前高校科研团队存在的现状有：一是"近亲联姻"多、"内外结合"少.高校许多团队是硕博士导师和其学生组成，这些团队研究方向较为固定，互补性差，创新活力有限，难有大作为。二是"方向负责人"多、"战略大师"颇少。在知识飞速发展的今天，知识的总量在迅速膨胀。如数学一科，就有一千多个研究方向，像亚里士多德、莱布尼兹、庞加莱那样百科全书式的学者如今是寥寥无几。一个学者精于所学学科的一二个方向已属难能可贵，精通多个研究方向的人才更是不太现实的问题。这样，一个学科的多个研究方向就有多个负责人。他们带队组成一个或几个研究团队，在各自的研究领域开展工作。各方向负责人彼此之间缺少创新目标的牵引，难以形成合力支撑整个学科发展。三是"拉郎配"多、"自由恋"少。团队主持者为了申请项目的需要，临时按研究分工在各专业选取相关人员而组建的科研团队。这些团队目标指向单一，即以申请完成项目需要为前提、功利性强、短期行为多、稳定性较差。目前高校缺乏具有相同研究志趣、学科知识互补的人才的自主结合。跨专业、跨校、跨地区甚至是跨国的研究团队更显珍贵。
二、系统哲学视角下高校科研团队的特点和作用
1.高校科研团队的特点。一是研究目标要明确具体，研究方向要特色鲜明，具有独创性。研究目标和方向必须保持相对稳定，当然也可以根据现实条件进行适当调整，但一般来说，团队的核心研究方向应该具有阶段的相对稳定性。二是科研团队成员之间优势互补。所谓的"优势互补",就是团队成员各有所长，有的成员是擅长理论分析，有的成员是擅于实验操作，有的成员擅于市场推广等等。尤其是在强调"产学研"一体化的今天，成员之间的优势互补显得至关重要。三是民主是主旋律。科研团队成员之间合作共赢、互为依存，擅于倾听、各有贡献。四是科研团队的总设计师是团队领导者。
他不仅学术精湛，而且还善于沟通。不仅是管家，而且还是外交家，在争取项目和外部资源方面擅于处理各方面的关系。
五是科研团队新成果的产生具有高效性和持续性。群体的智力资源整合了每位成员的个人智慧，新成果的产生较之于单兵作战更快捷、更持久。六是责任共担、荣誉共享。科研团队的成员具有相同的目标期待，在工作过程中，他们分担责任，荣辱与共。完成工作目标时，共同接受奖励与激励。
2.高校科研团队的作用。一般来说，高校科研团队的作用主要有：一是科研团队的构建与创新工作有利于高校特色学科的培育。高校的办学特色在于特色学科。高校可依据现有的科研实力及学校发展的实际需要，有目的组建科研团队。
通过科研团队成员协力攻关，获得科研成果，进而促进学科特色的形成，支撑学科及专业的发展。二是有利于人才培养。
科研团队以团队主持者为核心进行建设，团队主持者必须是学科带头人。学科带头人必须具有跨学科的学识背景，具有较高专业影响力和沟通管理能力的"帅才".学术带头人遴选学术骨干和学术新秀组建科研团队，这不仅利于科研目标的完成，更重要的是研究过程中对人才的培养和提高。三是有利于科技创新。科研团队成员有着各自的研究领域和专长。他们间学科互补，在一起合作交流、探讨切磋。各种意见的碰撞与争论都有利于创新思想、方法的产生，这样容易形成相对完整的知识结构，利于产生科研成果和科技创新。四是有利于科研方向的整合。一些具有较好的学科背景和良好研究基础的学术精英带头组建科研团队，这不仅能够对其已有的研究方向进行提高和扩充，而且还可以使各成员的研究力量得到较好的凝聚，使得科研团队中的各种力量紧紧围绕既定的研究方向，形成研究合力.
三、系统哲学视角下建设管理的影响因子和遵循的原则
系统哲学强调系统性，探讨高校科研团队的管理，必须考察科研团队的影响因子。科研团队的影响因子概而言之有五个：适度的规模、专业技能的互补、相同的绩效目标、和谐的团体精神及责任的共担。
第一，适度的规模。团队成员不能过多、过杂，专业背景要精心选取，否则在相互交流时就会遇到较多困难，很难在科研工作中达成一致，从而会造成成员之间凝聚力低、团队忠诚度差、彼此之间缺乏信赖。
第二，各成员专业技能互补。科研团队在开展科研工作时，需要三方面的技能。首先要求各成员有扎实的专业教育背景，也就是要有良好的专业知识技能;其次是团队成员要受过科研方面的训练，掌握科学研究的方法，有着解决问题的能力;最后是团队工作强调合作共赢，各成员都需要处理好人际关系。这一点容易被忽视，其实对于团队来说只有成员间精诚合作，风险共担，才能攻克难关，取得预期的成果。
第三，绩效目标相同。团队的存在依赖于各个成员之间具有共同的绩效目标。它是团队凝聚力的源泉，亦关乎团队工作的成败。在共同目标的统领下，成员开展研究工作。总目标可以分解为具体的、可量化的若干个子目标，依据完成情况对成员进行绩效考核和评估。
第四，和谐的团队精神。成功的科研团队应该拥有自己的团队文化，各成员拥有较为一致的科研指向，并且具有相似的价值取向，进而才能提炼出和谐的团队精神。在这一精神统领下，各成员才能完成团队共同的目标。
第五，责任的共担。团队主持者和各成员共同承担着团队责任，责任有大小和不同。这里所说的共担不仅指个人责任感的问题，而是成员之间的互动，即责任与信任。这是支持科研团队完成科研任务的重要保证。
基于此，科研团队管理工作应该遵循如下的原则：从宏观层面研究，也就是高校科研管理部门对科研团队的管理应遵循三个原则。第一是结合校情，因势利导。校系(院)相关领导和科研管理部门及人事、教学等相关部门，要有意识培养、引进相关学科人才，因势利导组建科研团队，并为其创造良好的外部环境，给予人财物方面的大力支持，使其尽快成长壮大起来。第二是精挑细选，逐步培育。高校科研管理部门要与各系院紧密合作，对全校的人才构成及传统科研优势进行评估，提出构建科研团队方案。同时，对学术带头人和团队成员进行培养，可邀请同行专家做讲座，交流研究经验，或者派出人员去学习提高等等。第三适时调整，兼顾稳定。科研团队中的人员构成在保持相对稳定性的同时也要兼顾动态平衡，及时处理科研团队内外部的存在的各种问题和矛盾，保证科研团队整体的效能。正确对待新老交替现象，只有掌握好适时调整的原则，才能保证科研团队工作的连续和有效性，方能使科研团队具有良好的战斗力。
从微观层面研究，也就是科研内部的自我管理也应遵循三个原则。第一是凝心聚力，适度激励。团队领导者工作中要注意培养成员集体荣誉感、强化团队合作意识和提高工作向心力，注意"物化"方面的奖励和利益分享。激励时必须区别对待，贡献有大小，回报亦应不同。第二是群策群力，适当授权。科研团队的主要任务是科学技术创新，因而同时亦具有不确定性。这就需要团队主持者对各位成员有适当的授权，令每位成员能够适度参与决策，方能使其各尽其责。
团队领导者决策压力减轻了，就会有更多的精力去思考更具战略意义的课题。三是智力整合，知识共享。好的科研团队是整合了各成员的创造智力为群体智慧、努力营造知识共享的科研氛围，使成员能够自觉自愿地付诸科研行动。
综上，高校科研团队的管理，事关大局，微观上说影响学校科研实力的提升和学校的发展;宏观上说影响科技进步和创新成果的产生。因此，管理者要将科研团队管理作为高校管理的子系统来对待，绝不是一个部门、几个人就可以做好的。高校管理者要以战略发展的高度，协调各有关部门，做好高校科研管理工作。
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