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人才市场论文范文1
（一）开展人才市场档案管理工作是用人单位的实然需要
“得人才者得天下”，知识经济的勃然兴起，使国家之间、用人单位之间的竞争更加聚焦于人才之上。用人单位以“唯才是举”作为选人的重要标准，都从自身利益出发来决定人才的留用和培养。档案记录了一个人所受到的教育、培训、走向社会以后的经历，从事过的工作、收获等信息，这些信息是对一个人做出客观评价的重要依据，可以帮助用人单位对本单位人员做出综合分析和配置。在此过程中一方面可以避免“学非所用、用非所学”，另一方面可以“用其所长，避其所短”。由此看来，档案已不再只是党政机关部门的使用专利，而是关乎整个社会行业的发展。
（二）开展人才市场档案管理工作是社会发展的必然趋势
人才市场档案管理模式预示着更大范围内档案管理的一种方向和发展趋势。作为华南地区规模最大、影响最大、专业经验最丰富的人力资源服务机构———南方人才市场，于1997年实现了档案信息网络化。据调查，只要在南方人才市场档案管理覆盖的网络区域就可以搜索到成千上万条各类人才档案信息，不仅如此，它还可以为用人单位提供人才信息网络终端，可以通过已开发成功的人才测评软件系统为个人进行人才综合素质测评，这些都已经经过实践操作并取得了很好的效果，有力地说明了我国实行人才市场档案管理模式既是必要的，也是可行的，必将是社会发展的大势所趋。
二、现行人才市场档案管理工作中存在的问题分析
据有关资料显示，沈阳人才市场有四千多份找不到“主人”的档案；成都人才中心的“弃档”高达三万多份。根据我国人事部和上海、南京、成都等地大型人才市场的不完全统计，全国至少有70万“弃档族”。不仅如此，如若在网上任意搜寻“人才市场”或“人才中心档案管理”方面事宜，会出现一系列“档案收费不合理、服务人员态度傲慢、后悔把档案托管于人才市场”等差评，这不得不让我们提高警惕，反思人才市场档案管理现状。
（一）档案收费管理不合理，增加流动人员经济负担
当前，人才市场对流动人员档案的保管、利用、转递等业务都要求支付相应的费用。21世纪初我国各地人才市场对托管后的档案要求每月支付100-500元不等的档案管理费。而自2013年元旦起，我国对人才市场托管档案开始实施新的收费标准：个人由每份每月15元降为10元（即120元/年）；单位由每份每月20元降为12元（即144元/年）；单位或个人委托单纯存档由每份每月5元降为3元（即36元/年）。可是，当前广州、天津等地的收费稍高于国家标准，各地人才市场档案管理部门在对档案人员办理个人业务时收费标准并不一致，往往还会采取单次收费，比如：开一个证明要交“证明费”，加急要交“加急费”，调档要交“调档费”，评职称要交“评审费”等，这类收入已经成为许多国有人才市场的主要收入来源（占收入的60%-80%左右）。社会流动人员不同于在国有单位、事业编制单位的员工，他们在求职、就职的过程中本身就面临着种种成本和风险，而年复一年的档案管理费用俨然已经成为流动人员不小的经济负担。
（二）“人档分离”现象导致档案内容陈旧失真和档案功能的弱化
相对于市场经济条件下人才流动日益活跃的趋势，记载个人经历的档案内容更新速度显然已经跟不上节奏。部分用人单位认为这类缺乏新增记录的档案不能客观真实地反映流动人员的整体素质与面貌，也就无法以此为依据为单位选拔人才。“人档分离”带来的材料搜集困难、信息补充不及时、查阅手续繁杂、工作环节冗杂等现实困扰，更加剧了档案内容陈旧失真的问题，阻碍了人才市场诚信建设和人才素质评价机制构建。由此，档案功能不仅不能得到提升反而会逐步弱化。
（三）档案管理归属关系不明确并伴随信息管理方式不完善
1.人才市场档案管理部门和用人单位双方档案管理归属关系不明，职责不清，成为人才流动的“绊脚石”。
目前，普遍现象是用人单位和人才市场互相依赖于对方对相关材料进行收集、整理、归档、转递、政审等，彼此职责划分不清，一旦出现问题就互相指责、推诿、逃避责任。
2.档案管理分散，查询手续繁杂，增加用人单位档案管理员的工作量。
在单位人事活动中，每年都会产生大量的员工绩效考核表、工资核定表、职称评定表以及学历、技能等级证书等，这些材料的收集、整理、鉴定、移交等工作一般都由用人单位内部人员完成，然后再移交给人才市场档案管理部门。此外，用人单位在办理员工入党、生育证等事宜时，必须要前往人才市场档案管理部门进行一系列借阅程序来查阅员工档案，手续繁琐，这期间明显会增大用人单位工作人员的时间和精力，降低了工作效率。
3.材料更新、移交不及时，缺乏时效性。
当前许多用人单位对档案工作并不重视，有的是兼职人员主持工作或者根本不设置该岗位，这类人员档案基础知识和专业技能欠佳，不能科学地管理员工档案。加之用人单位到人才市场往往有一定距离，来往不便，常常造成归档材料移交不及时、手续不得当等情况出现，人才市场档案管理部门也就无法保证档案的完整性和准确性，不能全面、动态地反映一个职工的全貌。这使得档案在用人单位和个人之间没有发挥到“桥梁”的作用，不利于人才合理流动及充分就业。
4.管理手段落后，操作程序不规范，管理设备有待更新。
社会流动人员众多，档案管理工作量激增，人才市场档案管理部门的基础设施建设明显滞后于社会人员的流动频率，难以达到市场经济条件下优质高效服务的标准。人才市场档案管理的部分工作人员不具备专业素质，加上资金投入不足，基础设施落后，档案管理工作几乎处于被动应付状态，服务质量很难得到提高。
（四）人才市场档案管理部门的服务理念亟待转变
人才市场档案管理部门有义务、有责任对已经收集到的材料及时整理归档，积极为用人单位和档案人员提供优质服务。然而事实上目前的人才市场档案管理人员的工作过程中没有体现“为人民服务”的理念，很多业务仍是用人单位和档案人员自己奔波办理，比如：明明有更简便的收费方法、办理程序，人才市场档案管理人员往往只字不提，只按最高标准收费，不清楚交代用户在办理相应手续所需证件和具体时间，导致他们多次奔波，浪费大量的时间、精力和车旅费，影响办事效率。这样的人才市场档案管理部门只是提供一个保存档案的“空中楼阁”。
三、现行人才市场档案管理工作建设探索
（一）规范档案管理工作收费标准，加大财政投入，深化公益程度，做到“取之有道、收支有据”
《流动人员人事档案管理暂行规定》指出“人才市场应当以社会效益为主，按照国家和物价局、财政部门的相关规定实行有偿服务”。据此，我们可以得知人才市场档案管理收费是有法律依据的,应当根据规定统一规范各地区收费标准。各地人才市场交流中心应当优先为人民群众服务，不能以盈利为目的，同时，为了更好地为广大人才提供优质、方便的服务，公共财政应当加强财政投入。如若条件允许，各地人才市场皆可向南京人才市场看齐：《南京人才市场档案管理费退费公告》规定“我中心自2009年1月起取消人事档案保管费”，如遇特殊情况需要收费时，人才市场档案管理部门应该合理核定档案收费标准，张贴公告，公开透明，做到取之有道、收支有据。
（二）加强档案信息化建设，及时更新现有档案信息，“人才信息数据库”结合“用人单位信息库”，从纵向、横向加深对档案的开发与利用程度
由于人才流动的日益频繁，人才市场的时效性特征日趋明显，这对档案工作效率提出了更高的要求。人才市场档案管理部门应该在现有档案信息基础之上，及时更新信息，建立真实、可靠、权威的“人才信息数据库”。同时，可根据人才市场所采集的市场信息，做好分析与综合，建立起分门别类、内容丰富、特点鲜明的“用人单位信息库”，从而构造一个各地区、各部门分工协作、纵横相连、具有灵活反应能力的人才供求信息网络。根据需要可进一步开发人才档案信息网页，人才信息，把个人信息档案和业绩档案分类建立、全网络管理，并建立“个人诚信档案专栏”，一方面，可以用诚信档案来约束其道德行为，另一方面，可以为流动人员和用人单位提供及时、准确的供求信息，让档案成为个人的“介绍信”、用人单位的“说明书”，真正发挥其作用和价值。目前我国上海市人才市场已经建立了人才绩效档案，主要是结合了SWOT分析法元素，通过是对优秀人才进行整体测评、分项评估，为单位人才选拔、个人职业规划提供有价值的参考，现已有大量流动人员在此登记建档，让流动人员拥有一份能不断升级的人才绩效档案，使之成为求职者的“新型武器”，从而提高就业率，实现人才充分就业。与此同时，江苏省吴江市人才市场建立了毕业生网络在线管理系统，为毕业生提供查询服务，让用户及其单位随时掌握最新的档案情况。只要在该系统界面输入要查询的用户姓名，点击“搜索”按钮，就可以查询到法律法规规定范围内的档案信息，还可以在线互动及时反馈信息、解答疑问。
（三）调整现有法规政策，出台配套行为准则，建立系统的档案委托保管工作制度以保证档案代管工作有章可循、良性发展
我们不仅要真正贯彻执行现有的人才市场档案管理法律法规和政策，还应该出台与之相配套的具体行为准则，加强对人才档案的依法管理，规范操作程序，强化服务功能，上级主管部门更应加强对人才市场档案管理活动进行监督和管理。从人才市场档案管理部门和用人单位职责不清、互相推诿的情况来看，人才市场必须建立一套科学、规范的档案委托保管工作制度，在档案的收集、鉴别、整理、归档、移交、保管等工作中明确各自职责范围，保证档案代管工作有章可循、有法可依，从而促进人才市场档案代管工作健康、规范、有序发展。从人才市场档案管理分散、档案管理员的工作压力大和材料收集不及时等情况来看，档案部门应该与用人单位加强沟通和协作，理顺办事程序，减少不必要的手续。例如：在出国政审时，人员的政审表填写、上报审查等工作可由人才市场档案管理部门完成。有条件的人才市场可增加人员、购置专用车辆，定期到用人单位接收归档材料，通过主动服务减轻用人单位档案管理员的负担，保证代管人事档案的完整和时效性，用实际行动让广大用人单位及人员体会到人才市场档案制度的优越性。
（四）提升档案管理人员的整体素质，从根本上扭转服务理念，开展形式多样的宣传活动，加强与用户互动反馈，使用人单位与人才市场档案部门成为推动档案事业发展的两股积极力量
人才市场论文范文2
目前，针对我国英语专业课程设置的研究主要集中在：1.课程设置的依据研究。2.对比研究，将我国高校英语专业课程设置与西方大学课程设置进行对比。朱望（2008）将中国大学英语专业课程设置与西方大学进行了对比研究，总结出中国大学的必修课多于西方大学，所开设专业课课时和数目多于西方大学，跨学科课程少于西方，中国大学没有独立学习的课程而美国有独立研习的课程。3.专业英语课程体系研究。杨凤军（2011）提出建立“厚基础、宽口径、有特色、重实践的体育人才培养模式，立足英语本位，突出体育特色。王正胜和丁素萍（2010）在北京第二外国语学院学报上发表的论文“国内高校英语专业课程设置研究”中提出英语专业考虑开设的课程包括：通识教育类、专业技能类、专业知识类、专业方向类、实践环节类等课程。还应该重视隐性课程，根据教育学、语言学、语言教学等理论开设课程。提出了融合渗透式的英语专业课程设置方式，课程体系还应该根据各方面的变化适时调整，并对课程设置进行动态评估。王雪玲（2010）在“关于就业导向型英语专业人才培养策略研究”中提出了“英语+专业”的一体化复合型人才培养模式。复合型英语人才培养模式应以专业为基础，使外语作为技能、工具与专业相结合，提高学生的英语应用能力和文化素养。常俊华在（2011）“民办高校英语专业特色人才培养体系的构建”中提出“专业+特色方向”应用型人才培养模式应该成为当前民办高校英语专业特色人才培养的主要模式，并提出了“专业平台+特色模块+职业技能培训”的课程体系。
二、西安英语人才市场需求分析
本着使民办高校英语人才真正顺应时展需求，积极为西部特别是陕西地方经济服务的精神，对西安市场英语人才需求现状进行了调研。调研分析得出：80%的企事业每年都有引进英语专业人才的岗位计划，其中翻译公司和社会培训机构需求量较大，政府部门、事业单位需求量较小。
三、课程设置理念及设想
（一）应用型人才培养
根据社会需求和院校发展现状分析，陕西民办高校应该培养服务陕西经济和适应陕西就业市场的应用型/实用型英语人才。坚持以育人为本，以教学为中心，培养具有扎实的语言基本功、宽阔的国际视野、专门的教育或商务知识技能，并具备较强的跨文化交际能力与较高的人文素养，能熟练使用外语从事教育、商务、经贸、旅游等工作的应用型外语专业人才。
（二）课程设置
人才市场论文范文3
我国的动漫产业链在动漫衍生品这一最有价值的环节上还存在一定的欠缺。动漫产业作为新兴产业，其广阔的发展空间意味着其人才需求也非常大。然而，目前动漫市场上适合企业需求的相关人才还存在一定的缺口，因为目前所需要的人才不能仅仅停留在绘制阶段。如，天津神界漫画有限公司总经理邵清曾表示，他们并不缺乏单纯的绘制人员，他们所急需的是动漫产品的运营、推广方面的人才。现在从事动漫行业的人大多过于注重动漫前期创作，高校的动漫教师往往也是如此，忽视了动漫产业本身的产业性，没有了资金的循环运作，动漫就不能称之为产业。产业最重要的环节是销售，只有产品本身产生了价值，才说明这一产品真正具有价值，这一产业才具有发展价值。如今，动漫市场上既了解动漫产业又懂动漫衍生品营销推广的相关人才不多，而且培养这一专业人才的高校也较少。无论是专业美术院校还是综合类高校，在培养动漫衍生品相关专业方向的人才方面都存在一定的不足。多数高校所开设的动漫课程仅停留在原画到动画这一环节。归根结底，动漫市场产业链的不完善，高校动漫衍生品设计方向课程及相关人才培养的不足，是影响国内动漫产业良性发展的主要原因之一。
二、动漫衍生品人才培养模式
1.千学不如一看，千看不如一练
高校动漫专业可以成立一个大学生自己的原创动漫衍生品工作室。工作室具有一套较为完善的动漫衍生品人才培养计划，针对学生不同的爱好安排、调整相关的课程。这样学生就可以在理论的指导下在工作室中进行后期实践，完成案例创作。如今，部分综合类高校没有形成有特色的动漫专业方向，而是培养方法雷同，一些综合类高校效仿专业美术院校成立工作室，但没能使工作室有效运转，致使工作室成为“办公室”“自习室”。前文所提出的原创动漫衍生品工作室则与之概念不同，明确的培养方向和有效的制度建立使工作室能够良性运转，引入产品的制作环节，不仅能拓宽学生的专业视野，也大大增强了学生的动手能力，真正让学生体验“创意—设计—制作—推广销售”各个环节，打破分块分段式的教学壁垒。
2.秤杆离不开秤砣
动漫专业可以针对学生不同的爱好安排相关的学习内容。学生在课堂上学到理论，再到工作室进行实践，通过这样完善的学习过程，从自己周边发现新的创作商机。
3.旧瓶也能装新酒
以高校独有的校园文化为出发点，由工作室成员自主研发出一系列以校园形象为代表的动漫衍生品，可以体现校园生活的精神面貌，所创造出的形象更加生动，积极向上，富有青春活力，能展现当代大学昂扬的精神面貌，并且融入了校园文化的精髓。如今校园原创动漫衍生品有很大的发展空间，也需要更多高校参与进来，以学生自主创业带动就业，建立起从策划到制作最后到推广的一体式教学模式，培养大学生的动手能力，真正实现校园与社会的接轨。
三、就业与创业
近年来，毕业生数量大幅度增加，大学生的就业形势较为严峻。通过以上分析我们不难发现，解决“就业难”问题最有效的办法便是大学生自主创业，以创业带动就业。原创动漫衍生品工作室的成立不仅弥补了学生对整个动漫产业链认知的不足，并且能让学生主动参与，学以致用，掌握在课堂教学中难以培养的技能。学生通过在工作室环境下学习，不仅巩固了之前学习的知识，也可以了解整个动漫公司的运营模式，为将来走进社会、融入工作岗位奠定扎实的基础。同时，工作室更可以给学生一个自由发挥的空间，使其将自己的创意投入工作，用自己的想法创造价值。工作室的成立对弥补动漫市场中动漫衍生品人才培养具有重要的意义，是推动大学生自主创业不可或缺的力量。大学生由于缺乏资金、能力、销售渠道等，直接创业难度较大，而启动资金相对低廉的创业方式更受学生欢迎。如，学生可以通过淘宝、微店等新平台开办个人原创网店，在线销售商品，依靠互联网打造个人品牌。
人才市场论文范文4
目前美国的高校市场营销专业旨在培养三大类人才，第一大类是市场营销各个职能，如产品、定价、分销、促销、广告、推销、市场调研等方面的中层管理人才；第二大类是推销员、市场调研人员、企业策划人员、广告管理人员等专业人才；第三大类就是专业技术型市场营销人才。美国学者认为只精通营销专业知识，不懂专业生产技术，也难以做好某一特定行业的营销管理工作，因此同时兼备营销理论知识和专业技术知识的专业技术型营销人才的培养至关重要，也是社会的一种普遍需求。美国大学通过系际联合培养这种专业技术型人才，以更有效地满足社会需求。英国同美国一样，除了非常注重专业技术型营销人才的培养，还非常注重精通多种语言、擅长国际沟通的语言型营销管理人才的培养，许多大学都设有市场营销和语言双学位，由市场营销系和外语系联合培养语言型、综合型人才。虽然国内目前还没有对专业技术型营销人才的概念进行界定，但是许多数院校在开始培养应用型营销人才、应用型市场营销人才和专业技术型市场营销人才之间还是存在一些差异的，前者强调知识的运用，后者不仅仅强调知识的运用，还要求市场营销人才必须具备某个具体产业部分的技术特性，如网络营销人才、汽车营销人才、IT营销人才等等都是专业技术型市场营销人才，其适应社会的能力和竞争力将更强。本文着重探讨这一类人才的培养。
2专业技术型市场营销人才培养的必要性
2.1培养创新型复合型市场营销人才，是我国经济持续发展和建设创新型国家对高等教育改革提出的具体要求
《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020）》指出，在建设创新型国家的过程中，培养高、精、尖、复合型和创新型人才成为我国高等教育不可回避的问题。事实上，目前高等教育培养出来的人才大多是所谓的“通才”，什么都懂一点，什么都不精。在经济高速发展的过程当中，在社会分工高度细化的今天，唯有创新型复合型人才最具有社会竞争力。在这种社会背景下，提出培养专业技术型市场营销人才显得尤为必要。
2.2激烈的市场竞争迫使企业对市场营销人才提出了更高的要求
随着经济社会的不断发展，企业间的竞争越来越激烈，企业市场营销的内容和手段不断发生变化，新的产业、新材料、新能源、新市场以及新型营销方式的涌现，要求企业营销人员不仅要精通市场营销理论、掌握市场营销规律、而且要有丰富的行业产业知识技能。这种对市场营销人才的高要求对市场营销专业的人才培养提出严峻的挑战。这就要求高校市场营销专业人才培养模式进行改革，培养适应社会需要的市场营销人才。据麦可思《2013市场营销专业就业情况调查报告》权威数据显示，未来五年在我国通信、石油、汽车、快速消费品、金融等行业领域大量需要专业技术型人才。
2.3市场营销人才供给与需求存在结构性失调，培养专业技术型市场营销人才是适应社会需求的表现
根据人事部人才市场公共信息网以及劳动和社会保障部提供的统计数据显示，连续五年，市场营销人才稳居企业人才需求量榜首，而大量的市场营销专业毕业生找不到工作或者找到工作专业不对口。究其原因是什么呢？根据麦肯斯的调查数据显示，社会对市场营销人才的需求大体分四类：第一类是初级的销售推销人员，这类人员对学历和专业的要求比较低；第二类是能从事市场研究、市场推广的营销人员，这类人员一般要求具备一定的专业知识和学历；第三类就是中高级的营销专才，在一些新兴行业和业务领域，既具备营销知识又具备一定的行业知识的营销人员，如汽车营销人才、网络营销人才、金融营销人才等等；第四类是高级营销人才，既具备丰富的市场实践经历又有较高的理论基础的营销策划人才。目前，我国有838所本科院校开设了市场营销专业，明确提出培养应用型复合型专业技术型人才的高校不超过半数，大量的雷同的无特殊专才的“通才型”市场营销人才充斥市场。据国家劳动和就业保障部数据显示，2013年年全国市场营销毕业生接近12万，具备行业专业知识的应用型市场营销人才不超过3万，而市场需求量大约在5到8万左右。因此以上四类人才中，第一、二类人才是相对过剩的，而第三、四类营销人才才是紧缺的，市场营销人才市场出现冰火两重天的景象。所以当前我国市场营销人才的供需存在结构性失调，高等院校应该迎合市场需求，加大力度培养专业技术型市场营销人才，为经济建设和国家发展做出应有的贡献。那么究竟如何培养专业技术型市场营销人才呢？
3专业技术型市场营销人才培养模式研究与探索
基于当前市场营销人才出现的供需矛盾和社会对市场营销人才的要求，培养专业技术型营销人才已是当前高等院校非常紧迫的任务。本文认为高校应从以下几个方面着手培养：
3.1根据市场需求，准确地进行专业定位
当今高校，人才培养定位出现雷同，模糊不清，要培养专业技术型市场营销人才首先要清晰专业定位。各高校要明确本专业培养人才的出发点是面向市场，培养技术型应用型复合型市场营销人才。目前市场上竞争力最强的是具备营销基本知识和理论、同时熟悉某一领域或某一行业知识的人才。许多高校也意识到了这一点，在专业培养的时候设置了一些专业方向，如保险营销方向、汽车营销方向等等。这样人才培养目标就非常精准，人才培养定位就非常清晰，培养出来的人才更能适应社会需求。
3.2在课程体系设置上，注重应用性、实践性和专业性
3.2.1课程设置体系遵循“通识课程+专业平台课程+专业方向或者行业领域课程”的原则
在培养专业技术型营销人才的清晰定位下，课程设置必须坚持“通识课程+专业平台课程+专业方向或者行业领域课程”的原则，同时还要缩减通识课程。即大一第一学期主要学习通识课程，主要有英语、计算机等，大一第二学期即开始进入专业平台课程学习，主要有应用统计学、管理学、西方经济学、商品学等课程；进入大二就要进入专业必修课程的学习，也就是专业课程，主要涉及市场营销、电子商务、公共关系、商品学、服务营销、市场调研与预测、推销学等课程；大三主要学习专业方向课程或者行业领域课程，比如网络营销方向相关课程涉及到网站的推广与建设、搜索引擎营销、网店运营管理等课程，还有汽车营销行业领域课程涉及汽车商品知识、汽车销售与礼仪、汽车营销策划等等课程，也就是说整个大三的课程全部与职业挂钩；大四，学生就可以进入相关行业领域实习，在实践中学习。
3.2.2以“行业需要为导向”，以能力为核心，构建应用型课程体系
课程体系关乎人才培养的成败，既然确定要培养专业技术型营销人才，那么按照行业领域需要设置课程显得尤为重要。高等院校在这个问题上要进行深入的市场调研，根据地区经济发展和人才需求选定行业，设置专业方向。比如地处长三角的海滨城市宁波，民营企业发展态势良好，主要集中在机电、汽车、房地产、服装等行业，另外网络和电子商务的发展在全国也处于领先优势，所以当地院校在设置专业方向时大多考虑这些行业领域，设置网络营销、房地产营销和服装营销等方向。另外，根据笔者多年对就业市场的调研，社会对市场营销人才的能力要求，无外乎这样几点：沟通适应能力、应用创新能力、营销策划能力、市场分析能力和一定的行业领域知识。基于这样的要求，在设置专业课程体系的时候要以能力为核心设置课程模块，比如营销策划能力的课程模块包括：营销策划、商务写作、市场营销、商品学、公共关系等课程，五大能力形成五大课程模块，最终形成以“行业领域”和核心能力导向的应用型课程体系。
3.3校企融合培养、系际联合培养和跨校培养等多种方式相结合的人才培养途径
3.3.1校企联合培养人才
在专业技术型营销人才培养上，讲究实践性、应用性和专业性，那么校企联合培养是最好的路径。校企联合培养人才的首要模式是订单式培养，比如在浙江一些高校开设吉利汽车营销班、太平鸟服装营销班、阿里巴巴电子商务学院等等就是这种模式。在没有条件进行订单式培养的学校可以采用企业家进课堂、校企实习基地开发、引进企业导师等方式进行人才培养。
3.3.2系际联合培养人才
现在的高校大多是综合性高校，开设的专业门类比较多，那么有效地利用高校自身的资源，发挥专业协同优势，采用跨专业、跨院系联合培养人才的模式不失为一个好办法。比如某高校有经管学院、电信学院和机电学院，那么就可以联合培养网络营销人才和机电产品营销人才，具体的操作方法可以采用学分辅修的方式进行。这样学校各专业资源优势整合，对人才培养发挥了最大的效力。
3.3.3跨校培养人才
这种方式在国内院校之间比较少见，但是国际合作中比较常见，主要采用高校间学分互认原则，在一个高校修两年的课程，在另一个高校修其他年级的课程，学分互认，最后拿到双文凭。这种人才培养方式可以在国内高校中进行尝试。可以效仿美国高校，水平比较接近的高校成立联盟，比如美国著名的常青藤名校，联盟内高校某些专业的课程实行学分互认，学生可以根据自己的兴趣自由选择各高校课程。当然，国内也有成功的案例，只是还没有大面积推广，比如国内顶尖高校联盟C9，包括了北大、清华、复旦等一流名校。是否可以在地方探索办学水平相当的院校实行联盟，进行学分互认，实行专业优势互补，对培养人才的作用是相当大的。
3.4多元化、应用型教学支持系统
3.4.1整合教学资源和内容
首先，专业课的课程内容引入国内外先进教学资源，如现在比较热门的网络公开课程，使得课程教学内容与时代需求同步；第二，在行业领域课程上，引进企业参与课程内容整合、参编教材，使得行业课程内容与企业实际需要接轨，与社会需求接轨，做到学生“毕业即就业，上班即上手”，台湾的高校在这一块做得比较好，如南台科技大学，他们的课程全部引入企业人员参与；第三，所有课程内容项目化，任务化，项目和任务来自行业领域的实际企业，学生在任务驱动下学习更有目的性和实践性。
3.4.2教学组织多元化
市场营销专业的学生不能一直呆在课堂里，必须要在市场里。因此，第一，应该缩减课程上课时数，学生在任务的驱动下研究市场，分析数据，作出决策，能力才能得到锻炼；第二，课堂时间主要用于学生展示成果，教师布置任务，答疑和辩论；第三，在这之外，还要在行业领域课程上引进相关企业人员讲座和座谈；第四，在学生跑市场的时候，教师可以通过网络课程与学生进行互动、答疑和指导。学生的学习方式也随之发生转变，学生以团队为载体，在团队中思考、协作和进步，以自主学习和团队学习相结合的方式进行。
3.4.3“校企共同参加的形成性”考核方式
对学生的考核注重过程性，由学生完成的一个个任务或者项目累计成最后的成绩，并且每个项目都由企业和教师共同完成考核，从不同的方面对学生的学习进行评定。
3.4.4学位教育与职业培训相结合
人才市场论文范文5
关键词：毕业论文；影响因素；问卷调查
作者简介：蒋惠凤（1980-），女，江苏常熟人，常州工学院经济与管理学院，讲师。（江苏 常州 213002）
基金项目：本文系常州工学院教学改革研究课题重点项目（项目编号：J120306）的研究成果。
中图分类号：G642.477 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）02-0201-02
本科毕业论文是本科教育教学重要的实践性教学环节，是高校实现人才培养目标的重要内容。毕业论文既是对学生在大学期间专业学习的总结深化，也是对高等院校教学质量的综合检验，论文质量不仅反映了学生专业知识的掌握程度、科研思维的养成程度和写作技巧的运用程度，而且折射出学校教育教学的质量和水平。应用型本科院校学生学习注重实践性，较少涉及到学术研究，因此导致毕业论文指导和写作产生一些质量问题，指导老师在指导论文时常常事倍功半，而学生在论文写作时常常无从下手，因此有必要对毕业论文中存在的问题、产生问题的原因进行分析，从而找出提高毕业论文质量的路径，发展和完善教育教学管理方法。
一、调查方案设计
本次调查以无记名问卷调查的方式，调查了常州工学院经济与管理学院2013届毕业生及参与2013届毕业论文指导的相关教学管理与指导的老师。学生的调查问卷共发放397份，有效回收率为93.45%；指导老师的调查问卷共发放70份，有效回收率为77.14%。
二、调查结果与分析
1.对毕业论文意义的认识
关于如何看待毕业论文的撰写这个问题，有21.83%的学生认为没有必要，有78.17%的学生认为有必要，是毕业必须的过程，也是对大学所学知识的总结。说明相当一部分学生根本没有学术研究的兴趣，因此对于论文采取排斥的态度。尽管如此，对于另一个问题“认为自己的论文写作态度如何？”仅有不到5%的学生认为自己是应付过关或极不认真的，其他95%以上的学生认为自己对待论文很认真，所以从主观上来说，大部分学生能认真对待论文。
影响学生写作态度的因素依次是哪些？调查结果显示，排名最前的是就业压力，由于所调查学生中91.91%毕业后去向是工作，面临极大的就业压力，不得不花很多时间跑人才市场，寻找实习单位，希望尽快找到适合的工作，毕业后马上进入心仪的工作岗位。排名第二的是毕业实习和毕业论文完成的时间安排与求职时间冲突，因此导致精力无法集中。指导老师对论文写作的督促也是影响写作态度的重要因素，在论文写作的各个环节被认真指导和严格要求的学生明显能克服惰性或调整安排，认真对待论文写作，论文质量也能得到保证。
2.毕业论文撰写前准备
虽然毕业论文的实际撰写安排在大四学年，但是论文的撰写需要系统的知识积累和写作训练，因此毕业论文撰写前的专业知识储备，是否有相关的写作训练，对科研论文的写作是否有足够的了解等都会影响毕业论文质量。
（1）对“毕业论文写作前是否有专门的学术论文写作培训”的调查结果显示：83.02%的人回答在毕业论文撰写前有安排过论文写作培训。对于这些写作培训，28.03%的学生认为有很大帮助，44.74%的学生认为帮助有限，有10.24%的学生认为此类培训没有任何帮助，有16.98%没有参加过集中培训。培训方式主要是大规模讲座或小范围内指导老师非系统的指导，调查结果显示这样的培训方式并不理想。
（2）对“在撰写毕业论文前的科研情况”调查结果显示：18.6%的学生参与过课题或调研活动，通过交叉分析，主要是市场营销专业的学生做一些市场调研活动或者专业课程中需要进行一些社会调查；仅有1.62%的学生写作且发表了论文，说明在平时的课程学习中很少有学生有意识地培养自己的学术能力。22.37%的学生写作但未，平时在课程学习中，有的课程也会要求撰写小论文，但是大部分小论文的质量都未达到能发表的标准，可见缺乏创新性或实践性。一半以上的学生认为自己没有写作过学术论文，可能是因为平时课程中并没有要求写小论文，或者要求写小论文时并非自己认真查资料、认真思考后写成，极有可能是东拼西凑而成。
（3）对“论文写作过程和要求是否了解”的调查结果显示：66.85%的学生清楚了解写作的过程，33.15%的学生并不清楚具体写作流程，只是跟着指导老师的要求完成相关的内容。对于论文写作的详细要求有2.16%的学生表示不清楚，58.49%的学生表示基本清楚，仅有39.35%的学生表示非常清楚写作要求。学生对写作要求、评价标准不熟悉，就很难确立一个适当且明确的目标，对写作流程不熟悉，也很难制定好适合自己的写作计划，这些都不利于论文质量的提高。
3.对选题的调查
毕业论文是由选题、学生撰写与教师指导交互的过程管理、答辩等诸多环节所构成的综合性实践教学，其中选题是首要的关键环节。
（1）论文选题来源调查结果显示：59.57%的论文选题是学生自己感兴趣的课题。第二大来源是指导老师指定一个选题。有部分学生在写作中期会出现选题无法完成的情况，而这些选题往往是指导老师指定或是学生不熟悉的热点问题，学生自主选题的效果比较好。究其原因，研究是一个艰难且枯燥的过程，研究工作的进行往往以研究者极大的求知欲及对所研究问题的极大兴趣为持续的支持力和驱动力。在进行毕业论文选题时，充分发挥自己的主观能动性，将自己所要从事的研究课题与长期以来经过学习与思考并发生兴趣的问题联系起来，不仅可以使学生持续地获得支持力，而且也可以提高学生自己进行毕业论文研究的责任感，因为自己的选择本身就是一种承诺。所以学生在平时的课程学习中选定某个研究方向，对某些专业问题能有所思考，在撰写毕业论文时集中精力研究某个专业问题，能有效提高毕业论文质量。
（2）对论文选题类型的调查结果显示：371名被调查者中有88人选题类型是调查研究类的，占到总数的23.72%。比重为10%以上的其他选题类型依次是案例分析、理论研究、文献综述和理论应用。
4.对资料收集的调查
一般本科毕业论文在选题确定之后，开始进入资料收集阶段。资料主要分为文献资料和数据资料，资料来源主要有社会或市场调查、生产实践、次级数据库。调查结果显示，文献资料主要是通过学校图书馆、专业书籍、网络资源（如知网、百度文库等）获得。数据资料主要从次级数据库，如统计年鉴、政府或其他部门所公布的专门数据、调查公司所出售的专业数据库等获得。调查显示，在撰写论文的整个过程中，数据资料的收集花费了很多时间，查找文献的途径较少，影响了论文的质量。
5.对论文撰写的调查
（1）对“毕业论文的主要环节按重要性程度由大到小进行排序”的调查结果显示：论文选题是学生认为最重要的环节；其次是构造论文框架，拟定提纲；采集数据，收集文献资料位居第三，研究方法或论证方法位居第四，文献梳理被排在后面，可见学生在论文写作前对相关文献的阅读、思考和理解还偏少，很多人都没有认识到文献的重要性，或者没有办法收集到足够的文献资料，在论文中的文献综述只是能找得到的论文的简单堆砌，并没有对以往相关研究进行概括总结从而提出自己的观点。
（2）对“撰写毕业论文的困难按照综合得分进行排序”的调查结果如表1所示。“专业水平低、基础知识不扎实、最新理论研究不了解”是撰写毕业论文遇到的第一只拦路虎，在排序中位于第一，且远高于位于第二的“资料搜索困难”。由于客观条件的限制，目前学生能使用的专业数据库比较少。从“撰写毕业论文前的准备”的调查中可知，作为应用型本科的学生并没有接受过系统的专业学术论文的指导，也没有相关的专业训练，毕业论文是第一次真正撰写学术论文，因此“写作能力不足的缺陷”成了第三只拦路虎。排序第四的是“缺少指导”，排在前面的三大困难意味着学生的写作能力和经验均不足，几乎是一片空白，需要手把手从头教起，因此需要的指导时间更长，指导内容更详尽。作为本科老师，平时还有繁重的教学和科研任务，导致了时间和精力上的冲突。排在第五的是“写作时间紧张”，虽然下达论文任务是在大四上学期，实际撰写论文的时间大多是大四下学期，而这段时间刚好是考研、考公务员、考职称或证书，跑人才市场、面试、实习等的时间，就业压力压缩了撰写论文的时间。论文选题一般，没有创新性，外文翻译水平不高，无科研经费等也是论文撰写中遇到的困难。
6.对教师指导过程的调查
（1）关于指导老师的指导内容，问卷调查的结果显示指导最多的是审阅论文并批改，371人中有282人选择。其次是帮助选题，有273人认为老师的指导对于自己选题的确定有帮助。位于第三的是论文撰写过程中给予辅导，比重为67.92%。这一调查结果表明教师在指导论文时要加强过程管理，注意增加平时的辅导和管理，而不能只是注重开始的选题和最后论文的修改。
（2）关于指导方式的调查，结果显示有一半以上选择定期集中讨论和指导的方式，频率一周一次的居多，占比为55.53%，两三天见导师一次的占比为19.41%，半个月见导师一次的占比为23.72%，交流时间间隔在半个月以上的仅有1.34%。论文指导主要通过面对面的交流来完成，在见面不方便的情况下，大多选择电话沟通、短信交流、电子邮件和QQ等沟通方式。学生和老师都认为面对面交流的沟通方式更有利于学生阐明问题和老师帮助解决问题。
7.对答辩环节的调查
答辩环节是进一步考查和验证学生对所写论文的认识程度和当场论证论题的能力，因从主观上学生不愿意参加答辩，关于是否希望参加论文答辩这个问题，38.01%的学生回答不希望，但是也有61.99%的学生回答希望参加论文答辩，原因可能跟论文答辩对提高论文质量所起的作用有关。按照学校有关规定，论文答辩中提出的问题需要学生修改完成后才能定稿，而答辩的过程恰好是学生重新思考和论证自己论题的过程，答辩时答辩小组提出的问题是几位老师集思广益之后的结果，对此进行修改可以大大提高论文质量。
三、提高应用型本科毕业论文质量的对策
从问卷调查、深度访谈和日常教学实践中发现，毕业论文并非是个孤立的环节，提高毕业论文质量应当将整个教学过程这个大系统划分成若干个相对独立的子系统，分别建立自己的质量管理体系，确定质量目标，并把构成体系的基本要素（过程）一一区别开来，增强过程之间协调程度，促使各大管理环节有机结合，最大限度实现预期质量目标。毕业论文教学环节就是教学大系统中的一个比较关键的子系统。因此应从系统的角度提出提高毕业论文质量的对策。
从调查中发现，专业水平低、学术论文写作能力差是学生在撰写毕业论文时的最大障碍，也是影响毕业论文质量的重大因素。因此需要以专业特点为基础设立教学目标，以社会和市场变化为导向促进创新，将学生论文写作能力的培养纳入教学计划，以全流程思想为指导建立系统化的毕业论文教学体系，将写作能力的培养分阶段渗透到日常的教学生活中。对同一批学生的培养应成为一个系统工程，既不存在重复阶段，也不提出过高要求，使得学生的论文写作能力能循序渐进、逐步提高。毕业论文正式撰写前期写作能力的培养可以分为六个阶段：选定专业方向，阅读指定文献，做读书笔记，了解学术论文撰写需掌握的要素；结合社会问题和专业研究热点，指定题目，检索相关文献，做读书笔记；指定题目，做文献综述，学习如何从只会简单摘录前人的研究成果转变为站在巨人的肩膀上，提出新的观点，解决新的问题；指定题目，设计文章框架，学会围绕一个主题，重点突出，有理有据地阐明观点，解决问题；指定范文，练习方法，模拟做论文；自定题目，做论文。平时教学中注重毕业论文能力的培养也有助于学生对相关文献和资料的积累，减少毕业论文撰写的时间，同时在毕业论文撰写阶段也能减少对指导老师的依赖。因此，将毕业论文的教学纳入整个教学体系中，统筹管理，能解决大部分论文写作中的困难。
参考文献：
[1]武云亮，陈阿兴.本科生论文质量的影响因素——基于财经类应届毕业生的问卷调查[J].郑州航空工业管理学院学报，2012，（10）：87-91.
人才市场论文范文6
关键词：薪酬管理平均主义福利
一、薪酬管理基本理论解析
（一）薪酬的概念和内容
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。
（二）薪酬管理的含义和内容
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
第一，确定薪酬管理目标
根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
第二，选择薪酬政策
薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。
第三，制定薪酬计划
薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。
第四，调整薪酬结构
薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。
（三）薪酬管理的影响因素
第一，外在环境因素(externalenvironmentfactors)。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。
第二，组织内在因素(organizationinternalfactors)。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。
第三，个人因素(individualfactors)。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。
二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题
20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。
（一）政府对企业的薪酬管理干预过多
我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
（二）平均主义倾向严重
改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先[论文之家]，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。
第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7%；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。
第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。
第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，
（三）福利设计缺乏弹性
我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。
三、我国企业薪酬管理产生的原因
薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。
（一）企业尚未成为自主分配的主体
在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。
（二）薪酬管理上技术上的失误
一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。
（三）薪酬管理配套措施建设滞后
外部[论文之家]环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。
四、我国企业加强薪酬管理的对策
21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题，我国企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。
（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境
企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系
管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。
（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制
企业在*具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。
（四）促进福利政策设计的人本化
企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。
参考文献
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