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施工员培训范文1
一、知识型员工的定义及特征
美国管理大师德鲁克是最早预见到知识的生产和转让将逐渐成为首要产业，知识生产率的高低会成为衡量生产力、竞争力和经济成就的关键而较早的提出和使用了“知识型员工”的概念，他将知识型员工描述为掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。
而国际著名咨询企业——安盛咨询公司研究认为，知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成，而知识型员工主要包括以下人员：专业人员；有深度专业技能的辅助型专业人员；中高级经理。他们通常在以下领域工作：研发工作、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等等。
从以上不同角度的定义可以看出，知识型员工的一个共同点：拥有企业相对稀缺的宝贵资源——知识资本和知识创新能力，或者说掌握着强大的知识资本。正是因为知识型员工的这个“优势”，知识型员工是掌握现代科学技术知识和专业技能，拥有知识资本和创新能力的人才，具有潜在价值大、自主性强、成就感强、流动意愿强、工作内容具有创造性、绩效评价复杂和工作过程难以监督等特征。
二、知识型员工培训存在的问题
培训不仅是发展员工能力的一个有效途径，同时也是吸引、激励、留住人才的一个有效方法。目前，我国企业在知识型员工的培训方面作了大量的工作，也取得了很大的发展，但同发达国家相比仍存在着很大的差距，在实际操作中仍存在许多问题。
1、培训需求不明确
企业对知识型员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。许多企业不进行需求分析，只是凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，没有将本公司的发展目标和员工的职业生涯设计结合起来仔细分析设计和主动加强对员工的培训。
2、培训文化淡薄
在许多企业中，企业培训文化十分淡薄，培训制度往往被忽视，对知识型员工的培训短期行为和即期利益现象较为普遍，缺乏统一性、长期性的培训解决方案。
3、培训方法较为单
一、落后
我国企业对知识型员工的培训重知识、技能培训，忽视思想、心理培训。培训方法以课堂为主、形式单一，实践性差，与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。
4、培训控制不力、效果评估滞后
企业在培训过程中并没有实时反馈学员信息，培训者没有追踪受训者是否在工作场所使用了新技能，大多数企业未能为受训者提供发挥其培训效能的支持性工作环境，加上培训体系的不完善，员工在培训中所获得知识很少能自觉的运用到实际中去。
5、员工“跳槽”使企业怯于培训
培训日益成为企业吸引职场精英和提高核心竞争力的关键因素之一。但风起云涌的“跳槽”风波对企业培训提出了严峻的挑战，使企业面对知识型员工培训患得患失。企业老板们常常感叹：“煮熟的鸭子飞了”、“为人家做嫁衣”、“赔了夫人又折兵”。
三、完善知识型员工培训的对策措施
对知识性员工的培训与开发必须有别于传统的人力资源管理方式。针对知识性员工在培训过程中所存在的问题，应该从以下几个方面进行完善：
1、重视需求分析，关注个体差异
知识型员工对获得个体尊重的需求更为强烈，而尊重他们的重要表现形式就是倾听他们的声音，了解他们的需求，培训需求分析是培训全过程中的第一个基本环节，也是整个培训工作的基础。企业在培训需求分析时，应该充分重视他们的个体需求，从组织需求、任务需求、个体需求三个层面展开综合分析，只有当企业充分了解培训是一种提供给员工的服务，以员工的需求为导向，并找到企业发展与员工发展的切合点时，这样的培训才能增强企业凝聚力，保持企业核心竞争力。
2、转变培训观念，建立严格的培训制度
企业培训是一种计划性、战略性和连续性的活动，是一种制度化的人力资源管理活动。企业培训要与企业战略密切结合，企业培训体系的建立，应首先在企业远景的基础上，透露出战略脉络。对知识型员工的培训还要有前瞻性，培训的内涵即包括完成目前工作任务和提高目前绩效所需的培训，更要看到未来企业发展所需的人才结构，通过培训做好人才储备。一个完整的培训制度应该包括培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考核制度和培训质量跟踪制度等。
3、更新培训手段和方法，完善培训内容
西方管理及心理学家大卫•戈尔在研究职业经理在职学习方式时提出了学习循环理论，第一重要的就是“兴趣和动力”。要使培训有效，千万不要先从概念入手，而是从图像或“点”开头。在培训手段和方法的选择上，要以遵循学习循环，激发学员兴趣为原则，要突破单一课堂教学模式，多借鉴国外的案例教学法、模块培训法、讨论法、游戏式等培训方法。企业应该积极创造有利于培训效果产生的学习环境和氛围。根据不同的培训内容，将互动式的学习方法（案例分析、角色扮演、课堂讨论、拓展训练等）与传统的培训方式向融合贯穿于培训过程中，让知识型员工可以在较为宽松的工作环境与氛围下充分发挥其主动性积极参与到培训中去，使他们不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。
在培训内容方面，美国员工的培训可供我们参考。美国员工的培训由三个层次组成：知识培训、技能培训和素质培训。美国企业对素质培训非常重视，如注重培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作生活态度、良好的生活习惯以及较高的追求目标。因此企业应该尽可能多的为知识型员工提供素质培训，培训内容须突出创造力、团队精神和心理素质等内容，更重要的是为员工锻造健康的心理提供培训机会。
4、实施后续评估，达到有效培训
培训是一种潜移默化的东西，可能无法立刻见效，但有可能几十年有效，正如杰克•韦尔奇说：培训的成本是有限的，但是效益是无限的，培训结束后，不仅要由参加培训的人员评价培训效果，还要让受培训者的上司跟踪了解培训后的变化。企业可以参考国外学者DL柯克帕特里克的四层次评估标准框架，对培训成果按反应（受训者的满意程度）、学习（受培训内容的了解及吸收程度）行为（对培训内容的应用即熟练程度）、结果（通过培训个人绩效及其组织绩效提升的程度）进行评估。其中“反应”与“学习”层的评估信息可以在培训之后马上收集。由于学习效果的转化存在一定的时滞性，在知识型员工回到工作岗位后才能体现，因此“行为”和“结果”层的信息需要进行后续跟进调查，而不能在短期内妄下结论。
5、建立防范机制，降低培训后流失风险
降低知识型员工的流动率，企业要寻求一套防范措施，具体做法如下：
第一，完善培训利益驱动机制，企业为员工设计循序渐进地分层次、分阶段的培训方案，使员工既看到自己的发展空间，又在短期内不能完成全套培训，形成一种培训利益驱动机制。
第二，实行分割模块培训。对于个别重要技术培训最好分割培训内容，分割成模块，每个人只对自己的模块熟悉，而最终的技术实现只有通过整个团队的合作才能完成，避免技术被一人垄断而造成的企业被动。
第三，签订员工培训协议并实施担保制度。企业通过协商的方式与知识型员工签订培训协议，建立担保制度。但在具体操作时必须遵守劳动法有关员工权益的若干规定。
第四，制订知识型员工职业生涯规划。重视知识型员工的个性发展，制定企业培训计划时充分结合他们的职业生涯规划，实现了企业与其核心员工的双赢发展。
施工员培训范文2
关键词：公务员；培训；需求；层次
中图分类号：D630 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）01-0045-02
一、公务员培训存在的问题
1.公务员培训教学方式单一
公务员培训是对成人的教育，而且是一批高素质人群的教育，其目的在于提高公务员的素质和业务技能。随着公务员选拔考试规范化、严格化和择优录用原则。公务员队伍整体素质和能力良好，绝大多数是本科学历，还有少数研究生、博士，对新知识的接受能力和适应能力较之普通群体更为强大。因此公务员培训更加注重知识的实用性和技术性，讲求实效原则。同时，对培训单位或培训教师讲授方式和内容也更为挑剔，传统填鸭式的讲授方式不足以满足公务员培训的实际需求。我国现阶段公务员培训形式单一，教学方法仍是传统大纲式的讲解，课堂气氛不活跃现象普遍存在。
2.培训评估制度不完善
目前，我国培训评估方式大多通过结业考试，结合访谈、调查问卷等形式对受训学员知识掌握程度进行考核。然而，在实际培训过程中评估主体有培训组织部门和施教机构，受训者所在单位和公众并没有参与评估，这使得评估结果科学性，实用性和准确性不高，培训实践意义难以测评。
其次，对培训评估重视程度不足，从法律法规层次来讲，对培训工作有了明文规定，人社部颁布《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》（以下简称《纲要》）着重强调加强公务员队伍建设。规定如下：
但是从实际各地执行情况来看，培训容易，评估难的事件屡见不鲜，评估结果不仅取决于上级领导的重视程度，还取决于当地工作时间的安排和资金状况。一些领导认为只要把培训做好了，评估是件费时费力又不讨好的事情，因此忽视评估程序。在贯彻落实上由于各地经济发展和事务重点的不同，难以形成统一评估模式。
3.培训的实际应用效果不明显
公务员培训的目的是为提高公务员素质，优化公共事务管理模式，使国家机关工作人员队伍的壮大发展与社会经济发展相适应。依据《纲要》要求，各地相继推出新入职公务员集中培训计划和领导岗位公务员轮番培训，在公务员培训上花费了大量人力物力，然而在实际工作中能否自然运用所学知识仍是一个难题。对于思想教育、党性修养、道德品质、党的重大会议精神宣传等方面的素质教育难以用工作绩效来衡量，知识技能培训、机械设备应用培训与实际运用需要一定时间的转换过程，这也是现阶段公务员培训效果不明显的现实障碍。为全面加强行政机关公务员队伍建设，人力资源和社会保障部，国家公务员局联合下发文件《2011-2015年行政机关公务员培训纲要》，各地方相关部门纷纷响应，相继制定和执行适合本地区的公务员培训计划，但是各地呈上来的培训报告中看出，其培训结果各不一，全凭相关领导的重视程度，在制订培训计划上有侧重思想政治理论，有侧重公务员职业道德建设，有侧重岗位技能培训，且无详尽培训内容和评估结果的展示。公务员本身也对受训工作认识有偏差，缺少学习的主动性，存在为培训而培训的思想观念。
二、公务员培训改革创新的理论原理
对于增强公务员培训效果，改进培训方式，首先复习以下几点近现代行政学理论原理和借鉴外国成功的公务员培训机制，以实施科学有效的公务员培训政策。
1.新公共管理理论
新公共管理理论是西方发达国家20世纪80年代兴盛的公共行政理论，也是近年来西方国家行政改革的主要指导思想之一。新公共管理理论注重政府活动的效率和质量，主要内容包括：“政府职能的重新定位，是掌舵非划桨；政府应广泛采用授权或分权的方式进行管理；在行政服务态度上，坚持‘顾客导向’的价值理念；竞争机制的引入，引入市场机制，提高公共物品及服务供给的效率；引入私营部门管理技术和方法，倡导企业家式的政府；绩效管理及产出控制等。”[1]公务员培训是一项关乎产出和结果的政府行为，新公共管理理论指导公务员培训理念将会大大提高其行政效率。“顾客导向”要求公务员培训对于管理岗位，专业技术型岗位的培训需求，应制定相适应的培训课程方案；“引入竞争机制、市场机制”要求公务员培训主体多元化，市场化，聘用经验丰富，理论扎实，授课实用的指导教师，不拘泥于党校、科研院所主要阵地。积极引导企业咨询机构，智囊团等与社会市场接触密切的科研人员，激活模式化、形式化的传统培训形式。激发行政机关工作人员竞争意识和创新思维，与市场机制接轨，与西方发达国家公务员体制接轨。
2.能力本位教育理论
能力本位培训理论兴起于二战时期的美国，“能力”是指人的综合能力，能力本位培训强调培养公务员的核心能力，重点在于提高公务员素质能力及积极有效的评估。这是一种建立在核心能力提高基础上的培训方式，不仅是对公务员职务需求进行培训，更加注重个人能力提升和职业规划。宗旨在于以人为本，个人综合素质高的公务员能胜任的不仅仅是目前的岗位需求，更要从长远角度出发，开拓其视野，提高其技能水平，为以后的晋升、发展需求做准备。能力本位教育理论在实际操作中有一定难度，这需要在培训计划制定时做大量的组织分析、人员分析、任务分析。除了加强世界观、人生观、价值观教育，要加强经济建设的重点、热点问题分析和解决能力。
3.西方国家有效培训机制
西方资本主义国家有更强的针对性和完善的网络化培训，以英国为例，英国公务员培训过程中注重以下四点：岗位训练、行动学习、“菜单式”与“模块式”教学、心理调适。且网络技术对公务员的远程培训已成为公务员培训的重要方式。营造面向终身学习的远程教育体系，巴西现代远程教育网工作在近几年建设中日趋完善，大大减少公务员培训费用，提高培训效率，实现了教育资源共享和师资的优化配置。这项措施值得借鉴，不仅适应公务员日常工作学习的自主化与个性化需求，也是适应现代化传媒和网络技术广泛应用。
美国早在1936年就制定《乔治狄恩法》规定各州政府定期举办公务员培训及联邦政府的经费补助事宜。1945年有了一套比较完善的行政培训计划，到1958年颁布《政府职员培训法》，从而形成完整的培训体系。
三、完善公务员培训的措施
1.公务员培训制度化，突出岗位需求及层次需求
我国公务员培训的主要教育基地以党校（行政学院）、社科院为主。党校、社科院近年不断发展壮大，初步形成了师资力量雄厚的公务员培训辅导班底，公务员培训内容体系不断完善，从新录用公务员到晋升领导职务的公务员，从从事专项工作的公务员到全体在职公务员，培训对象包括几近所有公务员。根据《公务员法》第61条规定：“机关对新录用人员应当在试用期内进行初任培训；对晋升领导职务的公务员应当在任职前或者任职后一年内进行任职培训；对从事专项工作的公务员应当进行专门业务培训；对全体公务员应当进行更新知识、提高工作能力的在职培训。”其中对担任专业技术职务的公务员，应当按照专业技术人员继续教育的要求，进行专业技术培训基层的政治理论学习，法律法规和相关的方针政策，技能岗位知识培训，领导干部个人修养，道德、管理能力培训。以规章的形式加以规范化，使公务员培训稳定有序，确保培训有效性和普遍性，把公务员培训作为国家公务员制度的组成部分而存在。
2.拓宽培训渠道，提高培训效率
由于公务员工作岗位因岗设人的原则，各自负责不同事务的管理，同时兼顾整个科室日常工作的正常运行，难以抽出大量时间进行集中培训。因此，积极汲取西方国家市场化管理理念，在改革创新实践过程中，立足于我国公务员制度建立时间不长的实际，与新公共管理思想有机结合。公务员培训的形式不仅仅是坐在教室或会议室进行面对面的讲授，而是拓宽培训渠道，以视频会议、职位专门训练等多种方式教学，同时培训内容注重责任意识、能力提升、行政学和管理学理论教学相结合，打造一支高素质、专业化的公务员队伍。
3.退休老干部开展工作经验培训
离退休干部群体有着丰富的工作经验和相对完善的行为处事作风，刚刚脱离工作岗位，处于工作和退休的过渡阶段应充分使之发挥余热，将工作经验、处世哲学传授于人，既切合实际工作需求又节约培训开支。俗话说：前车之鉴，后事之师。在公共决策中曾处于关键作用的领导干部，其工作经历和个人能力对中青年公务员有着深刻的借鉴意义和学习必要性。传承前辈优良行政文化、与时俱进达到高效的培训结果。
结束语
我国目前公务员培训体系建立起步晚，在培训制度和培训内容上还须不断完善。从法律层面上看，我国对公务员培训的规定在整体上对公务员培训有了初步的规范制度，但没有形成体系。在培训内容上，还需制定体现不同层次需求的教案，与日常工作紧密结合，达到高效的培训结果。
参考文献：
[1]李柱国.公共管理专业英语[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2008.
[2]苏俊群.加强乡镇公务员培训管理的几点建议[N].钦州日报.2011-06-09.
[3]李忠新.培训与任职晋升挂钩-我省建立完善公务员培训登记制度[N].吉林日报，2011-07-30.
施工员培训范文3
关键词：建筑企业培训员工
建筑行业是全面建设小康社会的重要组成部分，不仅为国民经济发展提供了坚实的物质基础，而且对于促进经济和社会发展，吸纳农村剩余劳动力，加快推进城镇化建设，都具有重要作用，已发展成为国民经济的重要支柱产业。而建筑施工企业是劳动密集型行业，大多数工作都需要人工来完成，员工的素质和思想意识直接影响到工程的质量和速度，直接影响企业竞争力和企业形象。因此，建筑施工企业更应该坚持“以人为本”的理念，着力强化员工的教育培训，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，使企业人力资本持续增值，从而促进企业科学、安全、和谐、持续发展。
1建筑施工企业员工培训的必要性
1.1企业发展的内在需要
员工培训一方面可以打造一支能征善战的员工队伍，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动了员工工作的积极性和热情，增强了企业战斗力。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务。要实现员工素质与企业经营战略的匹配，则必须通过员工培训这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，实现个人的发展，获取个人成就。
1.2员工素质参差不齐的客观需要
员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。建筑企业的施工作业员工大约有3/4是来自农村的农民工，其知识水平和综合素质高低不一，这直接影响了工作效率，直接影响了工程的质量和速度。企业只有通过培训，不断提高他们的专业知识和专业能力，让他们接受一些先进的理念、养成良好的自觉性和负责任的态度，才能树立良好的企业形象。
1.3增强企业核心竞争力的需要
当前企业愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。事实证明，员工培训可以培养企业的后备力量，使企业更加适应市场变化、更加具备竞争优势，更加持续保持企业生命力。
2建筑施工企业员工培训的作用
员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。
首先，员工培训可以增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业经济实力将明显增强。
其次，员工培训可以提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20％-30％。
第三，员工培训是建立学习型组织的最佳手段。学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业职工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高职工素质的培训思路，建立一个能够充分激发职工活力的人才培训机制。成功的企业将职工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率。
3结合建筑行业的特点，不同职能员工的培训重点及方式有差异
3.1普通员工的培训
建筑行业属于劳动密集型行业，建筑企业中体力劳动占有很大的比例。从事此类工作的多为农村进城务工的外来劳动力，人员素质参差不齐且流动性很大。此类员工从事的工作多为简单的重复性劳动，因此培训的重点在于企业规章制度、岗位责任教育、基本技能学习和安全文明生产等。
3.1.1新员工上岗前培训。由公司相关人员组织讲座，讲授企业规章制度、工作流程、操作规范、安全注意事项等。
3.1.2现场操作培训。由熟练操作人员对新员工进行实地指导，上机训练，协助新员工掌握工作技能。
3.1.3安全培训。
3.2专业技术人员的培训
建筑行业中有大量专业技术人员，他们的工作职责是对建设工程的质量、造价、工期、安全等方面进行把关，确保工程建设有组织，有计划的顺利实施。专业技术人员绝大多数拥有本科及以上学历，具有相应的专业技术资格，掌握了必要的知识和技能。这部分人员的培训重点应放在对行业发展动态的了解以及对新工艺、新设备、新材料等本专业最新研究成果的学习上。
3.3项目管理者的培训
建筑工程是一个庞杂的系统工程，涉及到与多工种、多部门之间的配合和协调，对现场突况的处理，对安全和质量的控制，对工程预算和工期的把握等。因此作为项目管理者仅仅具备专业知识是远远不够的，还应具备一定的执行能力、组织能力、协调能力、应变能力和沟通能力。在建筑企业中，项目管理者多从专业技术人员中选拔，这类人员具有一定的专业素质，但综合管理能力还有待提高。因此，项目工程管理人员除需要参加专业技术人员的培训之外，还应该有选择性的参加以下学习。新晨
3.2.1参加行业内相关管理性讲座的培训。
3.2.2参加企业管理类专业的系统学习。
3.4企业决策者的培训
卓越的企业决策者是企业获得成功的重要条件之一。从某种意义上讲，没有成功的企业决策者就没有成功的企业。往往决策者的平庸、无能是断送企业发展前途乃至使企业走向衰败的重要因素。因此，为了企业的发展壮大，决策者们更需要接受培训。决策者的培训应着重对市场洞察力、组织协调能力、人际关系沟通能力、决断能力等方面进行训练。
3.4.1对行业内成功企业进行考察，总结经验，并结合本企业实际情况有针对性的研究学习。
3.4.2参加MBA、EMBA等管理类课程班的学习。
参考文献：
[1]吴晓，李立轩.中小企业人力资源管理与开发.北京：清华大学出版社.2005.
施工员培训范文4
所谓饭店培训就是饭店按照一定的目的，有计划、有组织、有步骤地向员工灌输正确的思想观念、传授知识和技能的活动。培训技巧主要是指培训者在实施培训活动的过程中所采用的教学技能和手段。它是培训者提高培训质量，使培训达到预期效果的保证。一次培训成功与否，不仅要看培训内容对学员是否具有吸引力，更重要的是看培训者对培训技巧的巧妙运用。就目前情况看，饭店培训的总体质量不高，收效欠佳，其中原因很多，笔者认为首先与饭店培训者未掌握正确的培训技巧并加以灵活运用有关。本文就从培训的不同阶段来和大家一探讨一下培训的技巧，希望能对饭店的培训工作起到一定的帮助和指导作用。
一、培训在准备阶段的技巧
任何一次培训在开始之前都必须做好充分的准备，这是高质量完成培训任务、达到培训目标的必要前提。在这个阶段培训者应掌握下列技巧：
1、培训者在制定授课计划和组织授课内容之前，首先要明确培训客体(委托培训单位)的具体要求和培训目标。以便使自己在培训中思路清楚张弛有度。其次，要明确培训主体(学员)的基本情况如学员各自的文化程度、知识水平、有无工作经验等方面内容。第三，培训者要明确培训客体的优势和存在的不足，我个人认为这一点很重要，因为掌握培训客体的优势，可以让你在培训中更多的运用客体自身的案例、社会形象、企业文化等内容来教学，可以在培训中大大提高学员对酒店的认同感和归属感；至于掌握培训客体的不足，可以使你的培训更有针对性更有说服力，更主要的是让培训客体对你的专业能力更加认可，与此同时你会得到来自培训主体和培训客体对你培训工作的密切配合，使接下来的培训工作事半功倍。
2、授课计划应对所要讲授课程的内容、所需时间和先后顺序作出说明，并明确规定学员应掌握的基本内容；教案是用来指导培训者授课的，主要应说明授课的方法和内容，培训者可利用教案来确保完成讲课的重点，并尽可能使课堂生动活泼，每个授课题目应有独立的教案，根据拟定的授课计划、教案等编印提纲或讲义以供学员参考之用，不可随意选用其他现成的教材。同时准备好讲授过程中要使用的各种视听教具，并选择好培训场地。
二、开场介绍阶段的技巧
开场介绍一方面可以密切培训者与学员之间的关系，建立轻松和谐的课堂气氛；另一方面可以消除学员的紧张感和存在的某些疑问。如培训内容有哪些培训时间多久，培训后在哪些方面能有所提高等等，从而引发学员学习兴趣和学习自觉性。所谓良好的开始是成功的一半，培训者应认真做好开场介绍这一环节的工作，具体的技巧有：
1、明确意义。培训者应向学员指明培训的必要性，在开场介绍时要特别强调为何让学员接受培训，培训以后对个人有什么好处，以便激发学员的学习自觉性和积极性。
2、阐明主题。培训者在开场介绍时应开宗明义地告诉学员本次培训的主题是什么。最好一次培训确定一个主题，因为一次培训不可能解决饭店运行中存在的所有问题，一次培训确定一个主题，切实解决一个问题，这样的培训才有效果。
3、指定范围。告诉学员培训包括哪些内容，不包括哪些内容，使学员对培训内容有一大概了解。
4、明确目标。告诉学员，通过本次培训活动，自己在知识、能力上会有何种程度的提高。
5、激发兴趣。开场介绍时，培训者可通过讲笑话、提问、操作示范或展示物品、引用某一案例、讲述个人的经历等方法来吸引学员的注意力。当然在采用上述各种方法时，其内容必须与所授课程内容有关，不能离题万里。
三、授课阶段的技巧
授课是讲授技巧最关键的一环。饭店培训者应根据本次培训目标和具体内容采取适当的培训技巧。下面就授课技巧分别作阐述：
1、培训者在授课前应先复习一下上次课已学过的内容，然后从已学过的内容过渡到新的不熟悉的培训内容，使学员对知识有一较系统的认识，对授课内容有一个适应过程。
2、培训者要紧密结合学员的实际情况，加强培训内容的针对性与实用性，防止单纯的就理论讲理论，脱离实际的倾向。培训者可根据学员的需求，在次序安排、重点及详略的处理方面发挥更大的主动性和灵活性。
3、授课内容要有逻辑顺序，循序渐进，由易到难。对授课内容做到分门别类进行讲授，同时注意层次步骤。据有关研究资料表明，人对知识的记忆最佳状态是三步之内。因此，培训者所讲内容最好分成三步，学员记忆最方便、有效。如内容过多时，培训者可先把所有内容分成几大类，然后再分成几小类，但最好不要超过六步。
4、培训者在授课时要不断利用提问、做游戏、做练习等方法激励学员积极参与，同时可利用各种教具或图片资料、实物等刺激学员的视觉、听觉，使学员的大脑随着授课内容得到充分的开发、利用，让学员的思维紧跟培训者的思维。
5、培训者在授课过程中，要总结概括出最基本、最主要的内容，在授课时反复加以强调，要求学员掌握。另外，还可准备一些补充材料，以备在有多余的时间里加以传授。
施工员培训范文5
关键词：技工院校；教师；培养；培训
教育从来就是一个经久不衰的话题。从古代的教育到现代的教育，教师一直扮演着十分重要的角色。教师的品质是否端正，知识是否丰富，都将关系到人才的培养和学校的发展。通过教师完善的教育，能够培养出优秀的人才，促进社会的发展和科技的进步。在国家政策的支持下，技工教育得到了日益完善。提升技工教育质量的关键在于教师，因此技工学校要高度重视对教师的培养和培训。教师是办学的主体，是教育中最活跃的部分。提高教学质量，培养优秀的人才均离不开教师。
1、提升教师的素质
教师是教育的核心，教师队伍不强大，就会影响教学质量，因此，技工学校需要培养一批实力强大的教师队伍。技工学校不同于普通学校，其培养人才重突出实用性和专业性。这就需要教师不仅要有扎实的理论知识，还要有强大的实践能力和专业技能，除此之外，还要具备良好的职业品质，并具备丰富的教学经验。技工学校的学生不同于普通学校的学生，他们学习基础薄弱，对专业课程更是缺乏兴趣，如果教师实力不强，讲课草草了事，就会大大影响学生的学习效果，不利于人才的培养。因此，需要提升教师的素质。
首先，教师要做到言传身教，具备良好的职业道德。其次，教师一方面要具备扎实的理论基础知识，另一方面还要有强大的技能，尤其在实践方面要有一定的经验。再次，要不断创新教学方法，吸取优秀的教学精华，能够结合本学校的实际情况和学生的特点，采取针对性的方法，不断提升学生的素质。
技工W校要加强对教师的培训，提倡学习和科研之风。根据不同专业的教师的知识结构差异和个体差异，利用一切可以利用的实践对教师实行培训，从理论到实践培训均要到位，引导教师多与社会接触，促进教师实践能力的提升。目前，技工学校的教师队伍还不足够，尤其在生源逐步扩大的今天，技工学校的办学规模越来越大，现有的教师不足以应对繁重的教学任务，因此，技工学校要不断扩大教师队伍，聘请优秀的人才来校任教，可从社会企业中选择经验丰富的人员来校讲课，培训，为学校注入新鲜的血液，活跃教学氛围，使师资队伍得到优化与充实。经验不足的新教师需要在前辈教师的带领与培养下尽快适应教学，从而提高业务水平。学校要不定期开展各种教学精彩和丰富多彩的活动，一方面丰富教师的业余生活，另一方面有助于教师找到自身存在的不足之处，真正做到取长补短。
2、打造“双师型”职教教师队伍
《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》中指出培养“双师型”教师必要性。所谓“双师型”教师，就是同时具有教师资格证书、教师职称和专业技能合格证书的教师。简而言之，该类教师不仅要具备常规教师所具备的能力，还要有扎实的操作技能与实践能力。 技工学校的教学质量若要得到提升，必须要响应《意见》，培养一支专业、强大的“双师型”教师队伍。
2.1“双师型”教师的优势
“双师型”教师无论是理论素养还是职业能力都十分出色，在技工教学中发挥着重要的作用。技工教育与普通教育有很大的区别，其十分注重人才实践能力的培养，要求人才做到理论与实践相结合。因此，为了培养学生的实践技能，使其成为实用型专业人才，就需要教师具备强大的实践能力。除此之外，教师还要具备良好的理论素养，而这恰好是“双师型”教师应具备的职业素质。
“双师型”教师的知识结构全面，紧跟社会需求，能够做到与时俱进，这样就可以随时调整教学内容，为学生带来最前沿的信息。在教学中，教师能够做到将理论与实践相结合，培养学生的实践能力。通过在教学中，求新，求变，围绕培养学生实践能力和专业技能为主，灵活转变教学方法，将培养人才与各种认证标准对接。针对学生的学习能力和认知范围，为学生布置各种教学任务，贴近学生的学习实际需求，善于将知识从简单到复杂，一步一步，循序渐进进行讲解，这样就可以收到良好的成效。
2.2“双师型”教师培训
第一，岗位培训。“双师型”教师培训需要学校主动创造条件，为教师提创建良好氛围。学校可定期聘请教育心理学方面的专家对年轻的教师进行心理培训和教学技能培训。不同的专业的教师采取不同的培训方法，力求结合实际开展学术交流，协助教师提高技能，不断创新教学方法，以良好的状态面对教学。岗位培训的目的在于规范教师的教学行为，使教师明确教学的目的，注重提升教学质量，不断创新教学方法，使教师形成不断学习的状态。
第二，行业能力培训。学校要通过多种渠道与企业建立合作关系，聘请企业中自身技术人员来到学校开展培训，或者聘请业内知名专家为学生和教师展示最前沿的技术与工艺。为了提升教师的教学水平，技工学校要组织教师参加职业技能鉴定考核。学校要合理安排工作任务，使教师有机会到企业进行实习和学习，熟悉企业的生产步骤和设备，工艺，通过实际感受和实践，就能够充分锻炼教师的实践能力。
第三，学历层次进修。学校要鼓励教师进行学历层次的进修，这样可以培养教师不断学习的意识，认识到自身存在的不足，通过不断学习和进修的行为提高自身学历档次，提升教学水平。学校可以按照教师的学历层次，将福利待遇进行相应的提升，鼓励教师不断进修。
3、结束语
综上所述，教师在教育中所处的地位是不言而喻的。教师是学校得以发展的宝贵财富，是人才培养之生生不息的火焰。作为教育的核心和促进学校发展的重要力量，教师队伍必须要不断壮大才能够培养出合格的人才，才能促进我国经济的发展。技工学校是培养实用型人才的基地，其教师队伍的建设、培养与培训也是一项系统而复杂的工作。鉴于技工学校的特殊性，教师的素质也不同于普通教师，一方面要有扎实的理论基础，另一方面要有强大的实践能力。因此，技校必须要为建设一支德才兼备、全面发展的高素质教师队伍而努力。
参考文献
[1]金广丹. 浅谈技工学校“双师型”教师队伍建设[J]. 黑龙江史志，2010，09：182-183.
[2]居兰坚，周庆林. 浅论技工院校学习型教师队伍建设[J]. 继续教育，2011，01：26-28.
施工员培训范文6
关键词：以人为本；人力资源；员工培训
中图分类号F063文献标识码A 文章编号
人力资源开发管理是一项系统工程，其核心是价值评价、价值分配，其最高境界是文化管理。通俗地讲，人力资源开发管理主要包括选才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。人力资源开发管理主要以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，其重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能够积极主动创造性的开展工作。纵观经济的发展, 不难看出, 企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争, 从某种意义来讲, 也是企业培训的竞争。未来企业, 获得优于竞争对手的唯一途径, 就是比竞争对手学得更快。重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同, 把企业建成学习型组织, 通过提高企业核心竞争力, 从而最终实现企业与员工“双赢”， 是企业获得发展的最根本手段。培训是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力, 以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和心理素质培训三种。
知识培训——是员工获取持续提高和发展的基础，员工只有具备一定的基础及专业知识，才能为其在各个领域的进一步发展提供坚实的支撑。
技能培训——知识只有转化成技能，才能真正产生价值，我们常说的“知识就是力量”就是这个道理；“科技是第一生产力”，只有当科技转化成为生产力的时候, 他才能成为第一生产力；员工的工作技能, 是企业生产高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉。因而, 技能培训也是企业培训中的重点环节。
心理素质培训——员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯， 那么, 他们给企业带来的很可能不是财富，而是损失。而高素质员工， 即使暂时在知识和技能存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才。此类培训是企业必须持之以恒进行的核心重点。
1 建立科学的培训系统和有效的培训计划
培训要想获得好的效果，培训形式的选择至关重要。培训的形式很多，企业在选择具体方式的时候不必因循守旧，固执地套用已有的既定模式。培训的最终目的是使员工综合素质得到提高，因此企业应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择适合本企业所需的科学的培训系统和有效的培训计划，以便达到最终目的。
1.1 要切实把握好“三性”
（1）系统性。根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。
（2）前瞻性。企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。
（3）针对性。要“有的放矢”，把握好培训的方向、目标, 不能“漫无目的”的所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确、中心突出。
1.2 要有广泛的员工参与
认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的, 但更重要的是对管理者和普通员工一样, 进行全面培训。
企业应把所有那些符合条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围, 尤其是企业的高级主管人员应首先接受培训。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员, 而是受训人员的直线管理者, 如果他们没有这方面的意识和技能, 培训与开发的措施往往落空。
1.3 要有反馈与交流
每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。
2 搞好企业员工培训应处理好两个关系
2.1 近期效益和长远效益的关系
一个企业要想在竞争中获胜, 应该从长计议，设计员工教育的方案。从世界上成功的组织或企业看，可以发现他们开始并不急于求成， 而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。
在一些发达国家, 尤其是在日本、德国等一些比较重视企业员工团队精神、敬业精神的国家，企业历来重视员工培训教育, 为了提高员工的综合素质，他们在教育上的投资从不吝啬。上海航空公司曾因更新飞机，有约一年半时间成为“无机公司”，面对极大的经济压力, 当时有人建议将技术工人劳务输出，赚一笔钱, 也有人提出让一部分职工待岗回家，省一笔线。但是公司最终没有赚那笔钱，也没省那笔钱, 却投入资金搞全员培训，把公司变成了一所大学校, 从而为迎接一流飞机、提供一流服务, 作了人才、智力准备。从长远眼光看，这是最终出高效益的手段。
2.2 在岗员工的职业教育与员工的职务、职称升迁的联系
企业开展员工职业培训教育，不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘、培养人才、调动、激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受职业教育与其职务、职称升迁联系起来, 是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此，要把企业的职业教育与企业的人事管理作为一个系统，设计一个“学习——提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升, 都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展作准备，这样循环重复，螺旋式上升，使受教育者不断地从接爱教育中得到激励，明确自己的发展定位。
3 制定适合企业的培训方式
人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程， 在企业实际工作中，对不同人员的素质提高也有轻重缓急，同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益, 就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。
3.1 在岗培训
在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。企业可根据自身经营和发展要求来调整、提高在岗员工的职业技能水平，或满足在岗员工要求掌握更高技能的职业要求，为其成为中等专业人员及基层管理者，如中、高级工、技术员、班组长等，作好准备而开展各项岗位培训， 提高员工素质水平。
3.2 脱产培训
脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。在脱产培训中，可以采取多种方式进行，如课堂教学、多媒体技术、计算机辅助指导、学术会议与讨论、角色扮演、案例研计、讲座等。
3.3 部门互动式培训
设置培训主题后, 根据部门员工特点, 将培训内容分解到部门相关人员, 各自进行学习；培训由大家共同参与, 每位员工都是老师, 各负责主讲部份内容，每讲完一部份, 全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足，以不断完善；此种培训所产生的效果是多方面的，既可促使大家认真学习、努力掌握培训内容精要，又可提高授课者语言表达及文字组织能力，还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解，从而使所有参与者获得提高。
3.4 岗位复训
在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后，往往会渐生惰性， 操作由熟练而变得机械、麻木，甚至将规定的程序简化“吃掉”。因此，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而新知，是必要的。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。复训的内容包括： 规范的职业技能培训，职业道德培训，实际工作中存在问题的研讨。每期复训，都应要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例(在实际工作中处理成功的、失效的事例)进行讨论交流，相互启发， 从而不断积累岗位工作范例。
3.5 导师带徒
此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，可采用此种方法，通过其带岗者的言传身教，使员工获取实践经验，以尽快达到岗位要求。
3.6 专题案例讨论
针对某一特定现象和案例，进行专题分析、讨论，主要用于分析问题、寻找差距、避免失误。企业要想尽快建立学习型组织(团队), 除了持续有效开展各类培训外, 更主要的是必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”，培养员工自我提高的能力, 通过员工价值的提升，以促使人力资源增值，从而最终实现企业的持续良性发展。
4 结语
