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职称管理范文1
职称是医院评定卫生专业技术人员专业技能的重要标准，是反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力及工作成就的标志。做为知识型、技术型密集的医疗机构，每一位医、护、技、药等专业技术人员都十分看重职称晋升，以体现自身的专业实践能力。因此，职称晋升成为医院人事部门的重要工作之一。近年来，为了满足患者的就医需求，诸多大型医院业务不断扩大，卫生专业技术人员需求量增加，由于现有事业单位人员编制的限制，编制外聘用人员逐年增多。尤其是一些大型医疗机构增设了分支医疗机构，这一情况就更加明显。北京大学口腔医院第一门诊部作为北大口腔分支机构，自1995年成立以来，编制外人员从1995年占职工总数的43%，上升到2010年的72%。据2010年统计，第一门诊部卫生技术专业人员占职工总数的85.6%，其中编制外卫生技术专业人员占72.9%。由此可见，编制外卫生专业技术人员已逐步成为医院分支机构发展不可或缺的力量，在医院医疗、教学、科研、预防和管理全面发展工作中起到举足轻重的作用。如何考核、任用计划外编制的卫生专业技术人员，特别是解决他们的职称晋升问题，关系到医院医疗技术、服务水平的提高，关系到员工队伍的稳定性，也直接影响着医院可持续发展。
1做好编制外人员的职称晋升工作的几点体会
1．1更新观念，建立编制外职称管理体系卫生部在2000年印发的《关于加强卫生专业技术职务评聘工作的通知》(人发［2000］114号)中明确指出“要坚持按需设岗、按岗聘任、平等竞争、择优上岗，逐步建立政府宏观管理、个人自主申请、社会合理评价、单位自主聘任的管理体制。”北京市人事局2003年《北京市人事局关于深化职称改革试行社会化职称评审的意见》(京人发［2003］49号)文件中提出“拓宽职称工作服务领域和范围，打破身份和所有制限制，使在各种所有制单位中工作的各类专业技术人员的学术技术、管理水平和能力业绩得到公正评价和社会认可，拟在职称评审中推行个人自主申报、社会统一评价的社会化评审方式。”在国家宏观政策的指导下，依据上级部门文件要求，第一门诊部经过多年实践摸索，制定并完善聘用制人员专业技术职称评审聘任规定，在职称晋升方面逐渐打破传统的专业技术资格限制，实行考评相结合的双轨制。鼓励更多人自觉地提高专业技术水平，努力去争取获得更高一级的专业技术职称［1］，并坚持北京大学的学术标准，坚持学术水平第一的原则，坚持总量控制及结构比例控制原则。严格落实“坚持标准、全面考核、总量控制、择优晋升、按岗聘任”的方针，强化按需设岗，按岗聘任原则，严格掌握任职条件，优中选优，保证评审质量。根据岗位设置和卫生专业技术人员的任职资格及工作业绩，做好考核、评聘工作。实践证明，建立编制外卫生专业技术人员职称管理体系是可行和有效的。
1．2明确流程，协助编制外人员完成申报医院编制外卫生专业技术人员职称申报工作已步入社会化，中初级职称晋升与国家政策一致，实行以考代评的方式。按照《初、中级卫生专业技术资格考试报名条件》，每年在网上直接报名，参加全国卫生专业技术资格考试。中级卫生专业技术人员还需要参加职称外语及计算机能力统一考试。高级专业技术资格评审中实行考试、答辩与评审结合的评价方式［2］，晋升前还必须完成到基层卫生单位累计工作服务1年或到乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月，以及每年必须到社区卫生服务中心(站)提供对口支援不少于15天的服务。人事部门作为职称评审工作的管理职能部门，需要及时了解、掌握职称晋升相关政策，制定职称评审流程及时间表，组织、指导、协助编制外卫生专业技术人员认真准确的完成申报工作。同时还要与医务、教育、科研、护理等职能部门提前作好协调沟通工作，妥善安排下基层服务、继续教育及传染病防治知识培训等。
1．3量化指标，客观评判编制外人员专业技术水平对于申请晋升高一级职称者，最需要考察的是与任职职称相对应的实践能力、工作业绩、管理能力、创新能力以及医德医风、服务水准乃至个人的心理素质等，以及概念较为清晰又可操作的资历、外语、论文等指标［3］。人事部门对编制外申报晋升人员要进行晋升临床医学专业技术资格量化考核，考核项目包括基本情况、论文水平、本专业工作经历、本专业工作业绩、教育及科研等。考核要素及评分标准细化并明确每项考核项目，有利于审核小组操作。人事部门需要征求科室意见，对申报人查房能力、会诊能力、教学能力、科研能力、操作能力等进行综合评议。继续教育考核是根据学分卡从网上查寻审核学时学分情况。医德医风考察需要从相关部门获取服务考核情况，包括规范化、服务问卷调查、廉洁行医、来信来访、纠纷处理、服务管理等指标。量化指标无疑能更科学地、客观地评判与认定每一位编制外申报晋升人员的水平。
1．4严格把关，认真执行编制外职称管理规定近年来国家对职称评审政策逐步放宽，对符合条件的编制外人员不设置具体的岗位指标，不因岗位指标而限制有条件、有能力的职工进行申报［4］，激发了卫生专业技术人员的积极性。但是，人事部门在申报材料过程中必须按照北京市考评中心的要求，执行国家规定的能力、业绩、学历、资历等任职条件，保证评审质量，严格审核、批准申报人员的报送材料。单位审核小组通过后，人事部门将申报卫生专业技术职务任职资格人员的情况，包括平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作与工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点及继续教育情况等进行一周以上的公示，确保申报工作的公正、公开、公平性。第一门诊部在职称晋升方面给予编制外人员构建了良好平台，极大的促进了他们不断学习，更新知识，提高业务能力，真正调动了他们的竞争力，使其充分发挥自己的技术才能，从而推进医院分支机构整体医疗质量，服务水平的不断提升。我们的工作取得了较大成绩，对医院发展，人员稳定，吸引人才起到了关键作用。2002～2010年，第一门诊部编外卫生专业技术人员共有18名卫生专业技术人员晋升了高级职称、12名晋升了中级职称、25名晋升了初级(师)职称，见表1。
2编制外专业技术人员职称晋升评审工作中亟需解决的问题
晋升初、中级职称人员参加社会化统考，单位未设评审，实行单一的以考代评方式，只要外语、计算机及专业技术考试合格者均聘任。职称认定过程存在局限性，不能真实的检验和反映晋升人员的业务能力及素质。晋升高级职称人员对下基层服务和对口支援工作普遍不够重视;晋升前有突击发表学术论文现象;在填报主持危急重症抢救或解决疑难病例和关键、重大技术(科研)问题的实例时存在无实际依据现象等。#p#分页标题#e#
职称管理范文2
今天召集同志们来，是座谈中小学教师职称聘任制动态管理改革问题。这次座谈会为什么要放在举行？不言而喻，是因为县认真果敢地抓了这项工作，而且这项工作抓出了成效，形成了成功的经验，具有在全市推广的价值意义。因此，我们特别安排了县教育局的同志向大家介绍情况、推介经验。同时，下午还有一项议程，请市人事局周彩珍副局长讲话，就全市中小学教师职称聘任制动态管理改革工作进行具体指导。我希望与会的教育局长、职改办主任要集中精神，心无旁鹜地听取的经验介绍、听取周副局长的指导性要求，以便在质量管理年里把主导教育发展的职称改革工作扎实推行下去、富有成效地管理起来。
一、近几年全市中小学教师职称评聘工作的回顾
近几年来，我市中小学教师职称评聘工作，从总体上看，是健康平稳的，广大教职工是心悦诚服而感到满意的。为什么有这么一种好的现象？为什么有这么一个好的反应？这中间肯定有好的东西、有好的做法、有好的经验。这就需要我们去认真回顾、去认真探究、去认真总结。总结过去，是为了今后，以利更好地调动教职工教书育人的积极性，以利更好地发挥教职工建设人力资源强国的创造活力。我个人认为，近几年的职称评聘工作之所以有好的反应，主要恐怕有这么几点坚持得很好：
一是评聘工作逐年有改进，基本实现了科学化、规范化、制度化。所谓科学化，就是市、县两级职改办的同志能够不折不扣地执行职称评聘的政策，理解透彻、把握全面、贯彻到位；就是市、县两级职改办的同志们能够坚定不移地执行职称评聘的标准，不降低、不扭曲、不枉纵；就是市、县两级职改办的同志自始至终执行职称评聘的程序，一是一二是二，头是头尾是尾，丁是丁卯是卯，规程不乱套、秩序不错乱。所谓规范化，就是在组织建设上，市教育行政部门健全了职称评审委员会，评审权利统统归于评委，行政不干预，使评委既能履行职责又能尽其义务；就是在申报程序上，严格实行“一评、二复、三查”的制度，每一阶段都张榜公示，阳光普照、透彻澄明，也就是说实行了阳光操作，全无黑箱暗控；就是在评审标准上，把握“三重”要求，坚持重能力、重业绩、重实效，标准不降低、要求不放松。所谓制度化，就是实行监督制，在职称评聘时请纪检监察部门亲临现场进行全程监督；就是实行纪律管制，对评委进行了思想教育、政策培训，严格要求评委们不徇私情、不谋私利；就是实行落榜反馈制，要求评委对参评对象的否决要列出理由、注明政策依据，职改办要记录在案，如实向落榜教师本人反馈。
二是不断深化改革，实行宏观调控，加强岗位设置与结构比例管理。在讲这条经验之前，我有一个问题想提醒大家注意：职称评聘机构为什么通常称为“职改办”，而不直接名之为“职称办”？这个名词概念意味着什么？我的理解是：职称评聘时至今日还有待改进、有待完善、有待深化改革。事实也是如此。教师符合职称评审条件和标准的越来越多，我们没有理由剥夺他们申报的权利，也没有理由不为他们评定。但是，我们的经济还很不发达，没有雄厚的财力为所有评上职称的教师支付理所应当的职称工资。僧多粥少的现实雄辩地证明了“物质是基础”的真理。我们既要坚持真理，又要解决现实问题，其办法只能是深化改革，其途径只能是评聘分开，其策略就是只能是实行宏观调控。我这种理解正确与否并不重要，重要的是我们已经加强了岗位设置与结构比例的管理，已经将岗位核定到了各个基层学校，而且已经或者正在为全市教师职称聘任工作实现岗位管理打下了坚实的基础。至于具体的经验，已经形成，我不作分析，请的同志详细介绍。
三是市人事局的具体指导。市人事局是全市职称评聘工作的组织者、管理者。但市人事局始终保持着一个正确的姿态：他们既是组织者又是指导员，既是管理者又是服务员。多年来，市人事局从领导到办事员、从局班子到职称科，都对我们教师职称的评聘给予了政策上的宣传解读、程序上的阐释指点、标准上的把关指导和评聘具体过程中的管理服务。可以认为，没有市人事局的强力组织、统筹管理和指导服务，我们教师职称评聘工作就很难一帆风顺，更谈不上让教师满意。
以上三条，是我对过去工作回顾后得出的基本经验。总结并不深入，希望市、县教育局负责职称工作的同志予以丰富完善。下面再讲第二个问题：
二、推进中小学教师职称聘任动态管理工作的现实背景及其必要性
职称聘任动态管理的提出，毫无疑义，是有其现实背景的。众所周知，职改工作始于1986年。当时，职改工作的实行，对于提高教师社会地位，对于改善教师生活条件，对于调动教师教书育人的积极性，意义重大、作用巨大、功德伟大。但随着符合评审条件人员的骤增和专业技术职务岗位数额的限制，职称聘任终身制的弊端日益凸现。消除弊端，化解矛盾，稳定队伍，激励精神，刻不容缓。在这一现实背景下，职称聘任动态管理改革便因时而发、顺势而动。
职称管理范文3
由于新的会计准则今年开始执行，为了配合《会计》等教材的变化，2007年《财务管理》和上年教材相比总的来说变化也较大，主要对教材有些章节进行了重新划分并增加了一些新内容。具体教材主要变化内容如下：第一章重新安排各小节内容的顺序；第二章专门讲解资金时间价值内容；第三章风险与收益分析，这是2007年教材单列一章讲解；第四章金融资产及其评价，突出r财务学与投资学内容的区别与界定；第九章收益分配，删除了“股票分割与股票回购”等内容；第十一章公司治理与财务控制，其内容变化也较大。
由于今年教材和大纲变化较大，所以考生要用新教材来进行学习。在学习过程中有一些章节的内容必须要重点理解和掌握，由于其在考试中占的分值比较高，同时也有一定的难度，这就必须要求考生投入较多的精力。尤其是第三章证券市场理论、资产组合风险与收益等；第六章三个杠杆与三个资金结构决策方法的综合运用；第七章项目投资净现金流量的确定，如何确定这个项目的折现率，以及多个投资方案的评价；第十二章企业财务的综合分析指标与方法等需投入时间和精力复习。
以上仅仅给考生举例介绍了一些重点内容或是难点内容，但是，每一章都有一些应当重点把握的或者是一些难点问题；因此，建议考生通过参加上海国家会计学院远程网(www．esnai．net)的考前辅导，在自学的基础通过网络课程学习，会对教材当中一些重点问题更加明确，难点问题能够更深一步地理解，还会帮助考生解答教材当中一些疑难问题。
另外，《财务管理》这门课程相对于其他两门课程知识层次更高级、更复杂，学习难度更大一些，还有一个较大区别就是绝大部分内容不存在准则等规定，许多决策和分析都要依靠决策者自己的职业判断，不同决策者对同一问题有不同的看法；因此，考生在学习时除了要多思考、灵活掌握外，还要注意掌握正确的学习方法，一个正确的方法就等于成功了一半。现将学习这门课程的方法建议如下：
(一)制定具体的学习计划凡事预则立，不预则废。制定一个详细周密而又切实可行的计划，就有了一个良好的开端。学员们也可以根据辅导课程的进度，合理安排自己的学习计划。我建议采用“齐头并进，有所侧重”的原则来分配宝贵的学习时间。“有所侧重”有两层含义：(1)侧重薄弱章节：前期侧重理解性章节，如第3章、第6章、第7章，后期侧重记忆章节，如第l章、第5章、第9章等；(2)侧重当年新增、变化的内容，因为当年新增、变化的内容当年一般要考到，如第11章等。
(二)教材至少看三遍第一遍粗读，不求甚解，只要求了解《财务管理》一书的大概知识体系，对主要的内容快速浏览，做适当的标记；第二遍精读，仔细阅读教材各章节，适当选择习题加以练习和巩固主要知识点；第三遍，融会贯通，这一阶段一定要注意知识点的前后联系，应快速看书，寻找自己还未记牢的知识点，对其进行重点理解；只有深刻理解知识点，反复演练习题，熟练掌握其原理和计算方法，才是我们制胜的法宝。具体时间可安排如下：(1)第一轮(12、1月份)教材看完第一遍，要求看完就好，坚持到底，不半途而废，不做题目；(2)第二轮(2、3月份)做习题，同时教材看第二遍，要求做精选题库，每门课程一本，此外看根据做题进度看第二遍教材；(3)第三轮(4月份)融会贯通，教材第三遍。要求开始做最近三年真题，精做研做，彻底搞懂，开始总结专题，教材过第三遍；(4)第四轮(5月，考试前)补缺拾差，教材第四遍，要求做模拟题，回顾自己的专题总结，回顾历年真题，教材过第四遍，对于重点重新过一遍。
(三)选择典型的例题练习并熟悉近三年的考题做练习既可检验看书的效果，又可增强看书的效果，对于应试来说非常重要。在看教材第二遍的同时，可就各章的内容做一些典型习题，力求掌握该章的重要知识点；在看教材第三遍的同时，要选择一些跨章节综合题(历年考题)演练，力求前后知识点的融会贯通，举一反三。考前应做5-6套左右质量较高的模拟试题，两天一套，最好安排和《财务管理》的考试时间保持一致(即上午做)，一直持续到考前，做完试题后，可针对做题的情况，再将教材浏览一遍，做最后一次补缺。这既可以检验自己综合应试能力，也可以检验自己是否已进入考试状态。值得注意的是，千万不要放弃书本，一味的搞题海战术。只有弄懂教材，掌握了主要知识点，系统地掌握全书的内容，才能真正提高做题的速度和准确性。
(四)提高一次性计算准确的能力 《财务管理》考试题量大、难度深，考的是知识点掌握的熟练程度和临场应变能力。学员在平时做题时只给自己一次计算正确的机会，不要养成检查的习惯，克服粗心的毛病，提高计算精确度。为了达到这个目的，学员可以在平时注意培养对数字的敏感性，多动手亲自计算。
多年的辅导经验告诉我，只要有投入，就会有产出，世上无难事，只怕有心人!相信广大考生只要用足了工夫，没有克服不了的困难，一定会冲向胜利的彼岸。
职称管理范文4
一、存在的问题
（一）职称工作局限于职称管理，没能充分贯彻“以人为本”的理念
“以人为本”就是在管理过程中以人为中心和出发点。但在实际工作中，职称工作却没能真正意义上贯彻好这个理念，主要表现在：职称工作由于政策演变历史久远，历年出台的文件数量众多且繁杂，有些政策间存在着逻辑上的矛盾，有些规定缺乏延续性，有些讲述相关内容的条例却分布在不同的文件中。这不仅会造成职称工作人员难以掌握政策依据，更会使申报人员难以了解评审条件，从而加大职称工作难度。
（二）职称工作停留在人事管理阶段，没能上升到人力资源规划的层面
如今的市场对专业技术人员的资质有着较高的要求，规定单位要具有一定职称等级比例的专业技术人员作为支撑，这样单位才具备市场的准入资格。这就需要单位把职称工作放到人才队伍建设和单位发展的大局中去谋划。然而，现在很多单位都认为职称工作只是基础的人事工作，不加以重视，更不知道如何运用职称评审和管理的手段来搭建专业技术人员队伍，从而提高自身核心竞争力。
（三）职称工作受制于狭隘的认识，没能有效发挥职称在招聘与配置中的人才测评功能
在人力资源市场中，用人单位和应聘者由于互不了解，存在着选择信息不对称的问题。而职称的核心功能就是人才测评，它凭借业内专家对专业技术人员的评定，可以使用人单位降低选人用人的成本和风险，提高应聘者的就业成功率。但如今，随着体制的转轨，“职称无用论”的思想逐渐盛行，职称制度面临着诸多争议，专业技术人员的职称申报意识越来越淡薄，用人单位也很少再用职称等级的标准来选择人才、配置岗位，没能有效发挥职称在招聘与配置中的人才测评功能。
（四）职称工作受限于应付思想，没能充分发挥职称在培训与开发工作中的引导作用
职称申报对思想品德、学历、外语、计算机、继续教育、论文著作都有明确的要求，本意是借助这些申报条件，引导专业技术人员全方位提升自身素质。但很多申报者是为评而学，为评而考，为评而写，没有意识到申报职称的过程其实就是对自身理论水平和专业技能进行全面的梳理与总结，没能对照评审条件从中查找差距并有意识地通过培训进行自我提升，进而忽略了职称评审对专业技术人员在培训与开发方面的正向引导作用。
（五）职称工作止步于评审结果，没能通过绩效管理手段有效发挥职称的激励作用
由于职称等级像金字塔一样呈梯形结构，越接近塔尖，对专业技术人员的要求就越高，上升空间就越小。再加上专业技术人员“一评定终身”的想法，很多评上副高或正高级的专业技术人员都存在固步自封想法，在工作上容易产生惰性，在专业学习上原地踏步，在业绩贡献方面停滞不前，这些因素都加速了职称激励机制的失效。所以，绩效对专业技术人员管理上的缺失，是现行职称工作激励作用不足的主要原因。
（六）职称工作仅限于资格的获取，没能与薪酬福利管理有效结合
传统的人才观念和评价体系往往只重视管理型人才的发展，而忽视了技术型人才的成长，造成技术型人才的上升空间不足。其实，职称作为专业技术人员另一条可持续发展的路线，在人力资源管理中发挥着重大作用。但在实际运用中，职称级别有时候只是个“资格”，没有落实到职务中，没能在薪酬体系中体现出来，没有强化专业技术人员职称高低对其工作水平的影响。
（七）职称工作忽视了职务的聘任工作，没能利用劳动关系管理手段防止人才流失
现行职称实行评聘分开，但有些单位往往只重视“评”，而忽略了“聘”，形成有“职”无“务”的现象。即使实行聘用制度，也只是形式上颁发一本专业技术职务聘书，简单规定了受聘职务及年限，而对于专业技术人员的责任没有明确规定，这对于辛苦培养出来的专业技术人才没有形成行之有效的约束力，容易造成人才流失，往往“为他人作嫁衣”。
二、对策与建议
（一）促进职称管理向职称服务的转变
针对职称工作政策性强、各系列各等级评审文件重多、申报工作时间紧迫的特点，人力资源管理部门要多策并举，深化职称改革，要以国家职称政策为基础，结合本单位性质和岗位特点，规范和完善职称评审制度，形成职称文件汇编，确保职称政策的稳定性、连续性、完整性和可操作性，这样既方便职称工作人员开展工作，又有利于申报人员了解政策。在开展职称工作时，职称工作人员要耐心细致、准确到位地做好职称政策的解释工作,让专业技术人员掌握职称评审政策，了解职称申报所需准备的材料，确保符合申报条件的专业技术人员能晋升相应的职称等级，使“职称管理”向“职称服务”转变。
（二）利用职称作为杠杆，调整专业技术人员队伍结构，实现人力资源规划
职称工作不仅是对专业技术人员授予资格，更是要为单位的人才战略服务，它为专业技术人员提供了一条在专业上晋升的通道，利用激励机制吸引、凝聚高素质的专业技术人员，达到调整专业技术人员队伍结构、加强专业技术人员队伍建设的作用。所以人力资源管理者要重视职称工作，通过绩效和薪酬福利管理，充分发挥职称的杠杆作用，利用专业技术人员作为支点，支撑起组织的战略目标。
（三）突出职称的人才测评功能，实现事得其人、人事相宜
职称是用人单位聘任专业技术人员和专业技术人员应聘专业技术职务的重要依据，职称工作作为人才评价的重要手段，担负着选拔人才、用好人才的重要职能，它在专业技术人才管理中起着举足轻重的作用。因此，无论是用人单位还是应聘者，都要摒除“职称无用论”的思想，要重视和有效利用职称的人才测评功能，让职称作为人力资源市场中可靠的第三方媒介，让招聘和应聘双方进行有效的信息交流，实现双赢局面。
（四）利用职称评审，发挥对专业技术人才成长的引导作用
职称工作是人力资源管理部门加强专业技术人才队伍建设的首要任务，它能够督促专业技术人员不断提高自身的业务素质。人力资源管理者要充分发挥职称对人才的积极导向和激励作用，借助职称申报要求，让专业技术人员能自觉对照评审条件，寻找自己与任职资格间的差距，杜绝应付式的学习方式，通过不断的学习与实践，实现自我成长。
（五）利用绩效管理职称，打破“一评定终身”的思想
为了破除“一评定终身”的惰性思维，就必须在职称评后管理工作中引入绩效管理的方法。人力资源管理者可以通过制定专业技术人员绩效计划，对专业技术人员进行相应的辅导沟通，建立职称考核评价，进行结果应用，实现绩效目标提升的全过程管理。只有针对专业技术人员的工作态度、业绩贡献、理论水平、实践能力、创新能力进行全方位的考核，量化聘任条件,进行动态管理，才能使职称评审结果与应聘岗位有效衔接。
（六）建立职称与工资挂钩的薪酬体系，充分发挥职称的激励功能
对于用人单位来说，职称可以作为专业技术人员业务水平、业绩贡献在薪酬制度中的评断依据。对于专业技术人员来说，职称建立了另一条职业上升通道。如果让受聘后的专业技术人员根据职务晋升序列，在薪酬体系中获得相应的薪酬待遇，这将增加专业技术人员间的有效竞争和良性竞争，激励专业技术人员努力提升专业水平和业务能力，缩短成长周期，实现自我价值。因此，只有把职称与专业技术人员的切身利益密切关联，才能有效发挥职称的激励功能。
（七）运用劳动关系管理，实现和规范专业技术职务管理契约化
职称管理范文5
P键词：临床医学工程技术人员；职称晋升；管理策略
Management Strategy of Professional Titles for Clinical Medical Technicians
WANG Zong-ding1，FENG Ding2
（1.Equipment Department，The First People's Hospital of Jiayuguan， Jiayuguan 735100，Gansu，China；2.Equipment Department，Shuicheng County People's Hospital，Liupanshui 553003，Guizhou，China）
Abstract：Objective To explore the management of medical engineering technicians responsibility.it some feasible measures. Methods Analyze the current medical engineering technicians responsibility.it management current situation and existing problems， the future and explore some title promotion measures for the management， setting up the management system of the clinical medical engineering technicians responsibility.it， for medical institutions and the development of clinical medicine engineering and technical personnel to create favorable conditions. Results According to the advanced management methods have begun to implement responsibility.it provinces comprehensive promotion， will be of clinical medical engineering technicians responsibility.it is a significant change， will accelerate the clinical medical engineering technicians to implement responsibility.it pace， medical engineering and technical personnel promotion title change ever troubled embarrassing situation. Conclusion To strengthen the management of medical engineering technicians responsibility.it， improved the security service for medical institutions.
Key words：Clinical medicine engineering and technical personnel； Title promotion； Management strategy
临床医学工程技术服务是一种基于医疗设备知识和医学工程技能的实践活动，临床医学工程技术人员是这种实践活动的主体。临床医学工程技术人员职称是其职业胜任能力等级的具体体现，是满足不同复杂程度的医疗设备实践活动的基本保障。职称的高低既是其自身能力素质的象征，也是医疗机构考核临床医学工程技术人员服务的主要参考依据。临床医学工程技术是技术与经验学科，好的临床医学工程技术人员需要医疗设备维修实践和维修技术与经验的点滴积累、不断总结和持续提高。
临床医学工程技术人员职称晋升不仅关系到医院的发展，也关系到个人的切身利益，更是关乎百姓疾病诊断和治疗的设备保障。但由于目前国家对临床医学工程技术人员的职称晋升没有统一的管理规范，造成此类人员晋升职称困难现实情况，严重影响了医疗设备相关工作的持续性开展。为了在各地做好临床医学工程技术人员职称晋升工作，有以下几点思考和大家一起探讨。
1 临床医学工程技术人员的现状
1.1各级医疗机构重视不足 各个医疗机构对临床医学工程技术人员的重视程度不够，甚至和总务后勤等科室相提并论，在职称晋升及评定方面没有方向归属，导致部分技术人员辞职或另觅新职。
1.2没有统一的职称晋升标准 目前除、上海、江苏、江西、四川、、甘肃、宁夏、新疆兵团、贵州、湖北、浙江等十一个省、市、自治区已经实施了临床医学工程技术人员职称晋升考试，虽然各个省、市、自治区职称晋升方式还不尽相同，但是临床医学工程技术人员职称晋升考试还是重要一步，对于临床医学工程技术人员是具有转折意义的大事。大部分省、市、自治区仍没有实施临床医学工程技术人员职称晋升考试，职称晋升成为此类专业技术人员的最大困难。2015年江苏省临床医学工程正高职称全面开考，该省的临床医学工程职称考试已经走在全国的先例，所以其在临床医学工程技术职称晋升的管理经验值得全国学习及推广。
1.3面临数量庞大的职称晋升人员 随着各级医疗机构设备数量的不断更新与增加，临床医学工程技术人员的数量也在逐年增加，全国没有统一的职称晋升标准，临床医学工程人员职称晋升遇到的问题越来越多，越来越复杂，负面效应也越来越突出，各个省、市、自治区晋升的标准不统一，部分地区甚至挂靠在其他专业晋升，导致这部分人员在以后晋升中困难重重，造成转行、离职频发的直接原因。
1.4临床工程技术人员缺失 目前医疗机构中临床医疗工程技术人员严重缺失，造成的主要原因有：①高等院校生物医学工程系相关专业的毕业生很少到医院就业；②临床工程技g人员在职业上未被正式认可，绩效分配、职称认定等方面缺乏相应激励机制，待遇相对比较低，导致临床医学工程技术人员大量流失；③从事临床医学工程技术人员的专业素质良莠不齐，无法胜任指导使用、维护管理的职责；④培训、进修不足，技术水平无法满足临床医学工程技术发展的需要。
2 临床工程技术人员存在的问题
目前国内各级医疗机构的临床工程技术人员的素质、数量、技术水平、工作模式等仍与工作要求存在较大差距。据统计，在全国二级以上医院（约7972家）基本设置了临床医学工程技术人员岗位，因此产生出了至少23916名医学工程技术人员，这些技术人员是医疗设备保障护航的主力军，目前由于医疗机构对这部分人员的职称晋升存在不足，造成了此类人员很不稳定，流动成为工作一段时间积累经验后的首选，因此导致医学工程人员明显不足，维护与售后工作非常被动。随着医疗设备的不断更新与增加，临床医学工程技术人员的数量却没有成比例增加，结果导致医疗设备引进速度与医学工程技术人员的成长不成比例，满足不了医疗机构发展的需要。对医疗机构设备维护与保养以及设备管理的影响非常大，对医院的发展造成了被动和困难。职称晋升的希望渺茫，没有职业发展，是现在临床医学工程技术人员面临的最头痛的事情，去留之间徘徊，人心不稳，工作积极性不足，影响了临床医学工程技术人员的发展。
3 临床医学工程技术人员职称晋升未来展望
国家应将江苏等省的先进经验和做法，向各地推广，让广大医学工程技术人员的职称晋升制度化、规范化、常态化，让职称晋升的渠道敞开，对广大医学工程技术人员有一个安全的保障体系。在国外医院，临床工程师与医生的比例可达1：7，临床工程师对临床医生、护士、检验技师、放射技师等人员起着重要的指导作用，而我国至今没有专门医学工程人员编制，大部分医学工程人员都是转行过来的，而且数量有限，与庞大的医疗设备拥有量相比，医学工程人员队伍显得异常渺小，造成医疗设备维修远不能满足工作需求，因此，加快医学工程人员队伍的引进和培养显得尤为重要，人才和技术缺口如此庞大已成为制约医学工程人员发展的障碍，设立医学工程技术人员编制职数，引入正常的职称晋升制度，引进临床医学工程技术人员，解决好临床医学工程技术人员的后顾之忧，让这部分人员安下心来工作，才能发挥专业技术人才的积极作用。
4 临床医学技术工程人员职称晋升管理的探索
4.1建立并完善临床工程技术人员规范化职称考评制度 借鉴国外临床工程技术人员的资格认证制度，根据我国的实际情况，在医疗机构建立一套完善的临床医学工程技术职称晋升考评制度，探索薪酬与技术水平挂钩机制，吸引高水平技术人才投入临床医学工程领域，促进临床医学工程技术人员不断提高技术水平。
4.2建立临床医学工程技术人员培训体系 将临床医学工程技术人员纳入卫生技术人员培训和考核范畴，包括三基培训、继续教育、职称晋升考评的基本要求等。鼓励临床工程技术人员参加各种形式的在职教育和技术培训，努力提高专业理论、实践能力以及尖端技术水平；充分利用书刊杂志、期刊数据库和网络平台开展业务学习；参加专项培训、学术会议和脱产进修，促进临床工程技术人员理论水平不断提高，结合维修、质量控制等工作实际，提高分析、解决实际问题的能力。
4.3加强临床医学工程技术人员队伍建设 选择临床医学工程技术水平高的医院和医疗设备培训公司建立临床医学工程技术人员培养基地，选派临床工程技术人员到培养基地进行深造，不断提高临床医学工程技术队伍整体的理论水平和技术水平。鼓励临床工程技术人员科技创新，开展临床医学工程科研课题研究；做好新设备、新技术建设，提高临床医学工程技术人员整体队伍科研水平。建立培养基地，通过承办、协办学术会议，增强区域性同行的合作和交流。从医疗器械法规、设备管理、学科建设的角度开展高年资工程技术人员的培养和发展。
4.4将临床医学工程技术工作质量纳入医疗机构质量管理体系 通过健全临床使用操作规程、规范操作程序、加强日常管理等，不断提高临床医学工程技术人员工作质量，把工作重点逐步转到为临床提供医疗器械的全面保障服务上来，实现维修工程技术人员向临床工程技术人员的转变，为医疗机构不断提高服务水平提供良好的技术支撑。
参考文献：
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[7]张松.医疗器械维修管理工作分析[J].科技信息，2010，1（1）：366.
职称管理范文6
四、资金时间价值
资金时间价值这部分内容公式较多，重点是理解并运用相关的计算公式以及这些计算公式之间的关系。特别是预付年金与普通年金的计算差异、递延年金现值的计算等内容要引起关注。
注意：递延年金现值的计算如遇到期初问题一定转化为期末，如年金从第5期期初开始发生，即意味着从第4期期末开始，所以，递延期为3期（即前3期期末没有年金发生），s=3；另假设截至第10期期初，即第9期期末，所以，总期数为9期，n=9。另外，利用内插法进行利率或期限的计算也比较重要。内插法的口诀可以概括为：求利率时，利率差之比等于系数差之比；求年限时，年限差之比等于系数差之比。
例1：某公司拟购置一处房产，房主提出两种付款方案：
方案1：从现在起，每年年初支付15万元，连续支付8年，共120万元；
方案2：从第4年开始，每年年初支付18万元，连续支付8年，共144万元。
假设该公司的资金成本率（即最低报酬率）为12%，你认为该公司应选择哪个方案?
【答案】
（1）P0=15×[（P/A，12％，7）+1]
=15×（4.563 8+1）
=15×5.563 8
=83.457（万元）
（2）P2=18×（P/A，12％，8）
=18×4.967 6
=89.416 8（万元）
P0=89.416 8×（P/F，12％，2）
=89.416 8×0.797 2
=71.283 1（万元）
或P0=18×[（P/A，12％，10）-（P/A，12％，2）]
=18×（5.650 2-1.690 1）
=71.281 8（万元）
该公司应选择方案2。
【解析】使用递延年金时，需将期初问题转化成期末问题来考虑，因为递延年金是在普通年金基础上发展起来的，都是期末发生的。本题中递延期为2。
五、股票价值及其收益率
（一）股票收益率
1.本期收益率=■
2.持有期收益率=■
3.持有期年均收益率=■
持有年限=■
4.长期持有期收益率。在长期有限期持有的情况下，股票收益率是指未来现金流入的现值（每期预期现金股利和出售时得到的价格收入折成的现值）等于现金流出的现值（即股票价格）时的折现率，即股票投资的内含报酬率。需要借助逐步测试的方式，然后根据内插法计算。
P=■■+■
式中：i为股票的持有期年均收益率；P为股票的购买价格；F为股票的售出价格；Dt为各年分得的股利；n为投资期限。
（二）股票价值
1.长期持有、未来准备出售的股票价值：
在长期有限期持有的情况下，股票的价值是指未来现金股利流入和出售时得到的价格收入按照股东要求的必要报酬率折成的现值之和。
V=■■+■
2.长期持有、股利稳定不变（即零增长）的股票价值： V=■
3.长期持有、股利固定增长的股票价值：
V0=■ 或：V0=■
注意：区分D0和D1。D0是当前的股利，它与V0在同一期。D1是未来第1期的股利。如要计算2007年12月31日的股票价值，则2007年12月31日的股利即为D0，2008年12月31日的股利即为D1。
4.三阶段模型的股票价值
三阶段模型下的股票价值=股利高速增长阶段现值+股利固定增长阶段现值+股利固定阶段现值
重点掌握两阶段模型：
（1）非固定成长后的零增长：高速增长阶段股利的现值与股利固定阶段现值的和。
（2）非固定成长后的固定增长：高速增长阶段股利的现值与股利固定增长阶段现值的和。
例2：某上市公司本年度每股支付现金股利2元。预计该公司净利润第1年增长8％，第2年增长10％，第3年及以后年度其净利润可能为：
（1）将保持第2年的净利润水平；
（2）将保持第2年的净利润增长率水平。
该公司一直采用固定股利支付率政策，并打算今后继续实行该政策。该公司没有增发普通股和发行优先股的计划。
要求：假设投资者要求的报酬率为20%，计算上述两种情形该股票的价值。
由于该公司一直采用固定股利支付率政策，并打算今后继续实行该政策，即意味着股利支付率不变，由此可知净利润的增长率等于股利的增长率。
（1）目前每股股利2元，即可知道未来第1年、第2年的股利额。又根据题中“第3年及以后年度将保持第2年的净利润水平”，可知第3年及以后年度将保持第2年的股利水平，即从第2年开始成为固定股利股票（站在第1年年末，即第2年年初），股利转化为永续年金。
股票的价值=D1（P/F，20％，1）+（D2÷20％）×（P/F，20％，1）
=2（1+8％）×0.833 3+2（1+8％）（1+10％）/20％×0.833 3
=1.8+9.9=11.7（元）。
（2）根据题中“第3年及以后年度将保持第2年的净利润增长率水平”，可知第3年及以后年度将保持第2年的股利增长率水平，即从第2年开始成为固定成长股票（站在第1年年末，即第2年年初）。
股票的价值=D1（P/F，20％，1）+D2÷（20％-10％）×（P/F，20％，1）
=2（1+8％）×0.833 3+2（1+8％）（1+10％）/（20％-10％）×0.833 3
=1.8+19.8=21.6（元）。
六、债券价值及其收益率
（一）持有期收益率
1.短期分期付息债券：
（1）持有期收益率=■
（2）持有期年均收益率=■
持有年限=■
2.持有较长期限、到期一次还本付息、单利计息债券：
持有期年均收益率=■-1
式中：P为债券买入价；M为债券到期得到的本金和利息或者提前出售时的卖出价；t为债券实际持有年限。
3.持有较长期限、分期付息债券：
持有较长期限、分期付息债券持有期年均收益率是指债券投资的内含报酬率，求下列式中的y：
P=■+■+∧+■+■
式中：P为债券买入价；y为债券持有期年均收益率；I为持有期间每期收到的利息额；M为债券到期收回的本金或者提前出售的卖出价；t为债券实际持有年限。
（二）债券价值的计算
1.分期付息债券：
P=■■+■=M×i（P/A，K，n）+M（P/F，K，n）
式中：P为债券价格；i为债券票面利息率；M为债券面值；K为市场利率或投资人要求的必要收益率；n为付息年数。
2. 到期一次还本付息，单利计息债券：
P=■ =M（1+i×n）×（P／F，K，n）
3. 零票面利率的债券：P=■=M（P／F，K，n）
例3：某公司2000年1月1日发行面值为1 000元，票面利率为10％的5年期债券。假设：
（1）2002年1月1日投资者准备购买，市场利率12％，价格为1 180元，到期一次还本付息，单利计息。
（2）其他条件同上，分期付息，每年年末付一次利息。
针对以上（1）、（2）两种付息方式，分别考虑如何计算2002年1月1日该债券的价值。
（1）到期一次还本付息：
债券的价值=1 000×（1+5×10％）×（P/F，12％，3）
=1 500×0.711 8
=1 067.7（元），低于价格1 180元，所以，不应该购买。
（2）分期付息，每年年末付一次利息：
债券的价值=1 000×10％×（P/A，12％，3）+
1 000×（P/F，12％，3）
=100×2.401 8+1 000×0.711 8
=951.98（元）低于价格1 180元，所以，不应该购买。
（3）2003年1月1日以1 010元价格购买，到期一次还本付息，计算持有到期年均收益率。
（4）其他条件同（3），分期付息，每年年末付一次利息，计算持有到期年均收益率。
针对以上（3）、（4）两种情形，分别考虑如何计算2003年1月1日该债券的持有到期年均收益率。
（3）一次还本付息：
根据1 010=1 000（1+5×10％）×（P/F，i，2）=1 500×（P/F，i，2）
（P/F，i，2）=1 010/1 500=0.673 3
查复利现值系数表可知:
当i=20％时，（P/F，20％，2）=0.694 4
当i=24％时，（P/F，24％，2）=0.650 4
i=20％（P/F，20％，2）=0.694 4
i=? （P/F，i，2）=0.673 3
i=24％（P/F，24％，2）=0.650 4
即:■=■
求得:i=21.92％
（4）分期付息，每年年末付一次利息：
根据NPV=1 000×10％×（P/A，i，2）+1 000×（P/F，i，2）-1 010
=100×（P/A，i，2）+1 000×（P/F，i，2）-1010
当i=10％时，NPV=100×（P/A，10％，2）+
1 000×（P/F，10％，2）-1 010
=100×1.735 5+1 000×0.826 4-1 010
=-10.05（元）
由于NPV小于零，需进一步降低测试比率。
当i=8％时，NPV=100×（P/A，8％，2）+1 000×（P/F，8％，2）-1 010
=100×1.783 3+1 000×0.857 3-1 010
=25.63（元）
i=8％ NPV=25.63
i=? NPV=0
i=10％NPV=-10.05
即:■=■
求得:i=9.44％
七、项目计算期和资金构成
（一）计算期的构成
项目计算期是指投资项目从投资建设开始到最终清理结束整个过程的全部时间。
项目计算期=建设期+运营期
其中:建设期的第1年初称为建设起点，建设期的最后一年末称为投产日；项目计算期的最后一年末称为终结点，从投产日到终结点之间的时间间隔称为运营期。
（二）原始总投资和投资总额
1.原始总投资：反映项目所需现实资金的价值指标。是指为使项目完全达到设计生产能力、开展正常经营而投入的全部现实资金。
2.投资总额：是反映项目投资总体规模的价值指标，它等于原始总投资与建设期资本化利息之和。
3.固定资产原值=固定资产原始投资+建设期资本化利息
（三）流动资金投资
1.投资该项目之前的流动资金=该年末流动资产-该年末流动负债
2.投资该项目之后的流动资金=该年末流动资产-该年末流动负债
3.投资该项目需要垫付的流动资金=增加的流动资产-增加的流动负债
八、确定现金流量的假设及其应注意的问题
（一）必须考虑现金流量的增量；
（二）尽量利用现有的会计利润数据；
（三）不能考虑沉没成本因素；
（四）充分关注机会成本；
（五）考虑项目对企业其他部门的影响。
例4：某公司下属两个分厂，一分厂从事生物医药产品生产和销售，年销售收入3 000万元，现在二分厂准备投资一项目从事生物医药产品生产和销售，预计该项目投产后每年为二分厂带来销售收入2 000万元，但由于和一分厂形成竞争，每年使得一分厂销售收入减少400万元，那么从该公司的角度出发，二分厂投资该项目预计的年现金流入为（）万元。
A.5 000 B.2 000 C.4 600 D.1 600
【答案】D
【解析】估算现金流量时应当注意:必须是项目的增量现金流量；考虑项目对企业其他部门的影响。综合考虑以上因素，二分厂投资该项目预计的年现金流入=2 000-400=1 600（万元）。一分厂年销售收入3 000万元为无关现金流量。
九、投资项目净现金流量的简化计算公式
（见表1）
附注：（1）经营成本=营业成本-非付现的营业成本费用
=营业成本-（折旧+摊销）
=营业成本-折旧-摊销
（2）如果为固定资产购建有专门借款利息，则项目完工投产后（即正常经营阶段）的利息计入财务费用，但该项利息属于筹资活动的现金流出，不属于经营活动阶段的现金流量，即属于无关现金流量，既不作为流出，也不考虑抵减所得税。此时的运营期净现金流量的计算公式为：
现金净流量=营业收入-付现成本（即经营成本）-所得税
=营业收入-（营业成本-折旧-摊销）-所得税
=营业收入-营业成本+折旧+摊销-所得税
=息税前利润+折旧+摊销+息税前利润×所得税税率
=息税前利润×（1-所得税税率）+折旧+摊销
（3）更新改造项目NCF计算的关键是旧设备净损失抵税额应作为哪个时点上的流入；
（4）更新改造项目旧设备的折旧额以变现价值为计提基础（原因是变现价值低于账面价值）。
例5：甲企业打算在2005年末购置一套不需要安装的新设备，以替换一套尚可使用5年、折余价值为91 000元、变价净收入为80 000元的旧设备。取得新设备的投资额为285 000元。到2010年末，新设备的预计净残值超过继续使用旧设备的预计净残值5 000元。使用新设备可使企业在5年内每年增加营业利润10 000元。新旧设备均采用直线法计提折旧。假设全部资金来源均为自有资金，适用的企业所得税税率为33％，折旧方法和预计净残值的估计均与税法的规定相同。
要求：
（1）计算更新设备比继续使用旧设备增加的投资额。
（2）计算运营期因更新设备而每年增加的折旧。
（3）计算运营期每年因息税前营业利润增加而导致的所得税变动额。
（4）计算运营期每年因息税前营业利润增加而增加的息前税后利润。
（5）计算因旧设备提前报废发生的处理固定资产净损失。
（6）计算运营期第1年因旧设备提前报废发生净损失而抵减的所得税额。
（7）计算建设期起点的差量净现金流量NCF0。
（8）计算运营期第1年的差量净现金流量NCF1。
（9）计算运营期第2～4年每年的差量净现金流量NCF2～4。
（10）计算运营期第5年的差量净现金流量NCF5。
【答案】
（1）更新设备比继续使用旧设备增加的投资额＝285 000-80 000=205 000（万元）
（2）因更新设备而每年增加的折旧＝（205 000-
5 000）/5＝40 000 （元）
（3）运营期每年因息税前营业利润增加而导致的所得税变动额＝10 000×33％=3 300（元）
（4）运营期每年因息税前营业利润增加而增加的息前税后利润＝10 000×（1-33％）=6 700（元）
（5）因旧设备提前报废发生的处理固定资产净损失＝91 000-80 000=11 000（元）
（6）因旧设备提前报废发生净损失而抵减的所得税额＝11 000×33％=3 630（元）
（7）ΔNCF0=-205 000（元）
（8）ΔNCF1=6 700+40 000+3 630=50 330（元）
（9）ΔNCF2-4=6 700+40 000=46 700（元）
（10）ΔNCF5＝46 700＋5 000＝51 700（元）
