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创业培训论文范文1
关键词：我国的制造业员工培训
引言：我国的制造业作为我国国民经济的重要组成部分。在为国家创造国民财富的同时，也为我国劳动力提供了众多的就业岗位，大大缓解我国就业压力。在一定程度上讲，我国制造业的健康发展，关系到我国社会的稳定。所以，我国的制造业构成了我国经济发展不可或缺的一部分。因此，制造业发展状况如何越来越受国家的重视。在政策、资金、技术等方面向制造业倾斜。但是制造业由于受自身存在着一些不确定性因素，制约其发展壮大。而这些因素中，员工素质成为制约企业发展的首要因素。因为员工的知识文化低、技能水平缺乏、团队意识簿弱、企业管理观念陈旧、人力资源重视不够等，由此导致一系列问题，如产品合格率低、原材料浪费严重、企业缺乏自主创新能力、抗风险能力低等。企业市场竞争力因此而大打折扣。严重的甚至导致企业破产或倒闭。制造业由于受自身因素的影响，通过外部招聘人才以改变员工素质低的问题难度很大。其原因为：（1）制造业规模普遍较小，无法满足外部高级人才的发展空间需求；（2）外聘员工成本投入大，很难觅寻到满足本企业自身需要的员工。所以制造业应把目光转向内部人力资源开发。员工培训是内部人力资源开发的有效途径。本文就我国制造业人力资源现状及存在的问题、制造业工培训的必要性、可行性、员工培训相关内容、员工培训模式选择这几个方面进行阐述。
一、我国制造业人力资源现状及存在的问题
（一）制造业概念
从字面上看，制造业是指经物理变化或化学变化后成为了新的产品，不论是动力机械制造，还是手工制做；也不论产品是批发销售，还是零售，均视为制造。
（二）制造业人力资源现状
我国制造业受到自身因素的制约，在资金、技术、知识等方面都相对不足，所以我国制造业以劳动密集型为主。因为我国劳动力资源丰富且成本低，比较适合我国制造业需要。但是随着知识经济时代的到来，我国人力资源不足的弊端也随之暴露出来。我国劳动力资源具有知识文化低、技术水平低等特征，所以我国企业员工现阶段依然只是劳动力而以，而未形成企业发展需要的人力资源。调查显示，作为我国经济发展龙头的广东省，制造业百名员工中拥有大专以上学历为15.2人；447户企业拥有18.2万人，拥有大专以上学历27813人，占15.31%；其余为大专以下学历员工②。广西南宁市制造业调查发现，制造业员工的教育状况为小学17.76%，初中45.74%，高中32.24%，大专以上4.26%。虽然我国制造业聚集了很多的劳动力资源，但是随着知识经济的到来，技术在竞争中的作用愈显突出。人才已逐渐成为制约企业发展的首要因素。我国劳动力资源身上的潜能还未被激发出来，而且企业也还没有充分对劳动力资源进行开发与利用。此外，我国劳动力资源在制造业中的利用也是非常混乱的。
（三）制造业员工培训存在的问题
由于制造业也和其他企业一样，是以盈利为目的的，而且制造业创造的利润更多是企业经营主所有。所以更容易导致企业经营主乐于把企业剩余财富存入银行而不是用于企业再投资。员工培训是一项隐性投资，这就更减弱了企业经营主的投资热情。因此，我国制造业在员工工作上存在着非常严重的问题。
1.培训工作重视不够。制造业对人力资源投资与开发意识淡泊，管理层更愿意关心的事是“我管什么事能让企业的利润更大”，而不是“我应该怎样管人才能使企业的利润更大及企业能更好地发展”，即我国制造业管理重事而轻人，管理理念仍停留在人事管理的模式中。他们忽视了人力资源对企业发展的作用。员工培训是一个系统工程，应该有一个系统的、周详的计划，而且这个计划是能保证不影响企业经营业务。企业经营主们的话只能说明他们对员工的重视程度还不够。
2.培训投入少。我国制造业规模普遍小，融资难度相对就大，大多数企业经营主往往都是把资金当作企业发展壮大的关键因素，而且偏好于短期利益，偏好于实物投资。因此，企业经营收入的大部分用于购置先进设备，或是广告宣传。调查表明，我国82.7%的制造业用于人才培养的费用不到当年工资总额的5%，其中低于2%的企业超过半数。从培训经费投入绝对数上分析，据对部分制造业抽样调查的结果显示：只有5%的制造业对员工培训投入人均超过30元；20%左右的制造业的教育经费人均仅为10~30元；30%的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均10元以下；其余的企业根本没有培训经费计划。这与国外相比，差距非常大。比如英国罗罗公司，每年用于员工培训的费用是全年总利润的10%，折合2亿多人民币。
3.培训内容重知识，轻技能，忽视态度。随着企业用人观念的不断改变，制造业也开始关注人才的培养。但是很多的制造业对培训没有针对性，吃大锅饭现象严重。其表现在不了解企业员工的需求，只要是培训大伙一起上。而且培训的方式多是课堂授课式，全体员工在一起学习企业发展史、公司章程、工作注意事项的居多。而技术方面的培训很少，态度方面根本就不提。
4.培训工作持续性差。我国制造业培训一般出现在以下的情况：（1）招入了新员工；（2）员工职位即将得到晋升；（3）引入了新生产设备。其余时间全体员工按时上下班。
5．管理层员工培训参与度低。我国制造业管理观念十分滞后，认为培训的对象只有一线操作员工，而自己从企业成立开始就一直从事管理工作，管理经验丰富不需要再在培训这种小事上花费时间和精力，只有管理好我该管的事务才是自己应该做的事。管理人员忽视了一个现实的问题，即知识经济时代到来，使企业内外部环境不确定性因素增多，这需要接受新知识、新观念予以功克。虽然经验在现代管理中还有一点借鉴作用，经验管理已经成为了历史。企业的长足健康发展需要企业每一个成员不断充电，补充新能量。
二、我国制造业培训的必要性与可行性
（一）必要性
知识经济的到来，使得企业的竞争方式发生了翻天覆地的变化。个别劳动时间与社会劳动时间比不再是企业盈利的唯一模式，虽然质量始终是企业生存的根本，但现代的判别标准不再仅仅停留于这个载体上，而是更关心深层次的因素-------员工素质。产品质量是企业员工的载体，企业员工素质决定了企业在市场上的竞争力。这要求我国制造业有必要对员工进行培训。
1.员工素质是企业竞争力的关键因素。虽然质量始终是企业生存与发展的根本，但产品只是一个载体，它承载着本企业员工的素质。只有高素质的员工才能在最短的时间内，以最少的原材料生产出最优质量的产品，并给社会带来最小的负面影响，如环境破坏程度。随着环保成为衡量企业的一个指标后，社会对企业员工的素质要求越来越高，员工素质在企业竞争中的关键作用越显突出。
2.员工培训是制造业自主创新的源泉。杰出的科学技术在当今激烈的竞争中不再意味着一切，创新逐步成为主宰企业命运的王牌，而人才创新则是企业的灵魂。公司可以开发的有价值的新的资源的唯一对象是它的雇员。管理大师拉里•科林说：“企业最大的财富是员工，企业发展状况取决于对这一财富的关注程度。”在企业经营发展过程中，人是首要因素，是创新的主体。员工培训的过程就是一个发掘企业员工潜能的过程。制造业受自身限制，通过外界获取资源的能力有限，能否自主创新决定企业发展前程。
3．员工培训是企业增产节能，降低能耗，减少事故，规避危机的有效途径。经过培训的员工，其知识、技能、观念等各方面都相对较高。他们能更好地知道如何去处理工作中的问题，正确使用生产设备，熟悉工作流程，对企业论同感也相对要高。所以其随时对对工作充满激情，以高效率生产出高质量的产品，减少原材料的使用和浪费及返工生产所需要的时间，达到降低损耗的目的。同时，专家统计分析发现：60%~90%的事故是由于人的因素造成的。企业很可能因为事故导致危机，培训可以改变企业员工知识、技能水平，更重要的是能改变员工的工作态度。
4．员工培训可以低成本突破制造业“人才瓶颈”。人才短缺是我国制造业的通病，例如在我国东部沿海经济较发达的地区，全国各地大量人才流入，但是广东省制造业现状调查显示：广东省42.13%的制造业认为企业面临的最主要问题是人才缺乏。那么中西部地区是人才主要流出地，其人才状况更不乐观。我国企业人才需求无法在外部寻找得到满足，而且成本投入较高。但企业要发展，人才问题亟需解决，所以内部培训成为其首选。
5．员工培训可以有效避免人才危机对企业的冲击。人力资源与企业其它资源的根本区别在于人力资源的能动性。正是其具有能动性，使其在使用过程中企业必须承担更多的风险。企业员工培训的工作之一是人才储备，可用以应付人才流动带来的才人断层或人才危机，规避人力资源风险或是满足企业规模扩大带来的人才需求。
（二）可行性
可行性是一切活动得以实现的前提，企业员工培训作为一个系统工程，是一个持续的战略性的项目投资，是否可行是员工培训得以实现的基础。从当今社会的发展看，无论是从理论上还是从现实原因分析，我国制造业员工培训是可行的。
1．用人观念不断改变，人才越来越受到重视。制造业规模普遍较小，给员工的发展空间有限，这使得我国制造业很难在外部才市场上聘到高技术人才。然而，在激烈的行业竞争中，制造业主们逐渐认识到人才对企业的作用，从而不断地改变用人观念，开始考虑如何招才、育才、留才、用才的问题，人才在制造业中越来越受到管理层的重视。
2．企业管理研究不断深入为员工培训指明方向。企业管理的对象发生了质的转移，由以前的“管事”发展到了“管理人”的研究，并对怎样管人提出了行之有效的措施。单从人力资源管理上看，就经历了经验管理、科学管理阶段的工作指导，再发展到以彼得—德鲁克为先驱的人力资源管理。人力资源管理这一发展历程为现代企业员工培训奠定了基础，明确企业员工培训的方向——人力资源开发。
3．权威专家与培训机构的涌现，使员工培训成为现实。首先，企业存在与发展造就了一批又一批资深企业家，他们的经历为其积累了丰富的经营与管理经验而成为行业的权威；其次，高等教育发展，从事这一领域研究的专家学者在理论上提供指导；再次，经济飞速发展导致市场上人才供求失衡，仅靠高等教育培养无法使企业对人才的需求得到满足。并且高等教育培养出来的人才基本上无法满足企业岗位个性化的要求，所以各种类型的培训机构大量出现，使员工培训成为现实。
4．“员工培训是一项投资而不是一种费用”的理念推动企业员工培训工作开展。从会计学角度讲，投资是指企业为了通过分配来增加财富，或为谋取其他利益将资产让渡给其他单位所获得的一项资产，而费用是指企业为在生产经营过程中发生的各项耗费，即企业在生产经营过程中为了取得收入而支付或耗费的各项资产。员工培训是一项投资而不是一种费用的认识，把企业员工的地位提升到了又一新的高度，由仅仅作为生产经营者转换为了企业的资源。这一理念驱动企业对员工进行开发和利用，培训工作找到了动力源。
5．员工对新知识、新技能的求知欲空前高涨。工作是企业员工生存的保障，进入企业后，员工最担心的不是工资有多少的问题，而是“我能在这个企业中呆多久及这个企业能给我多大的生存与发展空间”的问题。我国制造业员工知识、技能水平都普遍较低，而当今是知识的时代，知识更新、技术进步日新月异。大学扩招及各种培训机构的出现，给社会提供了更多的高素质人才。因此，新知识、新技能成为对制造业员工的最大威胁。受到压力的驱动，员工对新知识、新技能的求知欲望高涨，使制造业培训工作开展更加顺利。6．国内外各类企业的成功经验为制造业培训提供了借鉴作用。培训工作在现代企业管理中不是一个两个企业在做的事情，而是世界范围都在如火如荼地开展着，并且很多的成功经验可以让我国制造业员工培训模仿或是借鉴。如美国加利福尼亚景山市太阳公司的网上培训模式、我国上海大众汽车有限公司全员培训模式、熊猫集团“人人都是人才”的培训理念等。此外，日本、意大利、德国等国家制造业的发展历程，都对我国制造业员工培训与管理有启示作用。
三、制造业员工培训
（一）员工培训及相关概念
员工培训是指企业对其内部职员的培养训练，通过教学或实际操作等方法，使之在知识、技能、态度和行为尽可能趋向组织需要，并提高自身胜任工作的能力的活动。员工培训也属于教育范畴之内，但教育是指人类社会的一切增进人的知识、技能，影响人的思想、观念，增强人的体质的活动。
虽然培训属于教育范畴，但两者之间还是存在着本质的区别。首先，主体不同，教育的主体是社会及国家，而员工培训的主体是企业或社会组织；其次，目的不同，教育的目的是满足个人发展需要，而员工培训的目的是改变员工工作态度、工作行为、价值观念等，以满足企业盈利需要；再次，内容不同，教育以大众科学文化及基本技能为主，而员工培训是以满足企业或企业岗位需要为主；第四，客体不同，教育的客体是符合条件的所有公民，而员工培训只限于本企业员工。
（二）民企业员工培训分析
企业员工培训是一个系统工程，也符合“5W1H”模式。即培训工作的开展应充分考虑Who（培训的主客体是谁）、Why（为什么要培训）、Where（在什么地方培训）、When（在什么时候培训）、What（培训的内容是什么）及How（用什么方式进行培训）.因此制造业在组织员工培训时要对自身及员工需求、企业能力及培训评估体系进行分析。
1.需求分析。处于不同岗位的员工，他们的需求是不同的，管理岗位与作业岗位员工的需求更不相同。为此培训工作想要得到理想的效果，必须对企业员工需求进行周密分析.在企业经营过程中，员工永远是第一位的，因为企业市场行为从始至终都是企业员工主导着。企业需要是否得到满足取决于员工需求是否得到满足。所以企业在经营过程中首先应对员工需求给予满足，必须明确“我的员工需要什么”。马斯洛认为:每个人都有五个层次的需要：即生理的需要、安全需要、社交或情感需要、尊重的需要、自我实现的需要。员工进入企业后生存需要基本能得到解决，制造业员工培训主要解决的是员工的安全需要。知识时代的到来，众多员工因知识跟不上时代的发展而下岗，新知识是对制造业员工的最大威胁。通过员工培训可以更新企业员工知识和增强他们的技能，免除他们对新知识时代的恐慌，同时也可以避免生产事故发生对他们生理上的伤害。此外，通过培训，员工可以扩大自身社交面，增进与同事的感情交流，还可以让员工感受到自己受到企业的尊重和重视。
2.能力分析。需求分析是回答“我的员工需要什么”的问题，那么能力分析就是回答“我能给员工什么”的问题。人力资源是当今企业核心竞争力，我国制造业各竞争项指标都处于相对不足的地位，最能提升自身竞争力的资源也就是人力资源。但是人力资源提升又以企业能力为基础，所以我国制造业员工培训，进行能力分析是必要的。首先，员工培训是企业经营的一个组成部分，是对人力资源的开发与管理的过程，即是一项投资，这要求制造业必须认清自身财务状况；其次，企业环境能力怎样是我国制造业员工培训的又一问题，即员工培训要结合本企业实际，不可能照本宣科地搬用某一企业成功的培训模式。其原因是不同的企业所处的环境是不相同的，即使硬环境非常相似的两个企业,在软环境上也存在着质的区别。
3.培训评估。需求分析和企业能力分析分别回答了“我的员工需要什么”和“我能给员工什么”的问题，那么培训评估就是回答“员工从培训中得到了什么”的问题。在评估过程中，首先要对需求进行评估，必须确定需要的实在性，即需求是实际的、符合员工需要，且企业能够提供；其次，方案评估，制造业规模小、资金少、技术人才不多，高级人才能力也有限。所以在培训方案选择上必须力求在众多培训方案中找出一个投入最少，效果最好的方案；再次，过程评估，培训是一个传授知识，技能的过程，但是培训不是教育，它具有时间短、内容多的特征。在这一个程中应给员工培训什么，不培训什么进行合理评估。最后，培训效果评估，培训效果评估是对受过培训的员工目前实际工作能力与企业期望工作绩效进行比较,找出差距，分析下期培训工作的过程。
(三)培训内容
企业员工培训的目的是发掘本企业人力资源，使员工工作态度、工作行为、价值取向、知识技能等都有所提高，以满足本企业发展需要。虽然各企业文化背景、企业理念、所处的行业不同，培训方式也不一样，但是大体上培训都是围绕态度,知识及技能三方面开展的。
1.态度方面的培训。态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。我国人力资源培训目前过于强调知识和技能方面的开发，而对态度的重视程度不够，这对我国制造业来说是一个很好的机遇。态度决定一切，企业员工的态度很大程度上决定了企业的发展命运。态度还是接受新知识，新技能的基础。如果我国制造业抢先在态度上开发企业内部人力资源,就能更好地抢占人才先机，增强企业竞争力。企业态度培训应包括员工自我认识和自我定位、价值观、与周围环境关系、对待工作的信心等方面。
2.知识方面的培训。知识培训旨在更新员工的知识结构，为员工传授解决新问题的方法指导。知识方面的培训一般涉及到一般性知识、功能性知识和操作性知识，具体说是基本的专业知识、企业规章制度、企业发展史、必要社会学理论知识、企业发展战略、岗位职责等，即知识培训要达到的目的是使员工遇到问题时明白“是什么”、“为什么”和“怎么做”三类问题。
3.技能培训。员工技能是企业提高生产率的第一要因，也是企业员工培训过程中最舍得花钱的地方。但是当今个人能力越来越弱化，越来越追求团队合作的知识时代，仅靠生产技能的培训已经远远不够。所以我国制造业员工在技能方面的培训内容应该有工艺技能、人际技能、协作技能等方面。
四、培训模式选择
随着企业人力资源的地位日趋突现，企业员工培训理念不断发展，使得员工培训模式层出不穷，呈现多样化的特征。如联邦德国创立的“双轨制”、世界各国大型企业为了满足自身人才需求而开办的“企业办大学模式”、“产学结合模式”、“跨国培训模式”、“岗位轮换模式”等。但是由于我们制造业有其自身无法克制的先天不足，规模小、资金少，实力上处于弱势。“双轨制”培训模式的大部分经营费用由企业承担，这对我国制造业来说，资金压力过大，企业难以承受；“企业办大学模式”的经费全部由企业支付，在我国虽然有大型企业取用这一模式培训员工，但对于大型制造业来说都是非常困难的事情，何况我国制造业以中小企业为主；“产学结合模式”好像对于我国制造业能够行得通，但是“产学结合”是企业与高校相结合，但我国制造业员工受教育的程度普遍较低，无法接受高等教育培训，即使有员工能参加，那也是极少部分的高层管理员工；至于跨国培训对于我们制造业更是难以实现的培训方式；然而“岗位轮换模式”可行，不过我国制造业现状是以中小企业居多的，员工少、岗位单一，这一模式培训的效果不佳。由于我们制造业存在着自己的不足与独有特点，在员工培训模式选择上难以效仿国有大型企业或是国外的成功经验。其培训模式必须结合实际，实事求是从自身情况出发。我国制造业的特点之一是资金有限，盈利不足。但培训工作是一个系统工程，是一项隐性投资，企业必须在员工培训中投入必要的资金。所以我国制造业建立员工培训基金是很有必要的，专用于本企业员工培训之用。我国制造业特点之二是员工成分复杂，其构成有文盲、小学文化程度、初中文化程度、高中文化程度到大专、本科、甚至研究生。文化程度差距过大，使得我国制造业在员工培训模式选择上增强了难度。现存培训模式不适合我国制造业培训之用，由此我国制造业员工培训必然要自创新模式。在企业建立员工培训基金的基础上，对员工培训实行“AA付费制”无疑是一个好的选择，即是培训费用由企业和员工共同承担。因为我国制造业在规模和实力等方面存在先天不足，这样既减轻了企业的资金困难的问题，又能满足员工个人发展需要。此外，我国制造业员工流动率高，“AA付费制”减轻企业因人才流动带来的损失，能有效驱动制造业培训热情。我国制造业特点之三是知识结构复杂。致使我国制造业难以对员工进行统一培训。对知识文化程度低的员工进行培训，文化水平高的员工没有参与激情；对文化知识水平高的员工进行培训，挫伤文化水平低的工的积极性；对文化知识处于中间的员工进行培训，两头员工都没在参与的兴趣。这样的情况下，选择“自助餐制”的培训方式不失为一个最优选择，即是培训费用由企业和员工共同承担，并给予员工一定的培训时限。告知他们企业对知识技能的需要，然后任其自行寻找培训机构进行培训。培训期满后，持培训合格证书返回企业上岗工作，这种“AA付费制与自助餐制”相结合模式应该是我国制造业员工培训的最优选择模式，是我国制造业培训的一大创举。
结束语：
员工培训是企业内部开发人力资源的主要途径。特别是相对于我国制造业来说，员工培训对企业发展犹为重要。企业从自身实际出发，探寻良策对付人才危机对企业的冲击，无疑是增强企业市场竞争力的重要举措。本文在借助前人理论、现代企业管理专家学者的观点，对我国制造业员工培训问题进行肤浅分析。最后，在此感谢刘燕华老师在百忙之中抽出时间对我写这篇文章做指导。
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创业培训论文范文2
[关键词]高校
大学生
创业教育
实践
[中图分类号]G645
[文献标识码]A
[文章编号]1005-5843（2013）01-0043-05
高校大学生创业教育实践作为区别于课堂教育的实践活动，是对课堂教育的丰富与延展，通过创业教育实践可以使大学生身临其境感受和体验创业整个过程中遇到的各种问题和面临的挑战，培养大学生分析问题、解决问题的能力以及创新精神、实践能力等综合素质。可以说，创业教育实践已成为高校培养创新创业人才的核心路径之一，承载着拓展高等教育格局、开拓就业创业市场、推动社会经济发展、实现产学研一体化、高校与社会互惠共赢双向互动等重要使命。因此，对高校大学生创业教育实践问题进行系统研究是十分必要的。
一、高校大学生创业教育实践研究现状
关于创业教育实践内涵的理解，可追溯到上世纪80年代末。1989年11月，联合国教科文组织在北京召开“面向21世纪教育国际研讨会”，会议首次提出了“事业心和开拓教育”的概念，后来被译成“创业教育”。这次会议的目的是对教育进行时代反思和未来展望，依据新世纪对人才素质的要求阐明教育的长期目标和哲学基础，并就如何从根本上改善教育质量提出对策性建议。经过讨论，会议拟定了题为“学会关心”的总结报告。该份报告从教育哲学的角度提出全新理念：学习不单纯是一种认识和反映，而是一种活动，学习者应成为活动的积极主动的参与者。教师不仅要关注学生懂得了什么，更要着眼于他们能干什么，学习不仅是一种知识的传授过程，而且应能引导出相应的行为。①这种让学生在“干中学、做中学”的观点，为创业教育实践的发展和研究奠定了早期的研究基础。随后，我国与印度、菲律宾、泰国、澳大利亚及日本等9个国家参与了联合国教科文亚太地区组织的“提高青少年创业能力教育联合革新项目”，并在此以后开展了创业教育实践并积极深入地开展起了创业服务体系建设活动。②在早期探索中试点院校开展了创业教育实践活动，开设了创业方面的课程，并激励一批学生走上了自主创业的道路，取得了我国高等教育实施创业教育及其实践的最早经验。经过20余年的推进与发展，我国创业教育理论研究取得了突破性成果，获得了长足发展，但对其实践层面的理论研究还很薄弱，已成为制约创业教育长远发展的短板，还未形成科学的、系统性的创业教育实践体系。具体研究现状表现在以下三个方面：
首先，从现有出版的研究著作看，学者彭钢1995年编著的《创业教育学》一书，是现有相对较早且从学理层面对创业实践活动进行系统阐述的具有代表性的理论著作之一。书中将创业实践活动看作是“创业教育与其他教育类型”之间质的区别，成为当前创业教育理论研究的重要观点之一。学者李时椿等2004年编著的《大学生创业与高等院校创业教育》一书从创业教育的概念体系人手，介绍了美国、英国、德国和法国等发达国家的创业活动和创业教育以及百森商学院等典型模式，重点分析了我国大学生创业的制度和政策环境以及高校创业教育的培养模式。全书内容宽泛，涉及主题较多，但对国外发达国家和国内高校开展创业活动和创业教育院校实践的典型模式等内容进行了梳理和总结。随后，教育部高教司2006年编写的《创业教育在中国：试点与实践》一书，是现有相对较早且具有代表性的一部关于创业教育实践经验总结与研究的著作。该著作分为理论篇和实践篇两个部分。理论篇从国际和国内两个角度阐述了创业教育提出的背景和意义，并对创业教育的概念、目的、特点等进行了阐述；实践篇以2002年4月教育部确定的9所创业教育试点学校为案例，介绍了它们在过去几年开展创业教育实践的经验和特色。此后，学者席升阳于2008年出版了《我国大学创业教育的观念、理念与实践》的著作，相继一些学者也出版了系列关于国内外创业教育理论及其实践等方面的著作。如学者徐小洲与叶映华编著的《中国高校创业教育》，梅伟惠编著的《美国高校创业教育》，牛长松编著的《英国高校创业教育研究》，李志永编著的《日本高校创业教育》，候慧君、林光彬等编著的《中国大学生创业教育蓝皮书》，以及继2006年后教育部高教司于2011年编著的《高等学校创业教育经验汇编》等著作。它们可以称之为当前我国对国内外创业教育实践进行研究的代表性著作，但也仅将实践层面的研究作为其中的一部分内容，关于创业教育实践体系构建方面的研究涉及很少且并未形成系统和体系。
其次，从现有发表的研究论文看，学者李政等人的《地方综合性院校创业教育模式的研究和实践》、学者王永友的《创业教育实践体系的基本框架构建》、学者陆芳萍和吴静的《构建共青团促进大学生就业创业分层分类菜单化教育体系的实践研究》以及学者周青的《共青团组织构建一体化青年创业实践体系实证研究——以宁波大学为例》等论文是当前对创业教育实践体系构建具有一定指导价值的代表性研究。这些论文从不同视角对高校实施创业教育实践进行了较为系统的探讨，特别是关于“分层次、分阶段”等观点的提出，为高校大学生创业教育实践体系的构建及其相关研究提供了有益的借鉴。此外，学者徐健和吴如林的《以实习基地为载体构建创业教育实践体系》一文强调在理论和实践两个方面加强对职校进行创业教育的指导和研究。该文指出：依据职业教育以实践性为特征、以训练能力为主要目标的教育教学要求，确立了以生产实习基地为载体，在不同类型的基地建设中对学生进行创业意识、创业能力和创业精神等内容的创业教育实践。该文在创业教育实践基地建设方面给予我们一些有益的启示，但该文的不足是仅限于职业院校的创业教育。学者舒铁等人的《论高校创新创业教育实践体系建设》一文结合我国高校的创新创业教育实践发展现状，就高校创新创业管理机构建设、教师创新创业教育水平的提高、学生实践开展、实践基地建设、创新创业资金保障等方面进行了分析探讨，对高校创新创业教育实践体系建设起到了一定的参考作用。总体来说，当前我国关于创业教育实践层面的专题化、系统化的阐述，体系化的构建的研究论文成果极为鲜见，大多数研究是将创业教育实践作为文中的某一部分进行探讨，且在现有的论文中发表的期刊层次较低，多为省级期刊。
通过在CNKI中国期刊全文数据库的精确查询（查询截止时间为2012年6月10日），分别以“创业教育”并含“实践”、“创业教育”并含“实践体系”为题名，以年为单位，即从2012年到2011年，以此类推对每年发表相关论文情况进行了查询（具体见下图）。
从上图中我们发现：1915年至今，以“创业教育”并含“实践”为题名的论文共有356篇。从1998年始，关于创业教育实践方面的论文呈逐年增长的趋势，特别是从2007年始呈多倍增长的趋势，近五年半发表的论文数量占总发表数量的87%。随后，我们又以篇名为“创业教育”并含“实践体系”为题名进行查询，从2000年至今仅有5篇论文。综合相关研究数据和研究内容等因素的分析表明：我国创业教育实践的发展和创业教育实践的研究正在兴起。但相关研究论文总数还相对较少，且高质量论文和高级别期刊论文极少，研究层次不高、深度不够。
第三，在近些年的创业教育实践研究当中，实证调查类的研究和以硕士论文、博士论文方式的系统研究开始涌现。首先在实证调查类研究中，有的结论指出我国大学生创业教育的关键问题之一就是拓展创业实践新思路，强调了创业教育实践环节的重要性；有的研究结论则对我们进行创业教育实践体系构建提供了参考依据与启示。其次，一些学者以硕士论文、博士论文方式对创业教育及实践问题进行了系统研究，如余瑞玲在其硕士论文中强调了创业教育要多样化，要满足学生的共性和个性需求，要考虑大学生的专业差异和个性差异等问题。王树生在其博士论文中对创业教育及实践问题，特别是对中国创业教育实践模式等内容进行了概述。以上这些方面的研究对于构建系统化、科学化的高校大学生创业教育实践体系奠定了理论与实践研究基础，起到了一定的实践指导价值。
二、大学生创业教育实践活动的发展现状
创业教育实践活动作为创业教育实施的重要途径之一，从其发展历程中的关键事件来看，我国真正意义上的大学生创业教育实践活动的开展，要从清华大学首届大学生创业计划大赛开始追溯。1998年5月，清华大学举办了中国最早的学生创业计划竞赛。竞赛期间，学校还组织了形式多样的讲座、培训和创业沙龙，对普及创业知识起到了良好的作用。1999年，由团中央、中国科协、全国学联主办，清华大学承办的首届“挑战杯”中国大学生创业计划竞赛在北京成功举办，竞赛汇集了全国120余所高校近400件作品。大赛的举办在全国高校掀起了一轮创新创业的热潮，孕育了视美乐、易得方舟等一批高科技公司。2000年，共青团系统组织的创业计划竞赛在全国开始普及。应该说，从1998年开始的创业教育实践活动的广泛开展和深刻影响，不仅充分证明了创业教育实践的重要价值，而且极大地推进了国内创业教育及其实践的长足发展。可以说，在世纪交接的时刻，我国高校创业教育实践已开始形成一股热潮，并注定在新的世纪里会有更广阔的前景。
从2002年开始，大学生创业教育实践进入了政府引导的多元化发展阶段，形成了试点推进、项目引入与政策支持“三位一体”齐头并进的工作格局。
首先，为扩大高校创业教育的范围，进一步在高等教育中培养学生的创新能力和创业能力。在政府部门的政策扶持上，2002年国务院办公厅转发教育部等部门《关于进一步深化普通高等学校毕业生就业制度改革有关问题意见的通知》，明确提出鼓励和支持高校毕业生自主创业。2002年4月，教育部选择中国人民大学、清华大学、北京航空航天大学、黑龙江大学、上海交通大学、南京财经大学、武汉大学、西安交通大学、西北工业大学等9所高校进行创业教育试点，引导试点学校通过不同方式对创业教育进行实践性探索。2008年，教育部又立项建设了30个创新与创业教育类人才培养模式创新实验区。随后，教育部高教司将试点经验汇总整理，分别于2006年和2011年公开出版了《创业教育在中国：试点与实践》和《高等学校创业教育经验汇编》两本创业教育实践经验总结方面的著作。这一时期，各高校系统梳理了自身开展创业教育实践的形式与内容，为创业教育实践的深入开展奠定了坚实的理论与实践研究基础。
其次，2004-2005年，由政府主导的创业实践教育项目SIYB和KAB等被引入国内，并在较短的时间内得到迅速的推广与应用，为传统创业教育实践活动的项目化、模块化、系统化运作提供了有益的借鉴。2006年，由国家14部委联合下发的《关于切实做好2006年普通高等学校毕业生就业工作的通知》中明确指出：高等学校要加强对毕业生的创业指导、创业培训和创业实践活动，培养学生的创业观念和创业能力。这一政策文件的出台，强调了创业指导与培训的重要地位与作用，为各类创业实践教育项目的普及与推广提供了政策支持与制度保障。
第三，在2008-2012年教育部陆续下发的《教育部关于大学生职业发展与就业指导课程教学要求的通知》、《教育部关于大力推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业工作的意见》、《教育部关于做好“本科教学工程”国家级大学生创新创业训练计划实施工作的通知》、《普通本科学校创业教育教学基本要求（试行）》等4份大学生就业创业教育专项文件中，有3份明确强调了创业教育实践的重要性，并分别从教学原则、活动开展、项目推进和基地建设等方面提出具体要求，为创业教育及其实践全面系统的开展与落实提供了更加坚实的政策支持与制度保障。
总体来说，1998年-2012年这十余年来，我国高校创业教育及其实践正在全面深入地推进，试点院校及部分重点大学以其各具特色的创业教育及其活动形式，对创业教育实践进行了全方位、多方面的探索，形成了诸如清华大学的“创新环”模式、黑龙江大学的“三创”人才培养模式、中南大学的“八化”人才培养模式、温州大学的“三级联动”学生创业实践等特色模式，为我国高校大学生创业教育实践体系的系统化构建、科学化实施奠定了坚实的实践基础。
三、高校大学生创业教育实践存在的问题
当前，我国许多高校虽以创业竞赛、创业实践课程设计、创业论坛等各种不同的形式开展创业教育实践，但其的创业教育实践仍处于起步阶段，与美国、英国等高校创业教育实践较为发达的国家相比，还是存在模式构建、师资储备、课程设计、活动安排等诸多方面问题，无法及时有效地回应社会的要求，迫切需要创业教育相关理论的指导和借鉴国外创业教育实践的成功经验。为此，综合创业教育实践研究现状及其活动发展情况，我国的创业教育实践普遍存在着理论教学与实践教学相脱节的现象，或者偏重创业理论知识的学习，或者偏重创业实践的培训活动，创业实践活动存在着形式化、边缘化、浅层次的问题，与真正意义上的创业教育实践差距较远。院校的创业教育实践多集中在事实呈现或经验介绍，缺乏周密系统的分析和对西方发达国家创业教育的系统研究。出现这一系列问题的根本原因之一，就是我国缺乏系统的且具有操作性的创业教育实践体系，这已成为困扰我国创业教育长远发展以及创业型人才培养的“瓶颈”性问题。
创业培训论文范文3
[关键词]中医药；创新创业教育；实践
[中图分类号] G642.0 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2017）06-0133-04
国务院办公厅了《国务院办公厅关于深化高等学校创新创业教育改革的实施意见》（〔2015〕36号），以更好地落实国家创新驱动发展战略和响应“大众创业、万众创新”的方针。[1]各省级管理部门充分发挥了管理和指导职能，纷纷采取了一定措施。我校2015年制定了《天津中医药大学关于深化高等学校创新创业教育改革的实施方案》，启动了深化创新创业教育改革工作，将创新创业教育改革作为学校“十三五”规划的重要内容，学校层面做好了统筹规划，各专业做好了实施计划。为全面实施深化创新创业教育改革工作，各专业调整了人才培养方案，建设了创新创业教育选修板块，完善了各项创新创业制度措施，取得了较好的实践成效。
一、创新创业教育机制建设和保障措施不断完善
（一）成立各级工作组，三部门联动合作
校级领导小组由书记、校长担任组长，副书记、副校长任副组长，教务处、团委、学生处、大学生就业创业指导中心等部门书记为成员，负责全面指导创新创业教育的建设工作。领导小组下设办公室，为学校大学生创新创业教育工作的具体执行机构，办公室挂靠教务处，主任由教务处处长兼任。各二级学院重视创新创业教育工作，加强对创新创业教育工作的组织领导，组织成立大学生创新创业活动领导小组。学校将就业指导工作从原招生就业处分离出来，连同创业指导工作，成立了就业创业指导中心，为立志创业的学生团队或个人提供项目引导、技能培训、法律援助与政策咨询等个性化、专业化服务。教务处、校团委、就业创业指导中心三部门联动，既有各自工作重点，又联动合作，在各级各类创新创业项目申报、创新创业能力竞赛、师生创业实体和成果的孵化等工作中发挥各自部门的工作优势，形成相互有效支撑、分工协作的机制，实现了校内资源的高效整合，有效推动了创新创业教育工作。
（二）建立并完善激励保障机制
为鼓励学生踊跃参加课外科技创新活动，在校园中营造浓厚的科技创新氛围，校团委每年在全校范围内举办“天中科技杯”学术节，培育、选拔并表彰各级各类创新创业竞赛与专业能力竞赛等成果，全面提升创新实践能力和学术科研水平。设立大学生科技创新基金，在目前每年50万基础上，根据实际情况进行调整，由团委、教务处负责管理，推动学校创新创业教育和大学生自主创业工作的全面发展。《天津中医药大学本科生发表学术论文版面费报销规定（试行）》，设立本科生论文版面费，用于全日制本科生版面费和专利申请费的报销，进一步调动我校本科生参与创新研究的主动性和积极性，鼓励学生进行创新创业实践。在校教育教学改革研究课题申报指南中增设创新创业类课程群建设和创新创业教育的研究与实践，鼓励教师积极进行教育教学改革与创新。每年进行优秀本科毕业论文及优秀指导教师评选，并对优秀论文、创新成果进行表彰。鼓励各单位积极与社会相关基金会、校友、企业积极联系，争取得到社会的支持，鼓励学院利用社会资源设立学院的创新创业基金，为学生开拓创业视野。
（三）教育教学改革探索前行
O置创新创业实践学分，在学生手册中公布《天津中医药大学第二课堂学分管理办法》。管理办法中设置了创新创业活动学分，每年修订并完善相应的创新创业学分认定、累积、转换的管理办法，保证每一个学生都能接受最基本的创新创业教育。
鼓励并支持广大一线教师及相关管理人员积极开展创新创业教育教学研究与实践，通过成立创新创业教育教研室、设立相关研究课题、鼓励创新创业教育试点等工作，促进创新创业教育与传统课堂教学的有机结合，相互渗透，促进教师进行创新创业活动。
改革考试评估内容和方式，实施形成性评价，注重对学生运用知识发现问题、分析问题、解决问题能力的考查，探索并实行非标准答案试题考核。充分发挥考核与评价体系的“指挥棒”作用，引导教师更新教学观念，改革教学方法，引导学生转变学习观念，改变学习方法，提高教学质量，促进教师与学生的共同发展。
二、创新创业教育课程体系不断丰富
（一）建设面向全体学生开设必修课程
创新创业教育课程是实现创新创业教育的主要途径。通过创新创业类课程学习，使学生初步了解创新创业的基本知识、途径和一般规律，培养学生创新创业的意识。充分利用各类资金引入创新创业类网络课程，充分发挥网络学习资源优势，面向全校学生，开展创新创业通识教育，实现线上学习和线下教学联动机制，形成层级递进的一套完整的“慕课&微课”下创新创业课程体系，促进我校深化创新创业教育的改革和创新，实现优质教育资源共享。
（二）建设服务专业培养要求专业限选课程
各专业要根据性质的不同，充分发掘本专业创新创业的教学内容，可以侧重于创新教育，也可以侧重于创业教育。医药类专业着重强化创新教育，培育创新成果，促进成果转化，推动以专业创新成果为基础的创业实践；管理类专业侧重以创新的理念和现代化的管理方法创办企业。学校在管理学院搭建创业教育与实训体系平台，构建多层次、模块化的创新创业教育课程体系，充分使用了知识互动、评估、角色扮演、模拟经营、竞争对抗等各种培训教育领域最新手段与技术，大大提升了学习者的学习效果。该模块包括认知创业应用、创业能力评估、商业模式应用、政策达人应用、案例达人应用五个子模块。
（三）建设满足学生个性化发展的能力拓展板块
充分利用学校管理学院师资和已经购置的“尔雅通识课平台”，线上和线下有机结合，充实完善创新创业教育课程体系内容，培养创业者解决创业中可能遇到的具体问题的能力。建设“创新创业能力拓展板块”，使有志于创新、创业的学生能够根据自身需要选修相关课程，获得相关知识，促进创新创业能力的养成。探索以任选课方式推行专业学术社团、实行科研课题开放等创新创业教育方式，满足学生个性化发展的需要。面向全校学生开设创新创业选修课课程，并邀请我校主管教学校长、主管创新创业教育校长、主管大学生创新创业具体落实工作的团委书记、针灸推拿学院院长等作为主讲人，从创新与创业的概念、创新创业意识、创新创业精神、创新创业思维、创新创业的方法、创新创业成功案例剖析以及我国、我校创新创业管理制度等多角度为我校学生阐释创新创业的内涵及其重要性，从而引导学生积极参加各类创新创业项目，培养其创新创业能力。
我校对学生分阶段地进行创新创业引导，现已开设必修课3门，选修课4门，累计授课160学时，修习课程学生4800余人。学校积极探索将创新创业教育分阶段、多渠道、点面结合地融入人才培养体系，着力引导学生正确理解创业与国家经济社会发展之间的关系、创业与职业生涯发展的关系，提高学生的创新精神和创业能力。
三、创新创业教育平台广泛
（一）思维启蒙平台
为营造良好的校园创新创业氛围，培养我校学生的创新创业意识和实践能力，我校整合院校两级资源，促进优秀人才和创新创业成果的不断涌现，启动了“天中科技杯”学术节。学术节开展期间，我校先后组织了“岐黄雏鹰”学术科技论坛、“天中大讲堂”、科技论文写作与投稿专题讲座、科技创新基金等相关活动，人文知识竞赛、校园微视频大赛等一系列的科技创新创业活动。各学院围绕“天中科技杯”学术节主题，结合自身专业特点，分别开展了系列学术活动月活动。
（二）校、市、国家三级大创平台
学校为实施大学生创新创业训练项目、创业实践项目提供便利条件，鼓励并支持学生申报国家级大学生创新创业训练计划项目。为学有余力，有兴趣进行创新创业训练的学生创造自主主持项目的机会，搭建校、市、国家三级创新创业训练平台，学生创新创业能力显著提高，三分之一以上学生积极参与申报各级创新创业训练项目。五届校级创新基金共资助了286个项目，共立项国家级项目52项，天津市级项目63项。通过校、市、国家三级大学生创新创业训练计划项目的驱动，推进教学与科研相结合，强化大学生的科研能力培养，继续遴选资助一批大学生创新创业训练项目，以增强学生的专业素质，培养学生的创新精神，鼓励对科研成果进行转化，达到创业实践的目的。
（三）专业能力培优平台
依托各级各类实验教学中心、实训教学中心，不断强化中医学类学生思维能力、临床实践能力，中药类专业学生的实验动手能力，护理类专业学生的实际动手能力等，形成了“德育橄取⒛芰ξ重、创新为翼”的创新人才培养模式，营造了良好的创新创业氛围。增强学生综合能力训练的积极性，为学有余力的学生搭建培优平台，通过培训、比赛等形式，加强学生专业思想教育、创新创业及专业能力培养。发挥各类大学生专业能力竞赛、天津市创新创业奖学金评比、“挑战杯”全国大学生课外学术科技作品竞赛的引领作用，积极组织开展校级专业能力和职业技能竞赛，以赛促学、以赛促教、强化创新创业，实现赛事育人功效。
（四）创业孵化实践平台
我校“天梦”众创空间坚持“服务与指导”双项并举，是我校开展创新创业教育实践的有效载体。学校为已入驻创业团队提供免费的办公场地和资源，发挥流动工位的作用，提供办公、培训、考核、洽谈等指导和服务。积极通过“”网站，以及“天中就创业”“天中SC？鄄DA”“创客在天中”“众创空间团队”等微信平台、QQ群，定期创业政策推广、创业活动分享、创业资源整合等信息。将优秀创业团队的事迹推荐到《天津日报》、《渤海早报》、天津广播电台生活频道《创业者说》栏目及“北方网”“滨海高新网”“今日头条”等多家网络媒体进行报道。以创业培训提升学生创业能力，组织大学生创业培训班，讲解国家、天津市鼓励大学生创业的有关政策和优惠措施，传授创业的理念、基本知识和技能，近300人参加并取得了创业培训证书。举办网络模拟经营公司实训课、“大学生创业――路在何方”等专题培训辅导等培训辅导、实训实践类讲座。依托“天梦”众创空间，依托丰富的实验室资源、实验实训基地资源等突出专业服务特色，为学生提供创业成果转化的有效服务，打造了“岐承”创新创业孵化平台实现优秀学生项目成果转化。2014级硕士研究生邓忆伏创建的“恒益堂”，将中医药专业特长与日益增长的养生保健需求对接。2012级本科生马亚乐相继注册成立了“天津绿印广告传媒有限责任公司”与“天津绿印云创科技有限公司”，现已在天津市、吉林省等20余所高校校区开设直营和加盟分店。
四、创新创业教育师资队伍初步建成
（一）师资队伍高素质、多元化、专兼职结合
学校要选任一批具有一定的理论知识，拥有一定创业经验的干部教师充实到创新创业教育师资队伍中，为学生开设创新创业公共选修课或必修课，以学校领导、部门领导、学术带头人为主。此外各学院至少要有一名教师或者辅导员从事创新创业教育教学工作。学校还聘请了校内外导师、附属医院及教学医院专家为创新创业项目指导教师，邀请智联招聘经理、天津电视台《非你莫属》特邀嘉宾，福能集团CEO等企业负责人为创业企业导师，为学生创新创业导航。初步建成稳定的、专兼职结合、具有创新创业能力和经验、具有社会责任感的创新创业教育教学团队。
创业培训论文范文4
【关键词】创新创业能力；项目管理；培养
“十二五”期间教育部、地方教育行政部门和高校相继启动的“大学生创新创业训练计划”已经成为在校大学生受益面最大、覆盖面最广、影响力最强的本科教学质量工程项目。大创项目培养了学生崇尚科学、追求真知、迎接挑战的主动性与积极性，培养了学生严谨的学术作风，提升了学生创新实践能力，促进了优秀人才和优秀成果的涌现，引导学生求实创新，增强运用知识解决问题的能力。
1 大创项目开展情况
我校大创项目从2008年开始首届立项，至今历年8年，从单一校级项目层次到如今国家级、省级和校级项目三个层次，从仅有的30项校级专项资金资助到近百项省财政厅资金支持，我校大创项目在层次、数量与质量上完成了质的飞跃，成为培养大学生创新创业能力的重要平台。
我校大创项目受益面广，成果丰硕。大创项目开展6年来，辐射影响学生参与创新科研项目人数达5000多人，科学研究氛围逐步形成，学生公开篇数逐年增加。刚结项的2012年省级大创项目，学生公开25篇、应用成果4项和创业实战5项。大创项目培育了省级以上挑战杯等竞赛奖项多项，2012年培养的省级大创项目《新生代农民工心理融合状况调查》获得了第十三届“挑战杯”国家级三等奖；《广东毕业季文艺策划》获第十二届“挑战杯”省级铜奖；2013年培养的省级大创项目《印先生图文快印有限责任公司创业计划》、《向阳花开网络花店》分别获首届“创青春”大学生创业计划竞赛省级金奖、省级铜奖等。同时大创项目培育了多篇校级优秀毕业论文。
2 存在的问题
从取得的成绩来看，大创项目已然成为我校大学生提高科研水平、培养创新创业能力、发挥潜能、提高综合素质的重要舞台，但大创项目开展过程与结项情况中反映出的问题不容忽视。
2.1 项目结项率低
调查数据难获取、数据分析结果没达到预期效果、团队凝聚力不够等困难让少数项目组产生畏难心理，项目开展动力与信心不足，导致中期检查与结项均有少数项目自动撤项或项目质量太差无法通过结项评审的情况出现。2012年大创项目的结项率仅为62.3%。
2.2 项目质量不够高
虽然有评审专家根据项目评分标准对项目质量严格把关，但从学生提交的结项成果与答辩表现来看，项目质量还是存在各种问题，比如问卷设计不够合理，数据分析工具使用不当，论文格式不规范，文章逻辑不够清晰等。
2.3 指导教师的作用发挥不充分
大创项目作为学术含量比较高的项目，涉及的专业知识跨学科跨专业，如果没有老师引导指明方向，传授专业知识，学生即使有一腔热情，项目的开展是一件艰难的事情。实际的项目开展中，由于学生没有积极主动与指导老师联系或指导老师因科研、教学事务繁忙等原因指导不够充分，以致指导教师的引导作用没有充分发挥。
3 对策与建议
上述存在的问题，本文认为可以从项目管理的角度提出相关的建议与措施，通过加强项目管理，完善激励措施，推进大学生创新创业能力的培养。
3.1 加强项目过程管理，突出项目育人过程
不断完善大创项目管理模式，注重过程管理，监控项目质量。大创项目实行专家评审与指导相结合的评审制度、开展教务处跟踪管理的过程管理模式。项目由“立项――中期检查――结项评审”三环节构成，各个环节均有完善的评价指标体系。项目突出过程育人，实施过程评价强调选题前期研究基础、实地调研、统计分析、实践性结论，等过程；项目结项重点关注研究数据来源于实地调查、生产实践第一手资料，研究结论有一定的实践价值；项目成果要求公开，突出小论文撰写的过程规范化训练，培养严谨的学术规范。项目在立项申报、中期检查、结项论坛过程中均采用公开答辩形式过程指导，评委专家对项目选题、研究方法选择、研究方案设计等每个环节进行严格把关，根据项目特点，提出修改意见。专家指导过程相当于一堂“社会调研+数据分析+论文写作”综合性的课堂教学。
3.2 关注项目质量，实施项目动态管理
3.2.1 项目晋级、降级机制的动态管理
由于存在国家级、省级、校级三层次的项目级别，项目经费资助金额上也有很大差异，低级别的项目有强烈的意愿晋升更高级别项目。鉴于此，项目实施过程中实行项目晋级、降级动态管理，既可以激励项目组向更高的目标冲刺，也让高级别项目组为了保持原位不被降级，更加认真对待项目开展。动态管理也让项目组明白成功立项仅仅是项目组迈出的第一步，接下来的项目开展工作才是重点，不能怀侥幸心理、用敷衍态度对待。项目动态管理在中期检查时实施，由评审专家团根据项目开展情况做出优秀项目晋升和不及格项目进行降级或撤项等决定。
3.2.2 项目团队的动态管理
为了保证项目团队的构成的科学合理性，充分发挥成员的才能，保持项目团队的活力，允许项目成员变更，理由充分的条件下可以更换项目负责人与指导教师，鼓励跨年级、跨学科、跨专业的团队组合。
3.3 配套激励政策
学校制定了《广东金融学院大学生创新实践活动优秀指导教师评选办法》的有关激励措施，鼓励校内教师担任大创项目的导师，积极聘请企业导师指导学生创业训练和实践。指导大创项目完成结项的教师，学校按规定分项目级别进行奖励，并由学校颁发大创项目指导教师证书。
学校将育人成果纳入申报上一级职称申报考核评价体系。鼓励具有高级职称的教师、博士以及广大教师积极参加国家级大学生创新创业训练项目指导，增强指导教师队伍的质量。
搭建学生科研和创业平台，营造创新创业文化氛围。鼓励表现优秀的学生参加校内外学术会议，为学生创新创业提供交流经验、展示成果、共享资源的机会；不定期地组织各种形式的研究方法培训班、创业培训班、创业专题讲座，加强创新创业教育；学校定期组织项目指导教师之间的交流。
【参考文献】
[1]郭莉，王菡，王栩楠.探索“大学生创新创业训练计划”的管理模式[J].现代教育技术，2012（06）.
[2]刘大军，罗一帆，周合兵.基于大学生创新性实验计划下学生主体性的发展策略[J].实验室研究与探索，2011（08）.
创业培训论文范文5
1.有利于拓宽研究生知识面、提升其创新能力
研究生创新能力培养是研究生教育的核心内容，硕士生在企业做学位论文工作期间，会面临许多问题，如企业导师会把企业中的一些其他技术工作交给学生做，似乎影响了研究生做毕业论文的进度。但这其实是联合培养工作的重要组成部分。我们在广西药用植物园做学位论文的研究生曾多次参与企业新产品生产与开发，协助解决了几个新产品的提取工艺优化及活性分析。该学生反映，这种额外的工作要求研究生的独立工作能力强，要会自己分析问题、查阅资料，还要自己进行试验方案设计，确实弄不懂的才向老师请教，使自己大大增长了见识，受益颇深，这些在学校是很难学到的，大大拓宽了研究生的知识面，提升其创新能力。
2.有利于丰富研究生实践经验，培养其创业能力
硕士生在企业做学位论文的一两年是参加社会实践的最佳时机。进入企业，如何才能学到企业工人、技术人员丰富的生产实际知识和熟练操作技能，是产学研联合培养的研究生面临的实际问题。研究生要正确看待“下企业”，不要认为自己有什么“优越感”，要放低位置，主动向企业工人、技术人员学习，很多研究生在企业中都要经过一番磨合，才能把自己真正融入企业，顺利地开展毕业论文研究工作，在这个过程中也获得了丰富的实践经验。在企业的社会实践也是硕士生学习如何创业的良好机会。如“基地”之一的广西化工研究院原来是事业单位，后来改制为企业性质，从一个财政拨款单位发展为工业总产值超亿元的科技企业，这样的企业发展史能让研究生接受创业的理念、学习创业的过程，培养研究生的创业能力。
3.有利于提高研究生竞争力、获得更多就业机会
研究生通过产学研联合培养，不仅巩固了研究生的有机化学基本实验操作技能，而且提高了研究生提出问题、分析问题、解决问题的能力，加快学习与生产的结合，大大提高了研究生就业竞争力，获得更多就业机会，并使其在毕业后能从学习者转变为工作人，适应新的岗位工作，将所学的知识和技能应用于生产生活实际，获得了企业的认同与支持。产学研联合培养的毕业生基本都在企业科研生产第一线工作，主要从事的工作是新产品开发、新技术研究，与企业生产实际密切相关。这些研究生的学位论文选题适应当今行业新技术发展，专业对口，一般毕业时能使选聘单位非常满意，初次就业率即达100%，而且很快就成为企业的骨干。
二、对产学研联合培养研究生的几点思考
1“.产学研”联合培养研究生
要考虑企业方面，也要符合学校培养要求。产学研联合培养研究生必须坚持按照《学位法》对硕士学位的严格要求，谨慎选择硕士生培养基地，确定学位论文选题，在充分考虑企业生产实际需要的前提下，符合学校培养需要。培养工作必须做到有利于培养硕士生独当一面的科研能力，有利于培养硕士生在毕业论文试验工作中发现问题、分析问题、解决问题的能力，并能有所创新，在培养过程中避免出现对硕士生“只用不教”的偏向及个别“放羊”现象。而在企业的实际生产中有些质量关键问题迫切需要解决，但技术含量不高，比如生产工艺管理、技工培训问题，不能作为硕士生的毕业论文选题，不然就不能达到硕士学位论文要求。
2“.产学研”联合培养研究生
必须强调学校导师的主导作用，同时充分发挥企业导师的积极指导作用。硕士生下到企业后，环境陌生，不了解企业产品和生产工艺，需要一段时间熟悉，困难较多，这时企业导师的指导作用很关键。而有的企业导师往往只重视解决生产实际问题，不进行难点的分析和理论上的深化，因此学校导师要及时在理论上做指导，提高研究生的毕业论文水平，确保满足学位论文要求。
3“.产学研”联合培养研究生
要充分利用企业平台，提高硕士生综合素质。硕士生到企业做毕业论文是学生生活的一个重要拐点，是研究生踏入社会前的“实习”。企业给他们提供了一个新的社会实践的平台，他们要处理新的人际关系，了解新的生活环境，熟悉新的工作内容，因此，学校与企业的导师双方要加强联系，通过各种途径和硕士生及时交流，及时了解硕士生遇到的问题和困难，帮助他们尽快适应企业环境，提高硕士生的综合素质。
三、结语
创业培训论文范文6
事业单位工作人员总量有多少？资料显示，我国有126万个事业单位，共计3000多万正式职工，其中教育、卫生和农技服务从业人员三项相加，占总人数的3/4，教育系统人员即达到一半左右。
据教育部统计，截至2015年，全国各级各类学校共有专任教师1539万人。来自国家卫生计生委的数据显示，2015年末，全国卫生人员总数达1069.4万人。
1.招聘：固定用人向合同用人转变
2016年7月6日，人社部印发《人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要》，明确了深化事业单位人事制度改革的主要措施。
“十三五”期间，国家将完善聘用制度，加强聘用合同管理，建立符合不同行业、专业和岗位特点的公开招聘制度，实现固定用人向合同用人转变。
2017年，人社部门将研究出台事业单位考核、竞聘上岗规定，制定监督、培训相关配套政策，进一步完善公开招聘制度，制订事业单位公开招聘违纪违规行为处理办法。
2.工资：定期调整基本工资标准
“十三五”期间，国家将落实机关事业单位工作人员基本工资标准正常调整机制，定期调整基本工资标准，逐步提高基本工资占工资收入的比重。同时，国家将推进事业单位实施绩效工资，完善公立医院薪酬制度，研究建立高层次人才收入分配激励机制。
稳步提高医务人T薪酬水平。目前，公立医院薪酬制度改革试点已经启动，允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励，建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平，调动医务人员积极性。
教师平均工资不低于公务员。按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，国家将不断改善教师的工作、学习和生活条件，依法保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。落实教师绩效工资。
对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的教师，在工资、职务（职称）等方面实行倾斜政策，完善津贴补贴标准。建设农村艰苦边远地区学校教师周转宿舍。
3.管理：身份管理向岗位管理转变
“十三五”期间，国家将建立健全以《事业单位人事管理条例》为核心的事业单位人事管理法规体系，制定配套政策规章，完善激励约束和监督制度。
健全岗位管理制度，研究制定不同类型事业单位岗位结构比例和最高等级的调整办法，开展事业单位专业技术一级岗位组织实施工作，完成事业单位管理岗位职员等级晋升制度推行工作，实现身份管理向岗位管理转变。
探索高校、公立医院等不纳入编制管理后的事业单位人事管理办法，进一步释放事业单位专业技术人才活力。
4.职称：克服唯学历、唯资历、唯论文 的倾向
对于事业单位工作人员，职称具有不可代替的作用。按照中办、国办印发的《关于深化职称制度改革的意见》，国家将建立科学化、规范化、社会化的职称制度。
以品德、能力、业绩为导向，完善评价标准，创新评价方式，克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向，科学客观公正评价专业技术人才，让专业技术人才有更多时间和精力深耕专业，让作出贡献的人才有成就感和获得感。
探索建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度，纳入全国信用信息共享平台。完善诚信承诺和失信惩戒机制，实行学术造假“一票否决制”，对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，一律予以撤销。
合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，淡化或不作论文要求；对实践性、操作性强，研究属性不明显的职称系列，可不作论文要求。
对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，以及对外语和计算机水平要求不高的职称系列和岗位，不作职称外语和计算机应用能力要求。
高校、科研院所、医疗机构等企事业单位中经批准离岗创业或兼职的专业技术人才，3年内可在原单位按规定正常申报职称，其创业或兼职期间工作业绩作为职称评审的依据。
推动高校、医院、科研院所、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。
5.创业：鼓励科研人员创新创业
今年3月10日，人社部印发《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》，鼓励高校、科研院所的专技人员创新创业，明确了四种情形和具体政策措施：
支持和鼓励事业单位选派专技人员到企业挂职或者参与项目合作，期间与原单位在岗人员同等享有相关权利，并可以依协议取得成果转让、开发收益。
支持和鼓励事业单位专技人员兼职创新或者在职创办企业，取得的成绩可以作为专技人员职称评审、岗位竞聘、考核的重要依据。
