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压力管理范文1
一、研究基础
（一）压力简介
压力，也叫应激，指的是“由于事件和责任超出个人应对能力范围时所产生的焦虑状态。”。当个人能力及可利用和掌控的资源与环境要求不匹配，并且影响到个人的心理平衡和生活步调的和谐时，会感到有压力。工作压力是指个人在面对自身认为重要的工作时，心理上的不确定感导致的压力。工作压力包括无价值感和无能感，来源于个人因素、组织因素和其他因素（如健康因素等带来的压力）。
（二）马斯洛需求层次理论
美国心理学家亚伯拉罕?马斯洛提出的马斯洛需求层次理论将需求分为五种，从低到高，逐级递升：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。通常情况下，只有在较低的心理需求得到满足之后，较高层次的心理需求才会成为个体占主导地位的动力。
二、空管员压力分析
空管员职业生涯中的压力主要有三部分：来源于空管员自身因素的压力、来源于空管机构组织因素的压力和来源于外部环境因素的压力。来源于空管员自身因素的压力包括个人生活和社会生活带来的的压力。来源于空管机构组织因素的压力包括管制工作直接对生命负责的严肃性质导致的空管员严重压力，空管机构的处罚制度和文化导致的空管员压力，空管员群体的普遍性职业生涯发展瓶颈导致的空管员压力。来源于外部环境因素的压力主要是空管行业的高速发展对空管员提出了更高的知识、技能和身心等素质要求。“在班投入工作，休班继续培训”，这是空管员的基本状态。年龄的增长，身体机能的变化，掌握新技术的紧迫感时刻督促着他们不断进步，避免被行业淘汰，这都会导致沉重的心理压力。
三、应对策略
从工作实践来看，空管员的压力管理可以从三个层面来看，即：个人、班组、组织。其中，班组侧重于空管员工作时所归属的小班组，而组织则指整个空管局系统。空管员的压力管理需要这三个层面形成合力，这样才能最大限度地保持空管员们的心理状态处于良好水平。结合马斯洛的需要层次理论，可以对空管员的压力管理（应对）策略做出更细致而详尽的说明。具体而言，不管是个人、班组，还是组织，都应从生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要等五个方面去理解空管员的多方面需求，并给予相应的支持。
（一）基于空管员个体的自我压力管理策略
1、生理需要
这里主要指睡眠管理与良好的营养。空管员工作属于高心理强度低体力消耗的工作，易出现三高等疾病，因此在饮食调整上尤为重要，均衡的营养和健康的行为有助于克服这些问题。因为工作压力大，大部分的空管员都曾出现过睡眠质量问题，良好的睡眠管理也构成空管员压力管理的重要方面。
2、安全需要
追求安全感是人的另外一种基本需求。可以指人身安全不受威胁，也可以指心理上的安全感。从空管员个体的角度来看，安全需要主要体现在财务安全和健康两个方面。因此，良好的压力管理策略，就应该包括理财习惯的养成与良好的生活、锻炼习惯。这两种策略可以有效保证空管员心理安全感的提升。
3、归属需要
人是社会的人，需要与他人、组织建立联结。这种情感和归属的需要构成第三层次的压力管理策略。具体而言，如何有效处理婚姻、情感、家庭、友谊等，提升沟通能力。打破职业限制，拓展自己稳定的社会支持系统，是空管员自身应重点考虑的问题。
4、尊重的需要
个体需要社会的认可，有稳定的社会地位。包括内部尊重（自尊）和外部尊重（被别人尊重）两种。空管员通常毕业于重点院校，职业社会地位较高，通常会得到尊重。但有一些空管员更多进行的是向上的社会比较，容易体验到挫败感。因此，对于尊重的需要这一层次的压力管理策略侧重于寻找自身优势和客观进行社会比较两个部分。
5、自我实现的需要
这是最高层次的一种需要，指向个人理想、抱负，是最大程度发挥个人潜能。有这层需要的人并不多，压力管理策略更多与自己创造力的发挥、道德感的自我评价相关，如寻找适合自身兴趣的职业发展方向、能否参与社会公益工作，体验到自身对于社会的贡献。这也可以作为满足自我实现需要的策略。
（二）基于空管员班组的压力管理
空管员班组的压力管理主要是从空管员班组内部进行小团体的压力管理，通过班组内部的良好沟通和压力管理培训来缓解压力。空管员班组的压力管理主要有:创建和谐的组织氛围、保持良好的组织沟通以及加强组织压力管理培训。
1、生理需要
在空管员的生理需要层面，可以采取的压力管理策略，包括整洁的工作空间和安静的工作氛围。
2、安全需要
班组是空管员工作时的一个基本单元，能否通过彼此的情感支持、良好的小组制度等保证大家进入工作空间之后有安全感和舒畅的感觉，是这个层次压力管理策略的核心。具体而言，相互之间良好的工作分工、明晰的职业界限等。
3、归属的需要
班组既可能是空管员归属感的重要来源，也可能是人际矛盾最多的地方。一切能提升空管员彼此认同度的方法，都可以作为归属需要层面的压力管理策略。比如：定期开展的班组集体活动等。
4、尊重的需要
从这个层次来看，班组应该能有效提升成员的自信心，彼此之间界限清晰，知道什么是对方不喜欢或者不能接受的，在生活和工作中尽量少去触及对方的底线。
5、自我实现的需要
为满足自我实现需要所采取的途径因人而异，班组可以积极为空管员创造条件，帮助他们在自我成长方面多一些机会。
（三）基于组织的压力管理策略
组织对于空管员的压力管理至关重要，其具体策略也多种多样，从当代企业管理发展的趋势来看，开展EAP（Em-ployeeAssistanceProgram员工帮助计划）是一个有效的方案。EAP是由组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。是在专业人员的支持下，提高员工个人绩效和组织整体效能，进而促进整个组织机构业绩目标的实现。在服务方式上，EAP除了提供心理咨询之外，还可以通过心理测评、培训、文化宣讲、危机援助、心理顾问等模块式服务，在系统、统一的基础上，给予空管员帮助、建议和其他信息。以EAP为核心的压力管理策略可以包括如下一些：
1、生理需要
从组织的角度看，为保证空管员良好的工作状态，可以采取的措施非常多，如：良好的工作环境；工作单位好的饮食保障等。
2、安全需要
为了提升空管员的安全感，让他们有一个平衡的心态进行工作，组织在这一层面可以采取的策略非常多，如：职业保障、退休保障等规章制度、保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福利等。在管理中，做到责任、权利清晰，避免员工收到双重的指令而混乱等。
3、归属需要
（1）组织空管员开展文体活动开展文体活动是一种良好的身心调整方式，可以让人在流汗或音乐中宣泄心中的不满，继而减轻烦躁，在运动和互相协作中释放自己。空管员还可以通过这种方式的互动，学会如何处理人际矛盾。还可以提供同事间社交往来机会，支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的体育比赛和集体聚会等。（2）为空管员的直系亲属提供心理服务。如亲子教育、夫妻沟通、学业指导等。
4、尊重需要
（1）积极处理人际关系的辅导。帮助空管员感知周围的环境，如主动向新职工介绍各位同事及企业文化等，帮助空管员学习人际沟通技巧，在单位营造人际关系的绿色环境。和谐的人际关系，能让空管员内心安稳，愿意维系自身与组织之间的关系，主动积极向组织靠拢，有利于提高企业的凝聚力。（2）提供空管员诉求平台，改进个人—组织关系。组织与空管员之间应该建立良好的沟通机制，通过经常性有效地沟通，让空管员和组织明确各自的期望。提高短信、微信等信息平台在空管员中的影响力，为他们的“想表达”提供诉求平台。
5、自我实现需要
（1）提高个人与工作岗位匹配的科学性，尽量招适合的人做适合的工作，对岗位的设计与空管员能力的要求相匹配。（2）组织要做好空管员的职业生涯规划，帮助空管员明确自己未来的发展方向，使空管员清晰自己现在奋斗的方向。另外组织要为空管员提供学习和培训的机会，让空管员的理论知识能够很好地转化为实践所需的能力。以上从个人、班组、组织三个层面对于空管员压力管理策略做了分析。这三者当中，组织是基础，班组是辅助，个人是核心。只有三个方面形成合力，共同开展有效的压力管理，才能最大限度地提升空管员的压力管理水平，保证他们以平稳的心态投入到工作中。
作者:李雪冰 左振鹏 单位:民航吉林空管分局人力资源部 吉林大学学生心理健康指导中心
参考文献：
压力管理范文2
关键词：压力；压力源；压力管理
引言
当前快节奏的工作和生活，使人们的观念、心理、行为发生了一系列的变化，产生了各种适应或紧张症等与压力有关的疾病。压力问题已经开始引起社会各界的高度重视，已成为社会的焦点问题,有关压力的研究已经成为心理学、医学、社会学、管理学等共同关注的热点领 域。
在企业管理中，工作压力管理已成为人力资源管理的一个重要方面。过度、持续的工作压力不但是造成员工健康和安全隐患的重要问题，还会导致一些组织问题，如员工不满、消极怠工、高离职率、缺勤和低生产率等。对压力进行管理，尤其是对工作压力源的分析与探讨极为必要。
一、压力的内涵和相关理论
1.基本概念的界定
(1)压力
“压力”这个词对我们并不陌生，几乎每个人都经历过压力。它被广泛地应用在人们的生活和工作之中。对压力的认识最初源自物理学，是指物体受到试图扭曲它的外力的作用，在其内部产生相应的力。以后对压力的认识扩展到医学领域。随着工业化、城市化以及信息革命的发展，压力的研究在强烈的社会需求推动下，从医学领域迅速扩展到社会学、心理学、管理学等几乎所有学科研究领域，引起如社会学、心理学、生理学等许多学科专家的关注。关于压力的定义也有很多种，综合各界学者对压力的定义，对压力含义的界定总体上可以概括为刺激说、反应说和刺激―反应说三大类。
第一，刺激说。刺激说认为压力就是作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张的反应。这种定义借助物理科学中压力的定义，认为压力是某些可能会导致分裂性结果的特质或事件。把压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等，强调的是人的一种生理反应，认为人们所承受的压力是有限的，当压力超过人所能承受的极限时，将会造成永久的破坏。这是早期对压力分析的观点。这种观点的主要代表有Weiss等。刺激说的观点主要集中注意于压力刺激的实质，关心压力的来源是什么。主要强调了压力的外部因素，而较少考虑到个人对压力程度的感知和评价，也没有注意到对压力反应的处理策略。
第二，反应说。反应说把压力看做是个体对某些刺激物的反应，是由于环境刺激物的影响，使人们呈现出的一种心理的反应。这一理论强调压力是个体对环境要求的一种反应，而不是外界环境对个体的一种压力。把压力看成是人的主观感受，着眼于人们对待压力的体验和认知，并且认为压力是以反应为基础的模式，它强调人的心理和精神方面。
第三，刺激―反应说。刺激―反应说认为压力是个体与压力源之间一个相互作用的过程，个体感受到的压力来源于个体对情境的察觉和评估，不同的人在不同的时期对压力的感受不同。根据刺激―反应说，压力是个人特征和环境刺激物之间相互作用的后果，是形成个体生理心理及行为反应的过程。不仅包括环境刺激造成的紧张也包括人们对环境刺激的主观反应，更重要的是它还包括个体特征差异及对待压力策略的其他因素。这是一个动态的认知过程，它全方位、多视角地考察了个人特征与外界刺激之间的相互作用、相互影响的关系。
(2)工作压力
在企业压力管理中，我们以研究工作压力为主。在本文中，压力即指工作压力。工作压力（Work Stress）概念是从压力定义衍生而来，简单来说是指当压力发生在工作场所时就称之为工作压力。我国学者徐长江（1999）把工作压力定义为：在工作环境中，使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，在个体及应付行为的影响下，形成一系列生理、心理和行为的反应过程。工作压力概念有广义和狭义之分。广义上的工作压力包括个体在工作情境中体验到的压力和来自工作场所之外的对工作产生影响的压力，而狭义的工作压力仅为工作情境中的压 力。
2.有关压力研究的理论
压力管理研究在西方已经近100年，研究者从不同角度提出了有关压力管理的相关理论。
(1)压力主体特征理论
压力主体特征学说认为压力的产生与个人的某些主体特征，特别是主体的需求与能力有关，当个体有较高的需求与期望发生，但又感到自我能力有所不及时，就会在行为活动过程中感到压力。这一学说思想强调了个人主观因素，特别是需求与能力对于压力形成于反应过程中的重要影响，解释了不同个体在同样压力环境中的个别差异原 因。
(2)个体―环境匹配理论
个体―环境匹配理论或称为P-E模式，该理论认为环境变量和个人相关特征决定压力是否会产生。French和Caplan(1972)提出的这一理论是工作压力领域中运用最多、得到最广泛接受的理论之一。French等人认为引起压力的原因不是单纯的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配(misfit)。只有当个性特征与工作环境相匹配(fit)时，才会出现较好的适应。
(3)工作需求―控制理论
Karasek(1979)提出的工作需求―控制模式(简称JD-C模式)也是研究工作压力的一个很有影响的理论模式。Karasek以大量有关职务再设计和员工压力的研究为基础建立了JD-C模式，从工作特征出发，对工作压力做出解释和预测。所以它还被称为工作压力模式。Karasek认为工作压力来源于工作本身所包含的两个关键特征，即工作要求和工作控制的共同影响。它包含两个基本假设：
①高工作要求，低工作控制导致高工作压力。
②当工作要求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，因此有利于提高员工的工作绩效和工作满意度。进入20世纪80年代后，这一模式中又加入了一个社会维度：社会支持，使这一模式成为工作需求―控制支持模式(简称JDCS模式)。
(4)认知交互作用理论
认知交互作用理论是一个以认知评价过程为基础的工作压力模式。该理论提出者是美国心理学家RichardS. Lazarus。Lazarus认为在压力源与压力反应之间存在着两个阶段的认知评价过程。个体首先要评价外界事件是否具有挑战性或威胁，然后对自己所能获得的应对资源如个人能力和社会支持等进行评价，当个体认为后者不足以应对外界的威胁性事件时，工作压力便产生了。
Lazarus认为传统的工作压力研究将环境条件和个体特点看做是分离的和不变的，没有正确地描述工作压力的问题。个体―环境匹配理论虽然比传统理论的思维推进了一步，通过对个体和环境之间的关系来考虑工作压力产生的原因，但这一理论的问题是它仍然把个体和环境都看做是静止的、不变的。Lazarus(1995)认为，压力不是个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所做的对环境所可能产生的威胁的评价结合的结果。在交互理论中，压力是一个过程，这一过程随着时间和面临的任务而产生变化。个体和环境的关系，以及个体与环境的匹配程度，无论在时间上、工作任务或活动上，都不是固定不变的。由于这一理论对数据的涵盖性和易检验性，使得它受到很多工作压力研究领域者的重 视。
二、压力源及其理论研究
1.压力源概念
压力源即压力的来源，又称应激源或紧张性刺激。是指导致压力的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境，主要包括两部分，即生活压力源和工作压力源。
工作压力源包括导致工作压力反应的情绪、刺激、活动等。是员工在工作活动中所承受的对其身心活动造成一定影响的外在刺激因素，是个体对工作压力感知的一种主观评价。它是改变个体心理和身体健康状态的主要原因。构成压力源的因素很多，各个因素之间会相互影响，构成复杂的系统，当个体长期处于这些压力源系统中，不仅仅是对他个人，对组织也同样会带来消极影响。在压力管理过程中，了解压力源是基础。所以工作压力源成为研究者和实践者关注的重点。
2.压力源研究的理论回顾
Weiss (1976)认为工作组织中的压力源主要有：工作本身因素；组织中的角色；职业发展；组织结构与组织风格；组织中的人际关系。
Whettent和Cameron把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面。
Cooper，C.L.和Marshall(1978)对白领工作人员的工作压力研究认为，工作压力源主要有：工作本身因素、组织中的角色、工作中的关系、职业发展、组织结构和组织倾 向。
Ivancevich和Matteson(1980)借鉴了以前的研究成果，认为工作压力源可分为组织内部压力源和组织外部压力源两部分，强调了个体差异和个人对压力感知的影响作用。他们把压力源分为五个基本类型：生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。其中，个人层面涉及角色和职业发展，组织层面包括组织倾向、组织结构、工作设计和任务特征。
Hendrix，W.H.（1995）等人的研究中，将引起压力的因素分为3类：组织内部的因素、组织外因素和个人特 征。
Summers，T.P（1995）等人将引发工作压力的原因分为四类：个体因素特点、组织结构特点、组织过程特点、角色特点。
罗宾斯((1997)确认了三种类型的潜在的压力源：环境、组织和个人压力因素，并认为这三种因素是否会导致现实压力感的形成取决于个体差异(如工作经验、个人认知等)。环境因素包括经济、政治和技术的不确定性；组织因素包括任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导作风和组织生命周期；个人因素则包括家庭问题、经济问题和个性特点。
近几年，我国对工作压力源的研究比较多，研究的内容主要有两方面，一类是通过调查，对某一行业、某一岗位的工作者的压力源进行识别；另一类是以压力源中的某一变量为研究对象，剖析该变量与其他变量的关系。
第一种研究所涉及的对象包含了各个行业、岗位的工作者，有医生、教师、公务员、科技工作者、知识型员工、经理人员等，基本上都是通过问卷调查的形式对该类工作者的工作压力源进行了分析，也有的学者只做了定性分 析。
张继红（2005）通过对航天科技人员工作压力与绩效的相关性分析，发现航天科技人员所承受的工作压力主要来自于“工作环境”、“工作角色”、“组织、人际关系”、“工作回报”和“工作时间”五个方面。
舒晓兵（2006）对我国国有企业和私营企业管理人员的工作压力源进行了比较和分析。
赵春燕（2007）对国有企业、外资企业和私营企业三类研发人员的工作压力状况进行比较研究。
第二种研究一般就工作压力源中的不同变量之间的关系进行研究，以进一步明确工作压力源中的变量之间是否相互影响及影响程度。
马可一(2000)在工作情景中认知资源与职业关系的研究中，把管理人员的工作压力分为任务压力、竞争压力、人际压力和环境压力四个部分。
汤毅晖（2004）对管理人员工作压力源、控制感、应对方式与心理健康的关系进行研究，探讨工作压力源、控制感、应对方式和心理健康关系。
曹静（2005）研究管理人员工作压力源与工作倦怠的关系及其影响因素。其中将应对方式和社会支持作为中介变量同时引入工作压力源―工作倦怠的研究。
弋敏（2007）对知识型员工工作压力实证研究，知识型员工的主要工作压力源分别为工作任务、工作背景和氛围、职业发展、人际关系及组织结构和文化。
三、压力源的测量
工作压力的准确测量是研究工作压力管理的基础，国内目前尚未研制出较为成熟的工作压力测量工具，大多直接借鉴使用国外的压力测量工具。比较有影响的、广泛使用的工作压力测量工具主要有：
1.职业压力指标量表(OSI)
职业压力指标量表是Cooper Sloan和Williams于1988年设计的测量工作压力的一个指标体系。它从压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意度、生理健康状况和心理健康状况七个方面来全方位地衡量工作压力状况。
2.McLean’s工作压力问卷
McLean’s工作压力量表中的问卷是美国心理学家McLean教授编制的。该问卷由应对能力、工作满意度和工作压力源三个量表组成。
3.工作内容问卷
著名的工作压力JD-C模式的提出者Karasek教授于20世纪70年代研制了工作内容问卷。该问卷原用于工作压力与高血压、心脏病的关系研究，现已被广泛应用于评价职业人群的工作压力水平。
4.工作控制问卷
工作控制问卷是美国国家职业安全卫生研究所的Hurrell和McLaney于1988年研制的，该问卷主要从工作压力源的角度来衡量个体面临的压力，调查内容与个体对工作情境中的人、事、物的控制程度密切相关。
5.职业压力问卷调整版（OSI-R）
职业压力调查量表最早是由Osipow于1981年设计的工作压力测量问卷，经过20年的使用和反复修订完善，于1998年重新推出了该量表的调整版本。OSI-R量表由职业角色问卷、个体紧张反应问卷和个体能力问卷三个量表构成，共有140个测试项目。
6.工作压力量表
Paker和Decotiis（1983）编制的工作压力量表，已在许多研究中得到使用，并被证明具有较高的信度和效 度。
目前国内还没有较为成熟的工作压力测试工具，研究者大多是借鉴和使用国外的压力测量工具，但还有部分学者在对我国不同行业职员工作压力的研究中，结合国情和行业特点，在传统测试工具的基础上进行改进和完善，设计出了新的压力测量工具。
四、研究展望
综上所述，各种理论从不同的侧面分析了压力的形成，如何将上述工作压力理论加以综合考虑，以期能完整解释实际的工作压力现象，这值得进一步研究。
现实生活中极少有纯粹的单一性压力源，多数压力源都包含两种以上的因素，几种压力源之间既互相区别又互相联系，今后对压力源的研究，一般都应该把几种压力源作为整体加以考虑。
不同的压力源测量工具，对企业的压力管理提供了指导。早期的压力研究较多采用横切面法,最近的压力研究中注意更多运用纵向研究设计。
压力管理中的相关理论，几乎都是以国外特别是西方企业文化为背景的,这些理论和模型在我国企业文化背景下的适用性有待进一步验证和深入研究。
作者单位：首都经贸大学
北京服装学院
参考文献：
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[3]徐长江.工作压力系统研究:机制、应付与管理[J].浙江师大学报,1999,(5):29-35.
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[5][美]斯蒂芬•P.罗宾斯著,孙建敏,李原译.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,1997:478.
[6]Lazarus R S.Psychological Stress in the Workplace[J]. Journal of Social Behavior and Personality,1991,(6):1-13.
压力管理范文3
【关键词】辅导员 压力 压力管理
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）24-0060-01
高校辅导员是从事高校思想政治教育的专职人员，是高校学生学习和生活的管理者，是学校与学生沟通的桥梁，是校园和谐、稳定发展的促进者，在促进大学生健康成长成才中发挥着重要作用。所以，这支队伍的身心状态及工作质量的优劣，在很大程度上影响着大学生思想政治教育的效果。目前，在新的形势下，高校学生管理工作给辅导员提出了更高的工作要求，由此产生的种种心理压力，在一定程度上影响了辅导员的工作积极性和工作实效性。如何充分了解他们的心理健康状况，客观分析其职业压力现状，全面认识其负面影响，有效管理高校辅导员群体的心理压力，使辅导员队伍建设向职业化、专业化的方向发展。
一 高校辅导员压力的现状
1.职业精神缺失
由于高校辅导员工作的性质和特点，随着工作时间的增长，他们在工作中对本职工作的热情会逐渐降低，对学生的爱心和耐心也逐渐减少；对工作的精力投入不足、敷衍了事，对工作有诸多抱怨，讨厌甚至排斥工作，敬业精神不够，责任心不强，对工作缺乏创新意识，出现职业倦怠。
2.生理健康受损
辅导员长期处于压力环境中，其压力如果在短期内得不到有效缓解，则会出现生理能量耗竭的状态，如食欲下降、体重骤减、身体虚弱、免疫力下降、内分泌紊乱，易患各种心脑血管疾病和神经衰弱、失眠等病症，整个人处于亚健康状态。
3.心理状态失衡
工作压力大会使辅导员感到工作没有意义、价值感丧失，认为工作只是机械地重复琐碎的事务；对工作敷衍了事，面对困难没有知难而上的勇气，容易退缩，不愿钻研；工作能力、应对能力、职业动机和热情下降；对自己工作的满意度降低，容易出现职业退缩行为，如迟到、早退、工作懈怠等。
二 高校辅导员压力管理策略
1.环境压力管理策略
提高高校辅导员社会地位，提供社会舆论支持。良好的形象有助于辅导员取得社会的支持和学生的认同，减轻他们的压力；正面、积极的社会舆论能降低辅导员因客观环境而带来的压力感。
2.组织压力管理策略
第一，增加人员编制，合理配置人力资源。高校要完善辅导员引进制度，按照教育部提出的政治强、业务精、作风硬的标准，既重学历又重能力，把德才兼备、乐于奉献，且抗压能力强的优秀人员选聘到辅导员队伍中来，减少因人员和职位不匹配而带来的工作压力。
第二，明确角色要求，规范管理制度，减少辅导员角色冲突。学校应建立一套规范的管理制度，一是引导辅导员进行准确的角色定位；二是进一步明晰辅导员管理体制，明确学生处、院（系）对辅导员的管理责任和权限；三是明确辅导员的岗位职责和工作目标。从而在规章制度上减轻辅导员的工作压力。
第三，提供在职培训和职业发展机会，健全辅导员激励与保障机制。建立和健全激励与保障机制，为辅导员营造和谐、宽松的整体环境，为职业发展提供合理的政策，将有效降低辅导员的整体压力，有利于激发其工作热情和事业心。
3.个体压力管理策略
第一，正确认识自己，准确定位。辅导员在工作中要充分了解自己的优点和缺点，做到扬长避短有助于高效、优质地完成工作。高校辅导员要正确地评估自己，在对自己有清晰的认识后，就比较容易知道自己会在何时何地为何体验到何种压力，才能在陷入焦虑、抑郁等负面情绪时及时找到应对的办法。
第二，要正确认识压力，改变不良认知方式，提高心理素质。首先对压力有正确的认识和接受态度。辅导员要正确认识工作压力，提高自我效能感，把工作的压力转化为动力。
第三，有效进行时间管理，提高工作效率。高校辅导员工作繁多、琐碎，可以将每天的工作根据紧急性和重要性两个维度进行分类，安排时间最先处理紧急且重要的事情，最后做不紧急且不重要的事情，提高工作效率。
三 结束语
综上所述，在高校辅导员的实际工作中，压力的形成是多方面综合作用的结果，社会和高校都要重视和关心辅导员队伍，合力为辅导员创造良好的工作环境。通过社会、高校和辅导员自身各方面协调发挥作用，进行心理压力管理与调适，才能达到最佳效果，使每一个辅导员成为身心健康、全面发展的辅导员。
参考文献
[1]谭彩云.基于人本主义心理学的广西高校辅导员工作压力管理研究[D].广西师范大学，2012
[2]宋守君.高校辅导员工作压力源量表的初步编制[D].山东师范大学，2008
压力管理范文4
关键词：公称直径≤25mm压力管道 分类监管
中图分类号：TV732.4文献标识码： A 文章编号：
2009年5月1日起施行的《特种设备安全监察条例》对压力管道定义，是指利用一定的压力，用于输送气体或者液体的管状设备，其范围规定为最高工作压力大于或者等于0.1MPa（表压）的气体、液化气体、蒸汽介质或者可燃、易爆、有毒、有腐蚀性、最高工作温度高于或者等于标准沸点的液体介质，且公称直径大于25mm的管道。也就是说公称直径≤25mm的管道无论输送什么介质或在多么恶劣的环境下都不属于压力管道，不在监察范围，不用监检和检验，这就形成了工业压力管道管理的“真空”地带。
对于公称直径≤25mm的管道在实际应用中，它主要是用在化工行业，比如：乙炔气体充装管道直径∮28*5、工作压力为2.0MPa ;氩气充装管道直径∮18mm 、工作压力为13MPa ;以及氧气、氯气 、液化石油气、天然气等充装管道。这些管道的介质特点是有毒、易燃、低温、高压，都是重大危险源但却不在监察范围，不接受管道安装监检及检验，如果设计、安装单位及使用单位管理不当，就会埋下安全隐患！
对于公称直径≤25mm的管道，早在1996年劳动部以“劳部发[1996]140号”文发出“关于颁发《压力管道安全管理与监察规定》（以下简称《规定》）中压力管道的定义里是包含在内的。其定义为：压力管道是在生产、生活中使用的可能引起燃爆或中毒等危险性较大的特种设备，压力管道是适用于具备下列条件之一的管道及其附属设施：
（一） 输送GB5044《职业性接触毒物危害程度分级》中规定的毒性程度为极度危害介质的管道；
（二） 输送GB50160《石油化工企业设计防火规范》及GBJ16《建筑设计防火规范》中规定的火灾危险性为甲、乙类介质的管道；
（三） 最高工作压力大于等于0.1Mpa（表压、下同），输送介质为气（汽）体、液化气体的管道；
（四） 最高工作压力大于等于0.1Mpa，输送介质为可燃、易爆、有毒、有腐蚀性的或最高工作温度高于等于沸点的液体的管道；
（五） 前四项规定的管道的附属设施及安全保护装置等。
《规定》中压力管道不适用于下述管道；
（一） 设备本体所属管道；
（二） 军事装备、交通工具上和核装置中的管道；
（三） 输送无毒、不可燃、无腐蚀性气体，其管道公称直径小于150mm且其最高工作压力小于1.6Mpa的管道；
（四） 入户（居民楼、庭院）前的最后一道阀门之后的生活用燃气管道及热力点（不含热力点）之后的热力管道。
在2002年3月21日国家质量监督检验总局锅炉压力容器安全监察局印发《压力管道安装安全质量监督检验规则》（以下简称《监规》）第二条，本规则适用于《规定》适用范围内的新建、改建、扩建的压力管道(含附属设施及安全保护装置)安装安全质量监督检验。
在《监规》中，压力管道安装监检范围含公称直径≤25mm的管道。
而2003年6月1日国家质量监督检验总局锅炉压力容器安全监察局印发《在用工业管道定期检验规程》（试行）（以下简称《检规》）第三条本规程适用于《压力管道安全管理与监察规定》适用范围的在用工业管道及附属设施，但不包括下列管道：（一）公称直径≤25mm的管道；（二）非金属管道；（三）最高工作压力＞42MPa或＜0.1MPa的管道。
在《检规》对压力管道的管理范围上看，《检规》把公称直径≤25mm的管道、最高工作压力＞42MPa或＜0.1MPa的管道排除在外。也就是说，如果管道公称直径≤25mm、最高工作压力大于42MPa或小于0.1MPa无论输送什么介质《检规》都不适用。
中华人民共和国化学工业部在1995年颁发的《化工企业压力管道管理规定》第二条：本规定适用于同时具备下列条件的管道：1、进口压力Pw≥0.1Mpa;2、公称直径Dg≥50mm;3、输送化工介质的工艺管道及化工生产用蒸汽管道。（对于有重大危害的最高工作压力小于0.1Mpa或公称直径小于50mm的化工管道可参照执行。）在第三条压力管道分级中，第1款：输送极度或高度危害毒性介质的管道属A级管道；第2款：物料为易燃可燃介质，工作温度大于450℃的合金钢及不锈钢管道，工作温度大于370℃的碳素钢管道属A级管道; 第3款：工作温度高于或等于介质自然点的管道属B级管道。第四款：输送甲类火灾危险气体（爆炸下限＜10％）介质的管道，级别应提升二级。中和《化工企业压力管道管理规定》的第二条、第三条，若是公称直径≤25mm的压力管道输送的介质属于有毒、易燃、低温、高温、高压、低压都在工业压力管道管理范围，可进行役前检验（安装监检）、在线检验以及全面检验。
在近几年我国社会经济迅速发展，非国有企业日渐增多，压力管道也随之大量增加，而与之相配的压力管道安全管理人员却跟不上发展的需求，加之多年来企业对压力管道的没什么危险的观念根深蒂固，企业老板为了节约开支，在管道安装时购买一些未取得制造许可单位生产的管材及压力管道元件，给企业的安全生产带来极大的隐患！安装环节留下的隐患，往往会在后期的使用过程中暴露出来。而使用不当导致的事故，往往又容易掩盖当初由于安装不当所造成的影响．这就易导致重视制造、使用和检验等环节的管理．而轻视安装环节的管理。
综合上述，对工业压力管道管理的“真空”地带，应该学学压力容器的管理，根据危险程度不同实施分类监管的原则（移动压力容器、固定压力容器、简单压力容器等），将公称直径≤25mm实行安装监检，确定使用年限，或借鉴《化工企业压力管道管理规定》，根据输送的介质和使用工况来确定压力管道分类。避免出现压力管道管理的“真空”，把不安全因素控制在使用前，真正意义上做到《特种设备安全监察条例》的目的：防止和减少事故，保障人民群众生命和财产安全，促进经济发展。
参考文献：1、《特种设备监察条例》2009年5月1日施行
压力管理范文5
关键词：压力管理；大学生；理性情绪治疗模式
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）22-0017-02
压力是由个体觉知到的（真实存在或者想象中的）对自身的心理、生理、情绪及精神威胁时的体验，所导致的一系列生理反应及适应。它由紧张事件和外部环境对主体的刺激所构成，属于个体的主观感受，是个体面对压力事件时产生的生理、心理上的反应。压力管理训练的主要目的就是让参加训练的大学生在面对压力的时候能够采取正确的方法来应对、化解压力，提高自身对于负性情绪的耐性，掌握消除负性情绪的技能。有研究表明，在读大学生的自杀率要比同龄非大学人群高50%左右，因此我们需要在大学生群体之中开展压力管理训练，以减少由于压力过大所造成的此类悲剧事件。
Matheny等人的研究表明：最有效的应对压力、消除压力的策略是消除紧张情绪、重构对于压力事件的认知、解决压力源问题和获取社会支持。阅读相关文献发现前人对于压力的探讨几乎都是集中于从压力管理中的某一方面，笔者尝试从压力的认知、压力源的识别与处理、有效的放松策略以及改变认知、消除压力源五个方面来探讨大学生压力管理训练策略，以便在大学生群体中更高效地进行压力管理训练。
一、全面地认知压力
通过对于若干大学生的访谈发现，大部分的同学片面地把压力等同于压力事件，然而压力事件只是客观世界对于主体产生压力感受的一个刺激因子，并不能够等同于压力，用点炮竹来打个比方，压力事件就相当于点燃炮竹的火，个体的主观认知就是引信，而炮竹的爆炸就是个体面临压力时所产生的一系列的心理、生理反应，这些全部加在一起，才能称作是压力。大部分同学都把精力集中在压力事件上，从而忽略了主观认知在压力的产生中扮演的重要角色。
所以，为了让大学生能够全面地认识压力，我们有必要在大学生群体中广泛开展地压力管理训练，使得更多的大学生能够识别压力在个体生理、心理上各种反应的特征，提高自身对于压力的识别能力，为更有效地进行压力管理打下良好的基础。
如果说识别压力是压力管理的基础，那么认识到个体主观认知在压力的产生中起到的重要作用则是压力管理的关键。为了能够让大学生对于自身的压力有更好的预知能力和控制能力，我们必须要让他们意识到个体认知在压力的产生中所扮演的角色。而压力地图技术作为一种成熟的压力管理策略就可以达到这种效果：在一张空白的纸页上写上自己的名字，在名字周围画上若干圆圈，并且将其与自己的姓名相连，在圆圈中写上自己在生活中感受到的压力事件、标注出压力事件存在的时间段，并在连线上以0～10分表示出自己对于压力的评分。通过这个技术，大学生不仅对自己所面临的压力有一个更加直观的把握，而且通过于压力事件存在的时间段的分析还可以得出个体主观认知对于压力产生的影响，从而使得他们对于压力有了更加全面的认知。
二、学会直面压力源，学习应对策略
压力源是导致压力产生的外在刺激，由压力事件以及压力事件所处的情境所构成。提高自身对于压力源的应对能力，有利于自身的压力管理。人们面对压力源，通常都只有两个策略：“战斗”或者“逃避”。“战斗”就是联结一切可以利用的资源，解决遇到的困难，解决压力源，促进自身的成长。“逃避”就是，在面对那些让自己感到无力的困难时，暂时性地远离压力源，当作其不存在。
通常情况下，面对自己无法处理的压力源时，人们都会采取无效策略，比如逆来顺受、紧张、默默承受，但是这种方式并不能够解决问题，反而还会使得自己陷入更加泥泞的沼泽。长此以往，不仅会让自己变得沉默、自卑，而且还可能会增家压力的严重程度或者延长压力的持续时间，还可能导致情绪的失控或者身心疾病的发生。
面对压力源时，我们应该采取以下策略：
1.识别压力事件的本质，用自己的话语把问题写在纸张上。
2.进行理性的思考，将问题带入情境之中，理清问题的来龙去脉。
3.自我肯定，肯定自己对于问题的解决能力。
4.寻求一切能够帮助解决问题的资源。
5.设计解决问题的方案，保持积极向上的乐观心态。
6.按照以上五步走之后问题还是无法解决，这就表明此问题的解决已经超出了我们的能力范围之外，需要更长时间的努力才可以解决，除我们坚韧不拔的意志之外，可能还需要向一些专业人士寻求帮助。
三、采取有效的放松策略，使自身能够维持在生理平衡的状态
压力的刺激会打破身体自身的生理平衡状态，因此会产生一系列的生理和心理反应，常见的生理反应有血压升高、呼吸急促、心跳加快、肠胃蠕动减少、汗液分泌增多、新陈代谢紊乱、发抖、免疫功能下降等，常见的心理反应有自卑、厌烦、紧张、焦虑、注意力分散、情绪低落、受挫感等。这些反应会和压力源产生交互作用，让主体感觉到压力越来越大。因此，我们需要教授大学生一些行之有效的放松策略，让其自身能够维持在生理平衡的状态，摆脱负性的生理和心理状态。
美国医生Edmund Jacobson的渐进式肌肉放松法，是促进放松最好的方法。在渐进式肌肉放松法中，我们需要按照一定的规律来收缩和放松肌肉群。Jacobson认为，只要机体能够分别肌肉的紧张和放松之间的差别，那么这种察觉就会促进机体进入一种不只局限于肌肉纤维，而是贯穿整个身体的更深层次的放松感。渐进式肌肉放松法有以下几个步骤：
1.肌肉群的放松要从头部开始逐渐移到脚部。
2.在一块肌肉群收缩的时候，其余的肌肉群应当处在放松的状态。
3.身体两侧相同的肌肉群需要同时进行收缩。
4.收缩分为三种强度，分别是：100%、50%和5%，每种持续5秒钟。每个收缩阶段之后伴随着45秒钟的放松阶段。
5.个体需要集中注意力感受各种收缩强度所产生的紧张水平。
6.在放松阶段，集中注意力于这种特别的松弛感，并与收缩阶段的紧张感作比较。
注意事项：应采取腹式呼吸，初期练习渐进式肌肉放松法时可以选择平躺，便于寻找感觉，但是最佳的姿势还是坐姿，最好要摘除身上所有的饰品。患有高血压的患者应该避免使用这项技术，它可能会加重病情，可以其他一些放松技术比如冥想、瑜伽、音乐治疗、按摩、太极拳等。
四、改变认知，消除压力源
面对相同的压力事件或情境，生长环境、教育背景不同的大学生会有不同的感觉，有人可能会觉得孤立无助，有人觉得是一个小小的挑战，还有人可能觉得这就是一种小乐趣。这是因为，每个人的认知是存在差异的，所以即使是面对同样的压力，是否产生压力反应、产生何种程度的压力反应也都是大相径庭的。所以我们需要通过改变自身的认知的方法，来消除压力源，从而在根本上解决压力的困扰。
个案工作理论模式中的理性情绪治疗模式，是一种行之有效的认知改变模式。美国心理学家艾利斯（A.Ellis）创立的理性情绪治疗模式是以案主当前生活为着手点，以此来分析探索案主日常生活中存在的非理性信念，以及非理性信念和情绪、行为之间的关联，并对这些非理性信念进行逻辑思辨和质疑，从而消除这些非理性信念，帮助改善案主在情绪以及行为上的困境。
理性情绪治疗模式包含以下四个方面的内容：
1.明确方法。向案主介绍理性情绪治疗模式的基本理论和方法，让案主理解，他自身压力的来源不是由压力事件所引起的，而是由于自身的非理信念所造成的。并且帮助其建立对于该模式的信心。
2.筛查非理性信念。从案主的生活着手，以压力事件为中心，积极引导案主对自身的非理性信念进行筛查，向案主指出其自身非理性信念的具体表现形式。
3.辩论。通过引导案主与其自身非理性信念辩论，指出这些信念的不合理之处，帮助案主认识到这些非理信念的危害，鼓励案主舍弃这些非理性信念，积极地改善现有的状况。
4.建立理性生活方式。在案主能够明辨非理性信念的基础上，我们就需要帮助他们用理性的信念，代替非理性的信念，并且同适合的行为与情绪对应起来，从而帮助案主建立理性的生活方式。
作为比较有效的个案工作理论模式之一，做完以上的治疗，案主的得理性情绪以及行为，也就是我们所说的压力就会减轻甚至消失，经过长期的治疗，可以改变对于压力的认知，从根本上消除压力源。
压力并不只有不良影响，我们也应该转换认知和情绪，从其他的角度去研究压力对于个人的有利影响，适当的压力是有利于个人的发展的。我们不能也不应该消灭我们的压力，我们能做的就是教会自己去享受它，学会与其共处，借助压力的力量让自己的人生更加美好，积极迎接现实的挑战，迈向更加成功的明天。
参考文献：
[1]钱铭怡，马悦.北京市大学生对心理健康的认知[J].中国心理卫生杂志，2002，（16）.
[2]乐国安，李强，汪新建.咨询心理学[M].天津：南开大学出版社，2005.
压力管理范文6
银行业在国家经济发展中处于重要地位，一直受到政府和社会各界的广泛关注。近年来，为顺应全球经济的发展，国内商业银行数量不断增加。商业银行为了争夺市场，需要不断开发新的银行业务，不断完善银行服务体系以及不断提升银行的业务指标，这导致商业银行间的竞争愈演愈烈，给银行从业人员带来了巨大的工作压力。自2008年全球金融危机以来，全球经济形势整体下滑，银行业受到了巨大冲击，商业银行开始提高招聘门槛，并通过内部重组实施减员，这无形中加剧了银行从业人员的工作压力。在这样的背景下，作为一名商业银行从业人员，笔者认为对商业银行从业人员工作压力进行正确管理非常重要，这需要我们从分析银行工作压力源到探讨压力管理措施等进行系统的研究，最终达到缓解员工工作压力、提高员工工作效率、提升银行业务水平的目的。
1.压力、压力源与压力管理
1.1压力的概念
压力（stress）最早是来自物理学的概念。1956年，加拿大的生理学家Seley首次将压力概念引入到医学领域，描述了人体器官受到刺激后，为恢复到正常状态所做出的反应，随后，压力的概念逐渐延伸到心理学、社会学和管理学等领域[1]。
在管理学的研究范畴里，工作压力作为一个重要的研究方向，其定义有狭义和广义之分。狭义上的工作压力仅指在工作环境下产生的压力，而广义上的工作压力还包含工作环境以外的对工作产生的压力[2]。
1.2压力源的定义以及相关理论
压力源，又被称为应激源，是指工作中使个体感到紧张或受到威胁的来源，包括个体、外在环境、所处工作氛围等各个因素。以Beehr 和Newman（1978）从主体特征说的角度分析为例，他们认为迫使个体偏离正常状态的与工作相关的因素，就是工作压力源。
工作压力来源具有复杂性和多样性，既包括突发的、持续性较为短暂，也有长期性、累积性的工作压力，许多学者给出了自己对压力源的分析。例如Weiss[3]认为压力源来自工作本身、组织中的角色、职业发展、组织结构与组织风格和组织中的人际关系五个方面；Rice [4]则认为从工作条件 、角色压力、人际关系因素、职业发展、组织结构和家庭工作关系相互影响六个方面分析了压力来源。刘耀臣、王健[5]则从角色超负荷、角色冲突、角色模糊、职业期待过高、控制水平低等七个方面论述了压力来源。
尽管不同学者给出了不同的压力源分类，但总体而言可把工作压力源归纳为个体因素（个体性格、个体认知）、工作本身的因素（工作标准、工作内容、职业发展）以及工作活动以外的因素（工作条件、人际关系、家庭等）三大类。由于个体因素差异较大，不好量化分析，本文只侧重于分析后两个因素对工作压力的影响，后续研究主要基于Rice对工作压力源的分类方式。
1.3压力管理
压力管理（Stress Management）是个体或组织对来自个体内部和外界的压力源而引起的个体在生理、心理和行为上所发生的变化和反应进行干预或应对[6]。这里是从压力动态说的角度进行定义，主要强调对变化过程的干预。压力管理的目的在于利用压力的良性作用，发挥个人潜能，提升企业绩效，变压力为动力，同时，有效疏通员工的负面压力，减轻其对员工和企业的不利影响。
西方国家早在上世纪初就开始关注压力管理的研究，并经历了一般生理模式、个体心志模式和复杂社会人模式三个研究阶段[6]。我国对企业员工压力管理的研究起步较晚，从20世纪末开始，压力管理的研究才得到重视，近些年也在这方面做了一些较有成效的研究[7]。徐小东和梦小斌的“个体―组织”论，从个体和组织两个维度探讨了压力管理理论[8]。胡芳提出了基于SHRNI的压力管理模型，作者将战略人力资源的管理思想融入到了压力管理研究中[9]。
2.银行从业人员压力的特性
银行作为国家重要的经济部门，对国民经济具有巨大的影响力，银行业作为21世纪最具发展前景的行业之一，聚集了大量高学历人才，这些高学历人才在高收入同时也面对着高压力。不同于其他行业的压力，银行从业人员所面对的压力源主要有以下几个特殊性。
2.1经济周期
受全球经济整体低迷以及我国经济下行压力较大的影响，我国银行业在近些年受到了巨大的?_击，已出现商业银行破产或者被并购的案例。银行业作为受经济周期影响较大的行业，其经营管理的绩效与周期的增长或衰退呈正相关的关系。在现行经济下行压力较大的情况下，为保持银行收益不受影响，从业人员将面对更大的经营任务压力，同时还需兼顾风险控制。为应对当前经济形势，部分银行开始尝试资产重组或者转型，这必然带来人员重新配置、薪水变化、工作时长变化等影响，给从业人员带来前所未有的巨大压力。
2.2高学历与慢晋升
银行业是高学历人才聚集的高地，尽管面对经济下行的压力，银行从业人员的收入相较于其他行业还是具有明显优势的，工作职位也相对较稳定。按照马斯洛的需要层次理论，当生理、安全等低层次需求得到满足时（例如收入稳定），人们会追求尊重、自我实现等更高需求，职业晋升便是更高需求中的重要一环。然而，随着银行工作体制的完善，管理岗位的数量已经无法匹配从业人员的升迁需求，大部分高学历人才面临着晋升渠道不畅通所带来的压力，这种压力会影响从业人员工作的积极性和主动性，降低员工归属感，并最终影响到员工低层次的需求，带来更大的压力。
2.3工作与家庭冲突
由于银行业务的特殊性，很多从业人员会因为轮岗到异地工作，银行业的月度、季度、年度等各节点的绩效考核也如高悬的达摩克利斯之剑，迫使员工经常性地“自愿”加班，导致很多员工无法平衡工作和家庭的关系，引起家庭纠纷。家庭的不和谐会加剧银行从业人员身心的不安和焦虑，带来工作压力以外的额外压力。
3.长沙某银行从业人员压力问卷调查
问卷主要以长沙某商业银行的从业人员为调查对象，问卷设计并未特别针对该商业银行，问卷设计具有普适性，可用于其他银行从业人员的压力调查分析。调查问卷主要分为三个部分，第一部分是被调查人员的基本情况，包括年龄、性别、学历、职务、工作性质和工作年限等选项；第二部分主要考察从业人员的压力水平，参考已有的工作压力问卷量表[5]，设置了15个问题，每个问题按1-5分打分，最后统计总分，总分高低与压力高低成正比关系；第三部分主要用于测试和分析银行从业人员的压力源，基于赖斯的工作压力因素分析表[10]，该量表增加了银行业特殊压力源的分析，共设30个问题，每题按照1-5分打分，从6个维度分析了银行从业人员的压力源。调查共收回146份有效问卷。
3.1压力水平测试
工作压力水平测试共设15道题，每个题目都设5个选项，给出1-5分，用于量化调查对象对该问题的回答情况。压力水平与得分情况的关系如表1所示。
调查对象工作压力水平测试统计结果如图1所示。约62% （91/146）的调查对象感到工作压力的存在，其中，约15%（22/146）的人感到较大或者高度压力，这部分人所面临的压力有可能会对工作带来负面影响。
3.2压力源宏观分析
根据Rice对压力源的分类，我们主要分析各个维度的平均分，用于比较各个压力源的对压力产生的影响，见表2，该表对存在一定工作压力和存在较大工作压力及以上（见图1）两类调查对象分别进行了分析，分别对应平均分-1和平均分-2。从表中容易得出，两类调查对象的工作压力来源基本具有一致性，工作条件是工作压力的首要来源，组织结构、人际关系和角色压力同样分列4-6位。两者不同的是，存在较大工作压力的员工受职业发展影响更大。角色压力是最低的压力源，说明银行业对个人定位比较准确、分工比较合理。人际关系也不作为主要的压力源，也从侧面反映出银行业以业务能力为主衡量人才的标准。
4.银行从业人员压力管理的对策
本文的调查对象尽管只针对笔者所在的商业银行，但银行在其运作上并无太大差别，从业人员的压力来源也基本相同，所以我们可以根据针对该商业银行的压力管理分析，将相应的压力管理对策应用到其他商业银行中，使其具有一定普适性。结合上一节的问卷调查分析主要从企业层面和个人层面对压力管理对策进行讨论。
4.1企业层面压力管理对策
从压力源的六个维度来看，与企业层面最直接相关的主要有工作条件和组织结构。
4.1.1改善工作条件
第一，要科学设计工作内容，做到减量提质。在此基础上，鼓励员工自由地安排自己的工作，这里的自由是指给员工授予一定的权利，使其对自己工作的计划、组织和实施等环节承担起更多的责任和义务，充分发挥员工的主观能动性，实现由企业主动给员工减压到员工主动“加压”的完美过渡。
第二，要设定合理的绩效评估标准。合理的绩效评估有利于调动员工的积极性，使得员工把工作本身这个压力源转化为动力源。绩效评估标准应同时注重工作过程和结果，并以结果为主。在员工不违反银行工作条例的前提下，银行不应太多干预员工的工作过程。
第三，经常性地开展有针对性的岗位培训。银行定期组织岗位培训不应只针对业务本身，例如如何卖出产品，而应把理解产品所需要的背景知识交代清楚，让员工知其所以然，为员工打“持久战”奠定基础。
4.1.2优化组织结构
第一，转变领导思维，改善领导作风。领导的思维优劣直接决定了员工压力的大小，要有效降低员工的压力水平，领导首先要不断丰富自己的专业知识，能够给员工提出更多建设性的意见；其次，要尊重员工的意见，注意与员工的沟通，除日常的沟通外，可以利用社交平台、邮件平台等方式增加与员工的互动，了解一线员工的工作状况。
第二，加强部门内部和跨部门的沟通，做到协同发展。跨部门的沟通，可以开拓员工眼界，拓宽员工的知识面，给员工机会站在更高的层面来看待问题，这对员工的后?m职业发展很重要。
第三，要实现公平竞争，避免暗箱操作。银行要针对自身特色，设计公正的决策过程，并严格执行，以建立公平制度为核心，减少人为干预带来的暗箱操作的可能。
第四，鼓励员工参与决策和管理。提高员工的主人翁意识，提升员工的使命感和企业认同感。
4.2个人层面压力管理对策
4.2.1全面科学地认识自己
全面科学地认识自己，形成合理的自我期望。银行从业人员需要结合工作环境这个关键因素，才能全面认识自己在这个工作中的特质，然后才能合理设定自己的工作目标，准确定位自己在团队中的位置，找准权利和责任的边界，找到适合自己的工作状态，降低个人的压力水平。
4.2.2全方面发展
情商智商全面发展是银行从业人员长远发展的必备素质。员工应以提升团队凝聚力、增强团队人际之间的信任作为第一步，努力争取得到团队的支持。在得到团队支持之后，员工可以尝试与不同部门、不同类别的客户进行交流，在理解各部门的工作内涵的同时帮助客户理解自己的工作，以求提高交流的技巧和能力，最终做到。
