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中层管理培训范文1
一、企业中高层管理培训的需求属性演变
传统的中高层管理培训主要是系统化（通用化）、知识化、课堂化、规模化、任务化的“无差异”、“同质性”培训，培训内容通用、模式比较单一，培训效果难以评估，短期难以显现。在企业培训的初始阶段，针对大部分管理人员并非管理专业科班出身、从其它技术岗位转岗管理岗位而没有受到过基本的管理培训的状况，这种培训模式起到了普及管理理念与知识、管理技能与方法的作用。随着普及阶段的完成，这种较为单一的、长线的培训内容、方法、模式已难以满足他们的胃口，企业管理培训需要升级、创新。在互联网、新经济环境下，企业需要转型升级，企业管理培训需要更加新颖、前沿的理念、更有针对性的课程方案、满足不同管理层次及职能的个性化需求、更加“落地”或更具操作性的内容、创新的多样化培训模式、更加清晰可视的培训效果。对于专业的培训机构来说，除了基本的公开课程、通用课程培训外，还需要为企业提供定制与内训、咨询与诊断、融资与上市辅导、论坛与沙龙、国内外游学以及其它满足顾客潜在需要的增值服务，为客户企业提供集成化的解决方案。
归结起来，新形势下的中高层管理培训表现为“个性化”、“异质性”培训：定制化、个性化、操作化、创新化、可视化。需要根据企业管理中迫切需要解决的问题、“痛点”或薄弱环节，定制课程方案，满足企业的个性化需求，指导管理人员落地操作，采用创新性的教学模式，取得看得见的效果。
这些异质性培训需求，无论是对企业人力资源管理部门，还是专业培训机构与培训讲师，都是一个全新的挑战。本文认为，主要的挑战表现在三个方面：
第一，企业培训需求准确把握――前期调研与挖掘。企业管理培训的组织者，要么是企业的人力资源部门，要么是专业的培训机构，而培训的需求方则是企业内部的各个层级――高层管理者、中层及中层后备、基层管理者，或者特定的某类人员。无论培训由谁来组织，都需要把握真实准确的培训需求。企业管理问题的存在，往往是“当局者迷旁观者清”，潜在的需要培训者往往认识不到问题的存在，而人力资源部门对其它部门的管理又往往是“隔鞋搔痒”、“不识庐山真面目”，限于时间和精力，很难提出真实完整的需求。外部的培训机构更是如此。企业除了内部的现实培训需求，还有应对外部环境变化、企业转型升级的培训需求。因此，人力资源部门、培训机构与企业各部门管理者的广泛、深度的需求调研与挖掘既是定制培训的关键，又是一个极大的挑战。
第二，课程方案的设计与开发。根据培训的需求、目标、预算，课程方案可以是系统的课程方案，也可以是单次课程方案。单次课程方案目的明确，比较简单。系统性的课程方案设计，不仅要围绕培训需求目标，还要考虑培训对象的层次、接受能力、对应的教师资源匹配、理论与实战的比例分配、教学模式与方法、培训过程的可操作性、培训效果的评估等。一个好的课程方案是培训可否成功的基本保证。
第三，培训机构与讲师的选择与评估。培训讲师是培训能否成功、培训目标能否达成的关键。目前，培训机构众多，培训市场鱼目混珠，培训讲师水平参差不齐。优质讲师资源属于市场稀缺资源，拥有优质的讲师资源也是培训机构获得竞争优势的关键。通常情况下，企业定制的培训课程所需要的讲师都有特定的要求，单靠企业的人力资源部门所掌握的讲师信息或搜索新的信息很难满足需求，通常需要外包或与培训机构合作。因此，审慎选择一家有信誉、有品牌、有资源、有实力的专业培训机构十分重要。专业培训机构有其自身的资源、渠道、网络、平台，有各种行业企业的培训经验，有专业的课程开发团队、有完善的服务流程和优质服务保障。对于培训的需求企业来说，只需要做出审慎的选择和评估，剩下的事情都交给培训机构。
二、中高层管理培训模式的创新
中高层管理培训的方法或模式有很多，可以根据培训的主体分为内训和外训；根据培训学习的方式可以分为课堂讲授式学习、案例讨论式学习、体验式或情景式学习、行动学习、翻转式学习，等等；根据企业培训内容的要求，可以分为通用化的学习、定制化学习，等等。根据为企业解决问题的程度，可分为行动学习、翻转课堂学习、深度会谈+培训、培训+微咨询、培训+咨询及企业人力资源或企业管理解决方案的提供。
定制培训、行动学习、翻转课堂、体验式学习、深度会谈、微咨询、咨询等近年来普遍兴起和广为应用的培训模式，都是紧紧围绕企业个性化需求，强调问题导向，注重可操作性，注重培训效果清晰可见的创新型培训。本文对它们的内涵与特点进行了一个比较（见表1）。
三、企业中高层管理培训建议
基于前文的分析，对企业中高层管理培训提出以下建议：
1.高层重视，预算保证。现代管理以人为本，人才是企业最重要的资源。培训并不只是人力资源部门的事情，是事关企业未来发展的战略需要。在新环境、新经济环境下，企业不是要不要培训的问题，是为什么培训、怎么培训、投入多少的问题，这需要高层管理者的重视和支持，需要拿出“真金白银”，要有足够的预算保证。
2.因地制宜，权变培训。虽然从宏观来看，互联网、新经济对每个企业都带来前所未有的影响，但是，每个企业都有其特定的行业环境、任务环境与内部资源、能力、文化，企业具有不同的规模、所有制性质，企业及其培训处在不同的生命周期。因此，企业要“因地制宜，权变培训”，即企业管理培训要根据自身的情况并随着环境条件的改变而改变，切不可“以不变应万变”。
中层管理培训范文2
关键词：中层管理；执行力；沟通；执行力；核心竞争力
【中图分类号】D20 【文献标识码】A 【文章编号】1672-3783(2012)08-0518-01
我这次有幸参加了医院中层干部的培训学习，经过9个半天，共计27小时的培训学习，使我深刻的认识到：作为一个单位的中层干部，除了具备一定的综合素质外，还应经常地参加各种学习和培训，不断地提高自身素质修养和领导能力。集中式的培训学习，有助于了解和掌握国内外相关行业的最新动态，分享专家研究的最新成果，用于实践，推动单位的工作和发展。
在这次的培训学习中，医院请了重庆医科大学医学管理学院、重庆医科大学各附属医院和重庆市卫生局共计九位专家教授给我们作了精彩的授课，就医院中层管理干部素质提升、医院医疗质量的管理和如何提升、如何打造医院的管理团队和医院的核心竞争力、如何有效激励团队成员和加强绩效管理以及公立医院改革带给我们的思考等给我们进行了深刻的分析和讲解，授课详实生动，我感同身受，受益深刻。
在现实的社会中，医院必须具有竞争力，就是在新医改后医院仍然要面临竞争。医院要具有竞争力，就必须具备核心技术和相应的设备；人和核心的人才。通过培训学习我深刻的体会到，像我们这样的中小型医院，人及核心的人才，也就是人力资源极为重要。要发展必须具备有人及核心的人才，这样，医院才具有了组织发展的基础和源泉。
作为一个医院的中层管理者，既是医院的人，更是医院的核心人才，在医院的各个部门发挥着组织、管理、领导和实施等应有的作用。管理者的素质好与差；工作能力的强与弱；文化程度的高与低等都会直接体现在管理者工作岗位上。通过此次的培训学习我深刻的体会到，我感到欠缺的东西太多，我需要学习的东西太多。
一个科室就是一个工作团队，队长带头学习，更能创建一个学习型的科室。医院的每个科室都大力开展学习新知识、新方法和新技术，那么，这个医院一定具有具大的发展潜力。如果每一位职工都主动地学习，虚心地学习，肯定会大大地提高每一位职工的办事能力，那么，这个科室就具有很强的战斗力。
医院领导决策医院的正确发展战略，中层管理者根据医院的发展战略具有创新性地正确地规划，充分发挥各个科室的战斗力。这样，医院的管理的整体执行力会得到大力提升，社会竞争力就会大力提升，医院就会不断的发展状大。
通过此次培训学习，如何提升医院管理的执行力，我认为是医院能否不断的发展状大的重要元素之一。对于执行力，一般层次来讲就是听话、事照做；通常是按制度办事；优秀的管理者会有创新地规划，不断的总结和自我完善，具有突出的执行力。对于执行力，要有时间概念，要分清工作任务的轻重、缓急，时间性决定优先性；要分清工作任务的重要性和紧迫性，做事有条有理。
为了更好地执行医院的发展战略目标，提升个人和科室的执行力，除了自己努力学习提高外，还应帮助员工成长。要尊重、锤炼、发展、提高员工，根据岗位，确定职责，选取恰当的员工执行。通过此次培训学习，我认为，一个中层管理者就如何帮助员工提升执行力，提高科室的战斗力是值得思考的问题。
如何加强员工与员工之间、员工与科室之间、员工与其它科室之间、员工与其它科室员工之间、科室与科室之间、科室与医院之间的沟通与协调，我认为是一个重大课题。沟通与协调要尊重、信任、宽容他人；沟通与协调要真诚相待；沟通与协调要具有高尚的自制力。沟通与协调不到位，会严重影响执行力。作为中层管理者既是管理者，又是执行者，是高层联系基层的一座桥梁，是员工之间的纽带、剂，对他们之间的沟通与协调的方式、方法，要时时掌控，并给与指导。在日常工作中，要做到尊重、信任、宽容、真诚、自制，排除其对执行力的干扰。既要采用各种制度约束员工，还要经常性地采用不同的方式或不同的方法豉励、赞美、或激励员工，才能保持科室的战斗力。
通过此次培训学习，我深刻体会到，执行远比计划重要，因为计划要受很多内、外因素的影响，快速反应，立即执行，比什么都重要。作为管理者，必须保证执行力，要保证执行力就必须做好四项工作：（1）完善制度；（2）用流程——标准——控制来保证质量；（3）用培训来保证可持续性；（4）完善考评和奖惩体系。
通过此次培训学习，我深刻体会到，管理的核心就是过程科学、结果有效，突出的是有效二字，其实质就是结果怎么样。其过程是相当复杂的，结果是非常有效的，管理就是到位了的。
中层管理培训范文3
关键词：柯式模型 评估层次 中层管理者
中图分类号：F24 文献标志码：A
文章编号：1004-4914（2011）12-053-02
一、中层管理者培训评估存在的问题
目前，越来越多的企业在其内部的中层管理者培训方面注入了大量的人力和财力，但是却对中层管理者培训效果的评估重视不够。这样导致企业无法了解其提供的各类培训能否有效地提高中层管理者的素质、转变中层管理者的工作行为、改善其工作态度，并达到预期的效果。中层管理者培训评估工作的不足主要体现在如下几个方面：
1.中层管理者培训评估认识不充分。虽然大多数企业已经认识到中层管理者培训对企业长远发展的重要性，但是对于整个培训系统的重要环节――培训评估重要性还不够重视，认为培训评估这项工作可做可不做。因此大多数企业的培训系统并没有建立其配备的培训评估体系，使得培训后不考核成为常见的情况。还有一些企业在中层管理者培训项目上舍得投资，开展种类多样的培训项目，但对后期培训评估工作几乎不投入，导致无法评价培训效果。
2.中层管理者培训评估方法尚未掌握。中层管理者培训评估工作在我国尚处于初步探索阶段，一些国外较为成熟的培训评估的方法在我国企业还不能拿来直接应用，需要企业逐步地将其转换、吸收才能构建出适合中国企业的中层管理者培训评估体系。
3.中层管理者培训评估层次不全面。企业目前对中层管理者培训评估大多只能做到培训结束后对培训的满意度或知识技能提高层次的评估，缺少对于中层管理者培训后回到工作岗位上培训效果转化的跟踪，最终使得培训满意度和知识技能提高层次的评估也流于形式。
二、柯式评估模型分析
基于柯式模型的中层管理者培训评估体系是以柯克帕克里克模型为依据展开设计的，因此有必要对柯式模型进行一个深入的分析。该模型是由美国学者Kirkpatrick在1959年提出的培训效果评估模型，亦称“柯氏模型”。他将培训评估分成四个层次：“反应层评估”、“学习层评估”、“行为层评估”和“结果层评估”的四层培训评估①（如表1）
反应层评估是一级评估，主要是评估员工对培训项目的反应及满意度，如对培训资料、培训讲师的看法，培训内容是否符合员工的需要和培训方法的使用是否得当看法等。通过这个层面的评估，了解员工对本次培训的总体反应和感受。学习层评估是二级评估，该层的评估主要是测量员工对培训的知识、技能操作和态度等培训内容的理解和掌握程度。通过这个层面的评估，了解员工通过此次培训学到了什么。行为层评估是三级评估，主要考察员工培训后在回到自己的工作岗位时工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。该层次的评估发生在员工培训结束后，由其上级、同事、下属或者客户等观察员工在培训前后是否有差别，是否能在实际工作中应用自己在培训中所学到的知识。结果层评估是四级评估：该层评估是从组织的角度判断培训对组织绩效的影响，如节省成本、工作结果改变和质量改变。这个层面评估内容是企业组织培训的最终目的，同时也是培训评估中最难获取相关数据展开评估的一个层面。
三、中层管理者培训评估体系构建
柯式模型是企业培训评估最常用的方法，如何应用该模型评估企业中层管理者培训效果，提高培训成果的转化，对企业培训而言具有很重要的意义。本文以柯式模型为基础，结合企业中层管理者培训项目的实施，运用系统分析的方法，从反应层、学习层、行为层和结果层四个层面逐层分析并构建中层管理者培训评估体系②。具体分析如下：
1.反应层评估。反应层评估的主要目的是及时了解中层管理者对这个培训项目的感受及满意程度，以及时弥补培训工作中的不足，为培训的进一步改进提供必要的支持。这个层次的评估可以采用问卷调查的方法进行数据的采集。也可以采取访谈或电话调查的形式。设计调查问卷的时候，应注意明确评估重点，细化评估指标，避免指标上的重复，建立培训“可以接受”的标准。
2.学习层评估。学习层主要是测量中层管理者对知识、技能和态度等方面的理解和掌握程度，评估这个层次的学习结果对于整个培训而言也是非常重要的，因为如果没有知识、技能和态度的改善为基础就很难导致行为和结果层方面的效果改变。学习层评估的指标主要是依据企业所实施的不同的中层管理者的培训项目而定。这个层次的评估可以通过笔试测验、案例分析以及情景模拟等方法来了解中层管理者在培训前后、知识、技能和态度方面的改善和提高③。具体方法如表3所示：
3.行为层评估。行为层评估更多考虑的是中层管理者接受培训后回到工作岗位上在自己的工作行为方面发生的变化。这个层次实际评估的是中层管理者在培训后知识、技能和态度在实际工作中的迁移程度，即中层管理者在培训前后的改变。因此，需要选取两个时点对中层管理者的行为进行评估：培训前行为评估和培训后的行为评估。通过上级主管对中层管理者的行为观测，来对照培训结束后中层管理者在行为方面的改变情况。
（1）培训前评估。培训前评估主要是指中层管理者在培训开始前，由其上级主管和人力资源部对中层管理者在工作中的种种行为进行的评估。评估的方式主要是采取观察法，通过对中层管理职责实际工作的现场进行观测，并记录其行为状态，可以准确了解培训前中层管理者的行为特点和工作效果。完成培训前评估工作后，要为中层管理者建立相应的评估档案，便于同培训后的评估结果进行比照。
（2）培训后评估。培训后评估主要是指中层管理者在培训结束后，通过观察法由其上级主管和人力资源部对中层管理者的行为再次进行的评估。这次评估中上级主管在观察时应注意以下一些问题：首先，上级主管应该注意给中层管理者相应的机会去实践他们在培训中学习到的知识和技能，否则中层管理者的行为在培训后也很难得到体现。其次，上级主管还应该注意培训后行为改变发生的时间。因为根据柯氏的研究，行为上的变化在培训学员第一次应用后的任何时间都可能发生，也可能根本没有行为上的改变。这种行为层培训效果在迁移时间上的滞后性导致其评估时间通常是在培训结束后的三个月或半年后才进行。此外，上级主管还应注意中层管理者行为改变受到外部影响的程度。基于以上因素的考虑，第三层次的评估往往比前两个层次的评估更为困难，而于第三层次的评估对于企业和中层管理者而言都是非常重要的。从企业角度来看，通过行为层的评估可以看到培训到底导致了中层管理者在工作上产生了哪些变化，进而评估培训项目对于企业的价值所在；从中层管理者角度来说，通过评估了解自己在培训前后的改变程度，加深对于自己的认识，提高其的管理效率。
4.结果层评估。结果层的评估是柯式模型中最难作的评估层，这一层的评估主要是检测中层管理者培训项目给企业带来的改变。结果层的评估指标来源有两种，分别是硬指标和软指标。硬指标主要是那些无可争议的客观数据，如生产率、生产成本、产品质量、销售额、投资回报率等。这些数据相对容易搜集，但这些指标也会有一定的滞后期，通常在培训结束后很长一段时间才能获得。因此需要软指标作出必要补充，如组织氛围、工作态度、员工满意度等。软指标相对硬指标而言，比较主观且不宜量化，很难转化成货币价值进行比较④。结果层评估的关键是平时注重对数据的搜集，如果在结果层可以拿出令人信服的调查数据，就可以对企业的未来的培训计划有着很好的指导作用，同时也可以把企业有限的培训经费用到最有效的培训项目上去。
为使柯式模型在中层管理者培训中真正发挥作用，除了要在各个层次应用具体的指标和工具进行评估之外，还需要不断地进行沟通和反馈，在沟通中持续提高培训效果的迁移效果。通过沟通可以将培训结果反馈到培训主管、上级主管、接受培训的中层管理者。培训主管得到相应的反馈意见后，可以进一步去改善培训项目，组织并实施更优质的培训课程；上级主管了解中层管理者培训效果的后，可以有理有据地对其进行绩效考核，并有针对性地安排下一阶段的培训工作；中层管理者通过反馈。可以了解自己的优势与不足，这种反馈有利于中层管理者继续努力提高自己的工作效率。通过构建基于柯式模型的中层管理者培训评估体系可以帮助企业提高对中层管理者培训的转化程度，同时也可以鼓励受训的中层管理者将所学的知识和技能运用于工作中，不断提高个人和组织的绩效。
参考文献：
{1}石金涛.培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，2009：181-185．
{2}李莉.IRKPATRICK 培训效果评估模型解析[J].中国电力教育，2005（4）：25-28
{3}杨河清.人力资源管理[M].第二版.大连：东北财经大学出版社，2010:158-174
{4}彭劲松.企业员工培训的现状与对策[J].民营科技，20093（12）
中层管理培训范文4
[关键词] 基层妇保人员；孕期体重管理；目标增重；知识培训；联合推广
[中图分类号] R715.3 [文献标识码] B [文章编号] 1673-9701（2017）11-0111-04
An investigation on the situation changes of grass-roots units maternal and child health personnel before and after pregnancy weight management training
ZHOU Weiyuan TU Feixia ZHU Qin
Department of Obstetrics， Anji County People's Hospital of Zhejiang Province， Anji 313300， China
[Abstract] Objective To understand the current understanding and implementation of the weight management of grass-roots units maternal and child health personnel in our county， and to carry out targeted knowledge training to promote the implementation of weight management during pregnancy. Methods A questionnaire survey was conducted to investigate the status of weight management of 37 maternal and child health personnel before and after pregnancy weight management training. Results Through the training of weight management during pregnancy， the awareness and implementation of the weight management of grass-roots units maternal and child health personnel were improved obviously. Conclusion The training makes grassroots pregnant women obtain weight management knowledge and skills during pregnancy， and helps them establish management confidence， and is also conducive to the implementation of pregnancy weight management.
[Key words] Grass-roots units maternal and child health personnel； Pregnancy weight management； Target weight gain； Knowledge training； Joint promotion
目前，世界范围妇女孕期体重增加过度呈上升态势[1]。有研究[1-3]证实，孕期体重增加过度会导致严重母婴并发症。中国某些地区孕妇体重情况调查显示， 孕期体重增加过度妇女占48.7%～50.9%[4，5]。因此，如何开展有效体重管理干预，促进母婴健康，是当前全世界面临的主要挑战之一。
孕期体重管理很重要[6]，国内一些学者调查发现[7-9]：国内因孕期营养过剩，分娩巨大儿率逐年上升，但孕妇对合理膳食和运动原则、孕期体重管理及与体重增长过度关系密切的妊娠并发症等方面的知晓率低于20%，且92.3%的孕妇最希望从医务人员和临床营养师处获得孕期健康教育知识。本研究从 “基层妇保人员实施孕期体重管理的可行性”出发，调查县内37名基层妇保人员的相关需求，并进行针对性的培训，同时进行培训前后的状况调查分析，现报道如下。
1 对象与方法
1.1研究对象
参加2016年县内孕期体重管理培训的基层妇保人员37名。受试对象年龄22～42岁，平均（31±2.21）岁；其中包括执业医师3人，助理执业医师18人，护师9人，助产士7人；学历：本科2人，大专21人，中专14人。
1.2 方法
1.2.1 {查基层妇保人员对孕期体重管理的认识及实施状况 2016年1月通过问卷形式对基层妇保人员进行调查，调查内容主要包括：孕期体重管理是否重要，有无对孕妇进行孕期体重管理，有无接触或参加过孕期体重管理相关知识的培训，有无对妊娠期糖尿病患者进行宣教以及实施体重管理存在的主要问题等方面。
1.2.2 孕期体重管理培训 于2016年2月针对培训前问卷调查的结果，前往上级部门参观、学习及在文献分析基础上，结合基层的特点，制定培训方案。具体内容包括：（1）人员培训：成立孕期体重管理小组制定培训课件，对基层卫生院妇保人员进行师资培训与考核，并定期进行指导。（2）制定及发放孕前不同BMI孕妇孕期体重增重表：孕前体质量指数（BMI）=体重（kg）/身高（m2），由孕妇提供的孕前体重和身高计算，孕期增重（GWG）=分娩前体重-孕前体重（kg）。参考2009年美国IOM推荐的根据孕前不同的体质量指数（BMI）确定的孕妇孕期体重总增重和增重速率[10]，制定孕前不同BMI孕妇孕期体重增重表，在孕妇孕早期建卡时计算孕前BMI发放孕期体重增重表，让孕妇进行孕期自我体重监测与控制。（3）孕期妇女膳食、运动手册建立与宣教：制定规范培训教具和宣教手册，对刚纳入围产期检查的孕妇即进行孕期营养宣教，发放孕期妇女膳食、运动手册。（4）特殊高危孕妇体重管理：肥胖、妊娠期糖尿病高危人群或有营养问题的高危人群，转诊到县级医院产科营养门诊进行个性化管理。（5）统一孕期营养管理方案与实施：具体步骤包括：①妇保人员通过建立孕妇保健卡收集孕早期孕妇一般资料，包括：年龄、文化水平、工作单位、孕次，孕前体重、身高、血压、血糖、既往史等。完成孕期营养知识调查问卷。②根据孕妇身高、孕前体重计算体重指数（BMI），确定孕妇孕期体重总增重和增重速率。③发放孕期营养与运动手册及孕期体重增重表，针对孕期营养知识问卷调查结果进行个体化宣教。④指导孕妇购买体重计，清晨空腹定时、定衣测量体重并记录，以体重管理的结果指导孕妇控制饮食过程。每次产检时测量、记录体重，跟踪孕妇孕期体重增加情况，发现问题及时干预。⑤发现肥胖或有营养问题的高危人群，建议转诊到县级医院产科营养门诊。对有需要的孕妇进行个体化营养评估指导，妊娠期糖尿病孕妇进行GDM一日门诊或一日病房管理。
1.2.3 效果评价 对孕期体重管理培训后3个月的基层妇保人员再次进行问卷调查，了解体重管理状况改变情况。
1.3 统计学处理
采用SPSS 19.0统计软件进行数据分析，计数资料以例数（百分比）[n（%）]描述，比较采用卡方检验（Fisher精确概率法），P
2 结果
基层妇保人员能认识到体重管理对孕期的重要性，但因缺乏孕期体重管理知识培训、对孕期体重管理知识及妊娠期糖尿病知识掌握少、没有宣教资料、没有规范的教具与课件等原因，很少开展对孕妇体重管理的宣教，即使个别进行体重管理宣教也仅凭个人经验、口头传达、没有系统管理，无法达到预期效果。孕期体重管理培训后3个月较培训前基层妇保人员对孕期体重管理的认识及实施有了明显的改善。
3 讨论
3.1 培训使基层妇保人员进行孕期体重管理的信心提高
近年来，随着经济的发展和生活水平的提高，营养过剩及孕期活动减少，常导致孕前超重及孕期体重增加过快，妊娠期糖尿病的发生率也在逐年上升，这使巨大儿、产伤、肩难产等母儿风险大大提高，子代患代谢性疾病的风险也大大增加，故如何进行更好的孕期体重管理是目前研究的热点，而基层妇保人员能更早更多的与当地孕妇接触和沟通，所以提高基层妇保人员对孕期体重管理的知识掌握及应用推广非常重要。此次对基层妇保人员的调查结果显示：培训前80.91%及培训后97.3%的妇保人员认为孕期体重管理很重要，但培训前仅10.8%的妇保人员对孕妇进行孕期体重管理宣教。这种认知与实践的差距可能源于基层妇保人员缺乏相关技能及宣教材料。类似的， 国外有研究[11]表明医务人员为孕妇提供体重管理咨询比例偏低，虽然他们认为孕期体重管理非常重要，但由于缺少足够会诊时间及体重管理知识和技能， 缺乏足够信心从事体重管理咨询。但是基层妇保人员工作主要内容是新婚妇女及孕产妇管理[9]，有时间通过建立孕妇档案与孕妇进行充分的沟通，互相建立信任关系。因此只要通过培训解决基层妇保人员进行孕期体重管理需要的相关技能及宣教材料，树立体重管理的信心，就能充分发挥基层医院的孕期体重管理教育作用，有可能把体重控制宣教做到早孕甚至孕前。从培训后调查结果显示，基层妇保人员掌握了更多的孕期体重管理知识、有充分及方便实施的宣教材料及工具，提高了孕期体重管理的信心，对孕妇进行孕期体重管理宣教比例较前有明显增加，与培训前有显著差异。
3.2 目标增重及孕期营养、运动手册有利于提高基层妇保人员进行孕期体重管理的可操作性
为了孕期体重管理能更好地开展及推广，必须制定合理的宣教材料及工具。根据2009年美国IOM最新推荐的孕前不同的体质量指数（BMI）确定孕妇孕期体重总增重和增重速率，制定孕前不同BMI孕妇孕期体重增重表。产科教科书及孕产妇保健卡推荐的孕期适宜体重增加未考虑孕妇孕前体重情况，根据孕前不同的体重指数（BMI）确定孕妇孕期体重总增重和增重速率可以指导非标准体重孕妇的孕期适宜体重增加[12-16]，这也是需要体重控制的重点人群。孕期体重管理的三大原则：均衡营养，适当运动，良好的生活方式[17]。根据我国2011年制定的“孕前和孕期保健指南（第1 版）”对营养运动和体重管理的指导要求[18]建立孕期妇女膳食、运动手册。基层妇保人员在孕妇孕早期建孕期保健册时计算孕前BMI，发放孕期体重增重表及孕期妇女膳食、运动手册，让孕妇合理膳食及进行孕期自我体重监测与控制。孕妇通过定时测量体重，及时反馈于相关妇保人员，妇保人员通过这些体重管理的结果，结合孕妇自身情况，进一步指导孕妇控制饮食过程，对于体重控制仍不理想者可转诊到上级医院营养门诊。实用的孕期体重管理资料可以增加基层妇保人员进行体重管理的可操作性，同时提高孕妇的依从性。而我们接下来的研究目的是增重用于孕期体重管理在我县推广应用后，进行孕妇孕期增重、孕期合并症、分娩方式、有无分娩并发症、新生儿出生体重、妊娠期糖尿病患者的管理等方面的数据比较，通过统计研究，进一步了解及完善孕期体重增重表、孕期营养及运动手册等相关资料，更好的推广孕期体重管理。
3.3县级医院联合基层卫生院进行重点人群孕期体重管理更有效
有文I[19，20]报道孕前超重肥胖、35岁以上的高龄、有妊娠合并症的孕妇以及体重正常身长高的初产妇是妊娠期体重管理的重点人群。高龄、超重、有糖尿病家族史、高血压家族史、巨大儿家族史、自然流产史、GMD史、不良妊娠史、喜爱甜食、文化程度低等都是GDM的高危因素，研究显示具有1种高危因素GDM发生率增加约1.96倍，而有3种及以上高危因素的孕妇GDM发生率是无高危因素的3.92倍[21]，而GDM患者多无临床症状，多在产检时发现，往往错过最佳血糖控制及体重控制时期，对具有高危因素的孕妇早发现将有利于早期干预，对GDM的预后有重要作用，所以这也是需要妊娠期体重管理的重点人群。县级医院通过成立有产科医生、助产士、营养师、内分泌科医师等参与的培训小组，对基层妇保人员进行孕期体重管理师资培训与指导。通过培训，基层妇保人员可在对孕妇进行孕早期建保健卡时早期识别发现这些高危人群，对她们进行重点宣教及早期转诊到县级医院，对这些孕妇，产科营养咨询门诊可以进行个性化管理，对于确诊为GDM的患者或糖尿病合并妊娠的患者，也可及早通过产科医生、内分泌科医生以及营养师等对其进行饮食指导、体重增重管理及药物治疗等，减少围产期母儿的风险，改善GDM的预后。转诊有利于疾病的早期发现及干预，使孕期体重增加控制在理想范围之内。这与目前推行的双向转诊分级诊疗模式相符，提倡预防为主，对高危目标人群进行重点跟踪管理。
3.4存在问题
当然基层妇保人员在进行孕期体重管理宣教中还会发现其他问题，存在不足是肯定的，比如基层妇保人员宣教质量如何保证等还需探讨改进。因此，孕期体重管理小组前半年每月一次派出师资协助解决基层卫生院妇保人员进行孕期体重管理存在的困难，以后每半年抽查1～2家卫生院孕期体重管理开展情况，及时解决问题，更新知识，以达到质量控制。
3.5小结
妊娠期增重过多以及糖尿病等因素能改变宫内胎儿的生长和代谢，导致子代脂肪异常沉积。若为女胎，以后出现肥胖，妊娠将继续影响后代，因此，需要打破这样的恶性循环，减少人群中慢性病风险。孕期增重具有可控性，但需要社会各界参与宣传健康的生活方式和理念，其别离不开医务人员的宣教与推广。随着二胎政策的开放，孕妇自然分娩意愿逐渐增强，进行孕期体重管理控制胎儿体重的理念被越来越多的孕妇所接受。通过培训，使基层妇保人员更好的参与实施孕期体重管理，使广大孕妇及家属在孕早期甚至孕前就接受孕期体重管理，以体重管理的结果指导孕妇运动、控制饮食过程，达到适宜增重、合理营养、促进健康、优生优育的目的。
[参考文献]
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中层管理培训范文5
1.1企业人力资源绩效管理的观念较为落后
在我国很多企业中，绩效管理就等同于绩效考核的思想盛行，这种思想认识实际上是错误的。绩效考核只是绩效管理中的一个环节，并且与其他环节是环环相扣密不可分的。若仅仅将绩效管理等同于绩效考核，就会使员工产生烦躁、焦虑和恐惧的负面情绪，使绩效管理的结果不佳。
1.2缺乏有效的激励机制
企业缺乏有效的激励机制，最直接的后果就是不能充分调动员工的积极性。其中最突出的表现就是领导的绝对权威和经济利益分配上的“平均主义”。在这样的考核体系中，往往导致一些有突出贡献或者从事创造性工作的员工不能得到合理的报酬。长此以往，员工的工作积极性会大幅下降，企业甚至会流失大量的专业技术人才。
1.3绩效管理的方法指标运用不当
一般情况下，绩效管理的指标是不容易量化的，过细的量化又不能准确反映出部门和岗位的工作实际。也因为此，极易发生因绩效管理指标选择不当造成的绩效管理的结果出现偏差的问题。另外，在我国很多企业中，普遍缺乏成熟的管理模式，绩效管理人员的工作经验也相对缺乏，信息反馈的路径也不顺畅。
2企业人力资源绩效管理的对策
2.1建立和完善企业人力资源绩效管理的考核体系
2.1.1制定切实有效的绩效管理方案
建立和完善企业人力资源绩效管理的考核体系，首先应该有一套切实有效的绩效管理方案。该方案的制定要结合企业的总体战略规划，根据不同的发展周期分别制定出长期、中期和短期规划。绩效管理方案都包括绩效管理政策方针、绩效管理实施阶段以及实施方法、绩效管理人员职责、绩效管理实施流程等基本内容。
2.1.2加强绩效管理目标的落实和监督
在制定出完善的绩效管理方案后，就要对方案中的绩效管理目标进行落实，严格控制绩效管理的过程。要做到定期对企业各部门的完成情况进行总结，及时发现问题尽快修整。另外，在绩效考核的过程中也要发挥员工的主体作用，加强其自我考核和评价的力度，使其真正参与到绩效管理中，通过双向的作用取得人力资源绩效管理的成功。
2.2建立现代化的人力资源绩效管理信息系统
电子计算机和信息网络在现代人力资源绩效管理中发挥很大的作用，先进的信息管理系统有利于对信息处理的全过程进行高效的控制，从而有力的辅助企业人力资源的绩效管理工作。分级授权的信息披露体系是绩效管理信息系统建设的关键，该系统有利于实现信息的公正和透明，减少人为干预的几率。并且该系统有利于绩效考核流程的简化，从而提高绩效管理的效率。除此之外，绩效管理信息系统还可以使信息达到标准化和具体化的效果，这大大有利于对绩效管理进行分析和反馈，并且对保证信息的客观性有重要作用。
2.3及时反馈绩效评价的结果
企业要对绩效管理的结果进行及时公示，以保证企业上下沟通渠道的畅通。管理者要充分重视员工反馈出的问题，对工作中出现的失误及漏洞要及时进行改正和弥补，从而增强绩效管理的正确导向作用，提高员工的工作积极性。
2.4保持良好的双向绩效沟通
要做好绩效管理工作，必须做好管理者与员工之间的绩效沟通，可以说，连续有效的绩效沟通是绩效管理成败的关键因素。由于企业的市场环境一直在发生变化，那么其经营策略也要做出相应的调整，员工绩效目标的调整即是经营策略调整的一部分。而在绩效调整的过程中，企业管理者要努力做好与员工的沟通，倾听他们的需求和想法，积极为员工提供帮助，指导他们更好的完成业绩，提高其技能和专业知识水平。这样就能够使得绩效目标朝着更积极的方向发展，取得绩效管理的成功。
2.5强化全过程的绩效管理培训
全过程的绩效管理培训需要做好以下几方面工作：
2.5.1新进人员的培训由于新进人员的专业技能和综合素质是参差不齐的，因此十分有必要加强对新进人员的培训力度，使他们能够尽快熟悉本职工作和公司环境。
2.5.2中层管理人员的培训许多企业忽视对中层管理人员的培训，事实上，这是不容忽视的一环。中层管理人员作为企业高层和底层之间联系的纽带，在企业的发展中发挥重要的作用，因此企业应该针对中层管理人员，提供有针对性的绩效管理培训，使其熟练掌握绩效工作中的方法和技巧。
中层管理培训范文6
质量攻坚
2014年初，国家卫生计生委了《2014年卫生计生工作要点》（下称《要点》），要求各卫生计生部门推进医疗服务质量并得到新提升，加强医疗服务能力建设、严格医疗服务管理、强化医疗质量安全和全面推进“平安医院”活动。
早在2011年，原卫生部了《医院评审暂行办法》，要求医院管理以患者为中心，用科学理念和管理方法，尤其提出医院需要使用PDCA循环促进医疗质量持续提升。医院管理面临着从经验式管理向科学管理转型的关键时期。
除了卫生行政部门的外部压力，医患矛盾日益突出，也对医疗质量与患者安全提出了更高要求。据中国医院协会2013年的《医院场所暴力伤医情况调查表》显示，2002～2012年十年共发生恶性伤医事件40起，2013～2014两年伤医事件呈现爆炸式增长，患者安全成为医院工作的重中之重。
医疗机构对患者安全和医疗质量的追求本应永无止境。但研究数据表明，目前患者安全与医疗质量的问题不容忽视。2008年WHO的数据显示，全球每年约2.34亿例手术，术后严重并发症比例高达3%～16%，而其中至少有50%的手术并发症是可以预防的；医院大手术死亡率达0.4%～10%。住院患者中，近50%的不良事件与手术相关。
“即使在最顶尖的医疗机构，手术安全的已知原则也未被完全贯彻。”北京协和医院副院长于晓初表示，当前医院的患者安全和医疗质量现状不容乐观。医院需要不断增强医护人员的个体执行力以及团队管理水平。
正是在“内忧外患”之下，医院有了改进质量的动力，对于质量提升有了更迫切的需求。
管理工具是提升管理水平的有效方式，“科学管理工具以结构化的方式指导医疗行为，管理结果令人信服。”六西格玛黑带大师Elsa Duran Echeverri认为，根据医院情况选择合适的管理工具，不管是初级的PDCA循环，还是相对高级的六西格玛，均能使管理取得事半功倍的效果。
这一观点得到医院管理者的认同。“以往，我们会认为医疗质量问题是个别工作人员的素质不高，或者是责任心不强，但是在我们掌握了医疗质量管理工具之后，发现医疗质量问题更多的是制度和流程的问题。正所谓一个坏的制度能让好人变坏，反之，一个好的制度让坏人变好。”面临患者安全与医疗质量提升的挑战，越来越多的医院管理者意识到管理在医疗质量中的重要性。
全员参与，顶层设计
“患者安全与医疗质量提升的动力，绝不应是政府的要求和医保的压力，其核心是医院内部所有人员对于医院内涵建设的共同认知。”复旦大学附属华山医院院长助理林建华强调。
开展质量提升项目，必须有院领导的大力支持。院长作为医院的领头羊，其管理理念对医院质量提升具有引导性作用。
西京医院由院长熊利泽牵头，提出了“零感染”的目标。西京医院医教部质量管理科主任王冠英表示：“医院领导的管理理念能够影响整体管理水平和走向，医疗质量和安全的目标会根据医院领导对质量的重视程度有所区别。熊利泽院长提出了零感染的目标，虽然很难实现，但却是医院质量管理的最高追求，医院最终选择从预防外科ICU呼吸机相关性肺炎的这一主题入手。”而质量提升项目开展的最理想结果，便是在此基础上，由院长带领职能部门和全体员工，建立和完善医院的医疗质量持续提升机制。
医疗质量改进项目，在有了明确的方向和目标，以及管理层的积极推动之后，还需要全体员工一丝不苟的执行。因此，员工的理念转变同样重要。临床一线医护工作者与患者接触最为密切，患者安全与医疗质量与他们的操作技术和服务理念息息相关。但是从被动接受到主动提升，需要一个转变过程。医护人员都有一些固有的习惯，用行政手段强制改变，效果并不明显，甚至会遇到阻力。而只有他们同样意识到医疗质量与安全的重要性，并积极参与，才能从根本上有实质性提高。
王冠英介绍，西京医院带动全员参与质量改进的过程，是追求稳中求胜的。“院长要求机关和各个职能部门要贴近于临床、服务于临床，要求医疗、质量、感控、药剂等部门挑选主管领域典型案例到临床科室巡讲、培训，树立质量安全的意识，培养预防为先的风险管理理念。目前，医院已有临床科室主动邀请巡讲。”
“顶层设计非常重要，医院可以每年设立具体的质量提升目标，与医院的其他管理体系相协调，促使全体人员齐心协力，从而达到事半功倍的质量提升效果。” 于晓初说。
对于质量改进，林建华建议，除了全员参与，医院还要有耐心，一点一滴去渗透，可以先行试点，找到最适合医院的方式再大面积铺开。
鼓励上报，打破部门界限
临床实践中，医疗质量与安全常常涉及多个部门，这就需要各部门摒弃部门利益和小团体文化，跨部门合作，合力提高医疗质量安全。
例如，用药流程可分为医生开医嘱、领药、护士给药三大部分。其流程复杂，影响因素多。这要求管理者先要寻找不足之处，然后进行要因分析，最后提出系统改进方案，提高整体管理水平。
寻找不足，即是搜集用药安全中存在的问题。北京协和医院从2006年鼓励非惩罚性学习型上报开始，展开不良事件/安全隐患报告管理；2009年将不良事件上报纳入绩效，以激励上报；2011年由专人管理不良事件信息并跟进。职工也由最初的担心被告状，逐步发展为主动上报，进而进入自我改进的良性循环，在全院形成主动改进、高度负责的医疗安全文化，为跨部门合作提高用药安全提供了组织基础。
北京协和医院将用药流程绘成进程图，分析各变量是否对结果产生增值作用。医院据此发现影响用药安全的主要因素有：药物问题、患者错误、时间错误（包括漏发药和送错病房）、剂量错误（包括医生、配送系统、护理人员导致的剂量错误）。
据北京协和医院冷晓梅副教授介绍，医院采取了五大干预措施，以提高用药安全。
一是病房护士开始使用PDA。随手携带的PDA可帮助护士核对患者身份，并清晰显示医嘱。遗漏和不清楚的医嘱问题不复存在。
二是医院购买了大医通软件。当医生开医嘱时出现离谱的错误，系统立刻提醒医生更改。但因医院未能及时根据临床需求更新数据，所以并未能100%拦截错误。不过，对一些会导致严重后果的错误，比如化疗药等特殊处方，基本杜绝了错误的发生。
三是加强药品管理，高危药物和相似药物有醒目的警示。部分科室使用静脉药物配制中心PIVAS，医院制定了相对规范的SOP，并进行培训。
四是从个人层面和系统层面加强警示作用。通过立体培训，让医生、护士、药师了解用药安全的重要性，定期进行软件使用的培训，并将培训资料放在网上，便于大家随时查阅。
五是补充了新的流程，比如如何进行老年患者、耳聋患者、昏迷患者和儿童的身份核对，新的HIS系统如何应用，治疗室统一张贴药物配伍禁忌等。
客观工具，有效检测
“改变医务人员的习惯是很难的。例如手卫生，它是所有医院面临的难题，这其实是一种文化的改变。通常医院刚开始做这种项目的时候，感觉比较容易，后期越来越深时，就感觉越来越难。”林建华说。
“手卫生在控制医院感染中起着非常重要的作用。虽然大家都意识到手卫生非常重要，但是多项研究表明，我们的手卫生依从性依然是比较低的。尤其是ICU的手卫生依从性对预防和控制ICU感染，具有很重要的意义。”天津市第三中心医院（下称“天津三中心”）感染科杨亚敏介绍，医院通过查看摄像头，暗访调查ICU医务人员手卫生的依从性，并将明察和暗访的结果比较，发现影响手卫生依从性的因素主要有四个：工作忙、担心频繁洗手损伤皮肤、水温影响、无人监管。
针对这四个主要影响因素，医院采取了一系列干预措施。首先调查人力资源配置，计算每名患者每天要占用每名医护人员多长时间，用数据反驳“忙”。其次，告知医务人员，医院提供的手消剂含有护肤成分，并让护士长做榜样，解除担忧。第三，请总务科根据季节调节水温，消除水温影响因素。第四，让护士代表参观监控室，明白平时手卫生依从性有人监督，并将参观感受反馈给全科的医护人员。除此之外，感染管理科的人员每个月均会到现场进行明察；院感兼职人员在科室督查，并反馈洗手液消耗结果。
采取了干预措施之后，天津三中心手卫生依从性提高了17%。
管理中层缺乏培训
作为承上启下的连接者，中层管理者在患者安全与医疗质量提升中的作用巨大，必须有敏锐的头脑，以及上下衔接合作的行动，才能保证医院动作的一致性。
医院的中层管理者在医院整体运行中扮演着举足轻重的角色，对院级决策的有效执行发挥着关键作用。中层管理者的管理水平，在很大程度上决定了医院的执行力。
当前，中国医院的院级管理者虽然远未达到职业化的目标，但多已认识到现代管理知识的重要性，并通过各种渠道接受相关培训，并致力于现代管理实践。在此背景下，对于医院中层管理者的管理知识培训显得尤为重要。唯有拥有一支能够熟练运用现代管理工具的中层管理队伍，院长的管理理念和决策才能被有效理解和执行。
