前言：中文期刊网精心挑选了企业文化调研范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
企业文化调研范文1
1.调研的对象及目的
1，1调研对象
丽江大港旺宝国际饭店于2005年10月1日开业，座落于丽江市香格里拉大道，饭店占地300余亩，建筑面积60000?O。饭店配有12部电梯，共有客房及套房435间，每间客房面积超过45?O。设有客房部、餐饮部、商务部、宾客服务部、康乐部、商务部等部门。此次调查问卷的调查对象为丽江市大港旺宝国际饭店的正式员工，问卷发放总数为50份，回收的有效问卷46份，问卷回收率为92%，问卷内容包括员工基本信息、流失情况及酒店企业文化建设情况。
1.2调研目的
分析酒店流失状况及于企业文化建设的关系。在本次调研过程中，丽江大港旺宝酒店的人力资源部经理就明确的指出，他们重视员工的稳定性和对企业的忠诚度，同时两者也是员工表现优秀的前提；酒店员工70%-80%都是当地人，而酒店的建筑具有强烈的纳西民居风格，这是该酒店的企业文化有别于其他酒店的企业文化之一。丽江大港旺宝酒店员工手册第四章（企业文化）中写到：“始终坚持业界中一流的标准，无论硬件还是软件；始终坚持以客人为中心；始终坚持以人为本的经营理念；饭店最大的满意就是客人对大港旺宝的满意。”其中“坚持以人为本的经营理念”可以体现大港旺宝酒店的企业文化。通过此次调研，对收集的数据进行整理，分析员工流失与企业文化之间的关系，并尝试找到解决的办法。
提出合理性建议。经过分析调研结果，然后提出合理性建议，为酒店提出参考性意见，使其加强企业文化建设，提高员工对企业文化的认同感和对企业的忠诚度，从而降低酒店的员工流失率。
2.调研的方法
2.1问卷调查法
在调研过程中，采用整体随机抽样的方法，随机抽取该酒店一线员工中50名员工进行问卷调查，收回有效问卷共46份，其中男性8人，女性38人。
调查前向酒店人力资源部联系并说明本次调查的目的和意义，消除其顾虑以取得合作，然后由人力资源部发放问卷并填写。发放对象主要为员工流失率较高的客房部、餐饮部和前厅部的员工，其中前厅部10人（回收9份），餐饮部20人（回收18份），客房部20人（回收19份），考虑到酒店的运营，问卷于两周后收回。问卷见附录。
2.2资料法
通过查阅该酒店网站信息、酒店内部人力资源管理相关资料及酒店员工手册等，获取必要的数据信息。
2.3访谈法
作为问卷法的补充，本次调查还使用了访谈法，与大港旺宝酒店的房务总监郑益先生进行了深入访谈，了解了酒店的企业文化建设及人力资源管理情况。
3.调研结果分析
3.1员工基本情况分析
员工性别及年龄构成。经统计分析，员工性别组成有以下规律：本次所调查的丽江大港旺宝国际饭店的员工中男性为8人，占本次调查总数的17%，女性38人，占此次调查总数的83%。不同性别员工在同一岗位上的任职时间略有差别，任职一年以上的女性比例高于男性；女性员工在同一职位上愿意继续工作年限的人数及比例高于男性。在工作的时间安排上是否合理的问题上，男性认为合理的比不合理的多，女性则相反。在工作上女性较男性更容易得到领导及同事的认可；在与同事合作时，76%的女性认为可以很好的合作共事，而男性则只有62.5%的员工认为可以很好的合作共事；而在与其他部门的合作当中，67%以上的员工都认为合作融洽，其余的认为合作融洽度一般。由本次调研结果来看，酒店员工流失率的高低与性别有一定关系。
员工年龄趋年轻化，年龄与工龄成正比。在本次调查的46名员工中，有30名员工在18岁至25岁之间，26～32岁的9人，32岁以上的仅有7人。其次，若保持职务不变，愿意继续从事此工作的年限与员工年龄与工龄都成正比，由此可得出员工年龄与流失率有一定关系，年龄越小，工龄越短的员工跳槽的可能性越大。
员工学历构成。本次调查的46人中，专科以下学历的24人，占总数的52%，专科学历的20人，占总数的43%，本科学历的2人，占总数的4%，如表3所示。由此，我们得出酒店员工中低学历的偏多，高学历的较少。
3.2员工在岗情况分析
薪酬分析。不同部门员工的当前工资与期望工资。其中前厅部的员工当前工资整体水平略高于客房部和餐饮部，客房部与餐饮部水平相当。
在本次调研中，大港旺宝国际饭店员工的工资与学历的高低呈现明显的差异，学历与当前工资和期望工资呈正相关。本科及专科学历员工工资集中在1501-2001元这一档上，占该学历总人数的50%，1000-1500元档的占27%，剩下极少数的在2500-3000元档；专科以下学历的员工工资则集中于1000-1500元档，占该学历总人数的57%，29%的处于1501-2001元档，剩余极个别几个在2500元以上。但这部分都是在酒店工作了四年以上且职位是主管的员工。
人际关系。首先，在“你的工作得到领导及同事的认可或否定”的调查中，占一半的员工“偶尔得到称赞”，仅有30%的人“经常得到称赞”，11%的员工“很少受到称赞”，还有9%的员工“基本没被称赞过”。其次，被问及“你与同事的关系怎么样的”时，74%的员工回答“可以很好的合作共事”，其余的则都觉得“基本能合作”，没有“不能合作”“较难合作”或“很难合作共事”的。再次，在“你与其他部门的合作是否融洽”的问题上，认为“很融洽”的占34%，认为“较融洽”和“一般”的各占33%，没有觉得不融洽的。但在“你认为目前最大的问题是”什么时，有4%的人回答“人际关系不好”。
岗位和期望
岗位状况。各部门员工在同一职位上的任职时间参与本次调查的共46人，其中前厅部9人，餐饮部18人，客房部19人。他们在同一职位上已经工作的时间分布如下：
大港旺宝酒店的员工对现任的工作岗位有着以下的态度对目前的工作岗位的满意度不高。在“你目前最大的问题”上有65%的人选择“工资待遇和福利不理想”，有22%的人选择“得不到有益的培训和进修”，选择“晋升无望”占9%；“所承担的工作任务和职责与报酬”的调查中，也有50%的人选“与付出的工作努力相符合”，30%的人觉得“付出的多，得到的少”，还有13%的人认为“收入远远低于付出的努力”，仅有6.5%的人觉得“略高于付出，比较满意”，没有感觉“很满意，超出希望”的员工。在“你认为目前的工作怎么样”的调查中，28%的选择“很合适，并有信心有能力做好”，22%的人选择“是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺”，46%的人选择“不是我理想的工作，但我能做好”，还有4%的人选择“不太适合，希望换一个岗位”。在“你认为这该酒店工作有没有发展前途的”调查中，26%的人认为“有”，而70%的人则认为“说不准”，还有4%的人认为“没有”。可以看出多数人对自己、对工作的酒店都没有一个清楚的认识。
员工期望。首先，在本次调查的46人中，希望在饭店业一直干下去且选择原单位的仅有10人，3人选择“本地另外一家饭店单位”，2人选择“本地其他行业”。其次，有65%的员工认为目前最大的问题是“工资待遇和福利不理想”希望“外出参加考察”。据了解，“外出参加考察”算是丽江大港旺宝国际饭店对员工的一种福利，是与外面其他机构交流学习的难能可贵的一个机会，表现优秀者皆有机会参与，但这样的机会主要看外部机构的安排，机会不多，所以大多数员工都希望自己“外出考察”的机会。
4.酒店员工流失应对策略
根据以上的调研情况的分析结果，笔者认为员工的流失率不仅与员工的年龄、学历、薪酬有关，还和企业所创造的人际关系环境和员工的职业发展有关，而这四个方面又与企业文化的核心理念有关，所以要留住员工，应先从构建酒店的企业文化开始。
4.1构建员工认同的企业文化
企业文化包括企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，精神文化是核心。酒店建设企业文化的核心也应放在以企业价值观为中心的与之相关的企业使命、企业经营哲学、企业精神、企业宗旨、企业作风和管理风格等方面的建设，并将其转化为可操作的正式制度与规范，整合不同的观念，引导、规范员工个体行为，产生思想共鸣，达到群体行为的整合、酒店内部的和谐统一以及力量的凝聚，以此激发员工积极性与创新性，提高工作效率，实现员工自我价值，产生强烈的归属感与安全感，让酒店的企业文化被广大的员工认可并接受，留住人才，降低酒店员工的流失率。
4.2建立与企业文化匹配的薪酬管理制度
首先，根据企业文化的导向构建符合企业要求的薪资等级，让员工在认同企业文化的同时也赞同酒店的薪资等级认定，让每个员工觉得在这里有发展的平台和提升的空间，能够在这里体现自我价值。薪酬制度的制定要建立在企业文化核心理念的基础上，因为制度文化是精神文化的具体化，并且影响着企业的行为文化。其次，绩效评估及按绩效付酬。建立并运行奖罚分明的薪酬体系，按照绩效评估结果给员工一定的奖励或适当的惩罚，并把绩效考核结果反馈给员工，同时补充或改进体系的不足之处，在不断的考核应用中逐渐完善绩效评估体系，形成与企业文化匹配的考核标准系统，使其充分发挥激励、奖惩及培训的功能。最后，绩效的有效管理。绩效的有效管理不仅能提升酒店的绩效、保证员工行为与企业目标的一致，而且能提高员工的满意度。让员工满意的同时也达到酒店的期望水平，从而使薪酬起到辅助人力资源开发与管理的作用。
4.3做好员工职业生涯管理
企业文化调研范文2
精细管理工程创始人__
（20__年4月1日）
科学发展观指的是“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”，科学发展观的具体内容包括：以人为本的发展观、全面发展观、协调发展观、可持续发展观。科学发展观不仅适应于指导我国经济社会的发展，还适应于指导我国企业的发展。
发展是企业永恒的主题，发展是企业的生存之基，发展是企业的根本出路，科学发展是企业发展的一种和谐状态和最高境界。
引导或伴随企业发展的企业文化，对企业发展起着方向性的指南作用，起着推进企业发展的动力作用，在企业与社会、企业与员工、企业与投资人、企业与客户等多种关系方面，还起着凝聚、沟通、调节等作用。
企业发展与科学发展具有紧密的联系，企业文化与企业发展具有紧密的联系，自然的，科学发展观也与企业文化建设具有紧密的联系。
由于科学发展观与企业文化建设具有紧密的联系，因此，企业在开展学习、实践科学发展观活动的时候，就有必要把科学发展观的学习、实践活动，与企业文化建设有机地结合起来。
一、以科学发展观为导向，优化性提炼企业的企业愿景、企业使命：
1、在企业的文化理念体系中，体现企业发展的理念主要是企业愿景、企业使命，然而，现在，有不少企业的企业愿景、企业使命，存在着概念不清、相互混淆的现象，因此，有必要在科学发展观的指导下，用科学的态度、思路和方法，准确区分并优化性提炼企业的企业愿景和企业使命。
2、在企业的发展历程中，很有可能因为时过境迁等缘故，过去提炼、的企业愿景、企业使命，已经不符合企业当前的实际情况和未来的发展需要了，因此，有必要在科学发展观的指导下，以科学的态度、思路和方法，优化性提炼企业的企业愿景和企业使命。
二、透过文化理念，把科学发展观融入到企业的发展过程中和企业的各个角落：
1、优化确定了企业新的企业愿景、企业使命，再优化性提炼其他的文化理念，以科学形成企业相对稳定的文化理念体系；企业一旦以科学发展观为导向，优化性提炼出企业新的文化理念体系，就等于把科学发展观融化或固化到企业的文化理念体系中去了，就等于是把科学发展观融入到企业发展中去了。
2、以科学发展观为导向新形成的文化理念体系，是包括所有部门、所有岗位的文化理念的，这种文化理念将成为企业全体员工的行动指南；透过文化理念这一体系或载体，科学发展观就将融入到企业的各个角落。
三、以科学发展观为指南，持续推动企业文化建设上台阶：
1、企业文化是一门专业性和综合性的理论，追求成功的企业的企业文化是有着向好的方面发展的需求的，科学发展观可以也应该成为一种指南，指导企业的企业文化建设，并使之朝着好的方面发展。
2、企业文化是创新的产物，企业文化建设需要创新，尤其需要有效创新；企业在建设企业文化的过程中，科学发展观可以也应该成为衡量其企业文化建设方法是否具备“有效创新”特征的依据。
企业文化调研范文3
要实现公司安全生产执行力由强制性到自觉性的转变，员工安全思想由“要我安全”到“我要安全”的飞跃，必须以加强安全文化建设为抓手，全面提升公司系统本质安全水平。
企业安全文化是企业在安全生产实践中,经过长期积淀，不断总结、提炼形成的由决策层倡导，最终为全体员工所认同的本企业的安全价值观和行为准则。是企业在生产及经济活动中保护人的健康、尊重人的生命、实现人的价值的文化，其功能就在于将企业的全体人员塑造成具有现代安全观念和现代专业安全文化知识的生产力。公司系统安全文化的建设与发展，必将有力地推动公司安全生产进入平稳发展的轨道。
一、努力做到三个提高，大力营造企业安全文化氛围
一是要理顺制度化管理与人性化管理的辩证关系，提高员工执行规章的自觉性。
安全规程和管理制度都是用血的教训换来的，是公司确保人身安全和电网稳定的基本要求，在营造安全文化氛围的过程中，要特别注意避免将严格的制度管理与人性化管理对立起来，一谈到制度的刚性就与严格考核联系起来，一谈到人性化管理就意味着放任自流。
安全管理制度、行为准则是强制地要求每位员工都必须遵守，而员工个体的意识、情感和主观能动性又可以通过精神力量去暗示、启发和领悟，进而成为自觉和自发行为。
因此，在制定和执行安全管理制度的过程中，要本着科学务实的精神，在充分考虑规范性、严肃性、强制性、约束力的基础上，把职工民主管理贯穿于制度建设的全过程，把尊重人、理解人、关心人和最大限度地调动全员主动管理的积极性作为培育安全文化的基本点和落脚点，使安全制度人性化和约束力兼备，让安全文化形成一种习惯性意识根植于每位员工的心坎里，变“要我安全”为“我要安全”，变对制度的强制执行为全体员工的自觉行为。
二是要全面落实各级领导安全生产责任制,提高各级领导的安全责任意识。
电网企业安全为本，各级领导要认真贯彻落实《国家电网公司安全生产职责规范》的要求和省公司党组关于加强安全生产工作的一系列指示精神，正确处理好安全与效益、安全与发展、安全与改革的关系，当好“安全第一”的表率，争做“预防为主”的楷模。企业安全文化的建设，与各级领导对安全工作认识的深度、重视的程度息息相关，各级领导要认真贯彻落实省公司关于待遇向生产一线倾斜的指示精神，提高安全生产一线员工的福利待遇，配齐定员缺额的岗位职数，增强生产岗位的吸引力和凝聚力，深情地关怀尊重员工，热情地管理爱护员工，在生产实践中舍得投入。只有各级领导的安全责任真正落实了，才能调动员工安全生产的积极性，“四全”管理才有可能得以实现。
三是要激感和爱心，提高员工对生命和健康的珍惜度。
人人都对生命和健康充满着无限向往和美好期待，这是人性的本质需求，也是人们努力工作，不断自我超越的巨大动力。推进公司安全文化建设工作中，应以强化情感观念、建立情感纽带、激发爱心亲情为指导思想，不断完善安全管理机制，构建安全文化体系。
要认真落实科学发展观，注重员工与员工、员工与领导、员工与企业协调发展，倡导宽松融洽的人际关系，创造和谐共进的工作氛围，关注员工智力、体力、情绪、心理情况的变化，定期开展员工思想动态分析，及时做好员工“心理消缺”工作，使他们以健康向上的心态投身于繁忙的安全生产工作之中。
二、加强企业安全文化建设，要贯彻“以人为本”的理念
“以人为本”就是要把“人”作为培育安全文化的对象和立足点，机制的设计和工作的开展都要围绕着“人”的安全需求出发，避免单纯依靠粗暴的命令和生硬的制度管理员工，具体来说，我们应该做到：
一是凡事责任到人，杜绝安全管理缺位现象。即：工作分工项目到人；目标分解指标到人；事故控制措施到人；安全培育题目到人；安全监督岗位到人；事故追求责任到人。做到安全工作事事有人管，件件有落实。
二是安全管理注重“人本”思想。各级安监部门在日常安全管理工作中，应理解人、尊重人，各单位的人员素质、设备状况、安全管理水平都各有特点和不足，只有客观地分析现状，摸清家底，有的放矢，量体裁衣，实事求是地制定出符合本单位安全生产实际的管理措施，分阶段、分层次实施，才能逐步使安全管理工作步入人性化的轨道。
三是安全生产保证体系和监督体系高效运转，各尽其职。安全工作是一个全方位、全员、全过程的管理工作，有赖于党、政、工、团齐抓共管，各相关部门要切实履行安全责任，真正将安全工作放在一切工作的首位。
安全生产保证体系要在资金投入、人员配备、项目安排、待遇落实、教育培训等方面抓落实，监督体系要在制度完善、现场监督、隐患整改、制度执行等方面下功夫。要使各级领导、管理人员和一线员工真正认识到安全措施的每一项规定、每一个环节、每一个细节、每一道程序绝对不允许随意变更，只有严格执行安全规定，完善安全措施，才能确保人身安全。
三、把安全文化建设贯穿于安全生产的全过程
一是超前防范，落实预控措施。“凡事预则立”，培育安全文化，提高公司本质安全，要求我们在日常工作中要注意分析员工的思想动态，及时掌握他们关心的热点、焦点和疑惑问题，消除情绪障碍，激发工作热情，使之全身心地投入到安全生产之中去。
二是实施过程控制，做好事中保障。公司安全文化水平的高低直接反映在员工的生产作业过程中，要将安全文化理念渗透于生产一线实际工作的每一个环节，让“风险可以防范、失误应该避免、事故能够控制”的思想在每项工作任务、每次操作过程中得以体现，使空洞的口号转化为危险点分析和预防措施的执行到位、标准化作业流程的一丝不苟和习惯性违章的销声匿迹。
三是善于分析总结，提升管理水平。要善于总结提炼成功经验，及时分析反思事故教训。“细节决定成败”，要关注安全生产的薄弱环节，及时制定对策和防范措施，防止发生“千里之堤，毁于蚁穴”。对于受到批评和处罚的员工，要主动关心他们，热情帮助他们从内心深处认识错误的根源和危害性，从而正确面对和勇于吸取教训。
四、注重安全教育的实效性,将安全理念贯穿到员工的每一天工作中
一是注重培养员工为人子女、为人夫妻、为人父母的责任感。每起事故的背后留下多少人酸楚的泪水，伤痛的折磨，心灵的摧残，情感的蹂躏给幸福家庭带来无可挽回的伤害。要更新安全教育观念，强化员工对家庭、对社会的责任感，使之时刻意识到自己对于父母、夫妻、子女的重要意义，真正认识到自己生命的价值所在，焕发出认真学习和遵守安全规章的动力，从而避免工作中的失误。
二是注意培养员工坚持安全原则的品德。电力生产人身事故往往是在员工弃守安全原则的情况下，明知不可为，为了图省事，想当然地冒险野蛮作业引发的。坚持安全原则的品德要求员工对违章作业进行监督、对违章指挥进行纠正，有权力、有义务、更要有胆量向一切不安全行为说“不”，这需要有高度的责任感和良好的职业素养。
三是注意培养职工良好的工作习惯。杰克·韦尔奇04年在北京对上千名中国工商界精英讲述成功秘诀：“你们知道了，但是我们做到了”。令人遗憾的是，部分员工月月学安规，年年考技术，可一上现场全抛到脑后。韦尔奇为我们指明了“破解之道”，那就是养成遵守安全规定的习惯。良好的工作习惯一旦养成，习惯性违章自然迅速减少，管理流程自然畅通有序，工作效率自然持续提高。安全教育要在培养员工走程序化管理和标准化作业的道路上下功夫，培养员工在安全问题上循规蹈矩，一丝不苟的良好习惯。
五、班组安全文化建设是公司安全文化建设的基础
班组安全文化是公司安全文化体系的重要组成部分，班组不仅是完成生产任务的实体，也是孕育企业文化的细胞。班组成员在实际工作中的成功经验、失败教训、亲身感悟、点滴体会都是形成班组安全文化的素材和源泉。
班组长作为最基层的管理者，其自身素质和管理技能在很大程度上决定了企业的安全生产形势，其安全文化素养直接影响着班组安全文化的形成和发展。提高班组长营造安全文化氛围的认识，就能带动整个班组安全文化建设，具有牵一发动全身的示范效应。
在班组安全文化建设中，班组长要因势利导、善于总结，从员工的言谈、举止中挖掘亮点、发现问题，充分利用安全日活动、技术培训、反事故演习、班前班后会等载体，从小事做起，从点滴说起，不断丰富班组安全文化建设的内涵，最终全面提高班组的安全管理水平。
企业文化调研范文4
关键词科技型组织企业文化建设方法研究
1科技型组织的特点
科技型组织主要是从事高新技术产品的研制、开发、生产，科技成果产业化以及技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务活动的企业。它们除具有一般企业的特点外，还有明显区别于其他类型企业的特点：
在从业人员结构上，科技型组织以科技人员为主体，其中具有大专以上学历的科技人员占总数的比例不低于30%，在一些知识、技术密集地区，科技人员超过50%，直接从事研究开发的科技人员占总数的10%以上。在技术领域上，以高新技术及其产品的研制、开发、生产、销售和服务为己任。技术与产品附加值高于传统产业，研究与开发投入比例较高。科技型组织重视技术进步，重视知识产权保护，无形资产多。科技型组织是市场经济的率先探索者和实践者，它们始终坚持以市场为导向，使产业发展与科技活动紧密结合，并较好地解决了科技与经济相脱节的难题。科技型组织始终以科技成果商品化、产业化来为社会服务为目标。
科技型组织在发展实践中形成了具有特色的运行机制体系，创造物质财富、讲求精神文明的动力机制；坚持自主开发把科技成果转化为生产力的技术创新机制；同效益效率挂钩、按贡献大小分配的分配机制；自我积累、自我约束的行为机制；以人为本的企业文化等。
2科技型组织企业文化的特点
科技型组织企业文化特点：一是在企业管理中坚持以人为本。强调尊重人，给每个人以实现自身价值和展示才能的舞台；二是具有区别于传统产业的企业精神、企业价值观；三是有一个充满活力的机制。企业不仅做到人尽其才，而且做到以贡献决定分配；四是都有自己的发展目标和发展战略。坚持文化育人，典型引路，培育高素质的员工队伍，促进企业的改革发展。人才是企业兴盛之基，发展之本，坚持用先进文化凝聚人、培育人、激励人是科技型组织的优良传统和有效做法。
科技型组织致力于培养技术尖子和技术带头人，建立和完善人尽其才的激励约束机制，努力提高技术队伍的整体素质和科研开发能力，保持和增强技术人员进行技术创新的活力。科技型组织要尽快将研究项目开发出来，并使之商品化，真正形成以先进技术为依托、以经济效益为目标的市场化经营体制，使各项资源配置优化，将分散的科研资源、经营资源、资金及资产资源适度集中起来，在形成规模经营的基础上走质量规模型发展道路。
科技型组织坚持走科研创新路线，全方位的激发科研人员的创造力、积极性，以提高技术人员的地位，为科技人员提供技术创新的良好氛围，提升组织核心竞争力，同时不断加大科研资金的投入力度。科技型组织重视团队学习，努力营造知识共享的环境，培养优秀的团队精神。科技型组织重视知识产权保护，通过技术创新，创造价值。
科技型组织以技术为手段，以高水平的技术服务为支撑，用所研究的新技术、新产品、新工艺服务于社会，实现组织的再发展，取得组织的壮大。科技型组织在一个特定领域都有自己独特的技术，相对于其他行业具有较强的创新能力。一项重大技术的成功将影响一个领域甚至一个行业的大发展。
科技型组织在研究项目时具有一定的风险性，多从事一些专业领域里的前沿技术研究，科技实力较强，技术积累丰富，科研、试验条件优越，科研人员多乐于接受新事物、敢于冒险、不怕失败、具有创新精神。
科技型组织直接面向用户、面向市场，针对现场的问题、难题开展技术攻关，不断寻求新的方法以改进产品、技术、工艺和服务，有效地利用资源，通过提高用户的效率，获得知识的价值，体现组织存在的必要性。
科技型组织是智力高度密集的产业，由于科技人员知识层次高，对知识、文化等精神需求欲望高，如何有效的调动科研人员的主动性、创造性对企业地发展壮大就显得尤为重要。新思想的产生是进行技术创新的前提，科技人员的创造性、能动性等非工具性作用已经引起管理者的高度重视。
3企业文化建设的方法研究
调研采用的方法主要有：问卷调研法、网上调研法、访问调研法、实地观察法、文献查阅法、集体访谈法、个别谈话法等。
调研分析采用的技术有：统计分析法、SWOT分析、头脑风暴法、德尔菲法等。调研还要采取自上而下、自下而上的进行，充分听取各方的意见，吸收借鉴一切有利的积极因素。
利用德尔菲法对调查结果进行分析和统计，发出调查问卷由有关人员回答，将调查问卷收回后进行统计分析,把占多数意见作为第一次调查的结果，再发出第二轮调查表。第二轮调查表收回后重复上次做法，得出结论。按照图1给出的方法，对调查的结果进行统计分析，得出最终结论。
4企业文化建设的流程分析
企业文化建设一般要经历四个过程：一是在企业文化建设的初级阶段，文化建设停留在企业口号和企业各项文体活动等上面，此时，员工对文化的认同是在浅层的；二是企业文化的精神层经过长期的沉淀后，核心理念已经得到员工的认同并逐渐的深入到员工的心中。员工对文化的认同是发自内心的，并形成共同的价值观；三是共同价值观形成后，企业的核心理念转化到企业的日常行为中，员工对企业价值观的遵守是潜意识的行为，企业文化已经成为企业的共同行为准则；四是员工对企业的价值观认同到了绝对忠诚的程度，员工可以为企业的利益而放弃自己的利益，甚至牺牲自己的生命。这是企业文化建设所想达到的理想状态。
企业文化建设的流程（见图2）。
（1）战略定位。根据企业发展制定出符合企业情况的企业文化定位，明确企业文化的建设方向。步骤有：成立企业文化建设领导机构、召开企业文化启动大会等。
（2）调研诊断。对现有组织文化进行全面审视，提出企业文化综合情况报告。步骤有：制定调研方案、确定调研任务、确立调研类型和方法、问卷调查、访谈调查、座谈会、分析内外环境、归纳整理、提出报告等。
（3）规划制定。运用适当的工具、方法重塑企业文化。步骤有：企业文化定位、提出理念、全方位征求意见、修订公布、梳理现有制度、修订建立健全制度。
（4）跟踪修改。逐步的开始推进企业文化的全面实施，根据实施的具体问题，做出相应的修改和调整。
5企业文化的管理与维护
社会在不断进步，企业在不断发展，作为引导企业发展的企业文化也应该不断开拓创新、与时俱进。由于企业文化对企业的发展起着不可取代的特殊作用，所以对企业理念的管理与维护是必不可少的。在企业文化建成之后，对其进行管理与维护也是不容忽视的问题。即使各个实施过程中已经明确列出了相应的规定，但也常会产生解释、判断方面的疑惑，甚至采取错误的施行方法。
企业文化的维护主要考虑两方面：一是维护其相对的稳定性；二是保持其与时俱进性。总的来说，已经形成的企业文化对企业今后一段时间内的发展是能够起引导作用的。但是这并不代表它可以一成不变，对引导企业的发展永远行之有效。形成后的企业文化需要企业的全体员工和管理者对其进行管理和维护，在一定时期后对其进行修订。由于所形成的企业文化代表了企业在相当一段时期内的价值观，所以不宜频繁对其进行修订，必须维护其相对的稳定性和不可替代性。每8～10年对企业文化进行一次修订,并且修订的过程贯彻从贤而不从众的原则。
因此，企业应设置专门部门对企业文化建设进行管理，包括建设过程与使用过程中，针对种种事例，做出适当的判断、指导，引导员工正确使用实施的方法。在推进企业文化建设过程中，还必须要制定使用方法和规定，同时根据需要给予检查判断。在推进过程中，还需要对实施方法中不符合实际需要的规定进行修改、调整，这些都是管理和维护所必需的。
参考文献
1叶生.企业灵魂［M］.北京：机械工业出版社，2004
2王吉鹏.价值观的起飞与落地［M］.北京：电子工业出版社，2004
企业文化调研范文5
关键词：企业并购重组文化整合问题与对策
一、文化整合在并购重组中的重要性
随着经济全球化的进一步发展，无论来自国内还是国际的竞争将越来越激烈，这就要求企业扩大规模、降低成本、增加利润，进而增强竞争力，这就有越来越多的企业运用并购的方式作为规避风险、增强竞争力、扩大规模的有效手段。有数据表明,与并购浪潮的蓬勃之势形成鲜明对比的是并购成功的案例非常少。虽然并购企业战略框架的制定、业务的整合等都影响了企业并购的成功与否，但是并购企业的文化整合又是在并购后的整合过程中最困难的任务，又是影响企业合并成功与否的最根本的因素。企业文化的整合是企业并购中的重中之重，怎样做才能使得并购双方的文化顺利整合，使得双方企业理念达成趋同，规范一致,从而提高企业凝聚力和竞争力。
二、国内企业在并购重组中的文化整合中存在的问题
1.双方企业的文化冲突：企业并购重组后，由于企业文化的不同而产生的文化冲突主要表现在管理方式,以及价值观方面的冲突。(1)决策管理冲突：由于不同的经营理念导致企业决策机制的迥异，有些企业的管理缺乏完善的制度和程序，管理中主要依赖个人的经验，个人的人格魅力在决策管理中发挥重要的作用，而有的企业强调程序化、制度化;有的企业长期以来习惯于集体决策以及集体管理，而有的企业强调独立决策和个人负责。(2)价值观的冲突：企业文化的核心是共同价值观，每个企业都有自己的价值观，这些观念通常以有形的人员、管理体制等作为载体，长期影响着企业员工的思维、行动方式。它一旦形成，就具有一定的稳定性和惯性，当企业并购后，如果处理不当，就会遇到无形的价值观的冲突和摩擦，这种影响和摩擦就会体现在具体的工作中，这样就会导致合并的效果不理想。
2.并购企业对文化整合的认识普遍不够:(1)并购前对企业文化的评估工作严重缺失。在并购重组前期的过程中，双方企业的评估都围绕着企业的有形资产，而忽视企业的无形资产，特别是企业文化的评估，这样就会导致并购重组前没能对企业文化进行细致的调研及评估，不能够对被并购企业的文化有深层次的了解，也就不可能看到双方企业文化的优势和缺点，以后的文化整合也就不可能取得满意的效果。(2)并购后更多注重有形资产的整合,而不注重无形资产整合特别是文化整合。目前的企业并购大多注重有形资产整合,忽视企业文化协同这一对并购绩效具有深层次影响的重要因素。
3.文化整合模式选择单一，选择企业文化整合模式是企业文化整合的重要一步。国内的企业并购普遍采用的一种模式—“吸收式文化整合模式”,这是一种被并购企业的文化完全被并购企业吸收并融入到其文化中，如果并购方的文化优势明显，在重组后的文化整合可以采用此种模式，采用此种模式成功的文化整合也很多。但是一般来说，合并双方的文化都有各自的优缺点，如果不是通过系统的调研而盲目的采用吸纳模式的话，容易激起被并购企业员工的逆反心理，从而使员工产生过激行为，对并购的效果产生不利影响。三、国内企业并购重组中文化整合的对策
1.建立企业文化整合工作小组。为保证文化整合工作的出色完成，在并购的初级阶段就要成立文化整合工作小组，小组人员由熟悉双方企业文化的人员组成，也可聘请专门机构的人员组成。小组的主要工作有：对双方原有文化的差异进行分析并进行沟通，这其中企业文化的差异表现在很多方面，既有发展战略的差异、也有具体执行的差异。整合小组合并前就要深入调研双方企业文化，并进行企业文化的对比，对存在的文化差异的性质和程度进行分析，并认识到这种文化差异对日后产生的影响。文化整合是否成功，沟通起着至关重要的作用，只有顺畅和有效的沟通才能识别双方企业文化的差异，才能发现各自企业文化的优劣，才能对企业文化有一个好的整合并能够促进企业的发展。
2.选择适合企业发展的文化整合模式。文化整合模式一般分为三种:(1)吸收式。采取这种模式的双方来说，并购方拥有相当成熟和成功的企业文化，而被合并方的企业文化又很脆弱，采取这种文化整合模式的重组，并购后的整合成本相对小一些，但是如果处理不好，在以后的企业的工作中会遇到来自并购方员工的抵触。这样就要求在合并前，并购小组的工作人员就要仔细调研并识别出双方文化的优点和缺点，有选择地吸收对方的优点，来弥补自己的缺点，如果处理好的话，就会达到令人满意的效果。(2)分立式文化整合模式。这种模式的前提是并购双方都拥有比较优秀的企业文化，并且合并后各方的业务比较独立。采取这种模式融合，并购后企业文化冲突不明显，文化融合风险较低，双方企业文化优势被保留，新企业具有多元化的文化环境。但是对以后管理者的管理水平和协调技巧提出了很高的要求。(3)重塑式企业文化整合模式。当合并双方的企业文化都不存在优势明显的情况下，同时双方企业文化都有优点和不足，合并双方既不盲目的保留或者是消灭一种企业文化，而是保留双方文化的亮点，最终融合而形成双方互相认可且包容双方优秀文化的一种混合的新文化。
3.尽快建立并购重组企业的共同价值观。文化整合的最终目的就是建立企业共同的价值观，企业价值观是企业文化的内核，是企业文化的首要问题，价值观的确定要体现双方企业的诉求。并购重组企业要在遵循有形资源整合与文化整合协调一致的基础上，应根据市场环境的要求和员工的诉求以及构建企业发展战略的需求找到不同文化的结合点，发挥文化优势，在企业内部建立共同的价值观，使得每个员工能够将自己的思想行为与公司的发展战略和愿景结合起来，形成以共同价值观为核心的企业文化。
参考文献:
[1]周林:企业并购与金融整合(经济科学(教学案例，试卷，课件，教案)出版社)，2002
[2]王:企业并购整合(武汉大学出版社)，2002
企业文化调研范文6
关键词：企业文化；德育课程；德育课堂；教改实践
中图分类号：G711 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）48-0139-02
教育部长袁贵仁曾指出：所谓教书育人，就是文化育人、管理育人、服务育人、环境育人，说到底就是文化育人。鲁^福部长也多次在职业教育的相关会议上提出，“要做到产业文化进教育、工业文化进校园、企业文化进课堂”。
加强校企文化的对接，是“工学结合”为主要特征的高职人才培养模式的必然要求和趋势，也是该人才培养模式实现的关键和难点所在。高职德育工作，尤其是作为主渠道的德育教学课堂，如何彰显自己的职教特色、如何利用德育课堂搭建校企文化对接的直接平台，让蕴含着丰富德育内容的优秀企业文化走进德育课堂，有机融入社会主义核心价值观教育，“让受教育者牢固树立敬业守信、精益求精等职业精神”，使广大高职学生的价值观念和行为规范符合现代建设企业的要求，是高职德育课程教学改革的着力点之一。我们总结了近几年来“让企业文化走进德育课堂”的教改实践，其中，“四融入”是我们基本的经验和主要的实践轨迹。
一、融入行业企业
德育教师融入行业企业，开展企业文化调研，是优秀企业文化走进德育课堂的前提条件。当然，这种融入，并不只是走出去几次的融入，更是一种心的融入、情的融入。
1.夯实加强校企文化对接的认识基础。源于对文化育人功能、高职优势竞争力打造、高职校园特色文化建设、高职教育本质特征、行业企业用人信息反馈、高职生就业准备等诸多问题的关注及德育课程教改的思考，近几年来，我们关注行业企业文化建设进程，尤其是与学院校企合作比较紧密的单位的建设类企业文化建设，通过现场参观、座谈访问、资料征集、书面问卷、网站跟踪等方式多种途径开展企业文化调研活动。我们通过调研所了解的行业优秀企业文化建设成果、所见证的企业文化的功能作用、所把握的企业用人理念及对人才职业素质中观念态度精神类素质的要求，夯实了德育教师在高职人才培养中加强校企文化对接的认识基础，从而为探索优秀企业文化走进德育课堂的实践路径奠定了坚实的思想基础。实践证明，教师融入行业企业，收集与学生密切相关的人才素质培养信息，能使学生切实感受到德育课堂的教学内容及所传递的信息与自己现在的学习与未来的入职及职业发展有紧密联系。这是增强德育教育吸引力与感染力的重要基础。
2.丰富德育课堂的育人资源与内容。优秀企业有着融政治、经济、科技、文化、爱国主义和集体主义等教育因素于一体的品格，本身就是一个良好的德育基地。尤其是现代制度下的企业，更是学生们理论与实践结合的广阔天地，是学生职业体验和职业素质养成的重要舞台。一流的企业，有一流的风范、一流的管理、一流的作品，就如“亚厦”装饰总经理丁海富在评述公司总部大楼办公室的装饰效果时所说，这里的每一件装饰用品乃至灯光的配置都在无声中展示着亚厦、彰显着亚厦的品位，展示他和亚厦的奋斗历程、经营理念和未来蓝图。
优秀企业文化，蕴含着极为丰富的德育内容，对高职人才培养来说，是很接地气的德育资源。如职业意识、职业理想、职业使命、职业精神、职业责任、职业诚信、职业价值观、职业纪律、职业良心、职业荣誉等在一个个优秀企业中都有比较全面的涵盖和体现。如歌山集团的“豪迈如歌，诺重如山”、“务实，诚信，向善，进取”的核心价值观；如亚厦装饰的“装点人生，缔造和美”的企业愿景，“为员工创造平台，为企业创造价值、为社会创造美丽”的企业价值观；如五洲项目工程管理公司的“两富五洲人：知识精神富有，物质富裕”的企业目标，“想做好，不想混”的核心价值观”，“廉洁是最好的信用”、“廉洁自律，干净从业”的廉洁文化；绿城的“真诚、善意、精致、完美”的核心价值观，“以人为本，客户至上”的服务理念等，都是社会主义核心价值观在现代企业的生动实践，是增强学校德育教育针对性和感染力的德育资源和教育内容。
二、融入课程设计
在德育教育中，以《思想道德修养与法律基础》课为载体，将优秀企业文化、职业文化元素融入课程整体设计，是实现优秀企业文化进德育课堂的重要路径。
我们尊重高职教育不同参与主体教育目标的差异性，探索和谐德育目标实现的课程教改思路，以“校园人”与“社会人”、“职业人”的结合，好学生、好公民、好员工的统一为主线，从课程的基本定位，到教学内容的优化整合、教学方式与考核的改革等方面进行整体规划设计。课程设计的基本原则主要是三个结合。
1.基本理论传授与职业素质培养相结合。在遵循教育部、有关精神的前提下，我们从用人单位对高职人才的能力、素质要求和人的全面发展要求出发，系统设计课程的知识、能力、素质目标，以知识传授为基础、能力提高为重点、素质培养为根本，强调德才兼备，以德提才、以才强德，培养学生优良的职业理想、职业道德、职业态度、职业纪律和职业价值观，实现基本理论教学与职业素质培养的有机结合。
2.基本理论传授与职业人生指导相结合。我们从学院所依托的建设行业发展对建筑人的素质要求及所设定的人才培养目标出发，结合高职学生思想道德形成和身心发展的客观规律，系统整合课程内容体系，有针对性地回答高职学生在成长成才和未来职业生涯发展过程中所面临的有关人生、事业、理想等方面普遍关心的德行修养和职业现实问题，如就业准备、创业实践、职业选择、生涯规划、文化适应等。我们配合专业教育，实现职业指导的零开始，服务学生顺利就业、成功就业和未来职业的发展。
3.基本理论传授与实践体验参与相结合。根据高职学生的认知特点规律以及高职教育与实践一体化的要求，我们应对高职教育主要解决“做什么”和“怎么做”的问题。在教学实施中，我们要突出课程实践教学环节的整体设计与安排，坚持理论教学与实践教学的融合，通过形式多样的实践活动，引导学生走出校门，走进社会、走进企业，促进学生在实践体验参与中增强感性认识，提高思想素质和观察分析社会现象的能力，深化教育教学效果。
三、融入教学过程
遵循课程教学设计的基本理念和思路，在《思想道德修养与法律基础》课程教学过程中，融会贯通、自然地融入优秀企业文化的各种元素，是实践企业文化进德育课堂最便捷的通道。
1.优化整合教学内容，实行模块化教学。针对当前高职院校《基础》课教学与高职生的实际生活联系普遍不足的情况，学校应从加强高职教育的针对性和实效性入手，优化整合课程教学内容，将全国统一的教材理论体系转化为有层次的课堂教学内容体系，实行模块化教学，把教学内容分五个教学模块，即领航导引模块、理想情操教育模块、人生观价值观教育模块、道德观教育模块、法治观教育模块。在教学内容的五个模块中，教师要自然地融入校园人、社会人、职业人相结合及好学生、好公民、好员工相统一的育人目标，多视角地诠释社会主义核心观的内容与要求。
2.寻找与行业企业发展要求的结合点。教学中，教师要努力寻找与行业企业发展需要的结合点，不仅把调研中所汇集的行业企业发展的信息和企业文化建设的成果，在课程教学的五个模块内容中进行有机渗透与融入，而且还将理想情操、人生观价值观、道德观、法治观教育等问题放到行业发展的现实环境中去把握，积极引导学生直面行业企业对人才的要求，组织学生开展企业文化调研，引导学生在调研中去感知行业企业发展的需要，感受优秀企业文化的力量。教学中，教师将优秀企业的用人理念，企业的愿景使命，企业的核心价值观、企业精神、企业经营理念等，有机融入社会主义核心价值观等主题教育内容，有效地实践了职业院校德育工作的“工学结合”，是比较“接地气”的德育课程教改探索。
四、融入活动开展
有效的德育活动组织与开展，是提高职业院校德育效能不可或缺的途径。近两年来，围绕德育课程教学教育目标，我们在多样化的德育实践活动组织中，突出优秀企业文化进校园、进德育课堂的活动组织与开展。如邀请校外专家、企业界优秀人士，登台学院鲁班大讲堂作专题讲座；与学院有关部门合作组织开展富有职业元素和企业文化元素的全院性德育实践活动，如“中国梦・我的绿色建筑梦”、“我喜爱的企业文化”校园演讲比赛，及“追寻我心中的职场榜样”等团队实践活动。这样，我们将平时的课堂教学内容融化在学生的“听、说、写、做”相结合的实践活动中，从而不仅突破了德育课堂的时空局限，丰富了德育的内容和形式，而且也探索实践了一种新的学习考核评价方式。这种考核方式，即把课堂教学的传统考核与学生竞赛活动推动相结合的考核方式。这些将职业理想、职业人生和企业文化等主题融入校园文化、校园德育、课程德育等实践活动，营造了校园浓厚的高职特色文化建设的氛围，拉近了德育与学生生活与及将从事的职业的距离，增强了德育教育的针对性与感染力，使学生们在校园就受到校园文化和企业文化的双重熏陶，感受企业文化的力量，增强企业文化的认知度和适应力，自觉培养企业意识、职业人意识和职业素质，提升高职大学生的增值力。
参考文献：
[1]在全国职业教育工作会议上的讲话[Z].2014.6.
[2]发挥文化育人作用 推进职业院校德育创新――教育部副部长鲁昕在全国职业院校德育创新暨校园文化建设工作座谈会上的讲话[Z].2012.6.
[3]余祖光.校企合作中工业文化对接研究的新成果[J].中国职业技术教育，2011，（25）.
[4]胡丹鸯.高职院校专业实践基地德育教育管理的实践性探索[J].华章，2011，（10）.
