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教师绩效工资考核方案范文1
【中图分类号】G 【文献标识码】A 【文章编号】0450-9889(2012)07A一0052-02
从2009年1月1日起，义务教育学校率先实施绩效工资制度。对于国家这项惠及1000多万名教师的“民心工程”，广大教师衷心拥护，欢欣鼓舞。然而，很多学校在实施绩效工资的奖励性部分的过程中遇到了困难，诸如教师感到不公平，学校感到难以操作，实施过程不能体现国家发放绩效工资的最终目的等。
笔者所处的乡镇教学点多而散，校际间发展不平衡，最远的学校距中心校20公里，还有两个学校须从蜿蜒陡峭的山路步行到达，被调到条件艰苦的学校工作的教师十分抵触。另有少数教师在价值观、纪律观、工作态度等方面存在不少问题，教学质量不高，给整个教师队伍带来了不小的负面影响。针对存在问题，我校抓住实施绩效工资的契机，进行了大胆的尝试和探索。
一、准备充分
对绩效工资政策的理解是制订方案、顺利实施的前提和保障。因此，在实施伊始，为了让每一位教师深刻认识这项改革的重大意义、深刻内涵和精神实质，自觉地理解、支持、参与和实施改革，我校通过多种形式组织教师认真学习了中央、自治区及教育局关于实施绩效工资的政策和文件。让教师们了解，绩效工资是根据教师的岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以教师劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度紧密结合的工资分配方式。绩效工资体现多劳多得，优绩优酬，向一线教师、骨干教师、班主任倾斜，对加强教师队伍建设，促进义务教育发展，办好人民满意教育有着深远的影响和重大的意义。
二、程序规范
1.制度出台规范。为落实好这项政策，我校按上级文件精神，从尊重规律、以人为本、以德为先、奖勤罚懒、促进工作等方面考虑，确定了奖励性绩效工资的考核分配三原则，即：一要坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”原则；二要坚持“公正、公平、公开”原则；三要坚持“科学、规范、简约”原则。本着上述原则，学校领导班子经反复讨论、酝酿，制定《学校奖励性绩效工资考核分配方案》，然后集中各完小校长进行讨论，结合校长们的意见对该方案进行再度修改，接着将其印发到各校征求教师们的意见。待各校校长收集本校教师的意见后，再次召集校长们进行讨论，当各方意见趋于统一时，我们才将经反复讨论修改的方案交由教职工大会讨论。由于前期工作细致、科学，我校的考核分配方案赞成率达79％。
2.期末考评规范。在每学期末的绩效考评中，我校都先让各位教师对照考核项目进行自评，再由各校考核组进行考核评定，确定各教师的考核得分，最后再进行一周校内公示。如有异议则交由乡中心校考核领导小组进行复核，对复核有异议的，再向县教育局提出申诉，保证了考核评定环节的客观公正。
三、分配合理
我校的绩效考核分配方案从“思想作风、地域差异”等8个大项，共30个小项对教师进行全方位考评。在“地域差异”方面，教师常住地距学校越远，工作学校的环境越艰苦、发展越滞后的加分越高，减少了离家远的教师和薄弱学校的教师的怨气。在“职务工作量”方面，据各岗位的责任大小、劳动强度、技术含量、管理绩效确定了不同的加分标准，并规定每位教师只加最多分的两项职务分。在“教学工作量”方面，不仅规定了超课时、不足课时的加、减分量，还根据所教班级人数规模给予人数加分。在“工作纪律”方面，对迟到、早退、旷课、病假、事假以及监考、评卷、履行值日等各方面均有明确的扣分规定。在“工作态度”方面，对备课、上课、听课、作业批改、课后辅导、单元检测等教学常规及相关工作也有明确的加减分标准。在“学期考核”方面，从“德、能、勤、绩、廉”等方面进行综合考核，群众满意度和绩效考核分是重要的参考指标，确定了教师学期考核的加减分。在“教学教研成果’’方面，在考试、竞赛辅导、业务技能比赛、论文评比、担负教研课等方面也都有明确的加减分规定，成绩突出的教师将受到重奖。
这些考核细则，真正体现了“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。教师旷课现象基本绝迹；嫌条件艰苦、嫌课多、不愿做班主任、不愿承担教研课和迟到、早退、随意请假等不良现象明显减少；取得成绩得不到应有回报的抱怨声也再难听见。教师的工作积极性得到了有效调动，促进了学校的稳定、和谐发展。
四、逐步完善
绩效工资实施已满三年，但它的奖励性部分如何考核分配仍没有固定的模式可以借鉴。如何平衡方方面面的矛盾，如何解决实施过程中出现的新问题，最大限度地调动教师的工作积极性，需要学校不断地总结经验，对分配方案加以修订，不断完善。我校的《奖励性绩效工资考核分配方案》经数次修改后，评价、分配更为公正合理，激励性明显增强，人性化、满意度方面也有了较大提高，彰显了地方特色，为学校的健康发展提供了保障。然而，学校引入绩效工资毕竟还属新兴事物，无更细的指导性方案，难免使学校领导、教师在政策理解上存在偏差，完全接受仍需要时间缓冲。而校际间做法上的差异也给我校制度的实施带来了一定的冲击和影响，实施效果与预期目标仍有差距。笔者认为，以下三个问题值得重视并加以解决：
1.政策理解有待提高。极少数教师仍认为，奖励性绩效工资的30％属自己的工资，教师们只要基本上完成了教学任务就应该各自领回“自己的”30％，如要进行激励，国家应另外下拨用于奖励的专项经费。另外，不少教师片面理解“向一线教师、骨干教师、班主任和做出突出成绩的其他人员倾斜”这句话，认为一线教师、班主任或做出突出成绩的教师按政策应该领最高绩效工资。
教师绩效工资考核方案范文2
经验和成绩：
1、严格落实上级有关政策和精神，做好政策宣传、解释工作。
2、充分发挥教师绩效工资发放领导小组的作用，让他们全程参与方案的制订、讨论、修改、定案过程。
3、坚持阳光作业，广泛争取全体教师的意见和建议，确保每一位教师的参与权、知情权和监督权。
4、发挥绩效工资发放领导小组的团队合作能力，充分发扬民主，让各办公室负责人做好各办公室成员对方案的意见和建议争取、反馈、解释等工作，力争使全体教师能够接受并认可发放方案（全体教师签名同意）。
5、学校对教师2010年每学期工作情况，都严格按照制订的教师考核积分方案对教师进行了认真考核，并且结果及时公布，人人皆知，没有异议（签名同意），这是2010年绩效工资能够顺利发放的坚实基础。发放工作顺利，教师情绪没有明显波动，没有人找学校领导反映问题。
总之，坚持民主是前提，坚持公开、公正、公平，实行阳光作业是保障，做好过程性管理，落实学校各项制度和考核是基础，绩效工资发放领导小组成员，坚持正确的舆论导向，积极弘扬单位正气，谋事、成事是做好教师绩效工资发放的关键。
存在的问题：
1、班子成员的发放标准偏低。
2、考勤所占比重偏小。
3、老中青教师兼顾方面需要进一步完善。
建议：
1、对班子成员的绩效工资发放标准需要上级给出明确、合理、科学的指导性意见。
2、如有可能，可进行小范围的经验交流，达到取长补短，互相学习的目的。
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教师绩效工资考核方案范文3
[关键词]绩效工资；改革；薪酬管理；分配方案
[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）17-0035-02
1引言
M学院作为一所教学型高校，在不断的发展过程中也遇到了如何更有效地实施薪酬分配方案这一问题。
本文通过对我国事业单位绩效工资改革条例的学习和研究，并针对M学院的实际薪酬分配制度中存在的二级学院人才结构不平衡问题，导致一刀切的分配方案存在严重的分配不合理问题，因此，通过对M学院历年绩效工资改革分析的研究，以期探索一种适合M学院实际现状的新型高校教师薪酬管理改革模式。
2薪酬管理概念以及设计原则
薪酬，从字面理解，应当是平衡、回报、补偿，含有交换的意思，在本质上是对员工为企业所创造价值的一种回报，同时还有满足员工的内在需求、激励员工工作积极性、传递组织的价值观等基本职能。同时，薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬在某种程度上反映了员工在社会以及组织内部的价值和地位。
薪酬问题可以从两个角度讲，一是理论角度，二是技术角度。理论角度又有两方面，一个经济学角度，它关注财富的来源和分配，另一个是管理学角度，它关注员工凭什么受到激励。薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先，其具体内容包括内部公平性、外部竞争性，与绩效的相关性、激励性、可承受性、合法性、可操作性、灵活性、适应性兼顾公平及可持续发展的原则。
3M学院绩效工资分配实践
2006年以后，根据国家提出的关于收入分配制度改革，对M学院的津贴分配办法影响深远。学院于2009年制定了绩效工资分配办法。
设置岗位、核定岗位级别，是实行绩效工资的前提。根据工作性质和学校事业发展需要，学校将岗位分为专业技术岗位、管理岗位以及工勤技能岗位三大类别。
作为高校，教师是学院的主体，因此分配方案首先要考虑到广大教职工的利益，在2009年绩效工资发放后，我们进行了全校范围内的教职工调查，并针对各个系与领导进行了访谈，通过整理和分析，我们可以得出M学院的有关2009年津贴分配措施还不成熟，体制还不健全，需要在后续的工作中，不断地进行改进。其主要存在的问题如下：
（1）同职称或同职务人员没有分年限等级对应，导致教职工成就感和荣誉感欠缺，也不能更好的体现教职工对学校作出的贡献大小。
（2）完全按照每个老师产生的实际标准课时，给出全校统一的课时费标准，导致课时膨胀，浪费教学资源，严重超过学校预算标准。
（3）没有考虑学科专业发展问题及各个院系的职称结构问题。部分二级学院高级职称人数多，部分二级学院中级职称人数多，这样也会导致同工不同酬的不合理方案。
（5）公共课教学计划每年都在不断改变，而公共课切块比例也没有经过严格的统计测算。
4构建二级学院薪酬体系
针对上述M学院存在的不足，提出改进现行分配方案，制定合理的绩效工资分配办法。本方案在按劳分配的基础上，考虑各二级学院对全校收入的贡献程度，即该学院学费收入占全校学费收入的比例，分配向高性价比专业倾斜；同时给予各系副高以上职称人员适度补贴，促进各院系提升自身职称结构，利于本校师资力量良性发展；在本次专业课生均系数调整时，以注重院系专业性价比为前提，将生均系数最低的院系提升至次低水平，不再提至全校平均值，且不提倡个别院系以超负荷工作获取工作量，达到限制其生均系数，鼓励相关院系增加任课教师人数。
本方案中采用的一个分配因素学分当量替代原有方案中的课时概念，作为分配公共课津贴的依据，以教学培养计划中的学分，统一全校课时标准，可以在一定程度上防止个别专业盲目压缩个别课程课时的问题；本方案中采用的另一个分配因素（各学院的学费总收入），提出按生均系数分配专业课时津贴，这样可以使分配向高性价比专业倾斜，有利于促进我校专业加快转型；同时一定程度上防止人数少甚至过少的班级大量出现，提升各院系每个行政班的性价比；同时还可以防止个别院系盲目抢夺交叉课甚至公共课的承担任务，维护我校正常教学秩序，去除津贴分配中的一些干扰因素。
5新方案的实施
根据上述的原则和改革方案，在2012年绩效工资方案的制订过程中，首先，学校在科学设岗的基础上，与教师签订岗位聘任合同，将对岗位职责进行详细说明，根据岗位聘任合同，不同岗位设定不同薪酬，实施“岗变薪变，优劳优酬”。其次，实施分类考核，由于高校从事应用型专业的教师或科研人员出成果相对容易，而基础学科的教师就相对难一些，理工科的科研项目、科研经费相对较多，而文科类的专业则相对较少等，分类考核的目的就是要充分考虑这些因素，对考核指标作更细的分类，以适应高校教师复杂的工作，从而提高考核的科学性。最后，将考核结果作为确定教师绩效工资的重要依据，考核结果与教师的绩效工资挂钩，不断优化M学院教师直接经济性薪酬结构，从根本上提升教师的基本薪酬满意度。
6结论
绩效工资还处于起步阶段，其制度还不够成熟，现阶段国内学术界对高等院校绩效工资制度的相关研究也较少，因此，绩效工资制度改革中如何构建绩效工资体系，使其发挥重要作用，仍然是一个值得研究讨论的问题。
期望通过本文的介绍，对其他高等院校的绩效工资体系构建能够有一定的指导和参考作用，也能够为其他高校以及学术界对绩效工资的研究提供一些思路，为绩效工资制度的完善作出贡献。
另外，关于改革制度有一些弊端，暂时还没有加以考虑，比如考核周期设置不合理，评价体系中只注重结果，不注重过程等，需要在后续工作中继续进行研究改进。
参考文献：
[1]沈立宏.高校绩效工资研究――以N大学为例[D].上海：华东师范大学，2009（8）：15.
教师绩效工资考核方案范文4
关键词：高职院校 绩效工资 困境 对策
一、面临的问题
1.绩效工资改革结果未能体现改革的初衷
绩效工资改革的基础和前提在于科学设岗定编，以达到“以岗定薪，岗变薪变”的效果。通过调研，大部分高校已实行竞聘上岗，但这种竞聘上岗往往流于形式，一轮竞岗结束，只有个别岗位调整，还有个别岗位出现因人设岗的倾向，未真正形成“能上能下、能高能低、能进能出”的竞争激励机制及“以岗定薪、岗变薪变”的管理体制。对于高校内部教学、管理、工勤三类岗位，学校为了避免矛盾，主要还是依据学历、职称、职务、任职年限、工龄来确定绩效工资，形成事实上的“身份工资”。这样封闭和规定的分配模式，结果是干多干少一个样、干好干坏一个样，体现不了“按劳分配、多劳多得、优绩优酬”的分配原则，难以真正实现按工作业绩、实际贡献进行收入分配。
2.绩效工资没有解决行业、地区差异问题
实施绩效工资改革后，教职工工资水平在整体上有小幅增加，但是横向与公务员、金融、电信等行业相比较，高校的工资水平在总体上还是偏低。同时，实施绩效工资以前，部分高校提高了校内岗位津贴的标准，实施绩效工资改革后工资水平却有所减少，教职工产生受挫感，绩效工资改革难有吸引力。还由于地区、学科、岗位以及绩效工资改革方案的差异，形成实行绩效工资后，工资数额差别很大。我省苏锡常地区高校高于扬泰淮地区高校，重点学科高于一般学科，在研究型院校，教研岗位高于行政岗位，在教学型院校，行政岗位高于教研岗位。特别是同一地区不同高校和同一高校的不同岗位（如教师、管理和工勤岗）有时绩效工资差别也较大，导致行业、地区间差异依旧存在。
3.绩效考核标准不够科学和规范
众所周知，奖励性绩效工资体现教职工的实绩和贡献，需要确定量化绩效考核标准，绝大部分高校在实施中基本以单一的“可以量化、可以测评”的考核指标为主，例如以教学工作量、论文篇数、论著、发明专利等进行数量简单累计考核，淡化工作成果的质量，或者以突出某一方面，如科研、管理等。这些常见的考核方式、方法，存在明显的缺陷，而且还滋生了学术上的急功进利与学术腐败，这与绩效工资改革的初衷相去甚远。
4.绩效工资制度改革环境支撑缺失
目前的绩效工资改革只是单一封闭的收入分配改革，与之相关联的高层次人才的分配激励措施、高校主要领导收入分配的激励约束制度、高校绩效考核制度、调整基本工资标准的具体办法等至今尚未出台。绩效工资《实施意见》要求另行制定的地区附加津贴制度、体现本地区高校实际的绩效工资实施意见，江苏省人社厅、财政厅2012年11月颁发，但显粗糙。再如关于绩效工资总量水平的界定、关于特殊人员的绩效工资规定，基本工资保障性不足怎样弥补，相关制度配套改革的跟进问题，当前岗位管理制度亟待完善，绩效考核制度的不健全和劳资管理制度的欠规范，如何制定绩效工资具体实施方案也需要有权威的指导性意见，这些都是高校推行绩效工资中遇到的诸多问题。
二、可能的出路
1.把非货币化的薪酬纳入绩效改革的范畴
高职院校实施绩效工资，还应考虑非货币化的薪酬形式，根据教师的不同需要，制定出精神层面的内在激励措施，实现绩效工资制度效应的最大化。如通过营造宽松的工作环境、授予教师自主工作的权力、采取弹性的工作管理手段、尊重教师的个性差异、让教师参与学校管理、减轻教师心理压力，满足教师独立自主和获得尊重的需要;根据教师的职业需求创造各种培训进修机会和职称晋升条件，为教师做好职业生涯规划等满足教师成长和成就方面的需要;尊重教师的学术权力、为教师争取各种荣誉、对教师进行声誉激励、创造条件使教师形成“主人翁”意识等，用以满足教师自我价值实现的需要。
2.健全绩效考核机制，完善绩效考核体系
目前，高校的岗位设置笼统地可分为教师、管理和工勤人员三类，对于各类岗位的考核主要以定性和定量分析为主。对于教师岗位，其业绩各高校通常是通过教学指标、科研指标、社会服务指标进行考核，具体绩效考核指标的拟定由系主任牵头征求多方意见草拟，经由组织人事处调研形成方案，报党委会批准。运行机制上，考核的结果向被考核对象书面反馈，被考核对象签字确认后，其考核结果与本人的收入、晋升关联。考核中发现的问题，下一步提出相应的培训方案，促使教师加强学习，提高能力，创出业绩。
在原考核方案的基础上，还可以制定采取激励措施。建议奖励性绩效工资初步分为绩效考核奖、超工作量奖和特殊贡献奖，三者的比例关系根据各高校发展的侧重点进行分配确定。
（1）绩效考核奖。分为个人考核奖和部门目标考核奖，部门目标考核奖根据教学、科研和社会服务等具体因素确定，在年终部门目标考核时评出一、二、三等奖，结算到各部门予以分配。个人考核奖根据年度考核在“优秀、合格、基本合格和不合格”四个等次上赋予一定的奖励标准。
（2）超工作量奖。高校根据每年在校生规模计算师生比，与国家规定的标准师生比进行比较，核定平均超工作量。教师的超工作量根据实际超额完成的任务计算，而其他人员的超工作量由于岗位性质难以量化，则按一定比例与教师的超工作量捆绑起来，因为教师完成超工作量时也需要其他人员的管理和服务。为了鼓励多作贡献，多出成果，可以固化计量标准，实际结算的奖励额度上不封顶，若超出了当年核定的该项奖励性绩效津贴总量，则差额部分用多种经费渠道补齐;下不保底，若低于当年核定的该项奖励性绩效津贴总量，则结余部分滚动到第二年使用。
（3）特殊贡献奖。一般奖励给对学校有贡献的高层次人才，这类人才必须予以重奖。当然，应该树立教职工个个都是人才的观念，对各类人员均应设置特殊贡献奖。例如可以把岗位分为特聘岗位、关键岗位和一般岗位，每个岗位设置一定的计量标准，用以激励全体教职工，和谐分配关系，实现分配政策在保障基础上的持续激励目标。在核定分配时，按就高原则核算，不重复计算。以教师为例，还可以将特聘岗位、关键岗位划分为若干等次，每个等次反映一定级别的特殊贡献范围。
3.完善绩效工资改革的外部环境，加快各项社会保障制度改革
健全和完善与绩效工资改革相配套的相关制度和政策，加快高校社会保障制度改革;建立高校绩效工资宏观调控体系，科学核定高校绩效工资总量;建立健全高校收入分配法律法规体系，尽快出台配套的《工资法》和《实施细则》，约束相关政府部门和高校的行为，以确保高校绩效工资的实施不偏离制度轨道。
高校实施绩效工资改革，使得教职工收入与经济发展水平相适应，将竞争和绩效因素引进分配领域，在分配中体现多劳多得、优绩优酬，重点向骨干教师和做出突出贡献的人员倾斜，有利于搞活高校内部分配，进一步增强学校可持续发展能力，提升学校的效益意识，有利于事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，有利于建立具有高校特点的工资调整机制。
参考文献
[1]杨恒仓，吴勋.高校绩效工资改革问题研究[J].会计之友，2012（36）
[2]吴新珍.高校教师绩效工资模式与特点[J].江苏高教，2010（1）
[3]彭宏辉.高等学校绩效工资改革的问题与对策 [J].浙江师范大学学报（社会科学版），2012（3）
教师绩效工资考核方案范文5
实施绩效工资打破了平均主义
2009年9月2日，时任国务院总理主持召开国务院常务会议，决定事业单位全面实施绩效工资。可以说，实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度的重要内容，其目的是形成合理的分配制度，打破“平均主义”以及“大锅饭”，实现多劳多得、优质优酬。然而，推行绩效工资改革却遭受到不少的阻力。
2012年下半年，斗门区率先在珠海市实施教师绩效工资。当时，教师队伍中就存在一种说法：奖励性绩效工资，就是从教师的个人工资中扣除，是用自己的钱来奖励自己，而且自己并不一定能真的“多得”；认为实施绩效工资，会适得其反，不但打击了教师的工作积极性，更影响了教育教学质量。其实，这是教师对自己工资结构的不理解造成的，按照国家规定的绩效工资分配程序，在确定义务教育学校绩效工资总量后，总量的70%作为基础性部分，其余30%总量按要求拨付给学校，由学校按照规范的程序和办法进行再次分配。奖励性绩效工资是从绩效工资总量中预先划分出来用于学校搞活分配的部分，并不是从教师个人工资中扣除的。
近年来，政府对教育加大了投入，教育正一步步迈向现代化，教师的待遇日益提高，教师职业也正成为让人羡慕的幸福职业，然而，教育教学质量却没有同步发展，这与长期以来的平均主义分配制度有密不可分的关系，可以说，待遇提高与教育教学质量不一定成正比例。长期以来，习惯于平均主义，干多干少一个样的传统思维在教师中根深蒂固，不少教师容易从众产生职业倦怠，影响了教育的发展。教育改革，分配要公平，笔者认为，学校要充分利用实施绩效工资的契机，正确引导教师树立正确的工作观和价值观，激发教师对提升个人素质的迫切性；让多劳多得、优质优酬成为教育的源源活水，更好地提升教育绩效，推动教育不断向前发展。
完善绩效方案，体现了公平
实行绩效工资，留住教师的工作热情，学校需要准确把握好绩效方案科学合理的尺度。教师绩效考核是学校管理中一项重要工作，也是有效实施绩效工资的难点问题。因此，绩效考核方案的制定要合理科学。不但要充分了解国家相关的政策，还要结合学校的实际情况，更重要的是发扬民主、发挥集体智慧，制定既广泛认同又合理科学的实施方案。奖励性绩效工资，给教师提供了一个认识自己、评价自己的机会，帮助教师肯定成绩、看到问题、明确努力方向，从而调动教师的积极性、创造性。
在考核内容上，教师的德、能、勤、绩都纳入其中，并且分值分布要科学合理。在考核形式上，采取更多更灵活多样的方式进行，充分发挥绩效考核对教师队伍建设的正面导向作用。同时，绩效考核方案要不断完善，尊重教师民主意愿，保证教师提供建议的渠道是畅通的，并以教代会的形式，使绩效考核方案的修订完善与具体实施公平、公开，也让广大教师能积极参与学校决策与管理，让每一位教师能感到，自己是学校的主人、绩效分配的主体，不再是单纯的被动接受，这样才能更好地留住和发挥教师们的工作热情。
弘扬师德，提高教师思想道德素质
人们常把教师称为人类灵魂的工程师，把教师从事的职业看成是太阳底下最光辉的职业，因为“师者，所以传道、授业、解惑者也”，人们习惯把教师看成是无私奉献的化身，是行为规范的楷模，所以，教师的思想素质特别重要。
珠海，不但是一座美丽的海滨城市，教育发展也走在了全国的前列。近年来，教师的社会地位提高很快，特别体现在工资待遇上，而且教师群体是一个庞大的队伍，在珠海当地流行这样的一句话：区域房价提升这么快，与教师的收入待遇密不可分。然而，教师的职业特点又决定了教师交际圈狭窄，成天和学生、课本打交道，工作压力大；肩负着学校领导的重托、家长的厚望和社会的期待；教师的工作任务重、工作时间长，所以很多时候，教师工作上是处于被动状态的。
归根结底，教育教学靠的是教师，教师不但教学生知识，更要教学生懂得做人的道理，因此，教师不仅要专业素质好，还要思想素质强。学校要加强精细化管理，将人文的关怀送给教师，要将人本思想贯穿在科学的管理过程中，而绩效工资正好能起到一个“杠杆”作用。实施绩效工资，不但是学校与教师之间的事情，与学生及其家长也是息息相关，学生及其家长参与对教师的教育教学情况调查表，以对教师进行合理的评价。结合绩效工资，在广大教师中积极开展“三爱”“三全”“三让”为主题的师德师风教育活动，让教师既要考虑合理个人收入，但又不能过于斤斤计较，从而有效地增强教师的事业心和责任感，进一步提升教师的素养。其中所指的“三爱”主题，即爱教育、爱学校、爱学生；“三全”主题，即全面贯彻教育方针、全面推进素质教育、全面提高教育教学质量；“三让”主题，即让家长放心、让社会满意、让学生成才。
以榜样调动教师的积极性
有人说，实施绩效工资是一把双刃剑，利弊双存。在绩效工资政策背景下如何提高教师的工作积极性是学校管理者首要考虑的问题。实施绩效工资以后，大家欣喜地发现，教师的工作精神面貌正在悄然转变，无谓的请假现象少了，认真备课、积极参与教研活动多了，教师间经常对自己的授课进行讨论、反馈、改进，特别是教育教学能力强的老师，俨然成了教师们效仿的对象。种种正面现象看来，正是科学、合理的绩效分配方案创设了一种良性的竞争机制，激发教师特别是骨干教师的潜力。
榜样的力量是无穷的，骨干教师的高度责任感、强烈的事业心，是吸引教师积极参与学校活动的巨大力量。榜样的工作态度、奉献精神对其他教职员工必然产生“润物细无声”的正面影响。要善于树立正面典型，加强对优秀教师的宣传，让他们感到自己的工作成绩被认可，形成强烈的事业满足感、成就感，既是对被宣传的教师一种督促，让他们自觉保持良好的工作状态，也对其他的教师产生一种辐射作用，从而调动全体教师的工作积极性，在平等、温暖、充满竞争的工作环境中，形成强大的向心力和凝聚力，让每一位教师都感受到职业充满活力。
创造发展条件，满足成就需要
绩效工资的施行，也为学校打造团结向上、精悍高效的教师团队提供了很好的平台。学校也更应该趁此树立教师多劳多得、优绩优酬的思想，让每个教师都乐意去争取，并由此促进教师专业自主地发展。
教师间的工作能力是有区别的，教师队伍是多层次的，教师对绩效结果的表现也是不一样的。学校管理者要化消极因素为积极因素，坚持人性化管理，爱护和关心教师，平常多与教师交谈、交流，及时了解教师工作与生活的情况，洞察每位教师的心理需要。要走进教师的心里，为教师办实事好事，积极提供良好的工作环境与机会；要学会理解和宽容，工作中总会遇到不少的困难，当教师遇到困难的时候，学校管理者应该注意换位思考，多从教师的角度去想。要对教师多一点理解体谅，少一点求全责备；多一点率先垂范，少一点空洞说教，时时刻刻用积极的心态和健康的情绪去感染教师，调动教师的工作热情。同时，学校还应该多创设一些学习培训的机会，让每一位教师都有自我提高专业能力的机会，在工作与学习中提高自我，不断追求事业的一个又一个的高峰，体验事业所带来的成就感。
教师绩效工资考核方案范文6
1.要倾听不同年龄的人怎么说。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》明确指出:“对有突出表现或做出突出贡献的教师,视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等次,坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜,适当拉开分配差距。”意见中“有突出表现或做出突出贡献的教师”和“骨干教师和做出突出成绩的教师”无疑是针对全体教师而言,但在现实中,这部分教师往往集中在30~45岁这个年龄段。因此,奖励性绩效工资对于那些刚上岗的教师和45周岁以上的教师而言,往往会产生可望而不可即的想法,所以年轻教师往往会产生“反正我现在再怎么努力,得到奖励性绩效工资的可能性也是比较小的”心理,而中老年教师往往会觉得“我辛辛苦苦干了一辈子,到头来却因为年纪大,能力弱而无法获得奖励性绩效工资”。首先,要认识到这种心理是正常的。作为教师中的相对“弱势群体”,由于教学经验的不足或年龄偏大精力不够等因素,势必使自己成为奖励性绩效工资分配中的“弱势”。其次,要积极进行引导。比如,在奖励性绩效工资分配方案中适当设置针对“上岗五年内的教师”和“45周岁以上的教师”的发展项目,如“上岗五年内教师基本功竞赛”或“优秀师徒”等奖项,让年龄处于两端的教师明白只要干得好,每个人都有机会获得奖励性绩效工资。
2.要倾听不同岗位的人怎么说。在学校管理工作中,除“班主任”工作岗位外,还有诸如“教研组长”“年级组长”和“中层领导”等岗位设置。受传统观念的影响,部分教师会认为同样的奖励性绩效工资总额,如果岗位设置过多或岗位津贴过多,都会影响自己的奖励性绩效工资总额。针对这样的诉求,管理者首先要做到“精兵简政”,不能让管理部门人员过多,造成“人浮于事”的局面。其次,在管理岗聘任上不仅要实现管理人员竞争上岗,而且还要做到“能上能下”,要打破以往“只上不下”的局面,让管理层和被管理层流动起来。最后,岗位津贴的设定要有标准,不能任意拔高,比如可以参照班主任的工作津贴设置。
3.要倾听不同境况的人怎么说。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》明确指出:“在分配中坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”在学校发展的过程中,往往有一些教师会因为身体原因、家庭变故等因素使之不能继续在一线工作,学校出于各方面考虑把他们安排在后勤、教辅等工作岗位。比如,我校有一位英语教师,因几年前任三个班的英语课而过度疲劳,造成喉咙嘶哑,声带小结,经治疗后仍然不能多说话,学校将其安排在学生阅览室工作。对于这样一些境况的人,可能他们本人也有想成为“骨干教师”或“做出突出成绩的工作人员”的愿望,但现实已不太可能。这部分虽然比较少,但处理适当也能激发他们的工作热情。比如在制订奖励性绩效工资分配方案时,要针对不同群体设置项目,比如针对学生阅览室的工作性质,可设置“学生满意度”奖,让这个岗位的教师接受学生的评价,达到一定标准满意度的教师均可获该奖项。再比如,工会、团支部等组织可以充分发挥主观能动性,以节前慰问、精神鼓励等形式开展人文性关怀,让教师体会到在刚性制度下的柔性一面。
