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竞业禁止条款范文1
内容摘要:竞业禁止作为保护用人单位商业秘密的重要手段为越来越多的用人单位所采用。但这一制度在保护用人单位利益的同时,也在一定程度上限制了劳动者的择业自由权乃至生存权。《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)于2008年1月1日实施,该法首次在法律中规定了竞业禁止的内容,但这些条款过于原则,不能满足实际的需要,由此产生了大量纠纷。基于此,本文探讨了竞业禁止义务主体的规定,以及经济补偿问题,以期更全面、细致的构建竞业禁止制度,从而既保护用人单位的利益,也保护劳动者的合法权益。
关键词:劳动合同法 竞业禁止 主体 经济补偿 期限
竞业禁止又称为竞业限制和竞业避止,最早规定在民法的人制度中,作为一种法律制度,旨在用法律防止人对被人利益的侵害。竞业禁止从概念上可分为广义的竞业禁止和狭义的竞业禁止。广义的竞业禁止是指对特定的营业具有竞争性之特定行为加以禁止,而狭义的竞业禁止,则仅指对于特定营业具有特定关系的特定人之特定行为加以禁止(刘清波,1996)。我国对竞业禁止的规定主要散见于《中华人民共和国公司法》(以下简称《公司法》)、《中华人民共和国合伙企业法》、《中华人民共和国个人独资企业法》、《劳动合同法》、部门规章、地方性法规及地方政府规章中。从我国现行立法上看,竞业禁止按其效力来源可分为两类:一是法定竞业禁止,其义务的产生是由法律明确规定的,其适用主体主要是董事、高级管理人员以及合伙企业的合伙人,其与公司或合伙企业之间建立的本质仍是一种劳动法律关系。二是约定的竞业禁止,是通过劳动者与用人单位之间签订的竞业禁止协议来实现的。由此可以认为竞业禁止制度主要存在于劳动法律关系中,是调整用人单位与劳动者之间利益关系的产物(黎建飞、丁广宇,2006)。竞业禁止一方面可以遏制无序竞争,保护雇主的商业秘密,另一方面也限制了劳动者的自由择业权,甚至影响其生存权。
《劳动合同法》中竞业禁止义务主体的规定
《劳动合同法》和《公司法》分别对竞业禁止义务主体作了规定。《劳动合同法》第24条规定;“竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。《公司法》第149条(五)规定:“董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意,不得自营或为他人经营与所任职公司同类业务”。这里需要指出,“董事、高级管理人员”根据《公司法》第217条(一)的规定,是指公司的经理、副经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。就竞业禁止的人员限制来看,《劳动合同法》中规定的竞业禁止义务主体较《公司法》中的竞业禁止义务主体的范围广,加上了“其他负有保密义务的人员”。也就是说,用人单位除了可与本单位的“高级管理人员”“高级技术人员”签订竞业禁止协议外,还可以与“其他负有保密义务的人员”签订竞业禁止协议,而《劳动合同法》并未对“其他负有保密义务的人员”作出界定,这样在实践中容易导致竞业禁止协议的“滥用”。
以竞业禁止的方式保护商业秘密应当以了解、掌握商业秘密为前提条件,一些企业不论员工从事何种岗位、也不管员工是何种文化程度以及是否接触到商业秘密,都一律签订竞业禁止协议。更有甚者许多企业的竞业限制协议都是以“合同范本”形式出现,企业上至老总下至普通员工全都签订同一模式的合同。由于竞业禁止协议与一般的民事合同存在着实质的不同,普通员工与用人单位在签订竞业禁止协议时处于弱势地位,“订立的合同很少是协商一致的产物,而是由对方一手操纵的”(姚辉,1999)。竞业禁止在客观上限制了劳动者的择业权,使劳动者不能在自己擅长的行业工作,进而影响了劳动者的生存权。尽管用人单位为此支付了一定的对价,但该对价并不能完全弥补劳动者因竞业限制而遭受的损失,因此,《劳动合同法》应明确规定竞业限制的义务主体应是高层管理人员、高级技术人员以及可能接触到商业秘密的人员,从而避免竞业禁止协议被“滥用”。保守用人单位的商业秘密是每一个员工基于诚信原则而应承担的义务,对于虽在用人单位工作,但不掌握商业秘密的劳动者,即使其利用自身的知识为新的用人单位工作,增强了新用人单位在市场上的竞争力,也不应将其列入竞业禁止的义务主体。
在国外,承担竞业禁止义务的主体一般限于由于业务关系或者其他关系有机会接触商业秘密的人员,否则竞业禁止协议无效。如瑞士《债务法》第340条规定:竞业禁止仅对于劳务关系中知悉雇佣人之客户圈、技术秘密或交易秘密之受雇人,有拘束力。
《劳动合同法》中竞业禁止的经济补偿问题
《劳动合同法》第23条规定“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”从该条内容看,这导致实践中劳动者的权益得不到保护,司法机关面对由此而发生的劳动争议没有法律依据,导致不同地区对相同的争议采取不同的判决,加大了执法的难度。
(一)用人单位未支付竞业禁止经济补偿竞业限制是否有效
根据《劳动合同法》第23条的规定,用人单位可以与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定竞业禁止条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业禁止期限内按月给予劳动者经济补偿。但是,该条款既没有对用人单位给予经济补偿金的数额作出规定,也没规定如只有竞业禁止条款而没有约定给予劳动者经济补偿金或约定了经济补偿但没有按月支付给劳动者,竞业禁止条款是否有效?实践中有两种观点:其一,补偿金是竞业禁止协议生效的必要条件。该观点认为支付补偿金是单位限制劳动者就业权的对价,也是竞业禁止合同生效的要件(徐芳宁,2006)。其二,认为补偿金并非是竞业禁止条款有效性的必要条件,未按约定支付经济补偿金只能导致用人单位的违约,劳动者可请求原用人单位支付竞业限制的补偿金(张心全,2007)。由于《劳动合同法》没有对此明确的规定,导致各地在司法实践中执法不一,如上海地区在司法实践中根据本地规章《上海市劳动合同条例》若干问题的通知(二),对于用人单位未支付离职后的竞业限制补偿金的,只要雇佣双方的竞业限制约定是双方真实意思表示,且不违反法律、行政法规定的强制规定,符合一般合同的生效条件即认定竞业禁止协议生效。至于用人单位不按约定支付经济补偿,则只能将其归入违约行为,不能构成对竞业限制条款效力的否定因素。在用人单位违约的情形下,劳动者可以利用仲裁、诉讼等途径保护自己的权益,请求用人单位支付经济补偿金。没有法律层面的统一规定,造成不同地区相同案件不同的判决,导致执法的混乱。因此,《劳动合同法》应对此问题作出明确规定。
笔者认为《劳动合同法》应采用第一种观点。因为用人单位与劳动者在实力对比上,用人单位是强势,劳动者是弱势,如果用人单位与劳动者签订了竞业禁止协议,又没按法律规定和协议约定给予劳动者竞业限制补偿金,如认定竞业禁止有效,劳动者的择业权在竞业禁止期限内受到限制,否则要承担违约责任,用人单位又不给经济补偿,劳动者通过仲裁和诉讼索要经济补偿费时费力,造成生活困难,不利于对弱势群体的保护,也有悖于《劳动合同法》的社会法属性。这点可以借鉴德国的《商法》关于竞业禁止的规定:雇主与受雇人之间必须有书面协议,雇主须负补偿义务,否则该项竞业禁止条款无效。
(二)《劳动合同法》应明确竞业禁止经济补偿底线
2006年3月20日公布的《劳动合同法》(草案)征求意见稿第16条规定:用人单位在劳动合同终止或者解除时,应向劳动者支付数额不少于劳动者在该用人单位年工资收入的经济补偿。但在2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》将此条删掉,立法者可能出于两种考虑,其一,强制规定补偿金的数额有悖于该法第3条“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”。其二,是来自用人单位反对的呼声过于强烈。但是,去掉了补偿金数额的条款,导致现实生活中,用人单位在签订劳动合同中处于优势地位,利用劳动者迫切找到工作的心理,在竞业禁止条款上损害劳动者的利益。例如李某是某公司的员工,在与用人单位签订劳动合同时被要求签订竞业禁止协议,其中约定李某在劳动合同终止后2年内不能到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。并约定竞业限制的经济补偿每月200元,劳动合同终止后的两年内劳动者需每月在用人单位发工资日去用人单位领取。这样的条款对劳动者不公平,因为劳动者不能发挥自己的特长,丧失了择业自由权,影响了其经济收入,而区区200元根本就不足以补偿其因竞业禁止而遭受的经济损失。
为了保护劳动者的利益,《劳动合同法》应当对竞业禁止经济补偿金的底线作出规定。因为《劳动合同法》属于社会法,兼有公法和私法的属性,对劳动者的倾斜保护,体现了《劳动合同法》的社会法属性。劳动合同也不同于一般的民商事合同,虽然劳动关系的当事人即用人单位与劳动者之间是平等主体的劳动合同关系,两者具有平等的法律人格,但这种平等是相对的。从总体上看,劳动者和用人单位在经济利益上不对等,这种不对等导致劳动者在签订劳动合同时不可避免的接受一些损害劳动者利益的条款。因此,《劳动合同法》应该对竞业禁止经济补偿作出一个最低限额的规定,以保护在劳动关系中处于弱势一方劳动者的权益。这点可以借鉴德国商法第74条:离职后竞业限制期间,原企业或雇主应支付补偿金,竞业限制期间每一年之补偿金,其数额不得低于劳工离职时与劳动合同所能取得报酬的一半,当事人就每一年竞业限制期间所约定数额低于5184马克者,其离职竞业限制协议无效。因此我国《劳动合同法》也应结合我国国情,对离职后竞业限制的经济补偿底线作出规定以保护劳动者的利益。同时,这样的规定在现实中还能起到遏制竞业禁止协议使用的作用。不鼓励企业大量使用竞业禁止协议,应成为《劳动合同法》关于竞业禁止规定立法的主导思想。
《劳动合同法》对竞业禁止期限应分档规定
《劳动合同法》第24条(二)规定:“在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年”。《劳动合同法》对竞业禁止期限规定了上限,也就是用人单位与劳动者约定竞业禁止的期限自劳动者离职后最长二年的时间。该法对不同行业竞业禁止的期限统一规定了上限,这样的规定难以满足实际需要。由于各个行业不同,竞业限制不应有一刀切的统一标准。有的企业研发一项新技术或新产品需要投入大量的人力和物力,两年的时间可能还没完全投入市场,也还没有获得可观的收益,但是当初参与研发的员工离职后两年就不受竞业限制的约束,这无疑加大了原企业投资的风险,对原企业不公平,从而也挫伤了企业研发新技术和新产品的积极性,最终不利于经济的发展和社会的进步。
意大利《民法典》第2125条规定,经理级人员离职后竞业禁止协议的时间限制为5年,其他人员的限制不得超过3年;在约定期限超过上述限制规定的情况下,应当相应的削减。结合我国国情,笔者认为竞业限制的期限长短,应依据商业秘密在市场竞争中具有的竞争优势持续的时间长短来决定,而不应规定统一的上限。《劳动合同法》可以借鉴国外的立法,结合我国国情对竞业禁止期限分档作出规定。对高新技术的商业秘密竞业禁止期限的上限规定为1年,对于一般的商业秘密维持现在的上限规定2年,而对于像掌握可口可乐秘方的员工竞业禁止的期限应无上限规定。
参考文献:
1.黎建飞,丁广宇.竞业禁止义务规范研究[J].法学杂志,2006(4)
竞业禁止条款范文2
论文关键词 竞业禁止 不足 完善建议
一、竞业禁止的含义及分类
(一)竞业禁止的含义竞业禁止(NON-COMPETITONAGREEMENT)是民法、公司法以及劳动法中十分重要的一项制度,又称竞业限制豍或者竞业避止。竞业禁止的规范最早源于民事法律制度中的人制度,即特定主体被视为人而不得侵害被人的相关权益,也不得自己或者经营同类业务。竞业禁止的确切含义,学界并没有通说,在实践应用中,有广义的竞业禁止与狭义的竞业禁止。广义的竞业禁止是对特定营业行为的禁止,禁止的客体是特定的经营行为;狭义的竞业禁止是对特定权利人由于其与某些营业的相关性而根据法律或者约定被要求禁止某类生产或者经营活动。本文探讨的就是这种狭义的竞业禁止。因此,笔者认为:竞业禁止是指员工在劳动关系存续期间或者劳动关系结束后的一定期限内,不得到生产同类产品或者经营同类业务且具有竞争关系的其他企业或单位工作,也不自己生产同类产品或者从事相关经营活动。是法律对用人单位合法利益的保障措施。
(二)竞业禁止的分类竞业禁止,根据不同的划分标准有不同的分类,其中学界最为认同的划分为:法定竞业禁止与约定竞业禁止。法定竞业禁止是当事人基于法律的直接规定而产生的竞业禁止义务。约定禁业竞止是当事人基于合同的约定,可以是劳动合同,也可以是民事合同而产生的竞业禁止义务。为了防止商业秘密的流失,企业通过建立保密规章制度,与劳动者签订“保密协议”和竞业禁止协议,或者在与劳动者签订的劳动合同中补充竞业禁止条款是最好方法。约定竞业禁止义务是企业或公司对其商业秘密的一种事前保护手段,仅发生在企业或公司中可能掌握或了解企业或公司商业秘密的劳动者或雇员之间。在法定竞业禁止制度不完善的情况下,约定竞业禁止能有效地保护商业秘密拥有者的竞争优势,防止职员恶意“跳槽”。
二、我国竞业禁止的相关法律规定及其不足
(一)劳动法中竞业禁止的规定及其不足《劳动法》第22条规定:劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守商业秘密的事项。第102条规定:劳动者违反保密事项约定,对用人单位造成经济损失的,应当承担赔偿责任。实际上,劳动法中的规定重点在于商业秘密的保护,而非竞业禁止。
(二)劳动合同法中竞业禁止的规定及其不足《劳动合同法》第23条规定:用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞业禁止条款。劳动者负有保密义务,用人单位负有支付补偿金义务。在这一条中,规定的对象为“用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”,没有严格区分商业秘密、知识产权信息与一般商业信息。存在大量用人单位将一般商业信息作为商业秘密,要求劳动者与其签订竞业禁止协议或约定竞业禁止条款,限制劳动者流动。
同时法律的规定有偏袒用人单位之嫌,当劳动者违反竞业禁止条款时,“应当”向用人单位支付违约金;而对于劳动者的竞业补偿金只规定了“可以”。这种权利义务不对等的规定,使本来就处于弱势一方的劳动者在自由择业上更加被动。同时,本条并没有规定经济补偿和违约金的支付标准。强势的用人单位往往以劳动者违反竞业禁止条款给单位造成巨大损失为由,要求劳动者承担巨额违约金;反之,用人单位往往只是象征性的支付补偿金。这就使得案件进入仲裁或诉讼程序后,仲裁员和法官有很大的自由裁量权,导致同案不同判。
第24条规定了竞业禁止人员的范围、竞业禁止的范围和时间。本条中,将负有竞业禁止义务的主体规定为“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”,并未对其作出具体界定。接触技术诀窍、经营秘诀、客户名单、货源情报等广义的商业秘密的一般工作人员是否属于负有保密义务的人员。同时,本条没有考虑个别情形,而是“一刀切”,刚性有余而灵活性不足。
同时,本条中,将竞业禁止的期限一刀切的规定为“不超过二年”,没有考虑特殊情况,比如有的商业秘密很快因为用人单位自己的原因进入公知状态,或者为维护公共利益而被相关部门公之于世成为一般信息,此时就不应该要求劳动者再承担竞业禁止义务。相反,像肯德基、可口可乐配方以及我国某些中草药的秘方就应该受到长期保护,而不是拘泥于“不超过二年”。
(三)其他法律法规关于竞业禁止的规定及其不足1.《公司法》第70条、第209条,217条,规定了董事长、副董事长、董事、高级管理人员一般不得在同类公司兼职或者自营相关业务。并对“高级管理人员”作出了解释。“高级管理人员,是指公司的经理、副经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”却没有将有较多机会接触公司商业秘密、经营秘密和财务状况的监事、法律顾问纳入其中。
2.《商业银行法》、《合伙企业法》也规定了竞业禁止,但是都比较笼统。
(四)地方法规规章中竞业禁止的规定及其不足《上海市劳动合同条例》第15条、第16条,《江苏省劳动合同条例》第16条、第17条,深圳经济特区《企业技术秘密保护条例》第17条都对竞业禁止做出了规定,这些地方法律法规的规定,加大了劳动者和用人单位的自主权,可以有更细化的约定,规定了商业秘密进入公知状态后保密条款、保密协议失效、可以采取提前“脱密”、细化经济补偿金的标准,并且规定支付经济补偿金是单位限制劳动者就业权的对价,也是竞业禁止合同的生效要件。在实践中有很强的操作性。但是,由于都是地方性法律法规,其效力比较低,只能在本区域内适用,不具有普遍性。
三、我国竞业禁止制度的完善
(一)区分商业秘密与一般保密信息《劳动合同法》第23、24条中用人单位的“商业秘密”中,可能存在各种情况,从重大发明到一个客户经理人员的嗜好,均可以构成“商业秘密”。商业秘密尤其是经营秘密,广泛存在于各类企业中,暂时、零碎的商业信息,也可以构成商业秘密。这一对商业秘密法律保护范围的认识,是发达国家倡导的,我国国内也没有人反对。从我国司法、执法中对商业秘密秘密性的把握程度出发,竞业限制必须限于重要商业秘密,雇主不应当因为鸡毛蒜皮性质的商业秘密,来限制职工的就业自由,危及职工的生活水平和生存。对重要的商业秘密,应坚持社会标准,以同行竞争者眼光来判断有关信息是否属重要的商业秘密。
(二)完善竞业禁止义务的主体竞业禁止的主体范围要适当放宽,《劳动合同法》规定的“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”之中的“高级管理人员”按《公司法》217条解释为:“经理、副经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。同时,应当增加在自己的工作、业务中较容易接触到商业秘密的股东、监事、高级营销人员、法律顾问等人员。但是要严格解释“其他负有保密义务的人员”,以竞业禁止的方式保护商业秘密应当以了解、掌握商业秘密为前提条件,使其限制在确有可能接触公司商业秘密的人员。维护劳动者的自由择业权和生存权。
(三)规范竞业禁止期限竞业限制的期限长短,应依据商业秘密在市场竞争中具有的竞争优势持续的时间长短来决定,而不应“一刀切”。可以借鉴国外的立法,结合我国国情对竞业禁止期限分档作出规定。例如对于一般的商业秘密维持现在的上限规定2年,对高新技术的商业秘密竞业禁止期限的上限规定为1年,而对于像掌握可口可乐秘方的员工竞业禁止的期限应无上限规定。我们不妨在“一般不超过二年”一般规则下设置特殊规则和公平例外:竞业禁止的期限一般不超过二年,确有需要超过二年的,经有关部门批准。为维护公共利益,可以不受前款规定限制。
(四)完善经济补偿金、违约金的规定在劳动者的竞业禁止补偿金方面,我们可以借鉴国外和地方法律法规中的有益做法:将支付经济补偿金作为竞业禁止协议或劳动合同中竞业禁止条款的生效要件。签订了竞业禁止协议但未向劳动者支付补偿金的,该协议应属无效,以此来保护劳动者的自由流动。
应该对竞业禁止经济补偿作出一个最低限额的规定,以保护在劳动关系中处于弱势一方劳动者的权益。《江苏省劳动合同条例》及深圳经济特区《企业技术秘密保护条例》中对于经济补偿金数额的规定,很好的填补了《劳动合同法》的空白。但是,要提高相关规定的效力层次,通过修改《劳动合同法》或者由最高人民法院出台司法解释,以使经济补偿金的标准在全国范围内适用。
竞业禁止条款范文3
一、比较公司法与劳动法语境条件下的竞业禁止类型
（一）附商业秘密保护义务和单纯竞业禁止的竞业限制
所谓单纯竞业禁止主要指的是，员工和企业所签订的单项协议或者劳动合同当中，只是规定离职的员工不能够到与该单位有竞争意识的企业内工作，又或者私自创设与该单位有关联的行业。企业法、公司法等商法中规定的法定竞业禁止，都是单纯竞业禁止，也就是不将商业秘密作为相应条件。附商业秘密保护义务竞业限制主要指的是，进行竞业限制协议的前提，一定要将商业秘密作为基础，同时为了对商业秘密的保守而开展的。实际意义上，只是在使用和披露商业秘密的情况下，雇主才有权利禁止劳动者的竞业，然而，商业秘密在判定方面也利用严谨的判定规则被局限在特定的范畴中，是对商业秘密进行保护的必要手段。[1]
（二）约定竞业限制和法定竞业禁止
法定竞业禁止主要指的就是，竞业禁止义务具体源于法律直接的规定。约定竞业禁止主要的指的是，竞业禁止义务源于当事人的相应约定。根据法定竞业禁止要求，最为主要的规定就是公司高级管理人员、经理、董事的竞业禁止义务。约定竞业限制中的法理基础与契约自由原则相关。在我国约定竞业限制具体会凸显在劳动合同法和劳动法当中。《劳动合同法》第23条详细规定，拥有保密义务的相关劳动者，用人的主要单位能够在保密协议中，或者劳动合同中和劳动者约定竞业限制条款，同时需要在终止或者解除劳动合同之后，才能够进行竞业限制条款的约定，同时需要在竞业限制的期限中以月为单位，提供给劳动者相应的经济补偿。《劳动合同法》第22条详细规定，劳动合同中的当事人能够在合同当中，约定商业秘密的相关事项。[2]
（三）离职后的竞业限制和在职竞业禁止
按照竞业禁止义务的不同履行时间，需要把竞业禁止分割成为离职之后的竞业禁止和在职期间的竞业禁止。另外，还可以用义务主体当做划分的指标，把竞业禁止分割为离职雇员和在职雇员的竞业禁止。因为在职竞业义务拥有着法律规定，所以往往在职期间的竞业禁止都属于法定情况下的竞业禁止。在我国，有关在职期间的竞业禁止规定，基本上都存在于个人独资企业法、合伙企业法以及公司法等法律当中，会将公司法、商法典等规定的经理、董事等较为高级的管理人员作为重点。
二、劳动法与公司法领域中竞业禁止的差异
（一）不同的义务期间
劳动者在竞业限制方面，具体是体现在离职之后，在我国劳动合同法的相关内容当中，也没有限制劳动者和用人单位所签署的在职中的竞业限制，其中，只是在劳动合同法当中限制所签署的竞业限制在两年之内。然而，董事方面的竞业禁止能够作用于在职期间，公司董事在离职之后，直接丧失竞业禁止义务，可是需要拥有相关的后合同义务，也就是要将诚实信用原则放在首位，按照《劳动合同法》当中第92条的规定内容相应的承担起保密的义务。此外，针对董事在离职之后的竞业禁止，用人单位能够和该董事签署竞业的禁止协议，可是此方面的协议和劳动者自身的竞业限制条款有着一定的差距，已经离职的董事竞业禁止协议，不能够与劳动关系相关，只是民事合同的领域。
（二）不同的立法目的和宗旨
在劳动合同当中所涉及到的竞业限制制度，在形式上看是保护商业秘密，可是，需要优先保护劳动者就业权、生存权等人权需求，和劳动法律关系中的劳动者从属性行为，立法的主要目标是将竞业限制放在首位，然后才可以考虑用人单位的合法利益。然而，用人单位中的董事竞业禁止制度主要重视的是用人单位与董事之间的利益平衡，立法的宗旨需要董事对义务有所履行，考虑的是公司的合法利益。
（三）不同的适用主体范围
按照《劳动合同法》第24条内容，竞业限制人员局限于拥有保密义务的人员、高级技术人员和高级管理人员领域内。在《公司法》第149条内容中规定，竞业禁止主体范畴是高级管理人员和董事。相关高级管理人员的领域能够利用章程来控制，是公司自治形式的范围。利用对公司法和劳动合同法的不同规定能够理解为，在劳动合同法中，竞业限制主体是将保密义务放在首位的。然而，公司法中却直接通过高级管理人员、经理、董事人员进行竞业禁止义务，也就是公司法当中所具备的竞业禁止义务主体，是将特定职务作为主体要素，和忠诚义务有着不能够分割的联系。另外，因为公司法和劳动法在义务责任以及法律本质等方面都存在着异同。所以，在立法技术方面也需要有所区别。[3]
（四）不同的法律关系主体地位
按照《劳动合同法》第23条、24条规定，我国在劳动者竞业问题上，所利用的是竞业限制协议或者竞业限制条款。然而，在董事竞业问题上，具体是根据惯例，往往被称作法定竞业禁止义务。在一定程度上，相对称谓上的不同，主要的意义是能够将不同法律基础反映出来的，同时以此来体现双方的地位差异，竞业限制条款的特征是将双方主体地位的不平等作为前提条件的，竞业限制协议的特征是将双方主体地位平等来作为前提条件。[4]
劳动者所具备的竞业限制协议，具体是在劳动合同法律关系上建立，然而劳动合同所拥有的相应属性，具体是经济上以及人身上的从属性，作用在劳动合同当中。在公司和董事的委任关系上建立健全了董事竞业限制义务，拥有着平等的法律地位。基于劳动者拥有的经济以及人身上的从属性，不平等性会显著地体现在劳动合同的双方主体中，在劳动法领域内包含着劳动者竞业限制。公司和董事之间是委任的关系，并且在两者直接体现的民事主体较为平等。所以，公司和董事之间的权利义务，需要采用《劳动合同法》、《公司法》等民商事的法律内容。
（五）不同的责任和义务
在劳动合同法当中具体规定了，劳动者若拥有保密义务，需要在合理拟定竞业限制条款之后，离职阶段不能够具备竞业义务。因为所想要达成的目标只是保密，所以，劳动者所涉及到的义务需要凸显竞业限制方式，以此来对保密义务有所履行。针对用人单位，相关的义务是补偿金的给付义务。就责任而言，劳动者需要支付给用人单位相应的违约金。并且，导致用人单位的相应损失，需要主动承担起有关的赔偿。尽管在劳动合同当中，相对补偿数额还没有一些硬性的规定，可是在借鉴合同法中的对价原理以及国外判例内容来探究，补偿的数额需要和离职后，由于竞业限制协议而产生的损失成正比。[5]
该项规定说明，在离职之后竞业禁止的过程中，雇主有必要对当事人进行补偿，对竞业中的每年补偿都要支付，在数额方面不能够低于离职时所获得报酬的二分之一，若低于法定标准，其竞业禁止约定不产生约束效力。在董事竞业禁止业务方面，主要凸显的是忠实业务。虽然公司法当中规定，董事忠实义务中不能够随意披露公司机密，可是此义务是和竞业禁止义务同时存在的忠实义务。董事若极大地违反了竞业禁止义务，公司有权利实施归入权，也就是公司法中所规定的董事对法律规定有所违反，其忠实义务得到的收入，公司有权利全部纳入。并且，若董事造成了公司的极大损失，有必要承担起相应的赔偿责任。[6]
竞业禁止条款范文4
关键词：人才流动；商业秘密；技术秘密；竟业禁止
一、人才流动与商业秘密、技术秘密流失
（一）人才流动率较高
外企太和公司的行业调查报告（2006）显示，无论何种类型的企业，专业人才和销售人员的流动比率都比较高。专业人才尤以IT行业、医药行业和金融业的研发人员为主；市场及销售人员普遍流动率也较高。对于中小型高新技术企业尤为严重。
智通人才连锁有限公司对100多家东莞企业的调查研究显示，企业员工流失率“惊人”，东莞企业正式员工年流失率高达50%以上的企业竟然占到了45%，这与年流失率不高于15%的国际惯例存在巨大差异。同时，根据智通人才多年的跟踪调查，东莞企业的员工流失率已经呈现逐年上升的趋势。
在调查的广东省部分高新技术企业当中，主动辞职的有专业技术人员、管理人员、销售人员和技术工人。其中，专业技术人员的主动辞职率最高。其中最高的一个企业专业技术人员的主动辞职率达到了90%。总之，对于掌握公司商业秘密和技术秘密员工的流动率较高。
（二）人才流动逐渐成为商业秘密、技术秘密流失的主渠道
目前广东省因人才流动引起的技术秘密流失的现象十分突出，主要表现为：职工“跳槽”时或因离休、退休等原因离职后带走原企业的技术秘密，并利用原企业的技术秘密为其他企业服务，使原企业的经济利益遭受损失。职工离职后另起炉灶，利用原企业的技术秘密从事与原企业相同的业务，与原企业进行商业竞争，使原企业丧失竞争优势。职工在职期间进行兼职，利用在工作期间所掌握的技术秘密为兼职企业服务，削弱了原企业在市场竞争中的优势地位。同时，一些竞争企业借人才流动之名，挖取其他企业中知悉技术秘密的人才为其服务，以获取高额利润。
人才流动是市场经济发展的必然要求，但人才流动又常常遭遇企业商业秘密和核心技术流失。人才必须合理流动，商业秘密、技术秘密必须得到保护，这是一道必须破解的难题，破解这一难题的方法之一就是制定竞业禁止的法律法规体系。
二、广东省高新技术企业实施竟业禁止现状及存在问题
（一）法规方面
除了《公司法》、《中华人民共和国反不正当竞争法》、《劳动合同法》等对竞业禁止有相关规定外，《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》《珠海市企业技术秘密保护条例》在我国地方法规中首先建立竞业禁止制度。两条例规定的竞业禁止，是指企业可以与员工约定该员工在离开该企业的一定的时间内，不得在生产同类产品且具有竞争关系的其他企业任职或者自己从事同一产品的生产经营。1999年出台的《广东省技术秘密保护条例》规定：在技术秘密保护期限内，劳动合同终止的，当事人仍负有保护技术秘密的义务，但未提到保密补偿金的问题。虽然地方性法规在一定程度上对竞业禁止协议进行了规范，但其规范过于笼统，而且由于地方性法规立法等级不高、区域性等特征，难以对竞业禁止协议的效力进行整体规范。
总之，这些法律、法规的缺陷在于：缺少一部规范竞业禁止协议的商业秘密法，未实现立法上的统一；现行法律、法规对“竞业禁止”的概念表述过于笼统，且互相矛盾；未能对竞业禁止协议的适用主体、适用领域、地域、期限、补偿费等做出较为明确、具体的规定。因此导致实务中适用相应的法律法规众多，争议较大。
（二）竞业禁止范围方面
竞业禁止所涉及到的禁止范围主要包括地域范围、业务范围和商业秘密的界定。地域范围方面的争议是禁止范围包括公司整个业务范围，全省乃至全国范围，还是具体的竞争公司及其子公司？业务范围方面的争议是禁止员工所从事的业务包括整个行业领域或专业领域还是业务所涉及到的局部专业领域？商业秘密的界定主要是要合理区分商业秘密和员工使用一般知识、经验和技能之间的不同。
而在实际中，如何明确、合理地规定竞业禁止的地域范围是存在较大争议的。有的以公司营业范围大小，作为限制竞业的范围；有的以公司现在的营业范围为基础，并依据员工的营业是否会对公司构成竞业危险来确定竞业禁止的区域范围；大多数公司以全中国作为限制竞业的范围，这势必会剥夺员工的生存权，影响了竞业禁止协议的有效性。
业务范围的限制是竞业禁止协议的必备条款。在实践中，对业务范围的限制一般采用以下方式规定：通过对技术的规定进行限制，规定员工不得为采用同种或相似技术的企业工作；通过对产品的规定进行限制，规定员工不得在生产同类或同级别的产品的企业中工作；通过对服务的规定，禁止员工从事相同或相似的服务；通过对行为的规定，禁止员工引诱其他员工跳槽，禁止与现在的员工进行交易等。但这些界定都较模糊，而使得协议的有效性不够。另外，如何判断员工在实际工作中只是一般知识、经验和技能的使用，还是泄露了前企业的商业秘密，在实践中很难清晰界定，而成为争议的焦点。
（三）竞业禁止期限方面
期限限制是竞业禁止协议的一项必备条款。但多少年才是合理的呢？在我们的调查中发现竞业禁止的期限主要有这样几种：一年的、二年的、三年的、四年的、五年的，甚至有十年的。
《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第十六条规定“竞业限制的期限最长不得超过三年。竞业限制协议中没有约定期限的，竞业限制的期限为三年”，《珠海市企业技术秘密保护条例》第二十条规定“竞业限制的期限根据员工涉及的技术秘密的密级、所处的保密岗位或者受到特殊训练等情况而定，一般为二至五年；超过五年的，应当经市科学技术行政部门批准。竞业限制协议中没有约定的，竞业限制的期限为二年。”
（四）竞业禁止补偿金方面
竞业禁止补偿金的多少，补偿金额是否与竞业禁止年限对等是竞业禁止协议中争议最多的条款。在我们调查中主要有这样几种情况：没有保密补偿金；补偿金低于员工离职前年度工资总额一半，最低的是离职前一个月的基本工资；补偿金高于员工离职前年度工资总额一半，小于离职前年度工资总额。而禁止者所要承担的违约金都很高，除了要追究违约给原企业带来的经济损失外，违约者还要承担其补偿金三倍或以上的违约金，甚至有的重要技术人员的违约金高达50万元。
保密补偿金是否必须支付以及如何计算？长期以来，一直是一个困扰实务界及理论界的难题。《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第17条规定：竞业禁止协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的2/3。竞业禁止协议没有约定补偿费的，补偿费按照前款规定的最低标准计算。《珠海市企业技术秘密保护条例》规定：企业与员工约定竞争限制的，在竞争限制期间应当按照约定向员工支付补偿费；没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬的1/2。而2007年6月29日通过的《劳动合同法》，在其中第23条关于保密义务的规定中只是规定“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。”对于是否必须支付保密费则只字未提。这就给企业在设计保密协议（条款）时带来了麻烦。
（五）执行效率方面
发生员工违反竞业禁止条款后，流出单位一般可以通过劳动仲裁、上诉法院等途径保护自我权益。据我们了解，广州市劳动和社会保障局劳动争议仲裁委员会在2006年受理的竞业禁止方面的案件只有1件，2007年没有一件。这并不能代表广州市关于竞业禁止违约事例很少。而是因为流出单位在很多情况下没有追究违反竞业禁止协议员工的违约责任，为什么呢？一方面违约员工给企业带来的损失较小；另一方面举证较困难，流出单位上诉成本较高而放弃该项权力。当然，若由于员工违反竞业禁止协议给企业带来较大损失的，流出单位一般都会通过法律途径予以解决。如华为、中兴通讯的技术员工离职事例。
三、完善竟业禁止的对策建议
（一）限制的行业范围
美国法院对竞业禁止协议有效性的判定首先是视其是否为保护雇主的正当利益即商业秘密所必须，其二要看该协议是否对雇员的生存权及公众利益造成了损害。在此基础之上，即使竞业限制协议真实有效，对竞业限制的范围也必须严格限定在与被告可能知悉的原雇主商业秘密有关的范围内，而超出此范围的约定即使存在也属无效。
在我国的立法中，对竞业限制的范围也应从此原则，而不能扩大到任职人员所熟悉的整个专业领域，或是扩大至其他行业领域或者专业领域，其范围应当与劳动者在原单位接触或者可能接触的商业秘密的范围相适应。
（二）限制的对象
竞业禁止协议是企业与特定的接触、知悉、掌握商业秘密的雇员签订的，对于签订对象的合理性，应依雇员职位的高低以及有无接触商业秘密机会，做出不同的认定。
因此，法律应明确规定竞业禁止的限制对象只限于可能接触到企业商业秘密的人员，如高层管理人员、高级研发人员、技术人员以及某些可能接触到商业秘密的人员，而且用人单位应当对这种关联承担举证责任。同时，竞业限制协议只能是双方协商一致的结果，任何违背真实意思的竞业限制协议均应属可撤销或可变更的合同。
（三）限制的区域
竞业禁止的地域首先应以与商业秘密相关的产品或服务主要销售或覆盖的地域为准，而不应扩大至全国范围。通常情况下，用人单位只在有限地域内存在有关商业秘密的利益。如果离职劳动者在这一地域之外就业，严格说来与原用人单位并无竞争关系，所以用人单位不应对之加以限制。然而对于一些从事互联网业务的企业．与雇员订立的竞业禁止协议往往不再局限于局部地区，而是扩展到全国甚至全球。此类地域限制，在司法实践中应根据个案特征灵活掌握。
因此，在我国的立法实践中，对于竞业禁止协议的限制地域范围可以确定为，竞业禁止协议必须以列举方式明确竞业限制的区域。对这些区域范围的确定原则上仅限于其产品的主要销售区域，特殊情况下可以扩展至对该企业的经营利益有重大关联的其他区域，但企业必须对此承担举证责任。如果仅仅开放式的定义为“相关地区”是不应被认可的。
（四）限制的期限
一般来说，竞业禁止的期限应当取决于商业秘密在市场竞争中所具有的竞争优势持续的时间、员工掌握该商业秘密的程度和技术水平的高低及一个国家对商业秘密保护水平的高低。国际上一般的期限是三年或三年以内，目前国内基本达成最长不超过三年的共识。
而对IT行业的从业人员来说，如果约定的竞业期限为一年以上，则对该领域的高技术人员的再就业非常不利，也会因限制人才流动影响企业间的公平自由竞争，从而限制了科技的发展。因此对这一行业的竞业禁止期限应规定为离职后6个月至一年。
（五）合理的补偿费
用人单位与离职劳动者签订的竞业禁止条款实质上是对劳动者择业自由的限制，也是对本单位竞争力的保护，以及劳动关系诚信度的强化。因此，劳动者履行竞业禁止条款规定的义务，就有权利获得相应的合理的补偿金。经济补偿费的具体金额，应当由双方当事人斟酌劳动者原就业岗位的性质与价值、同行业同级别劳动者的薪酬水平、竞业限制的期限等因素协商确定，一般来说，至少不能低于该员工离职前一年总收入的二分之一。
参考文献：
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2、桂菊平.竞业禁止若干法律问题研究[J].法商研究,2001(1).
3、吴丹波.对企业离职员工竞业禁止义务的法律思考[J].企业经济,2004(7).
4、张鸿.竞业禁止与商业秘密保护[J].企业与法,2001(6).
5、齐香真.竞业禁止规范与商业秘密保护研究[J].经济经纬,2007(4).
竞业禁止条款范文5
[关键词]商业秘密 保护 竞业禁止
秘密保护中的竞业禁止，是指作为商业秘密权利人的企业与掌握商业秘密的职工签订协议，约定职工在离职后一定期间内不得自营或者为他人经营与其原任职企业同类的营业。离职职工的竞业行为是商业秘密侵权的主要根源，因为职工一旦从事与原企业有竞争关系的营业，在利益驱动下，极有可能披露或使用其原企业的商业秘密，给相关企业带来难以估量的损失。竞业禁止作为一项法律制度，对于保护企业商业秘密是至关重要的。
一、竞业禁止的理论依据
竞业禁止的法律渊源之一是诚实信用原则，它要求人们在民事活动中应以诚信、善良的主观心理状态，依正义理念使社会成员间的利益达到平衡。作为企业的劳动者，在工作中知悉企业的商业秘密，应对企业负有保护、保密、忠实等义务，不应从事有损企业利益的活动。竞业禁止可以减少那些利用非诚信手段使用他人商业秘密的不正当竞争行为。
自由竞争必须是有秩序的竞争，任何市场经济主体的竞争行为都应受到合理的限制。合理限制竞争原则为竞业禁止制度提供了另一理论依据。合理限制竞争的法律含义包括：（1）合同当事人约定一方当事人不得从事某些商业活动。合理限制竞争表现为一种明示的合同义务。（2）即使没有明示合同，当事人之间根据社会有关商业行为的准则，也应该承担默示的合同义务。（3）如果某种默示的合同义务受到法律的明文保护，那么有关合理限制竞争义务同时又是法律义务。合理限制竞争有利于维护社会正常的经济秩序。
二、我国有关商业秘密保护中竞业禁止的法律规定
《劳动法》规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项，违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
劳动部在《关于企业员工流动若干问题的通知》中规定，用人单位可规定掌握商业秘密的员工在中止或解除劳动合同后的一定期限(不超过3年)，不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的单位就职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该员工一定数额的经济补偿。
国家建材局科技司《关于国家重点科技攻关项目成果知识产权保护的通知》第五条规定，承担项目(专题)的主要研究人员，在攻关研究过程中不得调动到其他单位。离休、退休、停薪留职、辞离或调离的人员，在离开原单位1年内不得从事与攻关内容相关的技术工作。
国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第七条规定,单位可与行政管理人员、科技人员和其他相关人员约定竞业限制。凡有这种约定的，单位应向有关人员支付一定数额的补偿费。
《促进科技成果转化法》第28条规定，企业、事业单位可以与参加科技成果转化的有关人员签订在职期间或者离职、离休、退休后一定期限内保守本单位技术秘密的协议；有关人员不得违反协议约定，泄露本单位的技术秘密和从事与原单位相同的科技成果转化活动。
《劳动合同法》第二十三条规定了保密条款:“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业禁止限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第二十四条规定了竞业禁止条款:“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不超过二年。”
另外，《广东省技术秘密保护条例》、《浙江省技术秘密保护办法》、《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》、《珠海市企业技术秘密保护条例》、《宁波市企业技术秘密保护条例》等地方性法规都对竞业禁止进行了规定。
这些法律法规在实践中暴露出了诸多不足：原则性较强，缺乏可操作性；规范零散，保护力度不足；未形成一个严密、完善的竞业禁止法律体系。
三、完善商业秘密保护中竞业禁止立法的建议
1.制定统一的《商业秘密保护法》。在商业秘密保护法中，健全竞业禁止制度，对竞业禁止的定义、禁止协议的订立、适用的主体、地域限制、期限和补偿费等作出科学、全面的规定。
2.科学规定竞业禁止的时间限制。竞业限制的期限长短，应依据商业秘密在市场竞争中具有的竞争优势持续的时间长短来决定，不能过于绝对，应根据不同行业的不同特点制定灵活浮动的范围。如：高新技术领域中，技术秘密和营业秘密可能有效期短暂，则可以约定少于二年的时间，传统行业中则可以规定时间稍长。
3.完善竞业禁止经济补偿制度。德国《商法》第74条规定，离职后竞业限制期间，原企业或雇主应支付补偿金，竞业限制期间每一年之补偿金，其数额不得低于劳工离职时与劳动合同所能取得报酬的一半，当事人就每一年竞业限制期间所约定数额低于5184马克者，其离职竞业限制协议无效。
我国应当借鉴德国的经验，对竞业禁止经济补偿作出一个最低限额的规定，以保护在劳动关系中处于弱势一方劳动者的权益。
4.完善竞业禁止法律责任。我国目前仅规定了竞业禁止的违约金责任和赔偿责任，不足以保护企业商业秘密，应当健全竞业禁止制度责任体系，例如强制违约者继续履行竞业禁止协议，以加强对商业秘密的保护。
参考文献：
[1]李开国,张玉敏.中国民法学[M].北京:法律出版社,2002:4
[2]李永明.竞业禁止的若干问题研究[J].法学研究.2002（5）:86
[3]张玉瑞.商业秘密法学[M].北京:中国法制出版,1999：270
竞业禁止条款范文6
关键词：商业秘密权；法律界定；权利限制
中图分类号：D9 文献标识码：A
收录日期：2012年4月25日
一、商业秘密权的法律界定
商业秘密是指不为社会公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人主观上采取保密措施的各种技术信息和经营信息。商业秘密权则是指商业秘密持有人依法享有的占用、使用、收益、处分商业秘密并排除他人非法侵犯的权利。作为一类特殊的知识产权，商业秘密的法律属性表现为：它首先是一种财产权，其次他是一种无形财产权，第三它属于知识产权的范畴。
二、对商业秘密进行权利限制的目的
对商业秘密进行权利限制，是指权利主体在行使商业秘密的相关权利时，法律要规定某些限制条款，使商业秘密的权利人在特定情形下无权向其他人主张其权利。对商业秘密的权利限制与对商业秘密权的保护本质上并不矛盾，合理的限制商业秘密权是为了更好地维护商业秘密权人的各项权益。其主要目的是通过对商业秘密各项权利行使的合理的限制、约束，协调、平衡商业秘密权人与社会公众之间的利益冲突，保证广大社会成员都能合理的利用该智力创造，实现社会有限资源的最优化配置，促进技术的大力推广与信息的广泛传播，避免重复研究的发生，以增加全社会的物质财富和精神财富，增进社会大众的福祉。
三、对商业秘密进行权利限制的几种具体情形
商业秘密是一种比较特殊的知识产权，商业秘密权利人虽然对其所有的商业秘密享有占有、使用、收益、处分等一系列权利。但正如美国法理学家博登海默所说，所有社会秩序都面临着分配权利、限定权利尺度使一些权利与其他权利相协调的任务。世界上的任何权利都是有边界的，商业秘密的权利人在行使自己商业秘密的各项权利时，也必须同时受到多方面的约束和限制。
（一）他人享有的平行权利对商业秘密的权利限制。商业秘密保护的目的，并非仅在于保护商业秘密拥有人维持其秘密性利益，更重要的目的在于维持自由而正当的市场竞争秩序。商业秘密权利人无权对他人的合法行为进行不合理的限制。所以，商业秘密权利人行使权力要受到他人平行权利的约束和限制，合法行为人行使商业秘密相应权利时，商业秘密权利人不得进行干涉。下列行为属于合法行为：
1、进行独立开发所获得的商业秘密。即他人投入大量人力和物力进行研究开发而获得了同样内容的商业秘密。在此情况下，因为独立开发人为获得商业秘密付出了大量的精力、资金、时间等成本，有权享有该商业秘密。
2、通过“反向工程”所获得的商业秘密。“反向工程”是指通过对市场上销售商品或通过其他合法渠道取得的产品进行分解研究，从而得出其结构、原料成分以及制造方法、生产工艺的行为。只要进行反向工程的对象产品是合法取得，同时进行“反向工程”未违反“黑箱封闭条款”和“净室程序”，那反向工程就是一种合法行为，通过该行为获得的相应商业秘密就是正当、合法的，原权利人对此行为无权进行干预。根据美国统一商业秘密法第1节的评论，如果从事的反向工程时间长、各项成本耗费大，该行为人就能够享有反向工程取得信息的各项权利。
3、通过合法受让或被许可而获得的商业秘密。如果他人从合法权利人处通过购买而得到商业秘密以及经过原合法权利人许可而使用或获得该商业秘密，则正当的享有该商业秘密的相应权利。
4、善意第三人获得的商业秘密。保护商业秘密的目的是为了制止违背市场秩序的行为，对于善意者，法律认为其获取或披露相关商业秘密不承担责任。在已经支付了合理对价或善意改变了自己状态的情形下，即使善意第三人经过商业秘密权利人的通知，知悉所获得的商业秘密是第二人是以不正当手段获得的，仍可以继续使用。这里通过非正当手段获取他人商业秘密或者违反相关当事人约定的保密义务而披露、使用他人商业秘密者是侵权人。从侵权人处获得他人商业秘密并加以使用或披露的人是第三人。主观上不知道相对人是以不正当手段获取或违反保密义务披露商业秘密，并且对自己的不知情无过失的第三人为善意第三人，我国《反不正当竞争法》明确规定，第三人的商业秘密侵权行为仅限于明知或应知，善意第三人的行为不作为侵权处理。
（二）劳动者的自由择业权对商业秘密的权利限制。当企业员工因工作关系而接触用人单位商业秘密时，为防止其商业秘密的泄露，使本单位失去竞争优势，用人单位往往在劳动合同中规定限制劳动者自由择业的条款，即竞业禁止。笔者认为，在劳资双方力量相差悬殊的情况下，竞业禁止合同对劳动者的自由择业有可能造成不合理的限制，从协调企业员工自由择业权与用人单位商业秘密权之间冲突的角度出发，应当对用人单位制定的竞业禁止条款予以适当限制。
1、竞业禁止合同中所指的商业秘密应具有特定性。商业秘密只能限定于自己独立开发的各种有价值的商业信息，而且它们不能属于普通职工的一般性工作技能。竞业禁止合同保护的是具有较大商业价值的相关信息，如果某个掌握其雇主商业秘密的员工离职后，有可能使原雇主凭借该秘密信息所取得的竞争优势丧失，这时竞业禁止条款就是合理、有效的。雇员在工作过程中掌握的普通知识、经验和技能，如果已转化为员工人格财产的一部分，则不属于商业秘密的保护范围，员工在离职后有按自己意愿利用的自由，其他任何人都无权进行约束。
2、竞业禁止的对象应是少数知悉本单位商业秘密和负有保密义务的人员。对于接触商业秘密机会较多的高级职员，用人单位应与之签订竞业禁止协议。对于不掌握单位商业秘密的普通工作人员，用人单位不得对其采用竞业限制。我国《劳动合同法》规定竞业限制的对象限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他掌握用人单位商业秘密的人员。
3、竞业禁止规定的限制期限要具有合理性。过长的限制年限会限制劳动者自由择业，造成人才浪费。竞业禁止的限制期限一般应当取决于以下因素：该商业秘密所带来的企业竞争优势存继的时间、雇员掌握该商业秘密的多少、对商业秘密法律保护水平的高低。我国《劳动合同法》将竞业禁止的限制期限规定为最长2年。
4、竞业禁止中限定的地域范围要合理。一般认为竞业禁止的限制区域应划定在可能与雇主产生实质性竞争的区域，不能扩大到雇主将来可能开展业务的地域。
5、竞业禁止中限制的就业范围要合理。要根据用人单位和员工的实际情况，公平、合理地规定员工离开本单位后禁止从事岗位的具体范围，要限于员工在离职后的合理期限内不得利用掌握的原单位商业秘密自营或者为他人经营与原用人单位产生实质性竞争的业务。
6、竞业禁止中规定的补偿条款要合理。因为竞业禁止中规定的种种限制，员工离职后的活动空间受到限制，收入很可能会因此而受到较大影响。为了弥补离职雇员因此而遭受到的损失，许多国家都规定合理的补偿是竞业禁止合同的生效条款。我国《劳动合同法》没有规定补偿费的具体额度，但在补偿金的支付时间上做了具体规定，即在竞业限制期限内按月给付劳动者经济补偿。关于补偿金合理数额的确定，应综合考虑雇员离职前的平均收入水平、雇员掌握专业技能的熟练程度及竞业禁止的时间长短、范围大小等因素，补偿到其收入水平不降低、生活质量不下降为限。笔者认为，《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》中规定补偿费下限，同时对上限不做强制性规定的做法值得借鉴。
（三）公共利益对商业秘密的权利限制。商业秘密属于私权范畴，其权能的利用可能会涉及公共利益。为了维护公共利益，就需要对商业秘密进行一定的限制。
1、对商业秘密的强制披露。第一种情况是国家行政执法机关或司法机关根据法律、法规的明确授权，在执法、司法过程中享有强制获取相对人或当事人包括商业秘密在内各种相关信息的权利。这种国家权力对商业秘密的限制，是维护社会公共利益所必需的，但必须符合下列要件：一是这种权力的行使必须有法律、法规的明确授权；二是知悉相关信息的限度只能是执行职务所必须；三是相关国家机关及工作人员对所获得的相关信息负有保密义务，且只能用于与执行职务有关的活动。第二种情况是公司法和证券法对上市公司相关信息的强制披露。为有效评价公司高管的经营业绩，保证广大投资者和债权人的利益，上市公司必须按照法律、法规的相关规定，及时、完整、真实地披露其相关信息。这些披露的信息，也成为社会公众和竞争对手了解、掌握该公司商业秘密的途径之一。
2、对商业秘密的强制许可。商业秘密的强制许可是在特定条件下，允许被许可使用人有偿使用商业秘密的制度。这些特定条件应包括：目的是维护社会公共利益；经过严格的审批程序；被许可人支付合理的使用费；被许可人应承担合理的保密义务。
主要参考文献：
[1][美]E.博登海默.邓正来译.法理学—法律哲学与法律方法[M].北京：中国政法大学出版社，2004.
