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销售人才范文1
与企业其他职能所形成的竞争力不同，销售核心竞争力是指“企业整体拥有的，决定企业持久开拓市场、增加销售额和创造利润情况的能力”。它由一组相互关联、有机协调的能力所构成，是企业经过长时间积累而形成的，它具有进入多种市场的潜力，是长期利润的源泉，是企业抢占未来商机、谋求更大发展的重要和决定性力量，因为这些能力是针对市场竞争的所以称为竞争力。基于此，本文将销售竞争力定义为“在企业把生产和经营的产品或服务出售给消费者的活动过程中，起到积极促进作用，并且具有一定模仿和超越障碍的优势力量”。
二、基于销售人才管理的企业销售竞争力构建
企业的销售竞争力会受到企业内外部各种因素的影响或制约，比如销售策略、销售网络、上游供应商、下游批发商和零售商、竞争对手、政府政策、法律法规等等。巴尼（1991）认为，竞争力需要具备四个主要特征：价值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性。如何使企业的销售具有这些特征，将销售优势转化为竞争力成为了问题的关键。其突破口还在于对销售人才的管理，因为成功的销售竞争力构建需要高素质（身体素质、思想素质、业务素质等）的销售人员来完成。换言之，销售人才对企业销售竞争力的影响作用是最基础、最直接，也是最关键的，主要体现在销售人员、销售经理与销售团队等重要方面。
1.销售人员
这里的销售人员是广义的，不仅包括促成交易的推销员，还包括营销策划人员、市场调查人员、送货员、接单员、特派访问使者、技术支持人员等一系列需求创造者和问题解决者。任何一类销售人员的素质、态度和能力都会对销售竞争力产生重要影响。因此对销售人员的招聘、选拔、培训、考核工作不仅仅是企业人力资源部门的工作，也是老销售人员和销售经理的重要职责，更是企业高层应该关心和重视的问题之一。目前市场竞争在加剧，销售人员在销售过程中花费的销售成本越来越高，所以如何在不影响销售业绩的前提下降低成本，或在成本一定的情况下提高销售业绩，寻找到一个销售业绩和销售成本的平衡点已经成为企业亟待解决的问题，其关键点还在于提高销售人员的素质。不同学者对于销售人员的素质持有不同观点，台湾学者林有田认为合格的销售人员应具备“五A四力”。其中“五A”是指善于分析（analysis）、善于接触（approach)、频于联系（attach）、主动攻击（attack）、有利共享（account)，“四力”即为情报力、行动力、吸引力和说服力。而美国学者查尔斯•M•富特雷尔则认为成功的销售人员应具备：精力充沛、高度自信、追求物质财富、工作勤奋、很少需要监督、坚持不懈、有竞争心、良好的外表、讨人喜欢、能够自律、聪明、以成就为导向、良好的沟通技巧等等。企业只有因地制宜地建立一套科学实用的销售人员培训方法和销售人员成长机制，才能促进销售人员的身体素质、思想道德素质和业务素质，及其工作态度、工作能力和工作业绩得到一个高质、高效的进步，从而帮助她们提高顾客对产品和企业的满意度和忠诚度。所以拥有一大批高素质的销售人才不仅可以大大提高企业的销售竞争力，而且也会给竞争对手带去很大的模仿或超越的营销障碍和营销压力。
2.销售经理
销售经理在整个销售活动中扮演着组织者、领导者、分工协调者的角色。由于其重要的角色地位，销售经理对销售人员、销售团队、销售策略制定与实施、销售渠道建立与维护和销售业绩提升都有较大的作用。其年龄、人品、素质修养、经验积累、工作能力、创新和进取精神都会对销售竞争力都会产生深深的影响。而优秀的人才永远是竞争对手的噩梦，所以优秀的销售经理会受到竞争对手各种各样“挖墙脚”策略的攻击。对于企业来说，应该充分发挥企业文化的熏陶感染作用，充分激发销售经理的忠诚度和归属感，在工作中也要给予其对自身和企业未来发展的巨大信心，尽最大努力防止其跳槽，吸引其留在组织，激励其为组织努力工作。
3.销售团队
当今市场的瞬息万变和海量信息让过去那种靠个人能力单打独斗的销售方式显得捉襟见肘，为了应对激烈的市场竞争、应对越来越挑剔的消费者，销售团队应运而生，而且其作用越发明显。集众人所长、补个人之短、压力共担、利益共享、头脑风暴、团结协作又分工明确，这就是新时代销售团队的特点。对于企业来说，其销售团队是否士气高涨、是否团结一心、是否分工协作、是否勇于创新开拓进取、是否有敏锐的市场洞察力、是否勇于承担责任对企业的销售竞争力有重大的影响作用甚至起决定性作用。销售团队直接关系到销售人员的成长、销售策略的制定、销售额和销售利润的增长、销售成本的控制、销售网络渠道的建设、促销活动的实施，并且是外部环境变化的最直接感受者和反馈者。可以说销售团队是影响销售竞争力的关键要素。一支优秀的销售团队从团队规模到团队结构再到团队文化，从团队目标到团队行动再到团队绩效，组成一个协调顺畅的销售竞争优势系统，从寻找锁定目标顾客群到开发潜在客户，从传播传递产品和企业信息到出售产品的最终活动，从优质售后服务到市场和客户的信息反馈，每个环节的高效率、高效益的工作都会给企业注入源源不断的销售竞争力量。一名优秀的销售人员虽然不易被模仿的，但因其离职给组织带来的风险与损失仍然无法避免。一支优秀的销售团队是由若干名优秀的销售人员有机结合而组成的战斗团体，销售团队在很大程度上解决了难被模仿性和不可替代性的问题，对企业销售竞争力构建具有更大的作用与价值。
三、结论与讨论
销售人才范文2
（一）引进、招录（聘）、调入县内党政机关、事业单位、国有企业的在编在岗职工。在2016年3月1日前引进、招录（聘）、调入到党政机关、事业单位、国有企业工作，在县内未享受过住房保障安置政策且无自有产权住房的正式职工。
（二）县内规模及以上民营企业主要负责人或受市级及以上政府表彰的创新创业人才，在县内未享受过住房保障安置政策且无自有产权住房。
（三）以上申购对象还应具有大学专科及以上学历或专业技术职称。
（一）县城。尚品花园、华西苑、万众二期等住宅小区，面积以80㎡/套为主，部分6楼带阁楼的110—150㎡/套不等（产权面积以实际测量的建筑面积为准）。
（二）乡镇。竹园镇、沙州镇、青溪镇、木鱼镇、关庄镇、凉水镇、三锅镇7个镇的安居房小区，面积以80㎡/套为主（产权面积以实际测量的建筑面积为准）。
（一）具有硕士、博士研究生学历或高级专业技术职称的人员：县城销售价格为2100元/㎡，青溪镇销售价格为1600元/㎡，竹园镇（梁沙坝）、沙州镇、木鱼镇销售价格为1400元/㎡，关庄镇、凉水镇、三锅镇销售价格为1200元/㎡。
（二）具有全日制本科及以上学历或中级专业技术职称的人员：县城销售价格为2400元/㎡，青溪镇销售价格为1700元/㎡，竹园镇（梁沙坝）、沙州镇、木鱼镇销售价格为1500元/㎡，关庄镇、凉水镇、三锅镇销售价格为1300元/㎡。
（三）具有大学专科及以上学历或初级专业技术职称的人员：县城销售价格为2500元/㎡，青溪镇销售价格为1800元/㎡，竹园镇（梁沙坝）、沙州镇、木鱼镇销售价格为1600元/㎡，关庄镇、凉水镇、三锅镇销售价格为1400元/㎡。
以上销售价格实行楼层差，其中：一楼和顶楼分别下浮50元/㎡；阁楼执行顶楼价格标准，优惠10%的面积进行结算。
（一）申购所需材料
符合购房条件的人员，以家庭为单位，由户主填写书面申请表，并提供以下资料：
1.本人及家庭成员身份证、户口簿（验原件，交复印件1份）；
2.结婚证（验原件、交复印件1份）；
3.房管部门出具的住房状况证明（原件1份）；
4.组织人事部门出具的引进、招录（聘）、调动等相关证明（验原件、交复印件1份）；国有企业正式员工出具主管部门或单位引进招录聘用等相关文件证明（验原件、交复印件1份）；
5.县内规模及以上民营企业主要负责人或受市级及以上政府表彰的创新创业人才需出具任职文件和表彰文件，由县经济商务科技信息化局签字审核（验原件、交复印件1份）；
6.大学专科及以上学历，专业技术职称的需提供相关证书（验原件，交复印件1份）。
（二）审批及销售程序
1.申购报名。2016年3月7日至2016年3月16日，由申购人在中国__网上下载或到县恒兴国司领取《安居房申购表》，申购人据实填写《安居房申购表》，经所在单位初审并签署意见后，提交所需资料到县恒兴国司报名登记和初审。
2.资格审批。2016年3月17日至2016年3月23日，由县恒兴国司将申购人资料和初审意见报县规划建设和住房局住保办审查，然后统一报县国资局，由县国资局组织相关部门进行会审，对审核无异议的给予确认。
3.销售方式。本次销售安居房房源有限，实行提供房源内售完为止的原则。具体销售选房方式根据申购报名人数和资格审查情况决定，其相关办法另行制定。选房或摇号时间拟定在3月下旬，具体时间另行通知。
4.合同签订及缴款。确定房号次日起一个月内，申购人根据房号确认书与县恒兴国司签订安居房销售合同，交纳购房款，如办理住房公积金贷款的，需交20%及以上的首付款，并在签订合同之日起30天内缴清剩余购房款；购房款缴清后，县恒兴国司向购房者交付房屋钥匙。
5.产权过户。购房人持销售合同、缴款凭证、身份证、户口簿、纳税证明等有效资料到县国土资源局和县房管局办理《土地使用证》《房产证》。
（一）此次销售的房屋属安居房性质（经济适用住房），税收及房产办证、土地办证等按照国家安居房相关政策执行，五年内不得上市交易。
（二）每户限购安居房一套。共同
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摘要：在广泛吸收前人研究成果的基础上研究销售人员忠诚度对企业效益管理的影响。首先分析国内外对于员工忠诚度研究情况进而探讨出销售人员忠诚度对于企业效益管理的影响。其次总结出研究的新趋势即销售人员忠诚度在一些企业中有下降的趋势。最后得出结论提高销售人员忠诚度对于提高企业效益管理水平具有重要的推进作用。
关键词：员工忠诚度；销售人员忠诚度；企业效益管理
1研究意义及背景
目前我国很多员工忠诚度存在下降的趋势，主要表现为：人员流失率，消极怠工和人为泄露企业秘密等。其中销售人员的流失现象更为普遍，主要表现为销售人员由国有企业、民营企业大量流向中外合资和(或)外商独资企业，以及销售人员在中外合资和(或)外商独资企业之间频繁变换工作单位。对此，企业应分析销售人员忠诚度下降的原因，采取有效措施培育和提高销售人员的忠诚度。销售人员的忠诚度又直接影响到顾客的忠诚度，进而影响到企业的效益。因此，对销售人员忠诚度与企业效益管理研究具有重要意义。
2国内外研究现状
2.1国外研究现状
国外关于员工忠诚度影响因素的研究开始于上个世纪六七十年代，主要倾向于通过量表调查进行实证研究，目前已经取得了较为丰富的研究成果，主要表现在七个方面：
2.1.1员工自身素质
从员工个体层面来看，影响忠诚的因素包括员工任职期限、年龄、性格等，但各项素质的作用机理和影响强度还没有一致的研究结果，而且分歧极大，可以归纳为以下三个方面：第一，员工的年龄和任职期限均与忠诚程度呈正比。第二，FerdrikcRecihheld(2001)发现某些员工天生就更倾向于对企业忠诚，因此提出企业应设法寻找合适即与组织目标一致、愿意与企业的雇员，并设法留住他们，即在招聘员工时要考察员工性格、对待工作的态度和文化适应力。Geo飞eM.10gna(1954)的观点和Ferdriek不谋而合，他认为提出员工自身是否具有强烈的使命感是影响员工忠诚的关键，因为使命感能够帮助员工体会工作的意义，这种使命感渗透到管理者日常的工作，有助于提高员工忠诚度。第三，BrinaScharg(2001)从道德的层面提出：任何人本身就有对企业有忠诚的需要，个人道德水准不同，忠诚度也不同，企业应该激发和培育员工的忠诚。以上三个个体因素的研究对企业的招聘和后续管理有积极的影响和意义，也是目前许多企业在人力资源管理过程中忽略的方面。
2.1.2领导者素质
Mcugimless(1998)认为领导者具有良好的管理诚信将有助培养和提高员工忠诚度。Jacqueline和Mihonfield(2002)认为领导者的沟通战略是影响员工忠诚度的关键因素。FerdrcikRecihheld在《忠诚法则》(2001)一书中也强调了领导者个人素质及言行对员工忠诚度的影响，他认为领导者是否意识到员工忠诚的重要性，是否重视培育员工忠诚度，并在制订经营决策时坚持忠诚原则，把员工等合作伙伴的利益放在首位将影响员工的忠诚程度。FerdrikcRecihheld建议领导者选择良好的沟通渠道，把忠诚的观念传播到企业各部门，并在日常的工作中做到言行一致。
2.1.3企业文化和群体关系
RogerHemrna(1999)提出企业文化是影响员工忠诚度的重要因素，因为企业文化能够在员工与员工、员工和企业之间建立良好的关系，并使员工对企业产生依赖感，觉得自己的工作有价值。这一点对新一代年轻的雇员尤为重要，因为他们更注重工作和生活的平衡及自身价值的实现。GeogreMolgna(1984)提出管理者与下属亲密而稳固的关系在一定程度上有助于员工忠诚度的提高，而这种亲密关系的建立则有赖于管理者有意识的管理行为建立和强化。Allen(1998)和FerdriekReiehheld(2001)在文章中提到了信任对赢得员工忠诚度的重要性。Yul－Timwong等(2002)学者的实证研究也证实了信任对员工忠诚度的影响。
2.1.4员工参与和沟通机制
Dvad(1989)在对纽约TPF&C公司的实证调查结果显示员工参与和沟通能够增强其忠诚程度，ness(1998)认为有效、公开坦诚的交流是员工忠诚度的重要因素。FerdrikcRecihheld(2001)也谈到类似的观点。AlnaD·Smiht(2002)提出随着科学技术的发展，人们越来越多地运用语音信箱、电子邮件等科技手段传递信息，但员工忠诚度是无法由这些只注重内容的硕士学位论文沟通方式获得的，只有面对面的人际沟通和交流机制才能使员工体会到人际情感交流，因此主张公司必须有意识地采用人际情感沟通方式以培育和提高员工忠诚度。
2.1.5员工职业发展
Davidw·Rhodes(1989)在对纽约TPF&C公司的实证表明调查能否获得足够的职业发展机会是影响员工忠诚度的重大因素。DvaidFgainaoCi993)则认为面对裁员和机构改革，员工和企业需要重新构建心理契约的内容，让员工意识到企业不会承诺一生不变的保证，但却可以为员工的职业生涯发展提供帮助，他提出企业可以向员工提供获得“雇佣能力”的机会和所需资源，以员工对自身能力的肯定代替传统的工作安全感，培育员工忠诚度。
2.1.6薪酬福利和工作安全感
盖洛普(Gall即)公司1991年对美国7千名员工进行的实证调查结果显示薪酬与员工忠诚度成正比。
Mcugi(1998)则认为为了培养和提高员工忠诚度，员工的工资必须根据绩效发放，同时福利政策应该比较灵活，适合员工的实际需要。Brinaschrga(Z001)强调工作安全感是影响员工忠诚的重要因素之一，他的研究表明：对蓝领的裁员在降低其忠诚度的同时也会降低其他未被裁员的员工尤其是管理层对公司的忠诚。一项在经济萧条裁员时期对财富500强公司686位经理进行的调查也证实了他的观点，调查结果显示这些裁员风暴下的幸存者对公司的忠诚在过去的几年中有所下降。尽管他们平均年龄37岁且至少拥有硕士文凭DavidW·Rhodes(1989)在对纽约TPF&C公司的实证调查结果也证实了这一点。
2.1.7企业伦理价值因素
Esnavaelnmie(2002)等认为企业的伦理价值观及企业内部的伦理状况对员工忠诚度有显著影响，当员工面临新的工作机会时，往往根据个人对某些企业的构想和声誉进行决策，而且员工更愿意到伦理状况好的企业工作。sheauboreck(1994)的研究表明组织公平感是影响员工忠诚度的重要因素。
2.2国内研究现状
对员工忠诚度形成过程的分析可得：较高的员工忠诚度是员工期望得到满足的结果。国内学者对于员工忠诚度影响因素的研究也都主要从企业对员工期望的满足程度着手，但国外学者的研究内容更为丰富，不仅考察了薪酬福利等物质因素，也探讨了员工自身素质、职业发展等工作因素，更提升到组织伦理价值观的高度。国内学者的研究大多停留在薪酬福利和员工职业发展上。除许小东的研究包含组织公平感外，唯一讨论组织内部信任的研究者黄炽森也是香港中文大学的教授。
内容的差异不仅反映了员工需求、企业管理者的管理意识和研究者关注重心的差异，更是中国市场经济发展还未完全的表现。但随着我国经济的高速发展和国人生活水平的提高。员工对企业的心理期望逐渐由物质期望向精神期望转变。经济全球化使世界逐步发展成为单一的经济空间，企业社会责任(CoarteSoealiReonsibili，yt简称CSR)运动的兴起和SA8000社会责任国际标准的推行也迫使国内企业承担更多的社会责任，为员工权益的满足和全面发展提供各种机会和条件。因此，从企业道德管理层面考察员工忠诚度的影响因素是一个非常有意义的新课题。
3发展趋势
如今，国外一些成功的企业，如美国的贝恩策略顾问公司、国家农场保险公司等，纷纷采用了一种“忠诚管理”的经营模式，创造了骄人业绩。在我国，尽管一些企业也己认识到“皋于忠诚的管理”的重要性和紧迫性，也采取了一些措施来实现顾客满意并创造顾客忠诚，但遗憾的是，这种认识基本上仍停留在“顾客忠诚”的阶段，忽视了“员工忠诚”，忽视了忠减的员工给企业所带来的效益。基于以上的现实背景，为企业提高销售人员的忠诚提供依据，并且通过对空调行业中企业销售人员忠诚度与企业效益管理的实证研究，为企业制定有效的留人政策提供了一些实证性的依据，使得该留人政策不仪能够留住优秀的人才，解决目前企业所面临的销售人才危机问题，而且可以提高企业的效益管理水平。
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公司设立的每一个奖项都是对获奖者付出的一种肯定，身处销售部的我更是对这个奖项产生了无限的渴望，只有这个奖项才最能证明我，也是最值得我去努力的。有了目标，就有了奋斗的方向，在它的指引下，风风雨雨，我走过了我的。
截止11月30号，共签定销售合同49例累计销售钢板；7800吨，超出任务计划约800吨。实现毛利100万以上。
开发终端客户：朝阳重型、江阴龙腾、沈阳陆正、重庆鼎捷、潍坊威克、北方光电（7个）
已合作过终端及经销客户：共30家，实现月平均稳定需求500——800吨
和公司的前辈们比起来这也许不算是什么成绩，但对我来说这既是(来源：文秘站 ）一份答卷，也是对自己付出的一种安慰。回顾以往：无数次的被拒之门外，无数次的流落街头，无数次的通宵应酬。曾因没有合同无所适从，曾因交货结算焦头烂额，但我深知没有付出就没有回报，当我听到客户对我工作的赞同时，所有的辛苦就显的微不足道了。因为在我的身后还有我伟大的公司和我可网爱的同事们也在默默的付出着，努力着。
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还是举个例子吧。
一年前，和客户某领导一起进行市场走访。该市场形势严峻，市场份额下滑厉害。同行的这位领导在去之前也大概知道情况会不太好。但经过一天的经销商访谈、分销和终端走访，发现问题比想象中严重得多。这位领导实在有些“气愤”，马上打电话给区域的负责人，叫他立刻过来，（因为区域负责人临时在处理事情，没有随行，估计该领导也不希望他一起走访经销商和市场，他想看真实的情况。）区域负责人在电话里跟他说，他刚回到办事处，要不领导一起在办事处吃饭算了？领导勃然大怒，说：市场做成这样，还有时间做饭吃！
我在旁边听到，心底不禁为其鸣不平。首先这位领导的心情可以理解，我也了解他，很务实的一个人；其次，区域负责人说此番话确实时机不对；再次，就算市场不好，也要吃饭啊。后来这个市场一样做上去了。第一是产品以及产品组合的问题；第二是经销商实力（分销渠道推动不力），第三是经销商经营重心偏移造成的。
说实话，这位区域经理也是一个很务实和实干的人，可惜，在这样的环境中呆久了，也就麻木了；对于竞争状况不再关心，最主要的也不是不关心，而是“关心”了也没用，向上面讲了：产品问题，但解决不了，区域管理问题（划分、冲货、经销商、团队等），费用问题，如果什么也解决不了，久而久之，谁还会向上面反映问题？这就好比温水青蛙，怎么死的？谁又知道呢！麻木了，哪会有什么市场感觉呢。
要保持良好的心态和正常的生活
有时候，我们要有时间想想策略、想想竞争、想想产品、渠道、团队和品牌推广各方面的问题。我们做了什么，还有什么没有做好，能做什么？还有没有更好的办法。很多时候，灵感或有效的策略是在不经意间出现。没有良好的心态，干不好工作；没有正常人的生活也干不好工作。
要有正常人的生活，这一句话看似无用，实则是“饱含”真理。不要为了工作而放弃了健康，放弃了家庭，如果只是工作，没有了生活，工作也失去了意义。心态决定一切，可能会有“夸大其词”的成分，但没有好的心态，我们做任何事情都不会长久的。处处留心，注意细节，不要为了目标放弃过程，不要焦虑成天紧张兮兮的，精神紧绷，哪会有什么感觉和灵感呢。
敏锐来源于日常积累和职业习惯
任何的感觉和灵感，必然是平时积累的结果和爆发。平时如果不留心积累，一旦要用到哪个方面的知识就处于“书到用时方恨少”的不利局面。对于客户抛出来的各层面的问题没有从各方面进行分析和资料收集，不能得出完整的解决方案，如果从思路上不能自圆其说，怕是没有“下文”的。人跟人的智商差距不大，只要善于发现和积累，时间长了，就是这方面的专业人才了。
在大学时代，教营销学的老师在临近毕业的时候对我们说：留心自己感兴趣的3-5个行业，不断积累知识和行业发展相关信息和数据，将来会有大用处的。那时没有什么深刻体会，但也部分照做了。没曾想到，自己毕业进入的第一家企业就问到了行业的问题，已近对行业发展的“大致”的观点和策略，还好，因为有积累，轻松过关。那时起，就加深了自己平时要多积累的想法。平时积累的方法多种多样，总得说来，要做到“三心”，留心、用心和恒心。只有这样，才能做到积累的长久性和可持续性。
如果你每天都在重复一样的事情，说明你做的不够好。如果真正做的够好了，你已经在这个层面上得到了提高，你所思考的问题就绝不仅仅还在你认为很苦恼的层面。任何问题表面上看起来纷繁复杂，但最关键的无非只有一点或二点。解决问题的办法可能不会只有一种或两种，因为发现问题相对来说考验的是眼光、敏锐。
读万卷书不如行万里路
马云经常说，读万卷书不如行万里路。道理就是不断的去看别人怎么做的，自己收到了哪些启发。如果经常是闭门造车，坐井观天，能有什么提升呢？我们做快消品，经常提到娃哈哈的宗庆后，他说，他的哲学就是：市场要跟着感觉走。什么意思？难道仅仅是主观感觉就能做到600亿，显然这个感觉只是表象。
对于“市场，我是跟着感觉走”这句话，很多人大肆批判；很多人不以为然。但这句话的背后包含了太多深意，你去了解一下，难道宗庆后真的是坐在家里“跟着感觉走”，做出来那么大的市场？绝对不是，他每年出差200多天，把根深深扎在了市场，无论是媒体、渠道、终端、消费者，都在他的“感觉中”，这才是真正的市场调研，市场调查，比起所谓的“突击型”定量、定性研究，不知道要高明多少倍！从这个层面上看，我非常支持宗庆后拿回“娃哈哈”品牌，因为笔者觉得“哇哈哈”在宗庆后的领导下更能长盛不衰，尽管笔者觉得宗在“合资问题”上是存在过错的。
“感觉”产生于方法和工具
完整的营销知识。这是销售的“大规律”。告诉你在怎么样的一个框架之内思考和分析问题。营销的概念很大，包罗万象，环境分析、调研、市场细分、目标市场、定位、4P，甚至品牌都涵盖在内。你首先得要搭建一个框架，然后在实战中不断丰富其内容。大学里我们真的学到了很多在社会上能用的东西吗？未必，其实，我们写到最多的是一种思考和分析方法。
如果你现在还不知道营销包含什么内容，基本的框架是什么？怎么进行市场分析、怎么进行渠道设计？那么你就好好学习一下营销管理或营销学的内容。不要以为这件事情太简单，往往简单的事情包含了深刻的含义。举个简单的例子，上初中的时候，没有把课本的内容吃透的学生，特别是理科的学生，到了高中基本上会很吃力，考试成绩也好不到哪去？为什么？因为理科是非常系统的学科，没有基础，越往上走，感觉越吃力。
营销也是一样的道理，既然是一门学科，肯定是很系统的。诸如：营销4P的框架，只有全面了解了这项内容，在考虑一个市场时，才会不遗漏要素，当然，营销绝对不仅仅是4P那么简单，但这是基础。如营销方面是书籍：经典的科特勒《营销管理》《成功销售必读的24本书》，还有组织、考核、流程方面的书；品牌方面的书籍：凯勒《战略品牌管理》；广告方面：《科学的广告》、奥美《360度品牌管理》；启发、锻炼思维方面的如《六顶思考帽》，当然不局限上面的书。
理论和实践的结合
比方说，你去走访某产品的一个区域市场，你怎么判断这个市场的现状和主要问题。这就分了两个层面。第一个层面：你要了解哪些方面的内容，产品（动销、陈列等）、产品组合（产品线）；渠道（包括经销商、分销渠道）、终端（分类）、团队、竞争状况、价格体系、宣传推广
另外一方面，你要知道哪几个产品是销售最好的？怎么判断呢？如果是饮料，你要看分销的出货和库存，还要看终端里面，冰箱的出样和陈列，单独的一个冰箱和两个冰箱会是怎样。如果是自有的冰箱哪几个陈列的产品，一定是畅销的
销售人才范文6
关键词 ：销售企业；财会人员；管理模式
石油产业是关系到国计民生的国民经济重要产业，国家对石油销售企业的改革和调整不断向前推进，特别是大型石油公司强强联合、民营企业实力规模越来越强大、成品油价格机制不断变化，有些企业提出建设具有国际水准的成品油销售企业。因此石油销售企业需要围绕企业经营发展和战略大局，更新理财观念，加强财会人员队伍建设。
一、石油销售企业财会工作的特点
石油销售企业是石化行业一体化产业链上的终端企业，在政府监管下大型跨国企业和小型专业化企业并存，竞争性强。随着现代企业制度的逐步建立，石油销售企业无论规模大小已形成由人事管理、生产管理、营销管理以及财务管理等职能系统构成的完整的管理工程。而财务管理作为一种价值管理，渗透到企业生产经营的各个方面，无疑是企业管理系统中最重要的组成部分。
1.石油销售企业的特点
一是产品市场统一开放，市场主体多元化，资源配置市场化；二是产品形态是液体，具有易燃、易爆、易变质等危险性，在接卸、运输、保管过程中需要严格的安全措施及质量保护措施，以免给社会和消费者带来危害；三是价格由市场决定，国家只根据国际成品油价格变动趋势负责制定市场指导价格，成品油销售企业则根据市场变化规律在一定幅度内自主调节价格；四是以加油站为终端市场的营销网络体系，网点位置分散，覆盖区域广，同时受地方政府监管，具有非常明显的区域经营性；五是将信息化技术运用到企业管理中，改变传统的手工计量和核算模式，打破信息在时间和空间方面的界限，实现以erp为核心的信息化管理。
2.石油销售企业财会工作的特点
第一，专业性强。石油销售企业财会人员不仅要具备相应的财会专业胜任能力，还要掌握石油产品知识和现代信息技术，才能真正地做到财务会计工作为企业的生产经营服务。第二，会计政策制度高度统一。为简化会计核算工作，增强不同区域销售企业之间的可比性，各个单位采取同样的会计政策和方法，使会计人员可以有更多的精力投身于财务管理，有利于企业管理层作出更为正确的生产经营决策。第三，油品资源统一。大型石油销售企业统一组织油品来源，统一组织调运、配送，统一结算，改变过去多头结算，多家购进的分散局面。第四，资金集中管理。石油销售企业属于资金密集型行业，资金是石油销售企业的生命线，由上级企业建立现金池，集中资金余额，统一调度、平衡资金头寸，从而加快资金周转，提高资金使用效率。第五，数据信息平台统一。石油销售企业建立以ERP 为核心的信息化管理系统，会计核算系统与企业的网上银行、IC 卡、油品进销存、银企互联等有机衔接，意味着不同部门不再使用不同的数据库来管理信息，使管理控制更为严密。
二、石油销售企业财会人员管理模式构建
1.石油销售财会人员管理模式
企业运行离不开真实可靠的会计信息，这在很大程度上得益于企业财会人员管理体制的运转效果。目前财会人员管理模式主要有以下三种：一是属地管理，将集团企业各级财务机构作为下属分公司或子公司的一个重要组成部分，财会人员在行政和业务上同受所属分公司或子公司领导。二是委派制，集团企业向所属分公司或子公司委派总会计师或财务负责人，被委派人员在行政上主要受到所属分公司或子公司领导，而业务上则受委派单位的领导和监管。三是集中管理，是集团企业对财务管理资源进行有效组合，向所属管理单位统一指派财务人员，并对他们的任免、调遣、考核、奖惩、工资和福利待遇进行统一管理的一种人事管理制度。
上述三种石油销售企业财会人员管理模式都各有优点和缺点。运用属地管理可能会导致信息不对称，下级单位权力无限膨胀，自行任用不称职或渎职的财会人员，产生“内部人控制”问题，使得相关政策效果无法真实地发挥。运用委派制会导致财会人员双重身份比较难处理，会因坚持原则而受到不公正的待遇，导致陷入两难困境，不能最大限度地依法行使职权。
2.石油销售企业财会人员管理模式构建
为保证政策得到贯彻执行，保证财务信息的准确和真实，本文建议采用“集中管理”的财会人员管理模式。
这种模式下的财会人员直接受总部指定为企业提供会计服务，可以约束和监督经营管理者的不良行为，由此带来许多积极作用和影响。一是集中管理的财会人员负责各单位的会计核算工作，掌握着企业经济业务运行的第一手资料，对各级经营管理者的行为信息有着充分了解。二是集中管理的财会人员直接对总部负责，能显示出巨大的威力，对各级经营管理者的舞弊行为可以当即制止，可以就重大问题向总部报告以及时采取预防措施和对策。三是集中管理的财会人员不再受单位负责人的领导，与所属单位的关系是一种服务关系。
三、实施集中管理应注意的问题
1.理顺责、权、利关系
集中管理的财会人员监督所在单位资产营运情况、财务收支活动、执行财经纪律制度等行为承担相应责任，有权审核对外提供财务报告的真实性和合法性，有权参与制定所在单位的规章制度，有权检查财务运作和资金收支情况，有权对“三重一大”事项发表意见并联签批准。
2.处理监督与服务的关系
对监督与服务的关系需要进行正确的处理，做到监督张驰有度，避免因监督滋生过分强硬的工作态度，也要避免出现睁只眼闭只眼的“傀儡型”工作态度。立足企业长远思考问题，调整财务“供”与经营管理“需”的关系，坚持底线思维，在政策允许的范围内，及时调整财务政策、资金政策、费用政策，以提高企业整体发展质量，促进最终目标实现。
3.建立定期轮岗制度
根据内部控制规范企业应重要岗位建设定期轮岗定制度可以使集中管理的财会人员降低“属地感”，增强工作独立性，在从事会计核算和财务管理工作时能不受所在单位制约，有利于保障会计信息真实准确，有利于及时发现和纠正经营管理中的违规行为；可以促进先进的管理理念、先进的工作方法和先进的管理手段在各地市公司间的交流传播，有利于会计核算和财务管理整体水平的提高。
结语：
随着社会经济的不断发展以及市场环境的不断变化，传统的财会人员管理模式已经无法适应快速发展和变化的石油销售企业财务管理的要求，石油销售企业必须不断调整并适应变化的经营环境，加强对财会人员的队伍建设与管理，以充分发挥企业人、财、物各方面的资源优势，为社会创造最大的财富。
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