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构建和谐劳动关系范文1
关键词：劳动关系；和谐社会；三方协调机制
一、劳动关系的基本含义
企业劳动关系主要是指企业所有者、经营管理者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系，主要包括所有者与全体职工（包括经营管理者人员的关系）；经营管理者与普通职工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工会与职工的关系。劳动关系由三个要素构成：主体、内容、客体。劳动者、劳动者的组织和用人单位为劳动关系的主体；劳动关系的内容是指主体双方依法享有的权利和承担的义务。我国《劳动法》第3条规定，劳动者依法享有的主要权利有：劳动权、民主管理权、休息权、劳动报酬权、劳动保护权、职业培训权、社会保险、劳动争议提请处理权等，劳动者承担的主要义务有：按质、按量完成生产任务和工作任务；学习政治、文化、科学和业务知识；遵守劳动纪律和规章制度；保守国家和企业的机密。用人单位的主要权利有：依法录用、调动和辞退职工；决定企业的机构设置；任免企业的行政干部；制定工资、报酬和福利方案；依法奖惩职工，其主要义务有：依法录用、分配、安排职工的工作；保障工会和职代会行使其职权；按职工的劳动质量、数量支付劳动报酬；加强对职工思想、文化和业务的教育、培训；改善劳动条件、搞好劳动保护和环境保护。劳动关系的客体是指主体的劳动权和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等。在我国社会主义制度下，劳动者的人格和人身不能作为劳动关系的客体。
劳动关系就其性质而言，具有劳动主体双方合作协调和矛盾争议甚至对抗的两个方面。一方面，劳动者与其劳动力的使用者通过劳动就业结成利益共同体，双方利益相互依赖，这是双方合作和劳动关系的基础；另一方面，双方的利益又存在着矛盾对立，这集中体现在工资与利益的此消彼长的关系上，这是劳动争议、冲突，甚至公开冲突的根本原因。这两个方面相互联系又相互对立，在一定条件下会互相转化。我国的劳动关系按生产资料所有制形式划分有以下几种：全民所有制的劳动关系、集体所有制的劳动关系、私营企业中的劳动关系、个体经营的劳动关系、股份制企业中的劳动关系和外资投资企业中的劳动关系。
二、建立和维护和谐劳动关系的意义
劳动关系的和谐与否对于劳动者、劳动力使用者和整个社会都有着深刻的影响。对于劳动者而言，劳动关系状况会影响其岗位任务、工作条件、劳动强度、劳动报酬与生活保障等利益攸关的重要事项，决定着个人的就业机会、职业发展机会、生活水平、个人尊严，社会地位以及身心健康等。对于企业等用人单位而言，劳动关系状况会影响企业内部的人际关系和工作秩序，影响不同人群或群体的冲突与合作关系，影响人们对企业的承诺和工作的积极性，影响到人们的工资福利水平、工作绩效和工作的满意度，从而直接或间接地影响到企业的劳动力成本、生产效率和产品质量，最终影响到企业的生存，对于企业用人单位以外的社会大系统而言，劳动关系状况会通过劳动者与劳动力使用者之间的冲突、合作、谈判、罢工、裁员、停产、关厂等相互作用的矛盾运动形式，通过双方的亲友、家庭和各种利益相关者波及到社会，影响政府的立法、干预和监督，影响社会的秩序与安定团结，影响社会的经济政治环境和投资，进而直接或间接地影响到社会的经济增长、失业率、通货膨胀率、社会收入的总量与分配等，最终影响到社会成员的整体生活质量。因此劳动关系的和谐与否决不是职工个人的事情，要涉及数亿人的利益，它是构建和谐社会的基石，是企业发展、社会稳定和全面建设小康社会的保证。没有和谐的劳动关系，和谐社会难以实现。
三、我国劳动关系的现状及存在问题的分析
1． 产权关系日益明晰,劳动关系日益复杂。随着改革的深化,企业产权也日益明晰,多种经济成分的所有制形式日益丰富,这使企业劳资关系变得日益复杂。同一企业中可能存在多种形式的劳动关系，同一劳动者也可以同时与两个以上的用人单位建立劳动关系。在实行股份制的企业中要协调股东、职代会、工会之间的关系。在实行承包制的国有企业中要处理国家、承包者、员工个人及企业整体四方间的责权利关系，在三资企业中存在中方经理工资如何与外方经理平衡的问题。
2． 管理基础薄弱,法制不健全。近十年来,国家出台了一些劳动关系方面的法律、法规，但很不健全，也缺乏配套性，宣传力度也不够。一旦发生劳资纠纷，企业管理人员和有关员工似乎无所依据，加之缺乏妥善处理问题的经验，行政手段和“人治”办法便成为首选。
3． 劳动争议增多,潜在问题严重。我国劳动争议有逐年上升的趋势。尤其是三资企业、私营企业较为严重，主要问题有：任意延长工作时间；劳动强度与劳动报酬不成比例；劳动条件差、危害职工身心健康；打骂、体罚员工；克扣工资；违法辞退等。国有企业方面随着亏损企业面越来越大，越来越多的企业不得不停产、关闭、破产，造成职工的最低工资无法保证，甚至连生活费也拿不到，对社会安定造成很大威胁。
4．随着劳动关系运行市场化,劳动关系矛盾愈加显性化。在激烈的市场竞争条件下，企业产业结构、产品结构的调整明显提速，直接导致岗位的频繁创造和消失，岗位的不稳定性增强。另一方面，市场导向的就业机制逐步形成，劳动者自由择业，用人单位自主用工，就业的选择性、流动性增大，劳动关系中当事人特别是用人单位较多地采用管理灵活、期限趋短的用工方式，以替代长期的、固化的劳动关系模式，劳动合同的变更频次明显增加。随之而来的，诸如劳动合同不合理，劳动保护条件差，劳动保护措施缺乏等各类矛盾关系进一步复杂化，维权形式日趋严峻。
四、关于构建和谐劳动关系的几点建议
1． 法治是构建和谐劳动关系的制度保证。公平与正义是和谐社会的基础，法制是和谐社会的制度保证，坚持依法治国，建设法治国家是构建和谐社会的前提，是构建和谐劳动关系的法律保障。国家立法机关先后颁布了《劳动法》、《工会法》、《公司法》等，这些法律法规依法保障职工合法权益，积极履行社会责任；促进企业完善经营管理，规范用工行为，建立起劳动关系自主协调机制；保护、调动、发挥好职工和企业经营者的积极性，做到互利、互爱、双赢，达到“共建和谐企业、共谋企业发展、共享发展成果”的目标，以及构建和谐的劳动关系。这些美好前景的真正实现还需要法制来保证。
2． 建立健全三方劳动关系协调机制。通过政府、工会和企业经营者组织之间的协调和合作，共同促进劳动关系的和谐、健康发展是国际社会处理和协调劳动关系的通行做法。我国自2001年起注重建立政府、工会、企业三方劳动关系协调机制，为缓和、化解劳动关系问题起到了积极作用。为了增强三方协调劳动关系的针对性、时效性，充分发挥三方机制在促进社会公平正义、构建和谐劳动关系中的作用，可以从几个方面去健全三方机制：进一步加强三方协调机制的组织建设；进一步明确三方协调机制的工作职责；建立健全三方机制的制度化沟通渠道；明确三方机制的法律地位和增强三方代表性等。
3．发挥工会的作用。工会是劳动关系矛盾的产物,要在构建和谐的劳动关系中发挥好主导作用。坚持和谐发展、互利共赢理念，正确处理促进企业发展与维护职工权益的辩证关系，围绕劳动关系的建立、运行、监督和调处等环节，完善以职代会为主渠道的源头参与机制，强化以平等协商、集体合同为核心的维权机制，建立多渠道的诉求表达机制，建立健全劳动关系矛盾预警和疏导机制，健全劳动争议调处机制等，以促进规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系的形成，使劳动关系各方各尽其能、各得其所、和谐相处、共谋发展。
4．树立以人为本的管理理念。劳动关系实质上是协调人与人之间的利益关系。无论是构建和谐的劳动关系，还是构建和谐的社会都离不开人这一关键要素。因此，必须大力提倡以人为本的科学管理理念，切实把人力资源当做第一资源，把促进人的健康成长和充分发挥人的作用放在首位，引导和鼓励企业真正尊重和维护广大职工包括农民工的权益，真正把广大职工的利益追求作为出发点和立足点，让广大职工共享社会发展的成果，从而在全社会营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，进而激发广大职工的创造活力，为建设和谐社会提供源源不断的动力。
5． 努力提高职工的工作生活质量。这是改善劳动关系的根本途径。提高职工的“工作-生活质量”要让职工参与管理、进行职务设计、周期性安排“培训-工作-休息”，满足个人的特殊要求，使职工在工作中感觉到真正的意义。
在建立和完善社会主义市场经济体制的过程中，我国的劳动关系日益复杂。我国致力于维护和谐稳定的劳动关系，逐步形成了与社会主义市场经济相适应的新型劳动关系。随着经济体制改革和经济结构调整力度继续加大，以及我国入世后直接与国际规则和惯例接轨，中国劳动关系将更加市场化和国际化。
作者单位:贵州财经学院工商管理分院
参考文献：
[1]陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理与开发高级教程[M].北京:高等教育出版社，2004.
[2]姚水洪,任新刚.现代企业人力资源管理概论[M].大连:大连理工大学出版社，2007.
构建和谐劳动关系范文2
一是建立健全利益协调机制。在宏观层面要加强源头参与，推动建立健全劳动关系三方协商机制和工会与政府联席（联系）会议制度，推动协调劳动关系的法制建设；在微观层面要抓好劳动合同、集体合同与职代会三个关键环节的工作，确保职工合法权益的实现。
二是建立健全诉求表达机制。工会通过召开职代会，建立职工民利的表达机制；通过设立“12351”热线电话和各级劳动争议调解组织，畅通职工诉求渠道；通过参与人大、政协等会议，对涉及职工切身利益的热点、难点问题，有针对性地提出工会的政策主张与建议；推动各级人大适当增加工人代表的比例、各级政协适当增加工会界委员的数量，配合人大做好有关的立法和执法检查工作；加强工会的舆论宣传工作，利用多种媒体向社会广泛宣传职工群众的意愿和工会的主张。
三是建立健全矛盾调处机制。这主要是健全和完善劳动保障法律监督制度和机制，搞好劳动保障群众监督与行政监察的配合；建立健全劳动关系矛盾预警和疏导机制，配合党政妥善处理职工，将劳动争议解决在基层、消除在萌芽状态；推动改革现行劳动争议处理体制，按照“快立、快办、快结”的原则，及时高效地处理劳动争议案件；建立并完善工会法律援助与服务机制，向困难职工、农民工提供有效的帮助。
构建和谐劳动关系范文3
关键词：劳动合同法；劳动用工制度；劳动关系
《劳动合同法》的颁布和实施，对于更好的保护劳动者合法权益，构建发展和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会发展，具有十分重要的意义。它表明我国劳动合同制度的不断深入和完善，《劳动合同法》的适用范围，除企业、个体经济组织，民办非企业单位等组织外，机关事业单位正式编制外的所有劳动者都要执行劳动法，并按要求签订劳动合同，缴纳社会保险，执行有关规定。为贯彻执行《劳动合同法》，凡是用人单位都必须通过各种渠道来学习了解《劳动合同法》的内容，依法与劳动者签订劳动合同。
一、 贯彻落实《劳动合同法》，共同维护劳动合同双方的权利和义务
我国的劳动合同制度的发展经历了二十多年的历程。从试点到推行，从颁布到完善，为我国社会主义市场经济的发展起了很大的推动作用，特别是随着我国市场经济的改革发展，一批外商投资企业在我国沿海和内地出现，私营企业和个体经济快速发展，非国有制企业的出现，不仅给人们带来了观念上的变化，同时也带来了用工制度的变化，为了解决在劳动关系中出现的各种矛盾、纠纷，从而保障劳动者的合法权益，劳动部制定劳动用工制度改革的总体思路，并开展了改革固定工制度，在企业内部全面实行劳动合同制度的试点。1994年通过《劳动法》，进一步确立了我国现行的劳动合同制度，把劳动用工制度作为法定的用工制度，规定适用不同的所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。《劳动法》实施十多年来，对改变企业的用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进人员的合理流动，发挥了十分重要的作用。随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况日益多样化，劳动关系发生了巨大变化，新型的劳动用工形式出现，引发了在实行劳动合同改制过程中出现的一些问题，为保持劳动关系的和谐、稳定，保障劳动者的合法权益，针对现实存在的问题，有必要对劳动合同制度做进一步的修改完善。自2006年3 月起，《劳动合同法》（草案）开始向社会公开征求意见，经过反复修改，《劳动合同法》于2008年1月1日起正式施行。这部《劳动合同法》是在全面总结我国劳动合同制度实践经验的基础上，针对劳动关系中的突出问题，对劳动合同的订立、履行、解除、终止等各个环节进行了全面系统地规范，对劳动者和企业普遍关心的一系列重要问题都做出了明确的规定，这是一部调整劳动关系的重要法律，通过明确劳动合同双方当事人的权利和义务，将劳动合同制度化、法律化，有利于建立稳定的劳动关系，减少劳动争议的发生。因此，《劳动合同法》从构建和谐社会的大局出发，确立了构建和发展和谐稳定劳动关系的最终目标，具有划时代的意义。
劳动合同签订面临的问题还应随着我国劳动合同制度的不断完善逐步加以解决，一是在有些企业还存在着劳动合同签订率不高的现象，尤其是以餐饮业和商业服务业为主的私营企业，由于私营企业人员流动快，作为企业认识不到位，法律意识淡薄，不愿意承担过多的负担，又便于逃避社会保险，不愿与员工签订劳动合同。作为员工，本身对劳动政策不理解，把签订劳动合同看作是对自己的束缚，不能用法律保护自己。二是签订的劳动合同不规范，签订的劳动合同期限短期化，合同到期后，不能及时续签，导致劳动合同中断，一旦出现双方矛盾纠纷，造成了事实上的劳动关系，由于劳动关系不和谐导致的突发事件和投诉举报案件增多。因此，落实劳动合同制度是一项长期细致的工作，必须引起企业和劳动者本身的高度重视，加强政策的学习宣传和日常监察尤为重要。
随着我国市场经济的发展，经济体制的改革，非公有制经济已经占有市场很重要的地位，为了维护劳动者和用人单位的合法权益，第一、必须通过一系列的政策学习、培训，从法制和制度相结合入手，加大宣传力度，提高劳动者自身的维权意识，保证劳动合同的签订及履行，今年全面实施的《劳动合同法》，就是从根本上全面规范劳动关系的一部重要法律。第二、必须增强劳动者自身的法律保护意识，从实际工作中我们看到，劳动者的思想水平、文化知识参差不齐，有的员工和重视用法律保护自己，非常重视签订劳动合同，有的员工则没有签订劳动合同的意识，也不清楚如何签订，一旦劳动双方出现纠纷，切身利益将受到损失。所以，应该对这些员工加强培训。第三、建立健全劳动合同管理体系，全面规范劳动合同管理，我们必须抓住新的《劳动合同法》实施契机，强化管理，加大依法规范劳动关系工作的李渡，切实抓好劳动合同管理的签订工作，建立健全劳动合同管理台账，进一步规范劳动关系管理中的各项业务工作。第四、劳动保障部门要加大执法力度，要求用人单位必须与劳动者签订劳动合同，对于不与劳动者签订劳动合同或订立的劳动合同不规范，不按劳动合同书履行的用人单位，劳动保障部门要责令限期整改，并制定相应的处罚条例。
二、 构建和谐劳动关系，在新形势下调整劳动关系，为构建和谐稳定社会做出贡献。
贯彻落实《劳动合同法》，依法确立劳动关系，保护用人单位和劳动者的合法权益，签订劳动合同，是劳动者进入用人单位从事劳动的必经程序，不能忽视。只有签订了劳动合同，明确了劳动合同双方当事人的权利义务，劳动者的合法权益才能得到更好的保障，企业才能正常发展，一旦发生劳动争议，劳动者才能有理有据的为自己讨说法，只有尽快将《劳动合同法》贯彻落实，规范劳动合同的签订程序，劳动者与用人单位严格按劳动合同签订的条款，认真履行各自的权利义务，才能从根本上维护劳动关系的和谐稳定。
构建和谐劳动关系范文4
关键词：和谐；劳动关系；三个指数；
中图分类号： F243 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-04-00209-01
一、强化创新意识，提升企业科学发展指数
构建和谐干群关系可以为企业科学发展提供必要的支持和动力。只有充分发动职工、激发职工、依靠职工，企业科学发展才能沿着正确的方向稳健、持续地进行。劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征，又兼有人身关系和财产关系的性质。上述特征决定了劳动关系从表面上看是一种平等的契约关系，但是其实质却是用人单位天然的强者地位和劳动者的弱者身份。
提升企业科学发展指数，必须强化服务意识，首先要在凝智聚力方面下功夫。基层职工凝聚着大智慧，解决构建和谐劳动难题的方法和策略往往蕴藏在职工中间。要善于挖掘、合理引导职工的心智和力量，把职工的价值和成果同企业经营业绩高度统一起来，把职工的信心和行动同企业经营战略高度统一起来，及时转化为助推企业科学发展的强劲动力。其次要在素质建设方面下功夫。企业科学发展离不开技术创新，而创新源于职工技能的不断提升。因此构建和谐劳动关系要围绕“提素强质、学技练艺”这一原则，结合企业发展之需，立足职工进步之盼，大力开展职工素质建设工程，为企业创新提供源源不断的技术支持。第三要在参政渠道方面下功夫。职代会是职工愿望诉求的表达通道，是参与企业科学发展的主要途径。企业要大力营造民主氛围，积极扩宽职工参政议政渠道，最大程度地把职工的意愿融合在企业经营决策当中，使“全心全意依靠工人阶级”这一宗旨落到实处，发挥实效。
二、强化维权意识，提升干群关系和谐指数
干群关系是和谐劳动关系的重中之重。干群关系关乎企业发展的兴衰，要搞好干群关系的入手点在关心基层员工的工作与生活，切实为基层员工办实事、办好事、解难事。
首先要做到主动出击。劳动关系多元化使得职工各项合法权益受到侵害的概率和程度同时加大，这就要求企业要审时度势，未雨绸缪，重视事前维护和关注，做到心中有底，脑中有策。其次要做到依法维权。企业相关干部要不断学习相关法律法规，提高法律意识和运用水平，帮助引导职工在遵章守纪的框架下，依法合理反映自身诉求。尤其是在职工权益受到侵害、职工情绪处于波动的状态下既要体现出据理力争的态度，又要显示出依法维权的策略，确保事态稳定，维权到位。第三要做到科学构建。和谐劳动关系要靠企业、职工共同努力方能达成，这是一个动态的过程。要科学筹划，合理安排，让劳动关系始终朝着和谐的方向不断迈进。相关工作要体现构建和谐劳动关系的客观规律，立足长远，循序渐进，催化和企业和谐发展的步伐。这一观点是针对劳动关系中的劳动者一方的差别待遇而提出的。根据我国《宪法》“法律面前人人平等”的原则，所有的劳动者都应当平等的适用劳动法的规定。但是在实践中，许多劳动者不能得到平等保护，受到各种歧视待遇。
笔者依据歧视产生的原因和出现的范围，将目前中国存在的就业歧视可以分为两个大类：一类是制度性歧视，一类是非制度性歧视。制度性歧视产生的主要原因是现行的劳动关系调整方法和劳动立法多是基于原有的计划经济体制建立的，劳动关系调整的对象主要是国有和集体企业的职工，也就是所谓的全民工；而随着市场经济的不断确立，大量的体制外职工出现了，如劳务派遣工企业为了降低这部分员工的用工成本，对其实行差别待遇。后来各地还制定了许多针对这些体制外职工的规定，从而固化了这种制度性歧视。笔者认为，计划经济体制之下“低工资、高福利”的政策已经不再适应现在的需要，应当将那些“比例过高、难以实现”的劳动标准进行适当的调整，形成一个企业可以普遍接受的、统一的标准，这样企业就没有必要再区分所谓体制内、体制外的职工，对劳动者一视同仁了。相对制度性歧视而言，非制度性歧视的范围更广，不仅出现在体制外职工中，也存在于原来的体制内职工中，其表现形式更加多样：年龄歧视、身高歧视、血型歧视、姓氏歧视、容貌歧视、性别歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等等，举不胜举。
三、强化宗旨意识，提升全体职工幸福指数
构建和谐劳动关系范文5
一、劳动关系是企业一切经济关系的基础，建设和谐的劳动关系是建设和谐企业的关键
劳动关系是指用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系，是用人单位与员工之间的权利义务关系，是约束双方行为的最基本关系，它是企业内部一切经济关系的基础。企业内部的经济关系主要包括工资分配关系、不同岗位员工之间的相互协作关系、员工劳动与休息、员工安全保障与劳动保护、员工培训与教育、员工职业生涯、员工福利等，这一切都是企业和员工之间因劳动关系派生出来的，劳动关系是这些关系的基础，没有员工与企业之间的劳动关系，企业中的其他经济关系将是无本之木，无根之草。
在企业中，劳动关系是规范劳资双方权利与义务，约束双方行为的最基本关系，是构成企业其他关系的基础，直接影响或决定着企业一切经济关系，和谐的劳动关系是构建和谐企业的关键，要建设和谐企业，就必须构建和谐的劳动关系。
二、建设和谐的劳动关系是企业科学发展的需要
企业的发展需要人力、资金、技术等多方面的因素，在决定企业发展诸要素中，人是最主要的因素，没有了人，一切产品研发、技术创新和进步都是不可能的；没有人，再先进的设备也无法操作，再尖端的产品也无法生产，再优质的服务也无从体现。人是企业发展的关键，企业要发展必须依靠员工。
党的十七大报告中指出，科学发展，第一要务是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续、根本方法是统筹兼顾。这就表明，科学发展是以人为本的全面协调可持续发展，它的核心是以人为本，就是发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享。
科学发展观是造福人民的发展观。科学发展观为企业的发展指明了方向，它要求企业在发展过程中，切实维护好、实现好和保障好人民的健康权利、安全权利、劳动权利、受教育权利等生存权和发展权。在保障和维护劳动者合法权益的基础上实现企业的全面协调可持续发展。换句话说，企业要实现科学发展，就是要以人为本，切实保障员工权益，实现企业与员工共同发展，就是要建立企业与员工之间的和谐劳动关系。
和谐劳动关系是指劳动关系双方一种和谐融洽的良性状态。比如说，构成劳动关系的双方以良性互动、真诚合作、共谋发展为目标；各自的利益诉求能在你中有我、我中有你的共同发展中得到有效实现；在出现利益冲突时，能够通过民主协商的途径，依法协调彼此的利益矛盾，最终达到互惠互利、共荣共赢。企业建立了和谐的劳动关系，也就构建了和谐企业的基础。
三、建设和谐的劳动关系应处理好如下几个方面的问题：
建设和谐的劳动关系是构建和谐企业的基础，是企业科学发展的关键，在企业具体实践应用中，构建和谐的劳动关系应着重处理好如下几个方面的问题。
1、树立全心全意依靠员工办企业的思想。
科学发展观告诉我们，发展为了人民、发展依靠人民。对企业而言，发展同样要依靠员工。员工是企业生产经营的主力军，企业研发需要员工，产品生产需要员工，产品营销和售后服务同样需要员工，没有员工，企业的任何经营行为都无法实施。因此，企业经营者一定要树立全心全意依靠员工办企业的思想，在企业经营重要统筹兼顾员工权益和企业长远利益之间的关系，着力构建一种和谐的劳动关系，实现企业与员工之间的良性互动、真诚合作，谋求企业与员工的共同发展。
2、严格执行《劳动合同法》，签订兼顾企业长远利益和劳动者个人权益的劳动合同。
劳动关系和谐是社会最大的和谐，和谐社会一定是广大劳动者正当利益真正得到实现的社会，也一定是劳动关系双方都能够共赢共荣的社会。没有健康和谐的劳动关系，整个社会的和谐就失去了广泛而坚实的基础。对企业而言，保持健康、稳定、协调的劳动关系同样至关重要。
《劳动合同法》是规定企业与员工之间权利和义务关系的法律依据，是约束企业与员工之间劳动关系的法律准绳，也是判断劳动关系的和谐程度，推进和谐劳动关系建设的准则，它在依法保护劳动者合法权益的基础上，兼顾了企业的长远发展利益，是构建和谐劳动关系的法律基础。因此，一个企业要构建和谐企业，实现科学发展，就应该严格执行《劳动合同法》，以《劳动合同法》为基础，和员工签订兼顾企业长远利益和劳动者个人权益的劳动合同，从源头上把对劳动者权益的保护纳入更严格规范的法律架构之中，从根本上促进劳动关系的和谐，保持健康、稳定、协调的劳动关系，促进企业科学发展，推动经济社会健康发展。
3、发挥工会组织的作用，建立健全劳动关系协调机制。
建立健全以工会、人力资源、员工代表等方面人员广泛参与的劳动关系协调机制是构建和谐劳动关系必不可少的环节。在企业中，劳动关系协调机制有利于及时调解劳资纠纷，处理劳动争议，化解劳资矛盾，缓解劳资关系，是劳资矛盾的疏通协调者。
工会组织依据《劳动合同法》履职维权，能在企业和员工之间求得双赢。企业工会是现代劳资矛盾的产物，是企业工人队伍自己的组织，起着在企业和员工之间沟通协调作用，在协调劳动关系矛盾、调解劳资纠纷等方面可起到行政起不了的作用。发挥工会组织的作用，建立企业、工会、员工代表广泛参与的劳动仲裁组织，建立健全劳动关系协调机制，能妥善处理劳动争议，避免劳资矛盾激化，缓和劳动关系，为企业生产经营创造良好的条件。
4、加强对员工教育，提高员工自身素质。
构建和谐劳动关系范文6
一、“海底捞”传奇发展的人文底蕴
说起海底捞不能不先说其董事长张勇。十多年来，“店小二”起家的张勇不仅早已娴熟营运、矢志奉行着服务差异化战略，带领着投身海底捞的一批批“店小二”、秉承“服务至上、顾客至上”的创业宗旨和“用心服务”的基本经营理念，以创新为核心不断提升个性化特色服务，致力于为顾客提供“贴心、温心、舒心”的完美服伺；更一意笃行、身体力行“为员工创建公平公正的工作环境”和“双手改变命运”的人文价值观，鼎力实施人性化和亲情化的人本管理模式，精心营建和谐劳动关系，真诚提升员工价值。“将心比心”的“内外服务”，伴随着时间的推移，使张勇的生意奇迹般一天天壮大，赢得了令世人惊羡的辉煌业绩。今天的海底捞已由当初不足10平米、4张桌子的小店、发展到开有近百家直营店、拥有员工两万多人、融汇各地火锅特色于一体的大型跨省跨国民营餐饮公司。近年来先后在四川、陕西、河南等省荣获“先进企业”、“消费者满意单位”、“名优火锅”等十几项称号和荣誉，赢得了“五星级”火锅店的美名，被大众点评网评为“最受欢迎10佳火锅店”，甚至被美国哈佛大学列为小微企业跨越式发展的经典案例。更难能可贵的是作为民营餐饮企业的海底捞真切赢得了广大员工众口同声、异口同心的钟爱和信赖。
二、“海底捞”人文管理秘诀解析
1.践行“把员工当成家里人”的人本管理理念，实行体面劳动，提升员工幸福指数。家是最能触动中国人神经的情愫，是绝大多数中国人的精神归宿。家对那些离乡背井进城谋生的农民工来说更是魂牵梦萦！因为他们常年不在家，所以特别渴望家，因此，一旦他们真切感受到企业像家一样温馨，就会从内心深处迸发出无限激情来爱护这个家、共建这个家。怎样才能让员工把企业当成家呢，海底捞的答案很简单，就是要真心把员工当成家里人。张勇常说，人心都是肉长的，你对人家好，人家也就会对你好；只有想办法让员工把企业当成家，员工才会把全部心思放在工作上；让员工把企业当家不是说教出来的，而是要让员工通过点点滴滴的亲身体验真实感受、真正认同。海底捞许多员工的工装是上百元一套的好衣料，脚上的鞋子也是名牌运动鞋，以至于有些农村来的新员工即使下班也舍不得脱掉，上街时也穿着，觉得很有面子。为了让员工们吃得饱，吃得好，海底捞安排专门的厨师制定丰盈的食谱为员工服务，每天要管员工四顿饭，周六周日还要加餐；员工们感觉从早到晚都是饱饱的，从无馋食挨饿之感。住，海底捞规定，必须给所有员工租住正式小区或公寓单元房，不允许给员工租住地下室，并且要求宿舍距离店面走路时间不得超过20分钟；员工宿舍都安装了空调、饮水机、可上网的电脑，并安排有专职人员管理打扫，连员工的工作服也有专人来洗。如果夫妻在同一地海底捞店铺工作，还专门为他们提供单独的夫妻房间。为保障员工安全，新员工上下班都有领班以上管理人员接送。为了让员工更好地感受家的温暖，海底捞每个月还分片区集中为当月生辰的员工共庆生日，并把活动现场拍成录像制成光碟，随同价值30元的礼物一起赠给大家表示祝贺。
关照员工家庭也是海底捞增强员工归属感的独到之处。在海底捞，功勋级以上的员工，其父母每月也能领到400元生活补贴。海底捞还时常督导员工孝敬老人、关爱家庭，鼓励他们及时适量寄工资给家。这样做一方面防止了一些员工肆意挥霍掉自己的工资；另一方面也使员工及家人都感受到了企业亲情般的关怀。为增加员工的职业幸福感，实现员工体面劳动，海底捞在福利待遇上可谓想方设法无微不至地为员工着想，除给员工享受比法定更优惠的社保规定外，还在休假、子女教育等方面实行了一系列真切感人的善举。
2.崇尚双手改变命运的企业文化。海底捞把“双手改变命运”的文化理念深深根植于员工心中，绘成员工的愿景、梦想和目标，激励着员工的职业成长。更重要的是海底捞不是“坐而论道”，而是“作而行之”。它用大量真实的事例让员工们相信了，在海底捞干，靠自己的双手能改变命运；如果干的好，自己也会成为优秀员工、领班、经理，也会有属于自己的美好明天。董事袁华强的成长历程即是海底捞许多通过双手改变命运员工中极富代表性的典范。1980年出生在四川农村的袁华强家境贫寒，1999年中专毕业后招进海底捞，干的第一份工作是洗碗。后来由简阳店被派到西安店，从传菜员到门童、会计，再到领班、大堂经理、店经理、片区经理等等，几乎干过所有的职务。这个勤快、踏实、肯干的小伙子由于表现突出，一路升迁。2009年公司改制，他拿到部分股份，现在已任公司董事，年薪百万。
3.打造公平公正的工作环境。在海底捞企业文化建设三大目标中，“创造一个公平公正的工作环境”是首要目标，也是张勇情有独钟、势在必得的HR管理规则。它所带来的效应是给每个员工都提供了一个平等竞争、凭自身努力成为企业佼佼者的职业成长机制。调研中我们访谈过的海底捞员工，大多数都认为海底捞比别的企业公平，因为海底捞对员工的评价只有一个标准——能不能干！
公开公正的晋升制度让员工们看到了努力工作后的希望。海底捞根据员工的不同情况设计多样化的职业发展路径，并清晰地向他们表明进步阶径及相应待遇。公开公平的内部选拨机制让海底捞所有员工都充满了上进的期望。在人事晋升上，海底捞不屑搞 “空降”领导，因为他们深知，空降领导极易泯灭员工奋发进取的积极性、主动性。在海底捞只有技术总监与办公室主任、财务总监与物流经理等个别岗位从外部招聘。其他所有的干部：领班、店经理、厨师长、片区经理等都是从最基层服务员培养起来的，全是从基层干起、从内部晋升上去的。海底捞的“底”，就是指基层，海底捞的“捞”，就是从基层发现和培育干部，它意味着每一位员工都可以进取晋升为领导，今天的努力一定会换来明天的更好！
三、海底捞现象给我们的启示
1.“双爱”（企业爱员工，员工爱企业）才能促进劳动关系和谐。大量正反两方面的实例告诉我们，劳动关系是不是和谐以及和谐程度的高低，不仅直接关系到企业的发展和职工群众利益的实现，而且关系社会和谐稳定与发展进步。发展和谐劳动关系，维护劳动关系双方的合法权益，尤其是维护劳动者的经济权利、民利和发展权利，才能为实现企业的良性发展和劳动者的全面发展造就共同的条件、奠定坚实稳固的基础，才能为企业的事业成功和员工的职业成长赢得广阔的前景和美好的明天。对此，海底捞构建和谐劳动关系的经验给我们提供了雄辩的实证和深刻的启示：大家知道国内员工流失率最高的行业当属餐饮业，可在海底捞，员工的稳定率始终保持在80%之上，流失率基本维持在13%。这一切都源自于企业对员工的真诚关爱。
2.和谐才能实现“双赢” 。西方劳资关系的波折经历悟出了这样一个教益：劳资关系可以用一个圆来表示，劳动关系是原点，劳资亲和程度是半径；劳资关系越和谐，半径越大，圆面积自然也越大，企业的发展就越趋于良性。由此喻证，企业要顺利发展，劳动关系和谐是必备条件！
海底捞的经验雄辩证明，企和才会万事兴，“双爱”就能达“双赢”。在非公企业开展“双爱双评”构建和谐劳动关系活动，能够更好地尊重劳动、保护劳动、激励劳动，进而实现职工的诚实劳动、勤奋劳动、创新劳动，有利于维护职工权益、有利于协调劳资关系、有利于建设先进企业文化职工文化，有利于促进人的全面发展从而保障和促进企业健康持续发展。我们要借鉴海底捞成功的经验做法，努力把“双爱双评”活动与形成企业精神、企业制度、企业形象以及企业的价值观念、经营理念、团体意识、企业道德等人文品质有机融合起来，通过梳理、提炼、升华，形成非公企业应有的卓越文化内涵，为非公企业健康永续发展提供持久不竭的动能。
3.海底捞经验对民营企业发展具有现实而深远的借鉴意义。通过调研发现，海底捞经验的最大价值在于，它对我国社会主义市场经济条件下具有劳资关系属性的民营企业如何健康成长、发展壮大进行了可喜探索和成功实践，它在构建和谐劳动关系中所创立和践行的核心理念、价值观念、管理机制及其企业文化、职工文化建设的经验都具有很强的思想力量和现实意义，非常值得大量非公企业、特别是餐饮行业借鉴学习。
