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员工培训内容范文1
2、介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。包括：工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通、事故、申诉等人事规定；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制、劳动秩序等工作要求。
3、介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉；
4、业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作；
5、介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识；
6、介绍企业的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，提高他们的安全意识；
7、企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么；
员工培训内容范文2
关键词：员工培训管理；人本培训理论；调查与研究
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2017.05.034
1引言
对员工进行科学有效，且富有规划的短、中、长期培训管理，是现代企业修炼管理内涵的重要环节，亦是一套设计完整的人力资源管理模型，能够帮助企业实现工作绩效达标。一般认为，员工培训管理的特点有三个方面：首先，以战略目标为导向，其次，着眼于企业核心需求，最后，纳入员工的自身需要，其中，前两个特点着眼于企业宏观发展要求，最后一个特点则体现了“人本管理”的思想，意在通过有效的培训管理，实现员工自身综合素养的全面提升，最终完成对企业发展的“反哺效应”。早在20世纪80年代，美国著名企业管理学家William Ouchi便提出了《Z理论》，认为：针对员工的培训应采用弹性激励与高效合作方式完成，并积极鼓励员工参与企业培训管理，充分强调培训管理中的“人本思想”。综上所述，提倡人本培训、人性管理，并注重员工培训的切身需求，构建管理模型应成为现代企业开展员工培训管理工作的核心之核心。
2调查对象与方法
2.1调查对象
江西上饶晶科能源有限公司位于江西省上饶市经济开发区晶科大道1号，为本次员工培训管理调查的主要对象。在具体的实践中，以企业人力资源管理部门人员和一线员工为具体对象展开调查，其中，涉及生产、销售、研发等部门一线员工100人，人力资源管理部门人员6人。
2.2调查方法
以问卷法、访谈法和数理统计法展开调查研究。首先，编订《员工培训管理体验调查问卷》，利用下班休息时间发放给100名受访员工，要求受访员工以匿名作答形式完成调查，后期共回收有效问卷90份，有效问卷回收率为90%。其次，对企业10名人力资源部门人员展开一对一访谈，了解企业员工培训管理的情况，上述人员分布于该企业人力资源部门的决策层、管理层和执行层，对企业员工培训管理的情况比较熟悉。最后，利用EXCEL软件对调查所得数据进行统计整理。
3调查结果与分析
3.1员工培训投入
对于员工培训的投入情况，是衡量企业人力资源培训管理质量的重要指标，此次调查中通过对企业人力资源部门相关人员的访谈，收集了晶科能源有限公司近5年的员工培训管理投入情况，具体如下：2012年为235万，2013年为217万，2014年为241万，2015年为238万，2016年为243万。由数据可知，近5年以来企业针对员工的培训投入费用维持在200万元左右，虽有起伏但波动不大。通过深入的访谈得知：企业近几年将主要资金用于市场拓展和新产品的研发上，在员工培训投入方面给予了一些压缩，这也是近5年以来企业针对员工培训投入“裹足不前”的主要原因。
3.2员工培训内容
针对员工培训内容的规划，也是衡量企业人力资源培训管理有效性的指标之一。通过调查了解到，晶科能源有限公司对员工培训的内容进行了详细划分，主要分为：一线员工培训内容体系、中层管理干部培训内容体系和高层管理人员培训内容体系三个部分。首先，一线员工培训内容体系中，主要以简单的企业文化学习、岗位基本技能学习为主，安排在一线新进员工入职期间，为期1周左右，之后便不再对一线员工进行额外培训。其次，中层管理干部培训内容体系中，主要以基础的人力资源管理、生产技术性管理课程为主，每年安排2-3次，每次3-5天，且大多为理论讲授性内容。最后，高层管理人员培训内容体系中，则由理论讲授和外出参观两部分构成，理论讲授包含员工管理学、质量管理学、企业经济学等内容，外出参观则以国内和国外一些同类企业为对象，每年组织1-2次。
3.3员工培训方法
对员工培训管理所采用的方法，能够反映出企业人力资源管理的先进性和有效性。调查显示，晶科能源有限公司现有的员工培训方法以理论讲授为主，在具体的实践中，企业选派人力资源讲师为各级员工提供相关的理论培训课程。培训的时间大多选在周末或晚上，要求员工抽出业余休息时g参与培训和学习，此外，培训结束后，企业会对中层和高层管理人员进行阶段性的结业考核，而对于一线员工则并未设置考核环节。整体而言，现有的员工培训管理方法比较老套，占用了员工的业余休息时间，调查中有65.5%的受访员工表示“由于企业安排的培训课程大多在业余休息时间，这使得他们不得不在下班后或周末牺牲休息时间参与培训。”
3.4员工培训效果
对员工培训效果的调查，主要通过问卷法进行，结果显示：5%的受访员工表示“培训效果很完美”，50%的受访员工表示“培训效果一般”，45%的员工表示“培训效果较差”。由上述调查结果不难发现，企业现有的员工培训管理效果并不完善，而通过与企业人力资源
管理部门领导的沟通发现，在员工培训完后，企业并没
有建立起后续的跟踪调查机制，培训的结果也基本与员工的岗位晋升、工资福利没有关联，因此，大部分员工对培训的积极性并不足，仅仅是抱着完成一项任务的心态参与培训。
4结论与建议
4.1结论
第一，晶科能源有限公司现有的员工培训管理效果有待提升。由调查结果可知，企业目前的员工培训管理效果并不佳，超过半数的受访员工对现有的培训管理效果持“一般”或“较差”态度，这说明企业需要采取措施优化员工培训管理实效性。
第二，影响企业员工培训管理效果的因素呈现多元化态势。调查结果也反映出一个事实：员工培训管理投入力度不够、一线员工培训内容较单一、培训方法老套且占用员工过多的休息时间等，是影响企业员工培训管理效果提升的主要因素，这也为企业优化培训管理体系提供了参考。
4.2建议
第一，加大培训管理投入力度，w现人本培训管理思想。在今后的员工培训管理中，企业应进一步加大管理投入的力度，包含人力投入、财力投入和智力投入等多个方面，例如：出台政策，规定企业每年盈利一定比例用于员工培训投入，且应以梯度趋势逐年增加，通过增加财力投入确保员工培训的方式、内容等能够更为多样化。而在智力投入上，企业应尽快建立起专属的员工培训师资团队，外聘或内培专业化的员工培训骨干力量，针对企业员工的实际情况开展行之有效的培训活动，总而言之，以更大的投入力度，让每一名员工在培训的道路上“不掉队”，体现人本培训管理的思想。
第二，丰富一线员工培训内容，体现关爱培训管理思想。“人本培训管理理念”中的《Z理论》提倡：对于企业员工的培训管理应以激励为主，并鼓励员工参与到培训管理政策的制定中来。鉴于晶科能源有限公司的现状，不断丰富一线员工培训内容，并鼓励他们参与到企业培训管理政策的编订，不仅能够优化企业现有的培训管理体系，还能够使制定出的培训内容更能符合员工的实际需求。例如，在传统培训课程的基础上，增设一些接地气的，能够让员工在实际生活中应用到的培训课程，譬如：岗位心理减压课程、健康工作餐烹饪课程等。此外，在具体的课程培训中，还应注重“实践为主，理论为辅”的原则，让员工通过培训掌握扎扎实实的技能。
第三，构建现代化培训管理平台，体现人性化培训管理理念。有效的培训管理应建立在员工自愿的情况上，且应尽量不占用员工的业余时间，通过构建合理的培训平台，让培训成为员工日常生活、工作和学习的一部分，而不应成为他们的负担，充分体现“人本培训管理”的思想。为此，建议企业投入一定的资金，建立e-learning在线培训管理平台，该平台具有APP客户端，依托该平台，企业员工能够在工作闲暇时间，通过智能手机登录各自账号进行在线学习，学习考核以学分制体现，完成一门课获得相应的学分，且对学习的时间不做强制规定，如此一来，员工能够根据自身的实际情况确定培训的时间，而人力资源管理部门也能够通过学分的形式对员工的培训情况进行把控，充分体现出了“培管一体，人性控制”的原则。
参考文献
[1]马行天，康玉环.关于做好企业人力资源规划的几点思考[J].中国商贸，2011，（12）：146147.
员工培训内容范文3
【关键词】中小企业 员工培训 问题分析
随着我国市场机制的进一步完善，民营企业得到了快速的发展，中小企业的数量不断增加，逐渐成为了我国经济发展的中坚力量。然而，相对于大型国有企业，中小企业的资金规模小，内部管理缺乏规范性，自身抗风险能力弱，中小企业只有提升自身的创新能力，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，获得生存与发展的空间。为了留住人才，中小企业已经意识到需要为员工提供好的学习和成长的环境，创造好的企业文化氛围，这样才能让员工感受到除了福利待遇以外的个人成长空间和发展机会，从而愿意不断成长，与企业并肩作战。中小企业员工普遍学历偏低，据统计，我国中小企业大专以上的学历仅占4%左右。目前我国中小企业也开始认识到员工培的重要意义，也对企业员工培训进行了某种程度的规划，同时也在企业财务预算支出中加大对员工的投入，然而，中小企业受平台和管理水平等因素的限制，与大型企业相比，在员工培训体系的构建上还不成熟，往往面临着这样那样的问题，员工培训的流程和环节的有效性和可行性还有待进一步提升。
一、中小企业对员工培训缺乏深入认识，投资不足
虽然中小企业意识到了企业员工培训的重要作用，但对于企业员工培训的整体认识还不够深入，往往将企业员工培训的内涵停留在技术操作上。许多中小企业仅对新上岗的一线员工进行技能培训，而对于已经入职的员工和管理层的培训几乎是空白。这种现象的出现往往是由于中小企业管理者对于企业员工培训方面的观念落后而导致的，中小企业管理者往往只考虑短期利益，眼光不够长远，因此对于员工只使用，不培养。对于一线员工进行基本的培训，实现顺利上岗，而对于管理层，中小企业往往直接招聘管理者，从其他企业挖人。在这样的情况下，企业的基层员工往往难以获得自我提升，从而实现晋升的机会，在企业的发展空间非常有限。且随着信息时代的到来，技术更新的速度加快，行业技能的淘汰速度也加快，在这样一个不进则退的时代，只重视利用员工的价值，而不重视培养员工，这不仅让员工难以获得晋升空间，限制的员工的未来发展，甚至对于员工未来的生存都是一个威胁。这样企业和员工往往难以实现可持续发展。此外，中小企业受自身条件限制，流动资金不足，中小企业往往会严格控制支出，降低企业经营成本，因此对于员工培训的投资非常有限。许多中小企业虽然在理论上认识到了企业员工培训的意义，但站在控制成本的角度，在实际管理中忽略了企业培训的重要性。
二、企业培训目标模糊
企业培训目标模糊是中小企业员工培训面临的一个重要的问题。由于中小企业没有将企业培训目标与企业战略规划相结合，这就导致企业培训目标与企业发展方向相偏离，甚至有时没有目标，员工在参与培训时也就没有明确的方向，这就自然导致学习的效率低下，培训的成果不明显，更无法体现在业绩中。这种为了培训而培训的现象就使得有的中小企业老板在进行了较大的员工培训投入之后，却没有对企业的业绩提升和未来发展带来帮助，造成了企业资本的浪费。企业培训目标的盲目性导致了员工参加培训的盲目性，不仅不能带来绩效的提升，对于员工自身也起不到太大帮助，还有可能让员工产生抵触心理，抗拒培训，打消员工对于学习和工作的热情。
三、培训缺乏科学性与计划性
中小企业员工培训可以被看作是中小企业进行人力资源开发的“系统工程”，然而，由于中小企业的员工培训目标不明确、没有将企业员工培训目标与企业战略发展目标相融合、企业管理水平有限、缺乏科学系统的员工培训理论的知识等一系列原因，最终导致目前中小企业的员工培训不成体系，缺乏科学性和计划性。有的企业员工培训甚至是领导拍脑袋决定的，突然觉得员工需要提升什么技能，需要学习什么，就请些专家来进行讲座，开设一个时期的课程。而企业员工培训必须是长期的、阶段性的任务，短期内看到培训的效果不明显，中小企业老板就开始否定培训的意义和价值，而放弃对于企业员工培训的继续投入。除此以外许多中小企业对于培训目标、培训方法、培训对象、短期培训与长期培训的内容的连接，都没有一套系统科学的规划，这必然影响企业员工培训的效果。
四、培训内容单一，没有跟上时代的需求
企业员工培训内容单一也是许多中小企业面临的瓶颈。一方面，中小企业往往只重视对于员工的基本技能的培训，而没有重视对于员工进行管理能力的提升。另一方面，中小企业的培训往往不具有前瞻性，没有跟上时代的需求，更没有做到帮助员工开拓思维，创新思想，提升员工的创新能力。中小企业的培训基本都是在教员工做具体的事，帮助员工提升业绩，这种类型的培训对于中小企业来说是非常必要的，但中小企业也不能忽视对于员工创新思维的培养。对于员工进行技能培训往往会使员工的思维固化，打压员工的创新思维。而目前中小企业往往没有注重员工综合能力和创新思维的开发，而是将员工培养成为一个专注于目前工作的工具。此外，由于企业员工培训的内容单一，因此多年培训的内容都没有改变，中小企业领导也就更不会去重视培训方法的更新。目前，中小企业的培训方法普遍落后于大型企业，如多媒体的应用、模块培训模式等先进的方法，在许多中小企业都没有得到应用。
五、培训反馈机制缺乏有效性
员工培训内容范文4
关键词：员工培训；问题；建议
随着社会的飞速发展，组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，紧跟知识、技能前沿的一专多能型人才在当今社会倍受人们的亲睐，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身全方位的发展。员工培训是人力资源部的重要职能之一，同样也影响到企业的竞争实力，是现代企业必不可少的一项投资活动。
一 企业员工培训存在的问题
目前从我国企业员工培训工作的整体来看，仍然存在一些问题和不足，主要原因在于企业对员工培训工作的不重视，造成了企业员工对培训学习缺乏积极性，企业培训教师队伍建设缺乏，企业培训重点的不突出，从而直接影响到了企业培训工作的作用和效果。
1.培训工作条理性的缺乏。
企业员工培训工作，应该具有足够的条理性和目标性，要对企业培训工作的结构和目标有一个清醒的认识，企业员工的培训工作可能不是一次达到非常满意的效果，应需循序渐进的进行，以达到培训目地。企业员工培训工作一定要围绕于企业培训目标展开，为企业的战略目标服务。但是，目前我国多数企业培训工作，缺乏这一点深刻的认识，员工培训工作缺乏条理性，连续性。结果导致员工培训工作散乱，无法达到令人满意的效果。
2.员工缺乏对培训工作的认识。
企业员工培训工作，能够帮助企业员工对企业文化和企业发展方向进行深刻的认识，帮助员工快速了解企业，帮助企业员工获取相关工作能力，企业员工培训工作，更是对员工个人能力的提升，因此，企业员工应该正确认识培训工作对员工个人发展的积极作用，积极参加并接受培训学习。但目前对于企业员工培训工作的作用，企业多数员工抱有消极的态度，缺乏对参加培训学习的热情，对培训内容不能认真的学习，导致培训知识的掌握力度不够，从而影响到了正常工作效率，对员工自身发展造成了一定的负面影响。
3.培训教师能力问题。
对于企业员工培训工作来说，建设一支优秀教师队伍，培训教师个人业务能力的高低，对培训工作的开展具有非常重要的影响。培训教师，负责将企业倡导的企业文化、业务知识和工作技能对员工进行有效的传达，以提高员工对企业的认同，提高员工的业务工作水平。但是，就目前我国多数企业培训教师来说，个人业务能力还存在一定的欠缺，必将影响到培训工作的整体效率。培训教师往往无法对培训内容进行合理的流程制定，无法建立良好的培训氛围，培训内容针对性不强，使得培训工作的实际意义受到影响，培训工作的有效性大大降低。
4.缺乏良好的培训考核制度。
企业员工培训工作结束后，企业应该对培训结果开展一定的考核工作，了解员工的学习效率和实际掌握情况，并针对反馈结果对后续培训工作进行一定的调整，以有效提高员工培训工作效率，促进企业员工整体能力的提升。但是，目前我国员工培训工作中的考核工作存在较大的问题和不足，无法正确评价员工的学习水平，无法充分了解培训工作的有效性，从而无法正确评定企业员工培训工作的作用和效果，最终影响到员工培训工作的整体质量。
二 企业员工培训相关建议
好的培训不但有利于员工的自我增值，还对企业的绩效提高起了十分重要的作用。要有效做好这一工作，应把它视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动更符合企业的目标，让其中的每个环节都能实现职工个人及其工作和企业本身三方面的优化，从而创建企业自身的培训体系。
1.切实转变培训观念 。
一些企业管理者对于培训的重要意义还认识不够，企业要想在激烈的市场竞争中持久发展，管理者们需要在以下三个方面转变培训观念：一是变"培训是可有可无的事情"为"培训是企业发展的新动力"；二是变"目前经营状况良好，不需要培训"为"为了企业持续发展，更需要培训"；三是"变目前经营不好，无钱参与培训"为"培训是转亏为赢的重要手段"。
2.做好员工培训课程的制定。
首先，企业员工培训工作开展之前，一定要做好企业员工培训内容的制定，设置合理的培训流程，在确保良好培训课堂气氛的同时，帮助员工掌握相关培训内容，以提高员工培训工作的整体效果。企业员工培训工作一定要避免急于求成，要制定完善而详细的培训计划，如半年度员工培训计划或全年员工培训计划，或专项培训计划，分阶段的开展员工培训工作，保证员工培训工作的效果和质量。员工培训方法有很多种，其中，自学式培训法较为常用，也能够很好的提升员工的学习能力和理解能力，也能帮助企业对员工进行更为深入的了解。首先，教师将员工培训教材分发到员工手中，并帮助员工制定相应的学习计划，在舒适而优美的教学环境中开展相关知识的学习，待培训时间结束之后，教师可以邀请员工上台对所学知识进行系统性的概括，表达自己的想法和理解，之后由教师对相关描述进行补充和加强，这样能够有效提升员工的学习积极性，能够有效锻炼员工的语言表达能力，也能够帮助企业正确了解员工的个人能力，为企业岗位调整提供一定的参考。
3.引入激励机制 。
引入激励机制是提高培训效果的重要手段。限于自身的学习能力和学习意识，许多员工并不能通过自觉、主动的学习达到理想的效果。对此应抓住员工追求自我实现的关键需求，把培训工作与索赔、升迁、轮岗等激励机制挂起钩来，不仅是重视培训的表现，而且是提高培训效果的重要手段。它能有效地调动员工参与培训、提高素质的积极性。其形式看起来是被动的，实际内涵则是主动的，符合现阶段企业员工培训的规律。通过把培训工作与加薪、升迁、轮岗等激励机制挂起钩来，能有效地调动员工参与培训、提高素质的积极性。
4.树立员工的终生学习观 。
任何形式的培训只能向员工输入有限的信息，产生有限的思想裂变和行为方式的改进，这样短期培训效果在知识更新周期不断加快的时代越发显得不太理想。而培训员工自我提高的意识，比直接向其输入具体的信息功用更强大，效果更持久。并且，从外部强行植入的信息带来的实际效用和启发作用，远不如员工自觉提高的功效。树立员工的终生学习观，给员工营造良好的工作环境和工作气氛，使员工更愿意在企业里工作，为企业服务。
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【关键词】企业管理；员工培训；误区
一、企业员工培训的基本情况
当今企业之间的竞争，归根结底就是企业拥有核心知识和技能的员工数量和质量之间的竞争。这些在企业竞争中占有重要地位的员工究竟从何而来呢？答案不外乎两个方面：一是外部招聘，二是内部培养。相对于外部招聘的成本高、风险大的缺点而言，企业对于员工的培训来满足对于优秀员工的需求则是一种更加低廉和安全的获取途径。事实上，现代企业也越加重视对于企业内部员工的培训与开发。企业员工培训作为企业人力资源管理的重要内容，对于当今的企业发展以及员工个人职业生涯发展都有重要的意义。
在目前竞争日益激烈的今天，企业之间的竞争不仅仅体现在产品和服务上，还渗透到企业的方方面面，尤其是企业员工培训在企业管理方面的优势更能在企业竞争中凸显出来。员工培训作为企业管理活动的一个重要方面，发挥着越来越大的作用。员工培训在企业管理中的作用体现在它对于整个企业战略目标的实施乃至最终实现发挥着极其重要的作用。小到企业产品的生产效率、办公行政效率，大到企业的核心竞争力、企业文化的建设，以及最终战略目标的达成，都能够通过对员工的培训，提高员工的工作技能、业务水平以及自身素质，使企业较好地管理自己的员工，进而实现组织战略目标。
二、企业员工培训存在的误区
为了提高员工的自身能力与素质，进而增强核心竞争力，企业也越发重视对于员工的培训，以便培养出更多符合企业发展需要的员工，从而在激烈市场竞争中取胜。但是在当前我国企业发展水平的普遍不高的状况下，由于企业自身发展水平和管理者局限性，现阶段我国的企业员工培训存在着较大的误区，综合起来有以下几点：
（一）培训理念的误区
尽管培训在现代企业竞争中发挥着越来越重要的作用，但是，员工培训工作在实际操作运行当中存在着很大的误区，尤其是在培训理念上的误区，对培训工作的实施造成了很大的障碍。
（二）培训对象的误区
很多企业在选择培训对象时存在着误区。例如生产型企业，管理者往往重视的是对生产一线员工培训，如新买回新设备后，企业重视的是对员工新机器操作技能的培养，这点无可厚非，但是这类企业却往往会忽视对于后勤人员的培训，管理者会认为生产性员工的培训是对企业发展有利的，而后勤人员在经过一段时间的岗位适应期后，会慢慢熟悉工作的相关内容和工作范围，也就不重视对于这类员工的培训。相对于这类企业，还有一些企业认识虽然意识到了对员工培训的对于员工工作以及企业发展的重要意义，会花费大量的时间和金钱去培训员工，但是却不注意区别对待。例如某些企业会针对某一类员工找寻合适的培训方法和手段，从社会上聘请拥有较高声望的培训师来企业授课，但是本着不浪费培训资源的初衷，企业会要求所有的员工都来参加培训，殊不知这样不仅会因为这些培训内容对整体员工而言并不是完全有用而遭到部分员工抱怨，而且也会因为接受培训的人员过多而影响了整体培训效果。
（三）培训实施的误区
现在企业培训的现状就是流行什么就培训什么，看到别的企业培训员工沟通技能，自己企业也马上搞这方面的培训；看到别的企业做企业文化，自己也做个文化培训。这样的培训，并不是根据自身的实际情况去做制定的，而成为了一种忙目的跟风现象，殊不知，追时髦的路子，不适合在企业培训中使用。这样盲目的照搬，既耗费了员工时间，又浪费了企业资源，实属不明智的企业行为。
三、企业员工培训误区发生的原因分析
企业管理者和员工之所以会对培训有这样或那样错误的理解和认识，主要是由于企业自身发展体制的不同，以及各自对员工培训理解和接受程度的不同造成的。而且做为企业管理者而言，对于员工培训理解的不到位，加之在实际操作中认识和执行的偏差，造成了企业员工培训活动背离了初衷；与此同时，由于企业中员工个人素质良莠不齐，对待企业培训行为的理解程度和接受程度参差不齐，也造成了培训活动效果与期望的背离。
（一）对于培训的重视不够
很多企业都将培训看作是一件花钱的事情，认为在培训上的投资，付出与回报不成正比。虽然有很多相关报道说“在人才培训上投资1美元，将会得到50美元的回报”，但是在实际的企业运行当中，如果培训在短期内看不到回报，企业就会认为培训是没有效果的。加之一些国有企业实行的是有一定任期的聘任制，一旦在职者认为在短期内培训活动无法在其任期内得到回报，由于政绩观的不正确观念的引导，企业领导会在心理降低对于培训的重视程度。
（二）企业缺乏与培训相对应的激励机制
企业若要实行培训，就必须要建立一套与之相适应的激励机制。现在企业的员工培训时间大多安排在工作之余，由于培训激励机制的缺乏，很多员工非但不会认为培训是企业对员工的一种福利，相反的，员工会认为企业组织的培训活动是管理者对自己的一种变相加班。长此以往，员工参与培训的积极性会大为下降，即使培训的内容对员工工作知识和技能的提升很有效，员工也会在心里产生一种抵触情绪，从而配合不再积极，进而影响到培训的效果和质量。如此的恶性循环，企业员工培训的前景就更令人堪忧。
（三）培训的内容设置不合理
就目前而言的很多企业，在培训课程的设置方面缺乏系统性和针对性。企业管理者在培训课程的设置方面往往都很不清晰，大都缺乏适合本企业的主题，即使确定了培训方向，企业也很少能够按照一个固定的培训体系持续进行下去。尤其是在一些中小企业和民营企业，企业自身经营的灵活行就决定了员工工作内容的不确定性，培训工作的稳定性更是无从谈起。如此说来，企业在培训内容上也就更加难以确定，以至于在很多时候，企业已经固定了培训的时间，但是培训的内容却是临时拼凑，难以形成体系。在这样的企业实际状况下，培训工作也很难按照科学的步骤去进行实施和管理。
（四）培训经费不足
任何一项活动的实施都离不开资金的支持。但是在现实企业状况下，由于企业对于员工培训活动的重视程度不够，所以即使在国家下发的文件中明确指出企业要按照员工工资总额的1.5%提取职工的培训教育经费，实际能够做到的企业并不是很多，更不要再说专门拨出专项资金去用于培训活动。培训经费不足，也造成了培训工作难以贯彻执行。
四、企业员工培训误区的相关对策
（一）理性认识企业员工培训
企业管理者要对员工培训有一个准确的定位。在市场经济高速发展的今天，企业需要提供持续的系统的培训活动，以便让员工通过不断的技能提高，来适应新产品、新技术、新设备和新工艺。企业重视对于员工的培训，就能在竞争日益激烈的市场中立于不败之地。因此，企业要对员工培训引起足够的重视，要坚信通过员工培训，就能提高员工的专业知识和技能水平，就能够加强员工的理解力和执行力，从而为企业管理的规范进行、企业文化的建设和巩固以及企业向心力和凝聚力的加强源源不断地输送动力。
（二）建立科学的企业培训体系
1、要制定科学合理的培训计划
培训计划是企业管理者站在企业长远发展的战略高度，根据企业近、中、远期发展目标制定的员工培训方案。一个科学合理有效的培训计划，能够改善员工的工作态度，提高员工的专业素质，培养员工的工作能力，从而最终达到提高企业绩效的目的。在企业的生产经营过程中，由于企业内外部环境变化以及主客观因素的影响，企业面临着一系列的困难和问题，当这些问题只有通过培训才能得到解决时，培训需求分析就应运而生。
2、加强对培训效果的评估和反馈
在企业员工培训中，加强对培训效果的的评估有着重要的作用，主要是通过对受训者的调查，收集受训员工对培训项目和结果的看法，对培训的效果进行一个初步的反馈。另外，人力资源管理部门通过考察员工在接受培训前后工作态度、行为与绩效的发生变化，来客观具体的评判此次培训是否有效。培训效果评估通过对现状与目标之间距离的比较，能针对差距找出培训过程中存在的问题与不足，从而在今后的培训活动中予以规避，为下一阶段培训计划的制定提供依据，进而提高员工培训的质量，促使员工达到培训的预定目标。
3、建立并完善合理的培训激励机制
一方面，企业管理者要将培训本身作为激励员工工作积极性的一种方式。平时给予员工多一些培训的机会，让员工有一种为企业奉献的自豪感和对企业的归属感，真正做到让有能力、有潜质的员工接受最好的培训。另外一方面，企业要根据之前的培训评估反馈体系，以企业培训激励机制的手段对在培训中表现优秀或有重大进步的员工予以奖励。无论是从物质、精神或是晋升机会上都予以照顾，从而将员工接受培训的主观能动性真正的调动起来。
（三）企业和员工的相互配合
对于员工培训，只要是从企业和员工的实际情况出发的，就都是有利的。作为企业和员工而言，在培训的过程中应该相互理解和支持，相互配合。在现在的市场经济条件下，由于企业管理者对于员工培训在认知上的偏差，导致了企业在员工培训问题上出现了理解上不正确，操作上不规范，执行上不贯彻的误区。本论文从企业员工培训的概念为切入点，阐述了企业在人力资源管理中的作用，以及对于企业和个人发展的重要意义。根据企业员工培训的种种误区，分析其成因，并找出定对措施，为企业员工培训提供一些较为有用的建议。在这个知识爆炸的时代，知识和技能日新月异，对于员工的要求也越来越高。企业唯有结合自身实际，对员工进行持续培训，使员工在工作中的胜任力得以加强，进而激发员工自主学习的动力，从而是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，并且形成积极向上的企业文化，增强企业的向心力和凝聚力，带着企业朝着新的高度阔步前进。
参考文献：
[1]劳冬冬，冯达丽，彭桂明.浅谈企业员工培训与开发的方案设计[J].现代企业文化，2010（24）.
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[3]李书琴.当前我国企业员工培训面临的误区及对策[J].新西部：下半月，2010（27）.
[4]卢国存.浅谈企业员工培训[J].管理观察，2010（1）.
员工培训内容范文6
关键词：企业管理 员工培训 风险 防范
一、企业员工培训风险的概念及产生原因
企业员工培训风险主要是指在企业进行员工培训工作的过程中，存在的容易对企业造成损失的潜在原因，这些原因包括员工观念突变、组织异动、技术问题、工作环境问题等，这些因素有可能对企业造成直接的损害或者潜在的发展影响，总体上来说，企业员工培训的风险主要就是指在培训过程收到各类因素的影响之后对于培训结果所造成的不确定性的影响。 中国
就总结出的培训风险概念来看，可以从风险造成的结果对于风险类型进行分类，即企业的内在影响和外在影响两类，内在的影响主要表现为培训的效果较低，其产生原因也有很多种，例如培训工作的安排不合理、执行不到位、管理失效等，培训效果过低也会使得培训工作的成本产生浪费，会对企业造成直接的内在损失影响。而外在影响的表现相对较多，例如在培训之后员工的能力提升后不再满足于现有的职位而出现跳槽、员工将一些企业机密性技术或信息外漏、企业对员工能力要求的压力使得竞争对手争抢核心员工等等情况，
二、员工培训风险管理内容的认识
单就风险管理这项当前时代较为前沿的内容而言，其内容包含了风险的认识、对风险项目的预测、对风险的防范三个过程，因此具体的员工风险管理工作也可以分为员工培训风险的认识、员工培训风险问题的评估、对员工培训风险的防范方法制定，在具体的工作中要对具体的风险进行首要的认识。
企业的员工培训的风险在上文中提到的主要分为两类，即内在和外在的影响两类，将这两类问题的产生原因进行细化，主要表现为使企业的成本投入扩大、培训的整体收益偏低、观念认识不足、培训内容的制定不足、培训制度的失调及人事影响。
企业进行员工培训的成本投入和收益是一个相对的问题，二者需要进行互为的参照。员工培训工作的成本投入是必然的，否则工作就无法开展，而只有预定的培训收益没有达成的情况下才会产生员工培训工作的成本浪费，因此，二者之间的协调如果出现了问题，就会产生相应的风险。
观念认识问题也表现在两个方面，即管理者的认识不足和受训者的认识不足，这两类人群对于培训工作的认识不足会对培训效果造成直接和间接的影响。管理层的认识不足主要表现为对培训工作不能正确认识，例如认为培训只是对员工的一种奖励，没有认识到员工能力提升对企业未来发展的积极意义；受训者的认识不足主要表现在员工对培训的认识过于片面，例如认为培训只是企业的强制要求，因此自身对于培训的效果也没有过多的关注。
管理及制度上的问题产生的本质就是管理松懈及管理方式上的科学性，企业的员工培训工作应当是针对有潜力的员工进行的工作能力扩展的培训，因此在培训之前就要进行合理的人员挑选、培训内容制定等工作。选取适合的员工进行培训，以为企业培养更多的后备人力资源；科学的培训内容制定是为了保证培训工作投入的收益最大化。在培训之中要保证员工签订相应的协议，保证一些事关商业机密或技术机密的信息不被泄露。在培训之后还要制定相应的考核方法、验收方法，对员工的培训成果进行检测，进一步的稳固培训的效果。
人事风险主要表现为员工跳槽、竞争企业的挖角以及员工压力过大产生的辞职，这些风险的产生因素主要由员工的心理问题所影响，因此在培训过程中要加强员工的心理培训，端正员工的心态。
三、员工培训风险的评价及防范方法
在具体的员工培训风险评价中需要首先对上文分析的几类员工培训风险进行总结，将风险进行分类之后通过问卷调查的形式进行分析。在具体的评价标准制定中需要针对所有的风险制定一个总体量化标准（100分），针对每一项风险内容制定出相应的评价指标（指标的比重依据企业的实际状况进行分类，并针对每一项指标的量化标准制定出安全范围标准，这样在总体的问卷结束后，可以对当前培训计划的风险进行合理的判断，从而了解此次培训是否具有可行性；并且可以根据每一项风险内容进行评价，依据评价内容了解企业培训中较为普遍的风险问题，针对此项问题也可以进行合理的改善。
具体的员工培训风险防范要从四个方面着手：1）加强培训观念的落实，需要在管理层和员工中进行全方位的观念贯彻，管理层的认识高度决定了培训工作开展的顺利性，员工的认识高度决定了个人在培训中所能取得的成果高低，两者认识的提升能够最大程度的保障培训投入与效果的平衡；2）在企业内部制定出一套完善的培训制度，制定培训内容的划分标准、培训计划中的保证及协议的签订标准、培训时间安排、培训人员的选定标准以及培训效果的评价制度，总体上保证员工培训工作开展的顺利性；3）通过人事管理和法律手段加强对于员工的约束，并克制竞争对手的对企业造成损害的行为，人事管理中要制定严格合同来约束员工的行为，并通过相应的协议保证员工不会对培训当中的一些机密信息进行泄露，借助法律的手段对已经发生的机密泄露等行为的损失进行挽回；4）加强心理指导，降低员工的压力，提供合理的岗位提升流程，以此加强员工的信心，并进一步加强员工对于培训工作的认识，提升培训的成果。
参考文献：
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[2]王斌.基于组织视角的职业经理人工作倦怠研究[d].山东大学,2009,(31)
