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人事部经理范文1
从入职到现在，回顾将近一年的工作，有进步也有不足，下面我从三部分来对我的工作进行汇报。
在过去一年的工作中由于我的努力取得了很大的进步。
一、个人品行：
在刚入职时，作为一名新员工，对学院的很多情况都不了解，为了适应新的工作环境，我以归零的心态来接收这里的每一项工作，每一位同事，学院的每一个制度。为了尽快了解学院情况，我搜集了很多学院的资料来学习，遇到不懂的或不清楚的地方，及时向同事请教，这样，我用最短的时间掌握了学院的情况，为高招时的工作打下了基础。由于我的努力和出色的表现，在9月份被提升为行政与人事部见习经理。
在任行政与人事部经理期间，我兢兢业业，坚持原则，做好每一项工作。为人正直，原则性强，这也是从事人力资源工作必须具备的职业素养，行政人事部本身就是调节企业和员工利益的平衡杠杆，为人正直，正是确保了处理事务的公平、公正。例如：在做员工考勤考核时坚持考核制度，不因任何人的个人原因而放宽条件;在组织召开会议，参加培训等方面严格遵守学院制度，以此作为标杆，在员工行为不符合制度要求时，严格执行制度所规定的行为，对其违规行为进行处罚。
二、管理思维：
我欣赏王石在“全球通”广告宣传里的一句话：“每个人，都是一座山，世界上最难攀越的山其实是自已。努力向上，即便前进一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，视野就不同，思考问题的角度也不同，那么就要求自己站在领导的位置、学院的角度上去思考问题，掌握全局观念，只有这样，我们提供的方案和建议才是全面的、具有价值的;才能将工作当做自己的事情来做，把学院利益、学生的利益放在首位，才能真正为领导分忧、减压，为学员成长贡献自己的微薄之力。
三、积极组织员工活动与员工培训
员工活动是放松紧张的工作状态的有效调节剂，是增加团队凝聚力的途径，员工培训是提升员工素质、统一认识、统一思想、统一行动的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次组织员工活动与培训，例如组织员工篮球赛、跳绳比赛、执行力培训、技能培训等项目，得到了员工的认可。
四、行政的服务性工作
行政工作是项服务性工作，为各部门提供良好的服务，配合各部门的工作，为每位员工建立家的温馨，让每位员工有归属感是我们义不容辞的责任。为此，我们首先从美化办公环境做起，每周进行卫生评比，并张榜公布，表扬卫生好的，批评卫生差的，使每位员工都能认识到，办公室就是我们的家。为过生日的员工庆祝生日也是建立企业文化的一部分，使员工感受到亲人的关怀，家人的温暖。
五、奖惩有法
奖惩有法也是激励员工的有效方法。对进步明显、贡献突出的员工进行精神和物质上的奖励是对员工成绩的认可，也是激励其他员工的有效方法。为此，我们评出了20*年的最佳进步奖、最佳贡献奖及优秀员工，鼓励真正优秀的员工，为其他员工树立榜样。当然，对于违反学院规定、未及时完成工作、拿出结果的员工给予相应的惩罚也是必不可少的，当然，惩罚不是目的，我们是既要让员工认识到自己的错误，也鼓励其能够用心认真工作，给每一项工作提交一分满意的答卷。
当然，在以上一年的工作中还存在很多的不足之处。
一、计划性不强
计划是行动的指南针，好的计划能够预先调配资源，有条不紊的开展工作，用最小的成本达到最高的效益。但在过去的工作中不完善的计划体系导致了工作的无条理性，降低了工作效率。
二、招聘力度不够
招聘工作是整个人力资源工作中最耗费精力的一项工作，加之学院对专业要求的专精尖，尤其对老师的要求，既要求专业对口、学历过关、又要求项目经验丰富，这就要求我们通过多种渠道进行筛选，但一直以来，我们仅通过中华英才网和智联招聘进行筛选，而这类招聘网上的简历大多数是工作经验不足的大学毕业生，不能满足我们的需求，这就极大的限制我们招聘效果，不能及时招聘到位，造成特殊人才的短缺，给部门正常运转带来影响。
三、培训不够系统
由于学院各项业务正处于发展壮大的阶段，但人员的素质不能满足学院的发展，这就需要针对不能部门不同岗位的要求进行各种培训，但由于各部门事务性工作的繁忙，我自身的计划、执行及组织培训的能力不足，还未建立较科学的培训管理体系，如：将培训与员工人事调整进行紧密结合，可通过基层管理培训，建立考核晋升制度。
四、员工考评工作不到位
员工转正、晋升、加薪、调岗、解聘等考核工作未建立完善的机制，没有建立有效的量化、客观的数据周密细致的全面考评。
自我评价：
1、人事工作要求原则性强，行政工作要求平稳意识强，这两项有效的结合
我还欠缺。
2、在工作中有时脾气急躁，遇事不够冷静，将情绪化带到工作中。
3、行政工作事多面广，有时考虑问题不够周全，处理问题不够细致。
4、和领导、同事沟通不是很到位，影响工作效率。
在以后的工作中，需提高自身的业务能力，提高自己的高度，提升自身的综合素质，以达到学院的要求。
一、行政主要是办公室工作，事无巨细又千头万绪，需要十分的用心。做到五勤、当好四员;即眼勤、耳勤、脑勤、手勤、腿勤，为领导和同事当好参谋员、信息员、服务员和宣传员。
二、效率不高根本原因不在于流程，而在于人。不在于人的能力，而在于人的思想。不在于沟通的渠道，而在于沟通的主动与否。不在于部门或环节的多少，而在于每一个部门和环节的速度。不在于方法是否正确，而在于态度是否端正。因此，建立完善的工作流程是提高效率的有效方法，在之后的工作中，要加大力度建立完善、规范的工作流程。
三、提高自身执行力。在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还很欠缺，在以后的工作中建立危机意识，加大执行不力的惩罚措施，做任何事情都为自己规定明确的时间段，规定严格的惩罚方式，提高自身的执行力。
四、加大招聘力度、增加招聘渠道。每月需根据各部门情况制作人事招聘计划，在人才需求量较大的时候，可参加各类招聘会，对于稀缺的人才可委托猎头公司进行招聘。在人才需求量较少的时候，要进行人才储备，并对现有的人员进行淘汰，获得人力的最优化，节省人力资源成本。
五、规范员工入职、转正、调薪、离职等人事调动的流程和考核机制，使每个岗位都留给最适合的人，让每一位员工在最适合自己的岗位上发挥自身的优势，取得优秀的成绩。
六、建立完善的培训机制
人事部经理范文2
我是xx年11月到中集。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了中集。虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个中国企业内担任职务。到中集的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对中国和中国企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。
还有一个月的时间，我将离开中集。五月份时，这个信息将公开于众。 我们共同探讨中集人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢!
人力资源是支撑中集未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：
今后两年左右，人力资源职能应该建立中集统一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公平地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业发展上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在xx年年把中集职级系统在中国境内的制造企业推行实施。XX年要把职级推进到burg，vanguard， 泰国，等等。
今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和年度计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。xx年年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工的工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。
人事部经理范文3
与此形成鲜明对照的是，家电业的另一个黄姓巨头， 2004年的创维托孤。
2004年，创维创始人黄宏生因罪入狱，一封简短的 “全权委托张学斌管理创维” 的授权书，黄宏生托孤给张学斌。在以张学斌、杨东文为首的职业经理人团队推动下，创维集团通过“做彩电专家”、实施“有限多元化”新战略布局，近4年在彩电、机顶盒、安防产品三大主业上均保持着快速增长。2009年创维数码年报显示，其经营利润比同时期国内另三家彩电领军企业的利润总额还要多。北京奥维营销咨询有限公司在中国312个城市及3308个终端门店的统计数据称，截至2009年5月30日的12个月内，创维数码在中国内地液晶电视市场的销售额及销售量的占有率均位居第一。
创维与国美，黄宏生与张学斌，黄光裕与陈晓，一个是家电制造商，一个是家电渠道商。创维创始人黄宏生临危将创维“托孤”职业经理人与黄光裕事发后将国美“托孤”给陈晓，二者在情节上有着惊人的相似，托孤手法上有着惊人的相同。只不过，黄宏生“托”对了人，黄光裕却“押”错了人。“叛将不可留”的古训，自然没给宣称“不爱看书”的黄光裕以启迪。
在国美电器仍值动荡之际，陈晓背叛了托孤的旧主，推出了“去黄”策略，不知是出于什么考虑。陈晓已入耳顺之年，以他目前所拥有的财富，本不应再有更多贪欲。陈晓祭着职业经理团队与帮助国美度过危机的神圣大旗，联手帝国资本，力主“去黄”，难道这样就会渡过黄光裕所导致的国美危机吗？未必！
陈晓如果真的爱国美，那他应该做的是放下私人利益，而维护公司利益，为国美带出一个没有黄光裕也能继续向前走的决策管理团队。就如同张学斌带领创维走出困局一样。这对陈晓的人品和智慧来说，是个不小的考验。如果国美不能在近几年迅速成长起一批职业经理人团队，这个企业即使渡过了今天的危机，还会在明天出现下一个危机。
“去黄”事态纠结如此之长的时间，双方撕破脸皮，各自用尽其手段，大有拼尽其资源之势。媒体的无限跟进与报道，如此地持续下去，只能是无休止的伤害国美品牌，伤害国美企业，只能是给竞争对手留下超越的机会，最后国美自身恐怕也会沦入被兼并的目标。在陈晓带领苏宁电器的这几年，苏宁对国美的超越，已经显现了不是没有这种可能。
人事部经理范文4
__给我插上高飞的翅膀
她看似文弱，内心却十分好强；她沉默少语，待人却亲厚热忱；她举止娴静，工作却风风火火拼劲十足。她，就是__人寿__营销服务部市区某营业部经理__。书香之家出生的*经理虽然从小在父母的宠爱下长大，但在校读书时就养成了一种积极进取、特立独行、富有主见的品格。她中学毕业后即进入一家国有企业工作，几年后追随国家经济改革的浪潮，她不顾领导的挽留与家人的劝告，毅然辞职从商，自己开了一家百货批发零售店。20__年初，一个偶然的机会，经平安保险公司某业务员介绍，她抱着学习的心理参加了该公司的新人培训班。对人寿保险理念的强烈认同使她又一次作出了令家人吃惊的决定——她转让掉了经营得还不错的商店，毅然成为一名专业寿险人。凭着个人出色的业绩与领导能力，她不久就晋升为业务主任。数年来充满坎坷波折的寿险生涯造就了她决不服输的坚强意志。20__年8月，经人介绍，她又一次作出了一个惊人选择——放弃原保险公司的优厚待遇，加盟刚刚成立的__人寿保险公司__营销服务部，筹建自己的营业部。
在竞争激烈的__寿险市场，要白手起家组建一个营业部又谈何容易！许多老同事对__的这一举动很不理解，可__自有她独到的见解。她说：“__公司领导看重我，任命我做营业部经理，那是给了我一个自我发展的平台，成功的人生是拼出来的。我相信，谁给我插上翅膀，我就能展翅高飞。”她用实际行动证明了自己——在公司上级领导的支持下，不到一个月，她就完成了搭建营业部框架，三个月后，她所辖营业部的业绩已经超越了大多数比她先期加盟的同事，在__全辖营业部的排名中一直名列前茅。
如今，在*经理的率先垂范下，她的营业部已经涌现出多名业绩优秀、充满活力的业务骨干。他们团结协作，勇挑重担，使部门业绩不断踏上新台阶。谈到未来的前景，*经理依然充满激情。她说：“__公司有积极进取的领导集体，[找文章到文秘站网-一站在手，写作无忧！]有极富人情味的企业文化。既然有幸成为__家族的一员，我没有理由看低自己，我深信，我们是__的宠儿，而__一定是__寿险市场的宠儿。”
__公司为什么能够在__寿险市场上迅速成长壮大？从__经理身上也许不难找出问题的答案吧！
人事部经理范文5
中国经济发展过程是效率提升的过程，农村土地承包提升了农村的生产效率，劳动力流动提升了企业劳动效率。
人口红利不是主要原因，在上世纪50年代、60年代的中国人口增长高峰期，中国的经济受到计划经济的制约陷于崩溃：人口多，却没能成为有效劳动力；人口多，没有成为有效消费群体。最典型的是，大规模知青进入农村，没有从根本上提高农村的劳动效率，相反，让农村陷入更深的贫困之中，直到逼出农村的。
陈志武先生曾经提出命题，中国人为什么勤劳而不富有，原因就在于当时的中国制度进行了根本性的资源错配，导致的结果是越勤劳越贫困，越工作越低效，甚至产生价值耗散，越工作越糟糕，对经济的破坏越严重。
只有在制度释放了劳动能力与消费能力之后，人口的规模与效率才值得进行经济考量。中国上世纪80年代初进行了市场化改革，此后中国的经济效率大幅提升，在全球处于增速前列。目前社会热点议题如户籍、如垄断等等，可以归结为一句话，新一轮的制度滞后制约了中国经济的效率。中国需要的是打破制度桎梏，发挥新一轮的资源效率配置。
根据《经济学人》2009年的报道，综合UBS与OECD数据，从1990年到2008年，中国全要素生产率年均增长4%，同期印度2.6%左右，巴西0.3%，俄罗斯0.2%。而据OECD的数据，美国、日本、德国等发达国家的全要素生产率仅1%左右。上述数据能够印证中国此前近二十年的发展，主要不是因为人口大量增加，主要是制度释放了劳动效率与创新能力。否则，印度的效率应该高于中国。
各国经济效率在次贷危机之后发生了极大的变化，2008年，美国每小时劳动者效率增长率高达4%，中国为7%到8%，原因在于当年美国企业为免破产，节约成本大量裁员，而中国经济增速下行。受金融危机影响，近两年全球劳工生产率开始明显下降，美国经济谘商局的数据显示，2010年全球劳工生产率为3.6%，2011年仅为2.5%，原因在于全球经济产出增速下降。与其他国家不同，早在在1990年代后期，中国的全要素生产率就开始下降，这说明制度红利逐渐消失，靠投资与出口拉动开始盛行，每单位GDP所需要的资金量越来越大。
仅举一例，可以说明制度效率之低。中国劳动者迄今没有得到大规模的有效的专业培训，专业技术教育没有形成国策，教育资源被大量浪费在无用的评比与无聊的课程设置之中。以发达的珠三角为例，乌坎事件显示当地村民的教育程度普遍在高中或者高中以下，笔者约十五年前参加对上海郊区的调查，村民教育情况与乌坎村大同小异。
大量的新进劳动力的职业技能都集中在中低层次，中国就业人口中具有大专及以上学历的比例仅为5%左右，发达国家普遍在40%以上，印度、巴西、印尼等发展中国家，该指标超过6%。中国的职业技术人员、高素质劳动者奇缺，劳动力成本大幅上扬。根据美国商会3月26日公布的年度行业气候调查结果，43%的美国在华投资商认为“管理层人力资源掣肘”是其面对的最大商业挑战，而去年这一比例为30%。美世的统计数据则显示，2001年至2011年，中国企业高管的工资成本增长了118%。
根据中国央企中智公司的研究数据，中国的劳动力报酬增速比生产率增速要快得多。让劳动者分享改革红利没有错，但效率赶不上红利，权贵阶层不愿意让度红利，所谓增加报酬就成为通胀与低效的同义语。
在劳动力成本上升期，中国需要的是技术培训，是专业的工人，而不是源源不断的农民工。
从2005年至2010年，工人的工资水平以每年19%的速度递增，同期美国制造业工人的全负荷成本只增加了4%。20个中国省份的最低工资标准提高了20%以上，四川省甚至超出了30%。在过去十年间，中国工人的年平均产出增幅为10%，几乎五倍于美国生产率的增长水平。虽然在未来五年预计中国年平均生产率可保持8.5%的增幅，但仅为工资增速的一半。
有一组耳熟能详的数字。
苹果公司从每一台Iphone手机中，赚了187美元，而从事硬件生产的美、日、韩、台等拿到了187美元，从事组装的中国内地只拿到了6.54美元。从2006年开始，全球最大代工企业也是苹果最大的代工企业富士康利润下滑，一台iPhone，在台湾分配的利润是2%在美国是58.5%；而一台iPad，在台湾是2%，在美国是30%。
这种比较证明了一个被刻意漠视的事实，创新意识、整合能力与制造车间，在全球的产业链条中处于完全不同的地位。如果中国继续维持大规模的劳动人口与低廉的工资，就会陷入制造车间陷阱，说中等收入陷阱还嫌太乐观。
人事部经理范文6
一、立足岗位，健全架构，促进发展
为配合全行实现抑制经营亏损目标，该同志充分发挥其信贷工作经验，广泛吸取新知识，探索工作新途径，立足岗位，为行内当好参谋，收到较好效果。
1、进一步完善管理架构，形成以制度规范操作、监督的制约机制。今年年初以来，***同志先后组织起草下发了《法人客户精细化管理实施细则》、《信贷员工贷后管理不良积分制度》、《****分行个人消费信贷审查委[网文章-员会工作规则》、《***分行消费信贷审查中心管理办法》、《***加强贷后监督管理办法》、《关于规范提取信贷档案管理的补充规定》、《公司客户信贷资产质量和潜在风险贷款压缩退出考评办法》、《***分行法人客户信贷业务操作及核保操作中心工作规则》等有关制度、规定共16项，有效加强了我行信贷管理工作，为我行信贷业务的科学、有序、健康发展建立了良好的制度基础。
2、抓好信贷基础管理工作。在日常工作中该同志注重对基层行的工作指导以及问题的解答，在推广新知识、新业务上，能够首先做到本人熟知，以带动全行推广；同时加强对重点客户、重点行业、重点领域的信贷调查与分析，全年共组织参与撰写钢铁行业、汽车配件企业、固定资产贷款、开发区贷款等有价值的调查分析报告60余份，有力地指导了我行公司业务开展，为本级行经营决策当好了参谋，也为上级行制定行业信贷政策创造了条件。
3、定期组织召开信贷管理工作分析会议。对贷后管理中发现的重大难点问题，通过定期召开信贷管理工作分析会议的形式，及时分析问题成因，制定整改规划，并以《信贷管理工作会议纪要》、《信贷业务整改通知书》等方式通知问题相关行，限期落实整改。一年来共组织召开信贷管理工作会议8次，下发《信贷业务整改通知书》62份，均收到较好效果。在业务指导方面，严格执行贷后管理“有请必复”工作制度，全年共答复各支行报请的信贷管理难点问题46启，答复率100％，有力地推动了我行信贷管理工作。
二、恪尽职守，真抓实干，勇挑重担
1、严格信贷管理，遏制滋生不良。年初以来，***同志通过从信贷基础工作抓起，在信贷业务前后台分离的基础上，实行了含法人、消费业务全口径统一规范管理，组建了“信贷业务核保及操作中心，全面推行信贷“一对一“监督，实行了大客户分析制度、风险预警、提示等制度，及时发现并解决了影响信贷资金正常运行症结。全年共组织下发《加强管理工作意见》25份，实现整改不规范操作问题24项，构建了防范风险的坚实屏障。为防范信贷风险，在XX年对全行信贷资产质量夯实的基础上，进一步组织开展资产质量认证，先后三次开展质量分类，对部分风险隐患较大的贷款下达清收处置计划，查清、查实责任人，赋予必要的管理，取得较好效果。
2、全力压缩潜在风险贷款，进一步夯实信贷资产质量。***同志针对贷款剥离后潜在风险贷款日益显露的现象，及时组织全行进行潜在风险贷款阶段式排查，加大压降工作力度。期间共锁定潜在风险贷款**户，金额**亿元，截止2011年年底已实现压缩**亿元，处置率列全省第*位。对暂时无法收回和消费信贷存在批量还款问题的**亿元贷款，开展了管理责任认定，逐笔制定了处置预案，将其列入不良贷款管理，进一步夯实了信贷资产质量。
3、实行信贷业务精细化管理。为推进信贷资产精细化管理，下半年着手组织对剥离后的**户企业，金额为***万元的贷款全面进行了精细化管理。根据总行制定的行业信贷政策和信贷管理规定，结合客户实际情况，从规避信贷风险入手细分客户，适时划定支持、维持、压缩、退出四个类别，按不同贷款方式和形态，逐户、逐笔制定和落实管理措施，取得了良好效果。
4、规范消费信贷管理，夯实资产质量。消费信贷实行统一后台管理后，***同志立即着手组织资产质量清查。按总省行要求，及时将具有违约和批量还款特征的贷款***万元转入不良贷款管理，并采取了定期深入基层调研指导、规范催收、风险、依法诉讼等13项不良贷款清收处置措施，仅下半年即实现清收任务***万元，清收处置率列全省同系统之首。
5、组织好信贷员工业务技能培训。为提高信贷员工素质，***同志认真组织制定全年培训工作计划，协调相关专业，确定主讲人、审定教案、制作幻灯片，全年共组织两期由支行信贷主管行长和市行相关部室人员参加的信贷管理脱产培训班，向参加培训的信贷人员讲解了《现代商业银行信贷营销与管理》、《信贷审查要点》、《客户财务报表解读与分析》、《客户评价规则》、《统一综合授信申请与审查》等信贷业务涉及的内容，及时下发新业务幻灯片和讲义四套，开阔了信贷员工业务视野，推动了信贷人员学知识、比干劲氛围的形成。
三、廉洁奉公，服务员工，服务社会
