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考核机制范文1
（一）执行过程高效性、公平性有待提高绩效考核在组织执行时存在组织频繁，程序繁琐，计算复杂，缺乏公平等因素。考核周期过于频繁、考核程序复杂，导致绩效考核执行成本过高。考核结果容易受领导主观判断影响，有的过于严格，有的存在“护犊”心理，且缺乏透明的绩效考核反馈机制，即使考核结果出现偏差也难以反馈和修改。
（二）考核结果的应用未得到较好体现通常考核结果出来后企业只是简单的公布告知，未能与员工进行较好的沟通反馈，帮助员工改进和提升。考核结果兑现时仅与绩效薪酬相结合，非薪酬激励方式未得到好的体现。
二、解决方案
（一）充分调研，了解需求和差异“闭门造车”仅凭理论是很难制定出科学合理的考核办法的。根据地域不同，我们选择了4个不同省份的二级单位和7个基层站场进行调研，针对管理难易程度、各类指标执行上的难点、地域差异、员工心理等，充分了解管理差异和企业员工多元化的需求。事实证明，集思广益后制定的考核制度更容易得到员工的理解和支持。
（二）改变员工对绩效考核的看法要改变员工的看法，需要让他们意识到：绩效考核并不是作为一种对员工的控制手段而存在的，而是帮助员工个人、部门及企业提高绩效，及时有效地解决问题。绩效考核虽然需要投入大量的沟通时间，却可以防患于未然，避免出现重大失误。绩效考核能够为管理人员开展其他业务工作提供决策信息，是员工追求高需求层次的体现，是一种激励方式。
（三）制定客观、明晰的考核标准1.明确目标与职责。我们结合公司五年发展规划纲要和年度工作目标，确定了公司近年绩效考核侧重方向；通过梳理岗位说明书，对各部门岗位说明书中已经明确界定的职责进行整理，作为制定考核标准的基础依据；通过与各部门沟通工作重点，确保能够掌握除岗位说明书中规定的常规职能要求外，还需完成各部门存在的灵活性较强的特殊任务和工作目标。2.正确选取考核内容。企业内部各部门工作性质不同，具体考核项目的选取也不一样，为尊重不同职能领域的工作特点，我们将公司各部门划分为生产型、经营型、其他服务型三大类。生产型部门突出围绕生产安全、各项生产任务为考核要素；经营型部门突出销售业务、经营指标为考核要素；其他服务型部门则是以其主要服务职能为考核要素的相关内容。3.确定目标值和评分标准。在制定目标值和评分标准时坚持量化原则，且避免平均主义，每项考核内容目标值的确定都要与公司现行情况相结合。比如对“设备事件发生数”目标值的确定，考虑到设备运行多年，故障率较高，我们以前三年设备事件发生数平均值的80%，作为新的目标值。对于“第三方施工挖断光缆事件”目标值的确定，考虑到珠三角地区人口密集度、城市建设速度高于云贵地区，故目标分解时深圳地区要高于贵阳地区。而对于“安全事故”考核项，按照对生产安全事故“零容忍”的要求，目标值为零。
（四）优化考核执行程序1.确定绩效考核周期。考核周期过长或过短都直接影响考核效果，周期过长考核就缺乏时效性，周期过短组织频繁会占用过多员工时间和精力。我们根据各部门意见，将考核周期定为季度考核和年度考核，大部分的考核事项每季度组织考核并兑现，部分考核事项每年度组织。2.明确绩效考核流程。明确组织机构。成立绩效考核工作小组，明确各自职责，每个部门指定人员负责本部门绩效考核相关工作。收集考核信息。考核分自评和互评两种，各部门按照考核标准对自身进行自评打分，同时要对其他部门提出扣分意见。为方便收集和统计，我们对绩效考核中各类材料的填写格式进行了设计和规范。考核信息分析。对各部门反馈的考核意见进行整理分析，得出综合性的考核得分。这期间，绩效考核专员需要积极与各部门领导进行多沟通、协调，以保证考核意见的真实合理。考核申诉及处理。被考核扣分者可提出申诉意见，由绩效考核评议小组对申诉意见进行处理。该环节能较好的化解矛盾，解决问题，更好的体现公平公正。
（五）完善绩效反馈机制1.面对面的反馈。我们除采用公布的方式通知大家外，还采用绩效面谈进行反馈，这样有利于掌握员工思想动态，帮助其提高认识，更好改进。2.注重意见收集。在绩效考核的实施过程中，会遇到许多实际问题，注重这些意见的收集能更好地为下次修订考核办法提供依据，真正做到持续改进和提升。
（六）激励机制的体现与绩效考核相配套，我们充分利用考核、评比，发挥民主作用，在员工参与管理、奖金分配、职务晋升等工作的相关制度上加以改革，将职工的个人利益与绩效考核挂钩，建立有效的激励机制。1.目标激励。绩效考核标准中目标值的制定即是目标激励的一种体现。目标激励要注意两个方面：一是要根据岗位职责和工作任务制定科学合理、切实可行的目标，防止目标不切实际。二是要注意将员工在实现目标过程中的绩效情况进行动态的反馈，并做出公正的评价，进一步坚定员工信心，激励员工的热情，同时纠正过程中的偏差。2.参与激励。通过鼓励员工参与公司管理，提高员工主人翁参与意识，调动员工工作积极性。在制定整个绩效考核办法的过程中，我们都充分与各层面员工进行沟通互动，让他们积极参与到办法的制定中，增强他们对绩效考核的认同感。同时，公司建立了提报改善经营管理建议机制，并将提报和实施情况纳入到部门绩效考核中。结合信息化手段将过程流程化，保证了建议提报顺畅、受理及时、实施透明、奖励公开，有效促进员工积极为公司经营管理出谋划策，发挥其激励作用。3.晋升激励。将绩效考核结果与员工岗位调整、职位晋升等相结合，是对员工工作表现的肯定和进一步的期望，对员工起到褒奖和鼓励的双重作用。我们将年度全员绩效考核结果作为员工岗位调整、职务晋升的依据之一。考核“A档”的员工在进行岗位调整时有获得更重要岗位的机会，而“C档”员工将被降级或待岗处理。4.荣誉激励。荣誉是体会自我价值所在，满足自尊需要、激发员工奋力进取的重要手段。我们开展“比学赶帮超”活动，每月评选月度之星，将绩效考核成绩突出的员工作为月度之星的候选人，并对月度之星通报表扬。开展年度优秀员工评选，把年度绩效考核为“A档”作为评选条件之一。我们还评选“技术能手”“好青工”等，通过给予员工各种荣誉，起到了调动员工积极性的激励效果，使员工产生了巨大的工作热情。5.薪金激励。绩效薪酬激励是企业管理中重要的激励手段之一。我们设定绩效工资=绩效考核得分×绩效系数×绩效基薪，那么，当绩效考核得分高时，绩效工资也相应提高。在绩效工资进档方面，连续四年“A档”的员工，除正常调级外，额外奖励晋升一档。我们还设定，如果该部门实现全年考核的各项指标，那么来年的绩效系数将予以递增，这样好的绩效能不断带来好的绩效工资。
三、结语
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【关键词】企业；考核；激励机制；作用；实施
所谓企业考核激励机制，指的是采用各种考核方法来提高职工人员的工作热情与创造性，确保职工人员对下达的任务及时有效的完成，从而满足企业预期的目标要求。从表面上看，企业的考核激励机制属于约束机制范畴，但在实践应用中，其能够为企业全员明确具体的工作导向，属于企业与职工人员之间重要的沟通平台，对企业的生存与发展具有现实意义。
一、考核激励机制的作用
1.考核激励机制具有的优势特征
在企业考核激励机制中，最显著的优势特征就是精确性、公平性、公正性。充分发挥考核激励机制的作用可以促使企业职工人员自觉的采取自我评价与竞争的方式手段不断提高自身能力。通过科学合理的激励，可以让职工人员工作过程中时刻保持积极的状态，为企业的发展做出巨大贡献。
2.制定考核激励制度的重要性与必要性
编制完善的现代化激励机制，不仅是当前企业发展过程中的实际需求，还充分显现了企业价值观及其良好的文化精神，对企业市场竞争实力的提升起到了积极的促进作用。有效促进了企业文化的形成，增强职工人员的主人翁意识，激发职工人员工作积极性，尽职尽责为企业的发展献计献策，并且还使得企业凝聚力得到进一步的提升。
二、推动企业考核激励机制有效实施
1.加强企业与职工的沟通交流
企业构建考核激励机制过程中，要每年安排组织一次业绩评估非正式工作进展会议活动，认真吸收职工人员提出的意见或建议，以确保考核激励机制能够得到全员的认可与欢迎。而若在构建考核机制过程中从来不听取员工们的看法，不采纳被考核者的意见，那么将直接阻碍了考核机制的顺利有效运行，并出现种种矛盾。所以考核激励机制的制定必须遵循“公开透明，信息对等”的原则，将企业利益者与管理者最终意图做全面详细的表达。
考核激励机制实际运行时，应第一时间把所得的考核结果告知给员工本人，这也能够促进企业管理者与员工间的有效交流沟通。企业管理者在考核员工绩效过程中，必须注重公平性、公正性、平等性。当员工看自己的考评结果后能及时的发现自身的优势，今后作业中坚持不懈的努力，不断奋进；并且还知道自身工作中存在的不足，进而在接下来的工作中加以改进，提高工作水平。此外，企业管理者还可利用考核激励对员工的优势与不足做全面的了解，开展有针对性的培训以促进所有员工能力的提升。所以，企业运用考核激励机制不仅可以及时系统的传达企业管理层下达的任务目标给员工，而且还掌握了员工的意愿，使企业信息渠道得到顺利有序运行，保证企业良好生存与发展。
2.分解企业整体战略目标
考核激励机制能够使大组织的思维模式转变为小组织的思维模式，把企业制定的战略目标分解为员工个人的工作目标。
之所以构建考核激励机制，主要是把企业明确的战略性目标和企业全员的工作有机的结合起来。科学合理的考核激励机制能够利用标准有效的考核体系，把企业整体目标科学分解到内部各部门中，然后把各部门的目标再分解到内部员工身上，所有工作人员实际作业时均以领导者的角度为出发点深入思考与分析企业的发展，各司其责，做好自己权利范围内的事。只要企业全员均严格根据考核激励机制的要求办事，及时有效的落实企业预期的战略发展目标，方可增强企业竞争力，为企业创造良好的效益。
3.挖掘员工的创新能力与工作潜能
科学合理的考核激励机制，能够激发员工的工作热情与创新能力，实现企业效益最大化。当前，我国有部分企业中并未构建一套完善高效的考核体系，依旧有平均主义、吃大锅饭等情况，使得内部员工养成了懒散的习惯、工作积极性不高，抱着得过且过的念头，毫无创新能力可言，不仅严重的阻碍了企业的发展，还使得企业宝贵的人力资源缺失。而切实可行的考核激励机制会遵循“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的原则，有效激发了员工的工作热情。此外，由于员工为企业创造的效益会直接体现在自身的收入上，所以好员工会将自身存在的创新能力全面的展现出来，尽心尽力的做好自己的工作，努力为企业的发展奋斗，不仅获取到了较高的收入，而且还尝到了自我价值实现的成就感。当前，企业必须全面摒弃以往的平均主义，充分运用考核激励机制，挖掘员工的内在潜能，提高员工的工作热情与创新能力，促进企业市场竞争实力增强的同时加快其发展步伐。
三、结论
综上所述可知，一套科学合理的考核激励机制，能够提高企业全员的工作兴趣，吸收大量的优秀人才，并且还有效实现了企业的效益目标，对企业的发展起到了关键性作用。考核激励机制构建过程中，企业必须准确的获悉之所以构建该机制是为了获取更高的生产经营效益，并且充分明确考核激励机制实际运行时所发挥的积极作用。
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关键词：现代企业 人才激励 考核机制
一、构建多元化的人才激励考核模式
科学合理的人才激励考核机制，应当要随着市场的变化以及企业的发展作出不断的调整，走多元化的道路，才能更好地满足最新形势的需求。首先，职务晋升所带来的激励作用要远远大于福利、薪酬等形式上的激励。企业领导者应当在结合企业发展实际以及员工的最新工作动态的情况下，构建出比较畅通的优秀人才职务的晋升渠道，通过对日常工作业绩、工作能力、工作态度、人际评价等多个因素的考核，选拔有能力的人才进行晋升，使得核心的人才能够得到重用，并且起到良好的带头示范作用。其次，宽松的工作环境、良好的工作氛围有助于促使企业员工保持着愉悦、放松的状态。为了获取良好的激励考核效果，企业可以根据发展实际，尝试根据个人的工作能力，制定不同的任务目标，让其在具有弹性的工作制的模式下，根据自己的作息习惯去上班，但前提是要遵守企业的规章制度。如此一来不仅有利于优秀人才能力的进一步发挥，而且为企业管理手段的完善奠定了扎实的基础。再者，多元化的激励考核模式，还要求企业领导者经常性地深入到员工的日常工作和生活中去，与员工进行更多的沟通和交流，了解与掌握员工尤其是核心人才的最新思想动态以及工作状态，并且给予其必要的帮助与疏导，从而为人才激励考核模式的完善提供更多的活力源泉。这样也更能夯实企业人员的使命感和归属感，督促他们在今后的工作中更加严格要求自己、严肃对待工作。
二、建立新型化的考核管理体制
其一，企业要结合未来的发展走向以及现实的发展实际，探索更多的人才激励的考核办法，逐步地建立以贡献和能力为重点、以岗位需求为基础的评价体系，将企业员工的业绩成果、岗位绩效、基本素能以及考核答辩等重要因素更加具体化地融入到考核机制中去。同时针对企业人员的职业道德、发展潜力、创新意识等不易被量化的内容，作出切实可行的完善措施，比如可以通过拓展训练活动、模拟训练等手段掌握员工在这些不易量化的内容方面的发展动态，以便将其更好地融入到考核标准中去。其二，要在更大程度上完善企业人才成长的激励机制。制定一系列有利于人才自我实现的管理办法与政策制度，对于有较突出贡献的人才实行重奖的激励性的引导策略，从而更好地满足人才发展的需要，为企业培养更强大的人才队伍。其三，要大力从精神上鼓动员工积极融入到人才培养与教育体系中去。可以尝试每年设置一些先进表彰名额以及专项奖项等，大力宣传优秀人才的贡献与重要作用，大力弘扬尊重人才、开拓进取的良好氛围，让考核管理体制更加具体、完备。
三、探索前瞻性的人才激励考核机制
前瞻性的人才激励考核机制不仅有利于为企业谋取更加广阔的发展空间，而且为市场经济的稳定发展凝聚了更多优秀的人力资源，可谓一箭双雕。前瞻性要求企业采取灵活的报酬方式，除了传统意义上比较常见的诸如奖金、公司股票、纪念品、免费旅游等物质奖励外，还要尝试通过“课题承包、竞争上岗”等为主题的方式，激励员工积极、踊跃地挑战自我、表现自我，在更大限度范围内开发出他们的潜能，从而为企业的发展开发出更多潜力股人才，也在满足了他们需求的情况下为员工的个人发展提供了强而有力的催化剂成效。还有，企业领导者可以充分借助多媒体信息技术的强大作用，派遣专业人士，建立专属企业内部的人才激励考核系统，定期或者不定期地将考核结果、优秀人才工作业绩展示、企业发展宗旨等内容曝晒于网络平台中，并且开设员工意见交流箱，通过物质奖励或者精神鼓励的方式，引导员工积极表达自己的观点，让人才激励考核机制能够更加符合员工的现实发展需要以及企业发展走向，而且多媒体信息技术的运用为该机制的可持续发展提供了前瞻性的保障。
众所周知，人才在社会的各个行业中都发挥着举足轻重的作用，企业在管理经营中需要更多优秀人才的共同努力，才能拓展日益广阔的发展空间。我们要不断地总结实践经验和借鉴精华，探索更多的利于人才激励考核机制得以顺利构建的良好途径和方式，让人才激励考核机制在企业的发展乃至整个社会主义市场经济的飞速繁荣等方面散发出更加璀璨的光芒。
参考文献
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而作为事业性单位企业化管理的党报，虽然早已实行绩效考核，但特殊的政治地位，采编人员长期以来形成的“皇帝女儿不愁嫁”的自恋情结和惰性仍然成为阻碍党报发展的痼疾。在新一轮绩效考核改革之际，党报不应囿于绩效工资标准和考核方案的制订，而是要借此良机推进绩效考核管理创新，更有效地调动采编人员积极性，使党报在激烈的市场竞争中占据制高点，更大限度地释放采编人员的正能量。
一、党报绩效考核管
目前，报业绩效考评的具体内容主要包括：对采编各部门人员组成和岗位职责进行明确说明，对新闻稿件数量、质量做出硬性规定，对版面编辑、文字及记者、组版人员的工作任务定额细化，对文章、图片、版面、标题质量进行等级划分，对差错查处做出详细执行规定。具体的考评方法分为硬性定量型、考核数量型、质数兼顾型、折算分数型、末位淘汰型、首席补充型等。其中前四种方式常被当成基础考评办法，后两种方式则用来作为对已有考评分配制度缺陷的弥补与创新。
以湖南日报的考评制度为例。湖南日报自1992年起开始探索采编绩效考核改进办法，意在摒弃沿用多年的“以职务职称定薪酬”的分配模式和“吃大锅饭”的弊端。湖南日报绩效考核的组织机构为独立考评机构，成立专门的考评室由专人进行考核，实现绩效考核的专业性和权威性。在采编人员方面，稿件采写与版面编排是主要绩效考核内容，一般采用对稿件与版面定级的方式。业绩指标是记者编辑绩效考核的核心部分，通常用数量指标衡量。这种考核制度虽然有效调动了采编人员的工作积极性，但也存在明显弊端。第一，在绩效考评的利益驱动下，编辑记者更倾向于追求“经济效益”。第二，直接削弱了深度报道的质量和影响力，造成了虚假新闻滋生和网络谣言蔓延等。第三，单一的绩效考核和分配机制鼓励个人竞争，导致团队精神缺失，降低了工作效率和报道质量。
当前，一大批新型媒体的出现使得报纸作为传播信息的主渠道地位遭到严重冲击，因循守旧、固步自封的传统观念势必影响党报在市场竞争中的地位。因此，报纸必须对原有的运行机制进行调整和改革，必须引入新闻考评创新机制，激活采编人员的工作热忱，形成人人争优创优新局面。
二、党报绩效考核管理创新法
1、充分纳入平衡计分卡绩效考核技术
平衡计分卡（BSC）是一种新型企业绩效评价工具和战略管理工具，它能从财务、顾客、内部流程及学习与成长四个角度对员工进行全方位的定量化绩效考核。
将平衡计分卡纳入绩效考核后，媒体及采编人员必须注意几个问题。首先，媒体要在新闻内容和形式上进行严格把关，提高读者满意度，建立高效的读者交流和反馈机制，不断创新改进采编内容。其次，要充分发挥记者编辑的主观能动性，确保采编工作的协调运转。最后，要提高记者编辑的业务能力，建设创新型采编团队。
2、 适度引入360度绩效考核模式
360度考核法又称为全方位考核法，具体指由被考核者的上级、同事、下级、客户及被考核者本人担任考核者，多角度、全方位地对被考核者进行评价，通过各方面的反馈意见，达到清楚认知自身优缺点，从而提高绩效的目的。这种考核制度的引进打破了由上级考核下属的传统考核方式，可以避免传统考核中易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
目前，许多媒体对采编部门稿件、版面质量的考评基本由采编岗位绩效评估小组进行，考核模式单一，应适度引入360度考核模式。如湖南日报2012年成立了集团编委办，隶属于集团编委会，由总编辑直接领导，与总编室下辖的人力资源部和劳资部门有机结合，形成了严谨的绩效考评组织架构。在现有的考评人员基础上，集团专门聘请一批拥有丰富采编经验的专家学者和具备扎实专业基础的读者，对当日新闻进行考评，并撰写新闻阅评，同时还与读者进行联动，供采编一线参考。同时每月随机抽取3至5名采编部门主任和普通记者参与考核，实现了多元化、多层次的考核，另外考评工作还要受到采编部门的监测与制约。这种多元化操作方式使考核兼顾了效率与公平。
3、 合理增强团队绩效考核指标
团队绩效考核就是指对团队履行自身职责和工作完成结果的考评，是对团队工作贡献率的衡量和评价，直接体现出各层次团队在企业中的价值大小，是绩效考核的核心内容。
合理增强团队绩效考核，目的是为了对团队工作进行总结，奖优罚劣。通过团队绩效考核，可以调动管理者和员工的积极性和责任感，提高管理者辅导员工的能力，加强管理者与被管理者间的理解和信任，增强员工的认同感及归属感，并为薪酬、福利、竞争、培训、晋升等政策的实施提供依据。
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关键词：预算管理；预算编制；考核机制
一、预算管理概念
预算管理是企业财务管理中的一个重要部分，具体来讲，是企业管理层通过预算编制、分析、执行、评价、奖罚等一个完整的管理流程，来实现企业的经营目标。预算管理并不只是企业管理层或者财务部门的职责，它与企业中的所有部门和成员都有关，其效果好坏主要取决于部门之间、成员之间的协调是否顺畅，以及从公司整体层面所做的资源配置是否合理，最终目的也并不只是达到预算的具体指标要求，而是与企业的长期战略契合，实现企业的战略目标。在预算管理中，预算编制、分析和考核是管理流程中非常关键的步骤。预算编制合理，才能对各部门的活动起到约束和督促作用；预算执行情况分析准确，才能发现企业在日常经营中，哪些活动是有价值的，哪些活动又是低效的；预算考核公正合理，根据考核结果进行相应的奖励或惩罚，才能对企业中的成员起到真正的激励作用。
二、科学构建预算编制、分析、考核机制
预算编制、分析和考核是预算管理中的核心，因此，这三个环节的科学与否决定着预算管理的最终效果，进而影响了企业战略目标的实现。科学构建构建预算编制、分析、考核机制，应从下列具体措施入手：
（一）明确战略目标和管理目标
科学构建预算编制、分析、考核机制，首先应明确企业的战略目标及管理目标，从纵横两个维度来找准企业预算管理的定位，不仅应符合企业的长远目标和总体战略，还应符合短期的发展目标和微观的管理要求。企业在进行预算管理时，应找到长短期目标的结合点，满足企业当前发展目标的同时也不能忽略长远发展的要求。只有找准预算在企业管理中的定位，才能明确预算应该发挥的作用，也就明确了预算管理流程的方向，是开展具体的预算编制、分析、考核等活动的前提。总而言之，企业预算管理流程的制定和执行应充分考虑企业的内外环境、市场状况以及企业自身的资源禀赋，在长期战略目标的指导下，结合短期发展要求，确保企业预算管理工作的方向准确。
（二）明确职责范围
科学构建预算编制、分析、考核机制，在大方向明确后要做的就是职责范围的框定与划分。
预算编制并不是某个部门的职责，而应采用上下结合的方式，各个组织单元根据企业目标的从上往下传递、分解，来编制与组织目标一致的预算方案，并将预算方案一层一层地向上报备，最终由管理层将各级预算进行汇总、整理，形成企业的总预算，执行预算时又从上到下一层一层地传达；此外，确定预算编制职责的划分维度还应考虑企业的运营流程，以采购-生产-销售的流程线为主线，根据不同的经营环节来编制预算，加强部门间的协调与配合。
预算分析和考核的职责应主要由管理层或财务部门来承担，但是也并不意味着各个部门不需要承担这部分职责，反而在日常的经营活动中，各个部门应做好相关原始数据的记录，结合本部门实际对预算执行情况进行分析，在本部门目标指导下形成预算执行情况分析报告，并逐级上报，由管理层或财务部门根据各个单位的预算执行情况进行宏观分析，最终完成总预算的评估。预算考核是建立在预算分析的基础上的，因此，相应的职责划分应与预算分析保持一致。
（三）完善制度建设
广义来说，预算管理是企业内部控制的一个部分，因此，企业在制定内控制度时应注重预算管理制度的完善，使预算编制、分析和考核具备理论和制度基础，为预算工作的顺利开展打下基础。企业在制定相关制度时，首先应在法律法规的规定范围内，充分考虑自身实际，制定预算管理工作的总体目标、基本原则、主要内容、职责权限等等；其次，应在本企业财务管理制度的范围内，具体细化预算编制、执行、分析、评价、考核等流程的规则，提高预算工作的规范性和科学性，保证预算工作功能的充分发挥。
（四）加强激励机制建设
预算的目的是为了提高企业经营活动的可控性，最终实现企业的经营目标，因此，在科学构建预算编制、分析、考核机制时，应重视激励机制的作用。预算本身就具有一定的激励功能，但是，为了保证预算管理工作的顺利开展，企业也需要加强相关方面的激励机制建设。对于预算管理负责人员，包括各个组织单元的相关负责人员和企业的财务人员、管理层，都需要一定的激励手段来促使其提高预算编制、分析、考核等的积极性，因此，在绩效考核中应将预算管理水平作为考核指标之一，切实对这一方面进行评价，并做到赏罚分明。在实施绩效考核时，可以以个人为评价对象，也可以以部门为评价对象，对其所负责的预算管理工作的效果进行考核，最终达到调动相关人员预算管理工作的积极性、主动性的目的，提高企业的预算管理水平，更好地为组织目标的实现服务。
三、结束语
科学构建预算编制、分析与考核机制，对于企业的财务管理水平提高是非常重要的，最终是保障了企业经营目标的实现。在这个过程中，不管是管理部门还是业务部门，不管是财务部门还是生产部门、销售部门，都是预算管理的主体，因此，在预算编制、执行、分析、考核等整体流程中，每个部门、每位成员都担负着一定的责任，只有所有成员都积极地参与到预算中，加强彼此之间的协调与配合，才能保证预算效果的真正实现，才能提高企业的经营水平，实现经营目标。（作者单位：中石化股份公司江汉油田分公司物探研究院）
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一、独立学院教师教学考核评价机制存在的问题
（一）缺少科学、完善的教学考核制度。独立学院因为自身有着一定的特殊性，同时在人力资源管理方面缺少正规化的管理制度，没有真正把教师教学考核制度纳入学院日常管理机制当中，以及对于教师的教学质量缺少相应的监督与检查机制。即使建立了相应的教师考核制度，也会由于某种原因所限制，导致考核机制最终流于形式化，难以真正发挥出考核管理根本意义所在。（二）考核体系不完整。设计考核的指标是作为教师教学质量进行考核评定当中最重要的一项环节，考核的具体指标是与学院的发展目标以及发展特点相融合后进行制定的。但是，目前大多数独立学院在这方面缺少相应的整改措施，也就导致在进行考核指标的设计过程中产生诸多问题，例如设计的考核指标与学院的实际情况产生偏差，学院的相应标准与考核指标无法产生对应关系，考核的指标也无法做到可操作性以及无法全面的兼顾。在进行设计考核指标的过程中，人为因素影响设计的正常开展，都让考核体系不能够发挥出应有的作用。（三）考核工作效率低。对于教师考核工作开展效率过低，其中具体的原因分为以下几个方面：第一个方面是考核标准分类没有明确的目的。在我国，一些独立学院由于过度关注自身学院的排名情况，致使学院没有在自身上落实准确的定位，同时也没有把教师考核制度规划入学校日常工作计划当中；第二个方面是教师考核过程中内容过于单调，只是重视到教师的业务能力以及对于科研方面的研究成果等硬件标准，然而对于教师的个人素质以及道德标准等软件标准产生了忽视；第三个方面是考核的手段落后。在这个科技飞速发展的时代，计算机已经广泛的应用到我们的日常生活当中，但是在进行教师考核的过程中还是使用手工答题以及人工统计的方式，也在很大程度上减少了考核工作的效率。（四）考核价值不平衡。目前很多学院在制定教师教学考核条例时对于其中的价值分配缺少平衡性，第一点就是学院对于教师的考核当中，只是注重到课堂教学的质量以及自我评价的标准，但是对于科研成绩、教材认知以及师生互动交流等方面缺少认知；第二点就是学院人事管理部门、教务部门等管理机构对于教师考核的内容只是重注到教学任务的进展、科研进展等，忽视了教师自身个性发展以及社会责任和道德规范的发展情况；第三点就是社会对于教师的考核逐渐发展的更贴近利益化，那些对于社会经济发展有带动作用的科目进行重点的考核，而对于文学类科目以及文化基础建设类科目的重视程度相对较低；第四点就是教师盲目自信，在考核过程中产生自我膨胀的心理变化，对于自身的定位以及教学质量和科研成果的认知不足。
二、独立学院教师教学考核评价机制的构建方法
（一）构建360度全方位评价体系。第一点就是开展学生评价。这方面主要是指学生对于教师在课堂教学过程中的教学质量以及教学成果做出一定的评价，这也是多种方式搜集考核信息中最主要的一点，因为学生是课堂教学的主要参与者，让学生对于教师的教学质量以及教学效果展开评价更具客观性以及真实性。由学生展开评价不但能够促进与教师沟通交流，同时也关系到学生自身的利益，同时也能够起到一定的监督作用，这样也能够带动教师教育工作质量提升。但是学生因自身情况容易产生情感影响，也会导致评价考核失去公平性，所以首先要对于学生思想意识展开教育工作，才能够让考核变得公平、公正。第二点就是展开教师自我评价。这个方面主要是教师对于自身的教学方式以及教学理念做出自我评价，并开展不断的创新与改革教学理念。这样也能够让自身时刻保持着高度的教育热情以及饱满的工作态度，在实施自我评价的进程中，教师可以使用半年制或者一年制，写出工作总结，对于这段时间的教学模式以及科研等情况做出阐述，然后递交考核部门，将这些自我评价也列入到考核结果。第三点就是开展同行考评制度。教师与教师之间的教学特点、知识结构以及教学的方式上面都是有着很高的相似程度，对于彼此也是有着很高的了解程度，这就更容易找到对方的不足与教学缺点所在，让教师之间进行考核评价能够更加的准确，同时进行长期的相互监督以及沟通交流也能够提升自身的教学水平，也能够为学院打造出高质量的教学团队。（二）建立网络信息化考评管理平台。网络信息技术已经普遍运用到普通老百姓的日常生活当中，同时各大高校也广泛使用网络信息化考评方式。因此，为了能够带动网络信息化考评能够高效地展开工作，就需要建立一套专业化的管理平台，让考核制度的管理与控制更加科学化。首先要构建信息化考评网络：目前各大高校都在使用教育教学以及教育管理的网络平台，从而保证教学方式以及管理模式对于学生学习的带动。所以对于教师教学考核实现网络信息化也成为目前各大高校研究建立的新方向。（三）开发教师考核专用软件。独立学院可以研发专业的考核软件来对教师教育教学进行考核，通过使用计算机所带来的便捷、高效、准确等特点来进行研发。这样也能够让考核制度以及考核结果更加的准确，同时也适应了时展方向。在进行软件开发的过程中也应当具备科学的系统管理，这个方面主要是要将教师教学的基本信息进行输入，并定期的维护、修改与更新，从而保障软件系统能够正常运行。同时，要加大考评过程的实时监控，要保障软件在运行过程中，可以对于考评状态、考评过程以及考评的结果进行实时的监督管理，一旦发现问题能够及时的反馈，从而保障软件考核能够更加的公正、公平。（四）配备专业的管理人员。独立学院在建立教师教学考核制度时能够针对教学质量以及教学效果制定出准确的评价机制，这关系到每位教师的发展，同时对于独立学院今后的管理和办学有着重要的影响。因此，必须要配备专业的管理人员，才能够保证教师教学考核制度科学地制定，以及保障考核结果更加的准确。
三、总结
独立学院作为我国教育事业的重要组成部分，已成为我国人才培养的重要阵地。独立学院教师作为培养人才主要的领导者，因此，只有加大教师的教学质量以及教学方式,才能够为我国在人才建设上做出有利的贡献。
作者:窦艳 单位:天津外国语大学滨海外事学院
参考文献
[1]张星娟,何亚雯,王转.独立学院教师教学考核评价机制的构建研究[J].决策与信息旬刊,2016(10).56-57
