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公司培训体系范文1
关键词：内部培训体系；内训师
随着社会主义市场经济的不断发展，企业间的竞争日益激烈，优胜劣汰是竞争的必然结果。决定企业生存和发展的关键因素是企业的内在素质，它包括企业管理、人力资源管理、内部制度、激励机制以及创新能力等，其中，核心基础则是企业人力资源的管理与开发。而作为企业人力资源开发的重要环节--培训在企业战略工作中的作用日益显著，培训管理的成功与否决定了企业人力资源开发体系的成败。为此，很多企业都在不断探索新的培训模式，力求建立一种"学习型"的培训机制，将员工的学习成长与企业的经营管理紧密联系起来。随着培训工作的开展，很多企业开始真正引入内训机制，如建立培训工作小组或者企业培训学校等。目前，我们公司也正进一步完善内部培训机制。
综合当前的培训来看，可以分为两大类：一类是外部培训制，包括参加公开课、聘请培训师授课或培训外包；一类是内部培训制，即企业内训，主要是企业内部优秀员工或有经验的员工授课，也包括内部员工接受完外部培训后再回来对其他员工进行培训，即转训。长久以来，国内大多数企业都倾向于第一类培训，而对第二类却运用不多，很少注意到企业内部丰富的培训资源，例如部门经理、项目负责人以及专业的技术人员等。而事实上，内训制与外训制相比较，具有更多的优势，主要表现在以下几个方面：
1.企业内训的师资对企业自身各方面都比较了解，因此可以根据企业的实际情况来确定培训内容，使培训更具有针对性、可行性和实效性。
2.内部培训无论是教师还是学员，彼此都熟悉，保证了培训过程中交流的顺畅，有利于提高培训的效果。
3.培训过程相对易于控制。由于教师及学员都是企业内部员工，因此在培训过程中，根据企业生产进度或经营情况对培训计划作必要的调整就相对容易一些。另外，对教师和学员的培训效果跟踪评估也可以随时进行。
4.内部培训本身是一种与企业员工交流和沟通的方式，因此能起到提升企业文化、促进学习型团队的建设及鼓舞员工的士气的作用。
5.内部开发教师资源的成本低，可以节约大量的培训费用，从而提高培训效益。
鉴于内部培训的诸多优势，当前在企业的培训工作中采用内训制、开发内部丰富资源无疑是一个明智的选择。而企业要开展内训，其关键在于建立一套完整的符合企业战略规划与发展的内部培训体系。以下将从内训的组织机构、内训计划的制定、内部培训的实施与评估以及内训体系的核心等几个方面来对企业内训体系的建立进行探讨。
一、内部培训的组织机构--培训中心组
培训中心组是企业开展内部培训的组织机构，是培训工作的计划、组织、执行与评估的工作小组。小组包括公司人力资源部培训专员、部门培训专员、公司内训师、公司人力资源部领导等。设置这一机构就是为了很好地开展内训工作，发挥全体人员的智慧，调动大家的积极性，使培训深入到每个部门、每个岗位，得到全体人员的重视。
1.公司人力资源部培训专员。在整个内训体系中，公司培训专员主要有以下工作职责：拟订公司年度内训计划，组织执行各种公司层面的内训活动，组织并拟订公司内训师授课计划和方案，建立内训管理制度，定期召集培训小组成员进行授课技巧培训、教案整理工作，帮助并监督部门内训工作的执行情况，负责内训工作的总结评估，配合公司领导以及实际需求执行其他培训工作。
2.部门培训专员。其具体工作职责如下：拟订部门内训计划，组织执行部门培训工作，收集和开发部门相关培训教材，定期进行部门培训需求调查与培训效果评估，贯彻执行领导下达的其他培训工作。
3.内训师。内训师是根据企业内部培训体系和培训计划的需要，从各个岗位选拔的具有较高专业理论水平或实际操作能力、具备培训他人能力的骨干员工，是企业从事内部员工培训工作的兼职师资。在企业内部培训开展过程中，内训师的职责如下：必须参与课程的前期培训需求调研，开发设计课程有关的资料；负责向人力资源部反馈申请内训所需的相关合理的培训资源（如必要教材的购买、场地、器材的配套等）；必须参与培训后期的学员考试工作，并协助人力资源部完善岗位培训课程体系；向人力资源部提供外部优秀的、有价值的培训信息，这些培训信息可考虑作为内训师或者公司员工的培训内容。
二、内部培训计划的制定
培训计划就是对培训的目的、目标、对象、项目、组织者、方式、方法等进行的预先规划设计。内部培训计划的制定一般分两步走，即先进行内部培训的需求分析，在进行完备和详尽的需求分析之后，对得到的众多信息按一定的要求进行筛选、整理，从而制订出合理详细的内部培训计划。
1.需求分析
企业内部培训的需求分析可从三个层面上入手，即企业发展战略需求分析、岗位发展需求分析以及员工个人发展需求分析。首先，企业发展战略需求分析主要是通过对企业自身的外部环境、内部氛围进行分析，将培训计划与企业发展战略相结合，由此确定内部培训的重点所在。其次，从岗位发展角度确定培训需求，决定内部培训的目标和内容，是对员工发展需求的肯定和满足。目前，公司所涉及的岗位非常多，按照新一轮的发展要求，需要对各种岗位技能进行调研，如员工现有的实际技能水平与理想岗位技能的差距调研。再次，从员工个人发展层面进行需求分析是内部培训计划取得实效的关键。这些与员工切身利益相关的培训（如员工的学历、岗位等级等）和其他培训相比，往往更受欢迎，受训者的学习观念会由"要我学"变成"我要学"，学习的态度也会由被动变为主动，从而使得内部培训的有效性得到提高。
2.计划制定
内部培训计划是企业内训组织管理的实施规程。完整的内训计划应包括内训的目的或目标，内训的内容及课程安排，参加内训的学员和内训师的确定，内训开展的时间和地点，内训的形式，考评方式以及培训费预算等等。而内训计划的制定往往以四个方面的内容为依据：以培训需求分析的结果为依据；以公司的发展目标为依据；以部门工作计划为依据；以可以支配的资源为依据。
人力资源部在制订内训计划时，在考虑了上述几个方面之后，按照公司培训管理层次，"由下（二级单位及职能部室）至上（公司人力资源部），再由上至下"的流程，反复研究斟酌，听取各方面意见，权衡公司内部资源，进行合理组织、整合和再分配，并作内训计划的可行性评估，将所作的计划与企业的经营管理紧密地联系起来，由此做出正确的判断和决定，并将决定结果反馈给主办部门，最终形成符合企业、部门和个人三者发展需要的内部培训计划。
三、内训计划的实施与评估
内训计划一旦形成，实施起来并非难事。但是为了保证内训计划的有效实施，达到预期的培训目的，就需要把内训计划列入到绩效考评体系中，不管是在计划实施的过程中还是实施完毕后，都要有配套完善的考评系统。
实施过程中的考评是为了控制内训工作的按计划进行，随时对实施中反馈的问题进行调整，包括参与状况监测、培训内容监测以及进度和中间效果监测，具体表现为对培训学员和内训师的跟踪评估。在培训进行过程中，人力资源部可随时对学员学习情况及效果进行考核，同时也要进行内训师授课的抽查与评估。根据培训进行中的进度及效果，人力资源部应综合内训师的建议负责对培训计划进行必要的调整，以确保更好地实现培训目标。
计划实施完毕后的考评是考评工作的重点，确保内部培训的成功转化。一方面，培训中心组要对培训学员学习目标的达成情况进行考核，需要认定此次培训在内训项目的具体内容上多大程度地提高了学员的水平，是否达到了内训目标的要求等问题。也可对学员前后的工作态度、理论水平、操作能力等进行比较来加以评价。另一方面，中心组对内训师的考核也不可忽视，包括授课完成情况以及学员反馈的培训效果评估等。
除此之外，人力资源部还要对内训目标、内容、方法、管理等环节在内的内训过程进行分析评价。如通过组织学员讨论、问卷调查或相关测试等形式，了解他们对课程的反映，对内训计划是否满意、是否认为有价值，包括对内训内容、内训师的水平、培训方式、时间安排、环境设施等方面的反应程度。通过对这些方面的评估，找出内训工作的不足，从中获取经验与教训，并提出还需要调整、补充、改进的方面，以促进内训工作的进一步完善，为下一次内训工作的开展做准备。
四、内训体系的核心--内训师
高效的内训师队伍是内部培训体系成功建设的核心。目前，根据公司员工的岗位差别，按照培训专业的不同，可将内训师分为三类：技术工艺类、综合管理类和能工巧匠类。其基本要求是：工作态度积极，工作业绩优秀；具有相关岗位一定时间的实际工作经验，有较强的专业理论水平或实际操作能力，是本专业或岗位的标杆或带头人；具有较强的语言表达能力和教案编写、策划能力以及其他从事相关专业培训工作必备的特殊资格。
内训师队伍的建设包括内训师的选聘、考核、晋升等环节。同时，对于公司内部培训师的管理，我们还可以实行初、中、高三个等级的资格晋升制度，以产生更好的激励效果。
1.人员的选聘。公司内训师的选拔可采用部门推荐和个人自荐相结合的方式，由人力资源部审核通过后备案并颁发内训师资格证书。
2.内训师的考核
（1）人力资源部统一计划与安排内训师的授课，并进行内训师授课情况的抽查、评估与跟踪。
（2）人力资源部对内训师的年度授课绩效进行年终综合考核，对优秀讲师的奖励在年终绩效考核以与体现。
（3）内训师如在规定的时间内（如1年）内有一定数目的课程的现场效果评估低于规定的考核分，则需待进一步培训后再申报加入。
（4）人力资源部作为对内训师评审起最终监督和决定作用的一方，为能够掌握第一手信息，将不定期对学员进行访谈，了解内训师的授课效果。访谈产生的结果将成为人力资源部讲师绩效考评的依据，同时也可为人力资源部进一步开发讲师能力奠定基础。
3.内训师的待遇。一般说来，内训师应该享有除正常工作所得之外的培训待遇。如：公司每年可为正式聘用的内训师提供一次内部培训交流机会；公司的评先、提干、委外培训指标、职业资格评审、职称评定等方面，在同等情况下给予优先考虑；内训师在获得正常工资待遇的基础上，根据培训效果相应给予一定标准的培训津贴等。
4.内训师的资格晋升
根据目前公司的内部人力资源情况，可以将内训师分初、中、高讲师三个级别，高一级的内训师在任职资格、考核要求以及培训待遇等各个方面也将高一等级。公司内训师在部门推荐或个人自荐时需要注明申请的级别，并由人力资源部审核决定。升级需通过内训师资格评审，其中申请上一等级的讲师资格必须具备以下基本条件：
（1）需在规定时间内完成在原级别的最低有效授课时数；
（2）在上述的授课时数内课程的效果评估考核分应达到人力资源部所规定的优秀等级；
（3）讲师在原有等级申请上一职等时，必须具备上一职等的工作能力以及相应的工作职责和条件；
（4）满足升级条件的讲师提出申请后，人力资源部将根据平时对学员抽查的培训效果、讲师的授课水平作最后审批。
五、结束语
完善的内训体系是多层次全方位的，它需要深入企业内部，遵循计划、实施、评估、改进四个循环过程的运作，发掘企业的核心需求。内训体系的完善一旦脱离了本企业的实际运行状况去凭空设想，就等于琼楼玉宇失去赖以支撑的基础。以上是我对公司内训工作完善的一些思路，能否适合于自身的特点还需要进一步探讨。但培训自身的特性不会变，培训的重要性不会变，而内部培训的作用会因为我们的执行情况改变。我们唯一的宗旨是使内部培训真正对公司发展与管理有实际的作用，只要坚持这个宗旨，公司的内训体系就必将会更完善、更有效，也必定能为公司培养出更多所需的管理人才、技术能手和能工巧匠。
参考文献：
[1]黄金铝、刘俊昌、梅小敏.企业内部培训流程的设计与分析.求实.2006，3
[2]隋红霞.企业内部培训建设中两个关键问题的探析.成人教育.2006，6
公司培训体系范文2
【关键词】电力企业；教育培训；体系
引言
21世纪是知识经济时代，随着全球经济一体化的迅猛发展以及市场运行体系进一步完善，电力企业迎来的巨大的发展契机，同时也面临的巨大挑战。具体来说，电力企业竞争核心也逐步有传统生产规模、技术水平的竞争逐步转向人才的竞争。就目前而言，人力资源则成为企业竞争中最核心的环节，这就为企业人力资源开发与管理提出了更高的要求，同时要高度关注企业员工能力培养和挖掘，努力建设能够满足企业发展需要的综合性、高素质的人才队伍，加强电力企业的教育培训的规范性、科学性、系统性建设，是实现企业战略目标的重要保证，是全面维持公司的可持续发展，提升核心竞争力的核心要素。为了确保教育培训工作得到良好的开展，实现培训工作的实效，对教育培训系统进行深入研究，规范系统、科学构建、有效实行具有非常重要的理论和现实意义。
1电力教育培训工作的发展需求
1.1外部环境需求
知识经济的时代，各类企业都非常重视企业员工的培训教育，有效的开展职工培训教育工作，促进其专业技能和综合素质的提升，可提升企业的核心竞争力，推动其健康成长，保障电力企业高质高效运转。伴随着电力市场的不断发展，电力行业的垄断局面打破，电力市场的竞争开始变得日益激烈，电力企业的管理者对于电力市场的市场经济规律的深入研究，建立市场服务的理念，提升电力企业管理水平，都是在市场经济的大环境下，可有效提升市场竞争力的重要举措，这些措施的有效实施都离不开科学的培训和教育，这对电力企业的人才的培养的学科性和合理性提出了更多的挑战；而作为电力企业的员工，由于外部竞争的加剧，岗位工作需求的提高，很多员工都萌芽了比较强的学习欲望，这也需要电力企业提供系统规范、完善的教育培训服务。
1.2企业自身发展需求
对职工的教育培训工作予以高度重视，贯彻落实各项培训工作，构建科学、合理的教育培训体制，并积极发挥职工教育培训工作在企业发展中的重要作用。就目前而言，在国家电网的科学领导下，我国电力企业正逐步从生产型小生产经营型过渡，这也是导致电力企业相关管理工作发生的变化的重要原因，其中人力队伍建设也不例外，也应积极顺应企业战略发展的要求予以合理调整。因此电力公司的培训教育工作应当在深入分析现有的工作种类的基础上，发挥优势，结合具体的公司发展计划和需求需要有针对性的制定工作，提高工作效率，扩宽人力资源渠道。学历上来说，具有大学专科及以上人员较多，专业技术资格上来说，专业技术资格数量不足，按照技能鉴定等级来说，高级工及以上人员数量还有较大的提升空间，总体来说，当前多数的电力公司员工高层次人员、复合型人才明显短缺，高级技术人员比例明显偏低，高级技师比例明显偏低，需要制定科学合理的教育培训计划，提升电力企业的综合知识水平。伴随着国家经济的发展，电力企业的不断发展完善及电力技术的不断创新，绝大多数的电力公司进入了快速发展的时期，很多的电力企业开始大力全面的推进精细化、标准化、精益化管理，提升管理的标准化和信息化的工作水平。新管理理念、新技术手段在工作中的应用，都会对电力系统员工的综合素质提升提出了更高的要求[1]。
2教育培训体系设计
电力企业的发展和生存需要企业具备高素质的技术和管理队伍作为重要的支撑手段。员工的教育培训工作是一个有计划、有步骤的过程，通常需要需求分析、制定培训计划、培训实施、效果评估四个阶段。
2.1需求分析
目前不少的电力企业对培训教育还缺乏人力资源开发的长远眼光，很多培训还是依赖于上级领导的培训任务，多数是简单的完成培训，并没有达到实际的培训效果，更重要的是在高级技工紧缺的背景下，企业只是注重培训的短期效果，随意性很大，没有针对性的制定不同的工人种类的培训目标，培训的效果不甚理想，也没有做好职工的相应的职业生涯规划，这在一定程度上导致了职工参与教育培训的积极性不高，严重的则会导致人才的流失。电力公司相关培训需要分析信息来源主要分为以下几点，即对现有员工的基本情况以及工种划分情况进行分析、对员工技术级别的认定信息进行分析、对单位的培训需要进行分析、部门及职工意见等方面。通常情况下，电力公司主要采用面谈、调查问卷、记录并分析等多种分析进行培训需求调查[2]。
2.2培训计划制定
培训计划制定中首先应该关注的是培训效果，因为教育培训的效果关乎真个队伍的人才建设，只有在培训前有着明确的培训目标，企业主办教育的积极性，增加合理的投入，改善师资条件，避免培训中出现只是片面追求经济效益的情况，导致教育培训质量的不足，使得企业的发展缺乏强有力的后劲。合理科学的培训计划分为实施计划、长期计划两种，培训实施计划也就是俗称的培训方案，包括电力企业预期达到的效果、采用的培训方式、以及培训的参与人员、具体培训方法以及培训费用的预算开支等方面的内容。合理的计划、科学的培训计划是取得良好培训效果的重要保证，培训效果的好坏直接影响到员工培训的积极性，可以帮助学员通过培训掌握知识和技能，应用到实际工作中，提高工作效率和业绩。制定的培训计划包括教育培训规划、公司级教育培训计划、部门级教育培训计划以及教育培训实施计划等四项内容[3]。
2.3教育培训的实施
确定培训承办单位、确定培训教师、确定培训教相、确定参训人员、确定培训时问地点、确定培训方式方注、准备好培训设施设等各项内容是实施教育培训的重要内容，企业内部既可以采取聘请专业教师进行授课的方式，也可以委托专业的培训机构、或者培训师到企业内部对员工进行授课，还可以选派部分员工参加外部培训机构组织的培训，通过研讨、经典案例的学习和分享等手段达到学习交流的目的[4]。很多的电力企业教育培训的目的是让员工逐步适应企业的生活和工作环境，遵循企业发展的思路，遵守管理制度，培养良好的个人素质。学好专业知识，掌握专业技能，培养创新能力和创新思维，以适应外部环境的不断变化、满足当前的市场竞争的需要，大幅度的提高企业效益。针对不同的人员，还需要制定不同的培训计划，例如对于那些缺乏现场工作经验的刚入职的职工，应该制定初级的培训方式，注重学生安全教育管理；对于中层管理人员的教育培训，则是应该要改变其行为或态度，全面提高他们的管理水平，否则培训效果达不到要求。
2.4培训效果的评估
很多书的培训一样，作为培训环节的最后一个环节，电力培训的目的是证明培训的效果，有效开展培训评估可帮助对培训实施的全过程做出科学、准确的分析和判断。通过评估已经培训的项目，对培训过程中的成功经验进行总结，以便发现问题、解决问题，从而使日后的培训工作更加健全、更具有针对性和有效性。此外，合理、健全的评估系统不仅能够有效发挥教育培训成果，还能够有效提升对电力行业教育培训工作的管控水平，对实现教育培训工作的制度化、合理化与科学化有着重要作用。同时，完善的教育培训评估体系能够切实增强企业适应社会需要及未来发展的能力，对电力企业教育培训工作的健康、有序发展有着重要影响。
3电力培训中存在的问题
尽管教育培训工作在电力行业中发挥着重要的作用，然而培训工作中还会存在一些问题，主要是企业领导对教育培训的重视程度还不高，部分管理不够科学化。教育培训评估标准以及政绩的考核制度有待完善，教育培训师资状况有待改善等等都是目前亟需解决的问题。4结束语总之，电力企业是技术和人才密集的行业，专业性也很强，当前的电力企业在人才结构和比例上有很大的提升空间。作为电力行业的教育管理者，应该积极探索、不断总结教育培训的新方法、新途径，为电力企业构建出更好、更多的高素质人才队伍。
参考文献
[1]贺延海.略谈电力教育培训的发展趋势与对策[J].中国电力教育，2006，12.
[2]叶润.加强电网企业一线员工教育培训工作的若干思考[J].中国电力教育：上，2009（1）：241~242.
[3]李峰云.构建电力企业教育培训体系的探讨[J].中国电力教育：下，2010（6）：240~242.
公司培训体系范文3
一、现阶段培训工作成效
总公司培训工作紧紧围绕集团公司的要求及公司发展需要和工作部署，修订完善《员工资质管理规定》、《师带徒管理规定》和《特种作业人员管理规定》等人力培训开发管理制度；建立系统固化的全员培训体系，实现年度培训的分层、分类专项推进；策划和实施关键性培训取得了良好效果；此外，建造师、造价工程师、核安全工程师及甲级资质培训、特种作业取证和职业技能鉴定等人力资源开发工作也按计划有序地开展。
1.本着“全员培训”的思想，实行分层次的三级培训管理体系
一级培训为总公司层面举办的各项培训，一般由总公司职能部门组织，总公司总部及各二级单位有关人员参加；二级培训为总公司职能部门、各工程项目部及子公司组织的内培培训；三级培训为各子公司所属各项目或部门组织的内培培训。在今年上半年，总公司与中能建培训中心合作了两期培训，积极宣贯集团公司发展理念及工作要求，并拜访兄弟单位交流经营管理经验。截止到今年8月份，总公司市场开拓能力明显增加，已经完成集团公司下达指标合同额80%及以上。
2.加大执业资格取证培训力度，人员资质数量稳步提升
（1）策划实施甲级设计人员取证培训项目。为配合总公司特级资质申报，总公司在本年度统一组织报名和培训事宜，采用“学习+交流”的培训方式，为学员提供包括建立交流群、开通网络视频学习渠道等方式的培训，并为报考人员提供了统一订购教材、安排请假复习等措施等便利。
（2）针对性制定关键岗位持证上岗取证计划。明确了未来三年关键岗位人员建造师取证计划以及计经人员造价工程师取证计划，并将相关专业的快速培养对象和B层后备人员也纳入建造师取证目标对象。
（3）有序开展其他执业资格取证培训项目。2012年组织101人参加一级建造师培训，一级建造师考试通过率较2011年度提升7.52%；并根据《一级建造师注册实施办法》要求，为注册有效期满且需继续执业人员积极办理完成延续注册。
3.因材施教，注重实效，分层分类专项培训效果显著
4.提升资历，充实力量，2012年度新增职业技术人员143人
2010-2012年，职业技术人员总数从2010年的959人提升至2012年的1263人，总人数年平均增长率为10%。从2012年起，总公司职业技能鉴定相关工作由广东电网统一组织转变为由我司独立策划和实施。2013年总公司陆续开设了7个工种的技能鉴定，共202人报名参加，分期培训班开展完成高级工、技师、高级技师鉴定考评工作。
二、培训存在问题
一是现有的人员资质储备仍不能满足公司资质升级等战略发展需要；二是广东电网职业技能鉴定中心只有电力行业专有工种而无通用工种；三是核电、海外人才储备不足，特别是海外人才队伍建设乏力；四是专业技能培训易，先进理念灌输难；五是培训成果的可测量性较低，培训产出模糊难测；六是人才培养效果难以衡量、人才培养工作不系统、缺少专业/行业领军人物、人才归属感不强等问题。
三、培训改进工作思路
1.构建系统的培训开发体系
第一，内训师培养与课程开发。计划到2017年聘任的I级、II级内训师总规模达到180名，通过试讲、评审、独立授课、课程实践，逐步形成内训师团队的精品课程系列；内训师专业着重向国际业务、核岛业务、非电工程领域拓展，加速这些领域的课程培训开发，主营业务中已巩固的领域可适当缩减比重。
第二，知识库完善与后续开发。计划到2017年知识库课件总量达到1000份以上，重点丰富基础操作、经验积累类的知识库课件，配合公司战略规划，将国际业务、核岛业务、非电工程领域作为知识库重点完善部分。
第三，建立并完善分类分层的专项培训模式。在已经建立的公共课轮训制度基础上，增加对新提拔及储备中层管理/主管人员管理能力提升培训、生产一线班组长培训。促使人才选拔后带队管理技能引导与培训相结合，确保专项培训服务于公司全梯队建设。
第四，重视海外与核电人才培养工作。加强海外施工与国内施工经验交流对比，积极做好海外投标、海外成本管理、海外技术管理以及英文写作等方面的培训工作。
第五，确定员工的职业发展规划。建立从新员工入职到不同阶段的全过程培养跟踪体系，具体见下图。
第六，构建网络学院，拓宽培训平台，打破地域限制，实践自主培训，使全员培训理念得到充分落实。
第七，丰富培训课程与培训方式。如定期（如按季度）邀请国内外企业管理、金融投资、电力工程等行业高端人士面向公司各层级管理人员开展培训，开展国内外同行优秀企业对标交流学习等，以达到“拓宽视野，更新理念，加快发展”的培训目标。
第八，重视培训前策划，尝试建立培训投入产出评估模型，通过可测量指标与数据科学地指导未来培训工作的策划开展。
2.建立适应总公司战略发展、与培训取证目标相配套的激励模式
第一，实行“谁使用、谁出钱”的原则，即总公司或各二级单位在使用员工资质证书期间，每月按照一定标准给予证书使用费用，既减轻了总公司的成本压力，又可以通过长期激励调动广大员工的取证积极性。
第二，积极与集团人力资源部及培训中心沟通，争取到一些有关总公司的有利政策。如：设置社会通用工种专业，新增与总公司发展相关的新能源、燃气轮机专业等，充分利用培训资质，逐步将培训工作拓展到分包队伍，并面向社会不断扩大培训招生规模，打造建成总公司培训中心，逐步实现独立盈利。
3.培养一支年轻化、综合型及执行力强的干部队伍
第一，建立科学规范的党政干部选拔任用机制。采用竞争上岗的方式进行，建立和完善以业绩为导向的干部考核机制及群众监督干部的管理机制，推进干部试用期及任职期满多维度测评制度。
第二，适时选拔有潜力的年轻骨干分阶段放在具体岗位上进行培养，为培养对象设置针对性的培养计划。计划到2017年，总公司40岁以下中层管理人员占45%以上，具有岗位交流经历人员的占30%以上。
第三，做好中层管理人员监督考察工作。对于个别业绩、表现和执行力不佳的中层干部设置退出机制和举措。
公司培训体系范文4
近年来，随着我国经济的不断发展，市场竞争也日益激烈，各个企业也想尽办法提高自己的核心竞争力，以适应市场越来越高的要求。而究其根本，企业之间的最大竞争则是人才的竞争，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，企业才可以开发一流的产品，创造一流的业绩。但从目前的人力资源市场来看，人才短缺是普遍现象，每个企业都在为找到合适的人才而费尽心力。
BS公司作为国内领先的零售企业，主要从事世界知名品牌在全球的销售业务，目前BS公司在全国已经有超过2000家店铺，员工超过3万人。但随着企业的迅速发展，企业培训中遇到的问题也日益严重，比如培训机会少、数量少、针对性差等问题，如果这些问题能够得到妥善的解决，则无论在员工层面、企业层面，都会带来极大的好处。
员工层面，培训问题的解决可以调整BS公司员工的职业心态、提升员工的职业技能与工作业绩，为BS公司员工的职业规划与发展提供更多机会与可能性。
企业层面上，在提升员工各项技能的同时，更可培养员工的质量意识、创新意识和敬业精神，进一步塑造学习型企业文化，从而提高企业的“造血功能”，根本上提升BS公司在市场中的核心竞争力。
二、BS公司培训主要存在的问题
（一）缺乏科学的培训管理理论
目前BS公司的培训工作并没有以公司的战略为核心而有效的开展，缺乏战略的导向型作用，即在培训时缺乏明确、长远的目标，培训的作用被弱化，因此往往投入很多人力物力，却收效甚微。
（二）BS公司领导层对配需的重视不高
BS公司的发展正处于上升期，上层领导将人才视为企业不竭动力，但并没有将这一战略资源的培育落到实处，领导的精力大部分集中在业务经营层面，而如何实现内部管理的优化升级等更深层次问题的考虑较少。因此，培训工作缺乏以战略为基础和指导的整体规划，培训资源没有得到有效而充足的投入，这不仅局限了员工对培训重要性的认识，也使得现有培训效果大打折扣。
（三）缺乏完善的培训体系
BS公司培训的形式单一，缺乏系统性，培训执行较为随意。依然采用较传统的教学方式，偏重课堂教学的填鸭式方法，学员被动接受培训内容，而像小组讨论、角色扮演、网络多媒体教学等有效的培训方式没有得到较好利用，培训气氛单调沉闷。缺乏对员工职业生涯规划方面的指导和良好的学习氛围。
三、主要问题的对策研究
（一）依据科学理论，制定合理目标
BS公司的员工培训，应遵循人力资本理论中的成人理论、科学培训理论等，以企业发展的战略目标为原则，设计合理的长期目标，科学的进行培训，这样才能使培训效果进一步增强，做到事半功倍的效果。
（二）提高领导、老板对公司培训的重视
BS公司的培训不像其他的投资，可以看到直接的收益。相比而言，老总更关注那些能让企业获利的项目。作为培训管理者，只有让老总看到了丰厚的投资回报，才能重新引起他的兴趣。因此，培训管理者除了定期向老总报告培训举办的次数、人数、费用、心得报告、满意度报告等，更要让他知道员工培训后行为和态度改变所带来的工作业绩的提高。可以采用报告、报表的形式反映管理部门最近一段时间工作的成效，让老总实实在在地看到培训的价值，促使他下决心加大培训的力度，给予更好的政策、更多的扶持。
（三）搭建合理的培训体系
公司培训体系范文5
2012年3月17日下午2点，参加了富临实业集团组织的培训，学习了《安董事长2012年集团高层人员春季集中培训上的讲话》，张子凡老师《管理就要贯彻到底》和余世维博士《如何打造高绩效团队》，使我受益非浅，现就这次培训谈谈自己一点心得体会。
通过会使自己深受教育和启发，特别是安董事长在高层管理人员培训会的讲话，把人生的目的、意义、价值讲得非常之透彻，并再三告诫所有管理人员要热爱富临这个大家庭，把富临当成自己的家，把工作视为生命的一部分，要不断学习，更新观念，调整好自己的心态，做一个爱国、守法、勤奋、智慧的好人。安董事长的讲话意义深长，用心良苦，值得我们每一个中层管理人员很好的用心去体会，去思考。
通过学习张子凡老师讲座的，使我印象最深刻的就是"与人为善，顺势而为；渐入佳境，境由心生"；怎样做好工作？如何完成任务？关键是贯彻力。一个人对待事情的态度能反应出他的责任心有多强，而责任心是我们的立身之本，是我们成就事业的基础更是我们建功立业的动力和源泉。责任心强了，贯彻落实上级精神指示的力度就大，就会注重落实的过程和力度，不折不扣的抓好贯彻落实。责任心越强的人，才会敬重自己的工作，贯彻落实上级精神就会越自觉，才会把工作当成事业干，进而产生热爱之心，履行认真之责。做为一名管理者，应懂得应先为员工付出，员工只有基于渴望的心态做事，才有可能更好的完成各项任务，只有你把工作当成生命一部分，你才有机会成功。
余世维博士在《如何打造高绩效团队》的讲座里说的，所谓团队，就是有团体精神的一群人。是一个群体团队的三个最主要条件就是它的自主性，思考性和协作性。在我们日常的工作中，要有主动反馈的习惯，要主动与同事沟通，主动关切。沟通时消除矛盾隔阂的有效办法，要敢于放下架子，主动找别人谈心，解释情况，直至主动道歉也无妨。要严于律己，宽以待人。予人玫瑰，手留余香。在工作中要用心去解决所出现的问题，要经常发掘问题点，并提出解决意见和流程改善建议。检查团队之中每个人的新知摄取量，打破一些没必要的习惯和规定。时时要求员工对自己工作中的缺点进行改正，并提出改进意见。
在今后工作中要做到加强互动，协作支持，所有成员都要做到分工协作，能够相互支持，这才是加强团队建设的关键所在。要发扬团队的协作精神，也就是团队精神的重要内涵。团队中每位成员在日常工作中要正确处理好分管工作与企业之间的关系，处理好本职工作与其它工作的关系。要做到遇事先检讨自己，不推诿，不倡导个人英雄主义，不隐藏信息。要做到成员之间信息互通，只有这样才能不断培养团队精神，才能以饱满的热情投入到工作之中。在工作之余不断的学习富临文化理念，为公司创造更大的价值。
公司培训体系范文6
论文关键词：建筑农民工；职业技能；培训体系；构建
目前，建筑业已成为吸纳农村富余劳动力的主要行业，全国建筑用工中90％的一线工人都是农民工，而这些建筑农民工中有90％文化程度在初中及初中以下，90％以上没有接受过职业技能培训。在现行的建筑生产(支模板、绑钢筋、浇筑混凝土、砌筑结构、水电安装)模式下，农民工是现阶段和未来一段时间建筑业发展的主要支撑力量。
一、建筑农民工职业培训的现状
职业技能培训是提高农民工岗位工作能力的重要途径，是增强农民工就业竞争力的重要手段。但那些不足建筑农民工10％的人所接受的职业技能培训，大多也只是临时的、短期的岗前培训。从目前现状看，全国建筑业农村劳动力转移培训仍十分薄弱。虽然对农民工的职业技能培训日益重视，但基本还处于研究和摸索阶段，尚未形成一套完整的理论系统和有效的实施方案。由于已经实施的培训方式比较单一，培训的针对性和实效性不够，培训和输出的联动机制尚未形成，服务体系不健全，大量建筑农民工仍处于无序流动状态。
农民工职业技能培训面临很大困难的主要原因，是建筑企业实行管理层和劳务层两层分离的企业组织模式。总包企业、专业分包企业一般不带劳务队伍，企业农民工培训的责任难以落实。农民工职业技能培训面临困境的另一个原因是培训资金投入严重不足，建筑企业农民工的技能培训没有得到国家财政资金的扶持，总包企业和专业分包企业不愿支付农民工培训资金，农民工自身支付培训费用的能力也十分有限，而现行的培训鉴定收费标准过高，严重超出了企业和农民工的承受能力。建设部预计，随着我国工业化和城镇化的快速发展，农村劳动力向建筑业转移每年仍将保持相当规模。当前技能培训环节的不适应，不仅减弱了农村劳动力进入建筑业的能力，也影响到建筑业本身的持续健康发展。
二、构建建筑农民工职业技能培训体系的社会要求
农民工的素质不仅决定建筑质量和安全生产，而且决定建筑业的竞争力和长远发展。因此，做好建筑农民工的职业培训工作不仅对农民工的系统化、有序化管理提供对策，而且为政府部门相关工作的开展提供依据，促进并提高建筑行业的发展。另外，加强建筑农民工培训、提高农民工素质，不仅是建设社会主义新农村的需要，也是转变建筑业增长方式的需要，更是我国建筑行业可持续发展的需要。同时，他们的文化、技术、综合素质也直接关涉所在城市经济和社会的和谐发展。 《2003—2010年全国农民工培训规划》的出台、“阳光工程”的全面启动，使我国农民工培训工作全线铺开。在这样的背景下，对此前农村劳动力培训工作进行回顾总结和探讨，探索农民工培训体系的建构，对于促进就业、推进产业转移和产业升级、推动社会经济进一步发展都有重要的现实意义。同时，以此作为解决“三农”问题的重要切入点，是解决当前经济和社会之间、城乡之间、地区之间发展不平衡的一项具有战略意义的重大举措。
三、建筑农民工“三营四建”培训体系的构建
建筑农民工培训是一个系统工程，涉及政府与企业、企业与学校、政府与农民工之间复杂的博弈关系。而构建以“三营四建”为结构支撑的培训体系，将政府、企业、学校、社会、农民工之间的关系有机地联系并协调起来，通过可靠的保障和有效的机制与措施提高建筑农民工的职业技能与素质。
建筑农民工“三营四建”培训体系是指，在国家的农村富余劳动力向非农产业和城镇转移这一必然趋势下，本着“政府引导、部门服务、市场需求、农民受益”的原则指导，以“三个营造、四个建立”为措施，构建科学的建筑农民工培训体系，切实提高农民工的技能与素质，加快农村富余劳动力的转移，促进建筑农民工所在城市经济的发展和和谐社会的实现。
“三个营造”包括营造良好的环境机制、教育培训的长效机制和培训经费的投入机制三方面内容：(1)实施政府主导，健全机构，提供制度保障。农民工必须经过专业培训，在取得相应资格证书后，才能被劳务企业或其他用工企业聘用，即农民工要持职业资格证上岗。聘用后，用工单位必须与农民工签订劳动用工合同，这样才能确保工资不被拖欠。整个社会要形成尊重农民工、鼓励农民工进行积极学习的良好社会环境。社会环境的营造需要城市各管理部门的积极参与，需要城市人口的包容意识及尊重意识的不断升华，最终形成社会包容、农民工教育、建筑水平提高、促进社会经济发展的良好互动体系。(2)建筑农民工培训应纳入地方经济和社会发展规划，统筹安排，长期规划与当前需求的关系，制定合理的建设体系，实现职业技能培训城乡一体化，并在财力、人力等多方面予以支持、统筹。(3)最后，实行政府、建设单位、施工企业和农民工个人共同分担的投入机制。政府要保证对农民工教育培训的投入力度和建立财政转移支付功能的农村劳动力转移培训的专项基金，以保证教育培训的基本经费；改革现有的建筑工程成本费用的构成；将土地出让金收入的一定比例用于失地农民工培训；施工企业所需教育培训经费要从建筑安装工程费中职工培训经费中列支，建设单位要保证教育培训经费的足额支付，并由建设行政主管部门监督施工单位的使用情况；对参加培训的农民工给予适当培训费补贴。
“四个建立”：(1)建立完整的多层次教育培训体系。农民工要考取职业资格证书，必须进行务工常识、安全知识、法律法规等方面的引导性培训和职业技能培训。将农民工培训管理的具体事务性工作交给各级建设教育协会，将具体的培训工作交给具备相应条件和资格的学校及企业，建设和教育行政主管机构要强化政策研究，突出培训质量管理。(2)建立全方位的知识培训体系。建筑知识、劳动保护和安全生产教育、法律知识及人文素质的全方位知识培训，不仅仅意味着建筑农民工职业技能的提高，还为其可持续发展奠定基础，从而促进学历教育和终身教育体系的构建。指导企业还可根据生产实际，采取农民工喜闻乐见、丰富多彩的方式开展安全教育和技能培训，提高培训的针对性和实效性。(3)建立完善的信息网络培训体系。充分利用网络、电视、广播、远程教育等现代科技，逐步建立起信息网络培训体系。探索建立建筑业关键工种就业准入制度，推行职业资格证书制度，完善持证上岗制度，将企业农民工的培训工作与企业考核、工程质量安全检查、标准化工地创建、工程评优等挂起钩来；将输出地与输入地有效地结合起来，将培训时间统筹利用起来，促进培训与就业的有效对接。(4)建立灵活的培训鉴定管理体系。以“放开入口，卡住出口”的方式，严格考核技能操作能力，并根据农民工工作的时间特点实施弹性教学。在培训鉴定上，采取基地鉴定与现场鉴定相结合、以现场鉴定为主的方式对其进行培训鉴定。还可以通过组织修订建筑业关键工种职业技能鉴定标准，制定职业技能鉴定工作程序，提倡依托施工现场开展技能鉴定。对已具备相应职业能力水平的农民工技术骨干，通过综合业绩评价方式认定职业资格等级。最终通过制定农民工培训、鉴定、上岗、待遇相结合的配套政策，制定农民工技能等级工资指导标准，调动农民工参加技能培训的积极性。
四、完善培训机制的保障措施
