前言：中文期刊网精心挑选了人际关系测试题范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
人际关系测试题范文1
关键词：人事档案管理 存在问题 对策分析
一、人事档案的重要性
人事档案是我国各级各类国家机关、社会团体和企业事业单位在人事管理活动中形成的记述和反映某人德才表现，以个人为单位组合起来，以备日后查考的文件材料。由此可见人事档案是每个人自然情况、学历、社会经历的原始记录，它真实客观地反映了个^思想品德、政治信仰、业务能力、工作状况、奖惩等方面情况。它的原始性、真实性和完整性，决定了人事档案具有凭证作用和法律效应。在组织部门选人用人、人才流动、职称评聘、调资、参加社会保险等方面起着依据作用。
二、人事档案管理面临的状况
1.对人事档案的认识
人事档案与每个人的工作、生活密切相关，但它不是时刻都在发挥作用。人们往往在用的时候想起了它，不用的时候不闻不问。领导不重视，工作人员责任淡薄，人事档案管理工作处于被动应付的局面。由于认识不到位，服务观念不强，人事档案管理发展缓慢，跟不上档案服务信息化、网络化的要求。观念陈旧，服务意识差，管理水平相对落后，造成档案管理混乱，严重制约着人事档案服务功能的正常发挥。
2.人事档案管理中存在的问题
第一，用人随意性。因人事档案不能直接产生经济效益和社会效益，所以不被看重。许多单位把人事档案管理工作简单化，不可能把优秀人才放在档案管理岗位，也没有根据人事档案的特点考虑、筛选合适的档案员，导致一些档案员不胜任信息时代的档案工作。新时期的档案员不但要具备人事、档案专业素质，也要有计算机操作及网络技术能力。第二，缺少专职人员。人事档案管理的处境如同鸡肋，负责人事档案工作的人员通常兼任其他工作。这样档案管理未必是档案员工作的重心，兼职档案员没时间熟悉人事档案业务，更没有时间学习和补充人事档案专业知识和相关的业务知识，工作中难免出现纰漏。第三，人员不稳定。人事档案工作是一个专门性工作，有自己一套完整的理论、法规和方法，具有独立的范围、任务和程序。熟悉人事档案业务需要一个过程，而忽视人事档案工作业务性强、专业化程度高的特点，把人事档案管理工作视为见习岗位，工作人员经常流动，势必造成人事档案管理混乱。给档案利用带来很多麻烦，一些人因档案中缺少证明材料，涨不了工资，办不了社保，享受不到社会福利待遇，人才流动受阻等，让当事人产生诸多不满，成为影响社会和谐的因素。
3.人事档案文件收集管理不足
人事档案收集工作不全面，管理好人事档案，就需要一套完整的收集档案工作管理制度相匹配，很多单位没有这样的管理制度，加之从业人员流动性较大，没有专职的管理人员。导致材料收集归档工作被动，出现材料归档不全现象。
4.人事档案管理信息化程度较低
计算机的发展突飞猛进，在日常生活、工作中得到普及。然而在运用于人事档案管理方面，还在停留在原地，许多先进的技术没有得到开发、利用。这就极大的阻碍了^事档案管理效率的提高和科学发展。
三、加强人事档案管理工作的对策分析
1.提高认识，转变观念
首先要强化档案意识，从领导到工作人员都要充分认识人事档案在人事工作中的基础作用，清楚人事档案的社会价值。本着对组织和个人负责的态度，重视和加强人事档案工作。其次要找准工作的重心，从约束管理型向服务管理型转变。人事档案管理是基础，服务是宗旨。把人事档案的工作重点转移到服务上来是形势的需要，要服务人力资源开发的大局，做好档案管理工作。
2.配备专职的人事档案管理人员
加强档案的科学管理，健全和完善人事档案管理制度，增强人事档案管理人员自身建设，加强学习培，提高人事档案管理水平，有效地收集、整理、保护和利用档案。
3.提高档案管理人员专业素质
人事档案管理员要具备熟悉人事工作、熟悉档案工作，政治上可靠、作风正派、责任心强。同时，人事档案工作是一项保密性很强的工作，工作人员必须坚持原则，树立牢固的保密观念。通过学习、业务培训，不断丰富专业知识，提高业务技能，优化知识结构，以满足新时期人事档案工作的需要。
4.健全和完善人事档案管理制度
人事档案管理是一个动态过程，在人事档案材料的收集补充、档案材料的鉴别、档案的移交和转递、档案的登记、借阅、检查等环节中都要建立相关的规章制度，并在实际工作中不断完善，以保证人事工作的政策性、纪律性，人事档案内容的连续性、完整性，归档材料的真实和精炼。避免有人无档，有档无人的现象发生。要以提供完美的服务为目标，处理好保密与公共服务的关系，尽量减少因管理不善造成的漏洞。
5.加强人事档案管理的信息化建设
在社会多元化、资源网络化的今天，传统的管理方法已不适应社会的需求，必须以创新的精神改进人事档案管理手段，在人事档案管理工作中落实和践行科学发展观。要加大现代化管理进程中软、硬件的投入力度，建立复合型档案管理员队伍；加快档案资源信息化，档案保护现代化，档案利用网络化的速度；提高人事档案管理的科技含量，为社会提供快捷、高速、准确的服务。
人际关系测试题范文2
事业单位是以满足人民文化生活、社会需求为主要目的，以服务为主要职能，由国家机关授权批准设立的非营利的社会组织机构，是我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。21世纪是知识经济的时代，在知识经济中，人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心实质是人才的竞争，人才的竞争，说到底是人才理念和管理机制的竞争。因此，充分有效地管理和利用人力资源，已经成为各国发展战略中一个十分重要的问题。目前，我国事业单位在人力资源管理方面还存在诸多问题，正面临着从人事管理向人力资源管理过渡，其过程是从静态的以“事”为核心的管理转变成动态的以“人”为核心的管理。
事业单位人力资源管理存在的问题
1.人事管理理念落后。目前，大多数事业单位还停留在传统的人事管理层面，对人力资源管理缺乏认识，个别事业单位的人事权掌握在上级主管部门，自己只是起到上传下达行政命令的作用，单位内部没有专设人力资源管理部门，没有专人从事人力资源管理工作；个别事业单位虽然设置了人力资源管理部门，但是由于其不直接创造效益而一般不被认为是单位的核心部门，平时只是负责一些简单的招聘资料报审、薪资管理、档案管理、办理升降调动等事务性工作，缺乏对人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理，严重阻碍了事业单位的发展。
2.岗位管理不够科学。事业单位虽然已进行了岗位设置和人员确认，但是，由于历史原因，事业单位的人员结构非常复杂，在实际操作中很多事业单位缺乏对岗位进行分析和设计，导致岗位设置随意性大，普遍存在因人设岗的现象。在人员配置上继续按行政命令、关系、资历、学历等方式进行，大多数人员是一配定终身。这种不合理的岗位设置和人员配置造成了一批高素质人才在相当长一段时间内无法获得发挥自身才干的机会而不得不主动辞去工作，相反，对于不能胜任岗位职责的人员，单位又难以像私营企业或外资企业那样将其解除，这必然会形成职工可以自由地淘汰单位，而单位又不能完全根据聘用制管理办法将职工淘汰的一种不对称淘汰，造成优秀的管理人员和专业技术人员大量流失，而低素质的人员又占用有限的编制，致使事业单位不能及时地引进优秀的人才。
3.激励机制不很完善。大多数事业单位缺乏科学系统的分配办法、晋职措施和考核方案，因此在职工中大量存在着“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”、“干与不干一个样”的思想，突出表现为业绩好坏与报酬不成正比，年终先进评比轮流当，职务定了难变化。而且事业单位的激励措施也比较单一，管理者很少根据每个职工的不同需求而使用不同的激励手段，严重挫伤了职工的积极性，在工作中就出现了消极怠工以及等、靠、要的局面。
4.培训开发力度不足。绝大多数事业单位人力资源管理是重管理轻培养，重使用轻开发。人力资本投资严重不足，绝大多数单位不是将人力资源作为一种投资来经营，而是将职工的培训与开发作为一种不得不有的支出。因此对新进职工不进行与本工种相适应的岗位培训，只能依靠其自身努力来适应岗位，造成在短时间内无法胜任岗位职责的现象；对原有职工缺乏后期的培训与开发，导致职工得过且过，不图进取，不能有效提高职工适应工作的能力，不利于推动单位的发展。
5.事业文化建设缺乏。事业单位的事业文化建设较薄弱，作为管理者也不重视此方面的工作，只是在平时的日常工作中制订一些简单的规章制度，有的也未真正落到实处。其他的文化观念、价值观念、事业精神、道德规范、行为准则就更是落后，职工的服务意识、创新意识，工作责任心、责任感也比较缺乏，这自然会导致单位的凝聚力、导向力明显不足。
事业单位人力资源管理的对策
1.树立全新的人力资源管理理念。总理不止一次的强调“人才是第一资源”，这说明了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。所以，在事业单位的人才管理工作中，应打破传统的、滞后的观念，牢固树立人力资源是最重要的战略资源的思想观念，充分认识人力资源管理工作在事业单位所有工作中的重要地位和作用，真正做到以“人”为核心，把人作为一种“资源”来开发和利用，根据现代人力资源管理理论构建事业单位人力资源管理体系。在实际工作中，事业单位要设置专门的人力资源管理部门，配置专业的人力资源管理人员，配备比较先进的人力资源管理工具。要让人力资源管理人员参与事业单位的工作规划和决策。
2.进一步完善岗位管理工作制度。人力资源管理是对人进行的管理，而每一个人又在不同的岗位上工作，因此人力资源管理的一项重要职能是对岗位的管理。岗位管理的核心环节是岗位分析和人员配置。岗位分析是通过分析单位内各岗位所需要的知识、经验、能力和责任，确定技术职务等级的过程，通过对需要设置的岗位进行分析，形成规范的岗位说明书，明确各岗位的技术职务等级，职责任务，工作标准和任职条件。岗位分析有助于人员招聘、人员晋升、业绩考核、新酬管理以及人员培训的科学化、规范化和标准化。
人员配置包括人员招聘、人员晋升和现有人员的安置。人员配置应通过竞争上岗实现合理配置。职工对照岗位的职责任务，工作标准和任职条件，公开竞争上岗，把合适的人配置到合适的岗位上工作，对不能胜任岗位职责的人员，按相关要求解聘，对工作业绩突出，素质较高的人员晋升到更高的岗位级别上去工作，这样就可以在单位内建立多元化的人才结构，打破职工吃“大锅饭”的现象，充分发挥单位职工的主观能动性和创造性。
3.构建科学合理的薪酬激励机制。薪酬是指职工因工作或劳动而获得的全部报酬，包括经济薪酬和非经济薪酬两部分。经济薪酬包括直接以货币形式支付给职工的报酬和以非货币形式提供给职工的福利设施、教育培训计划、带薪假日等酬劳。非经济薪酬包括工作因素和环境因素。人力资源管理者要分析事业单位职工的不同需求重点，有针对性地采取激励措施，将经济薪酬激励和非经济薪酬激励有机地结合起来，经济薪酬激励必须在岗位分析的基础上确定薪酬差距及标准，根据绩效评估的结果确定薪酬与福利分配比例。非经济薪酬激励必须考虑职工工作的有趣性、挑战性和完成工作给职工带来的成就感及发展机会等因素，同时，还要不断改善职工的工作环境，如合理的政策、良好的人际关系、舒适的工作条件等。
4.加大人力资源培训与开发力度。事业单位要重视职工的培训与开发，加大其经费投入，对职工实施有计划、有组织的系统学习和潜力挖掘。对新进职工进行岗前培训，以便尽快适应岗位的需要，重点培训单位的工作职责、各项规章制度、行为规范等事业文化，以及从事的岗位所必需的知识、技能和管理经验等业务；对在职职工进行在职培训，是为了提高职工的工作技能和工作绩效，以及职工转岗、晋升、取得岗位资格等需要而进行的培训。重点培训岗位工作所需的知识、技能，以及团队精神、沟通技巧、事业文化等。同时，还要注重培训效果的评价，通过培训要使职工获得更多的新知识、新技能、新价值和新理念，最终把职工培养成为具有更大潜力和创新意识的个体，以确保职工能够按照预期的标准或水平完成工作任务。
5.塑造具有自身特色的事业文化。事业文化是在一定社会、经济、文化背景下，单位逐步形成和发展起来的具有自身特色的比较稳定的价值观，以及以此为核心而形成的行为准则、道德规范、群体意识、事业精神，能使事业单位产生凝聚力、约束力和向心力。事业单位要为职工营造一个优美、舒适、和谐的办公环境；要用科学的方法来指导职工开展工作，积极为职工提供一个可以发挥其个人才能、实现自我价值的平台；要结合实际制定切实可行的规章制度，让职工知道什么该干，什么不该干，规章制度的制定要广泛听取和征求职工的意见，得到绝大多数职工的认可；要经常开展丰富而富有文化底蕴的活动；要关心、尊重职工，激发职工对单位的热爱之情，引导职工正确认识自己在单位中的地位和作用，以及单位对他们的期待，采取多种方法，改变职工固有的思维定势和行为方式，促进其互相沟通、理解和信任，产生融洽的感情和良好的氛围，使职工真正成为单位集体的一员；要有目的、有计划地对职工进行理想信念、职业道德、人生观等的教育，有意识地在职工中提倡和培养优秀的价值观，使个人的价值与单位的价值一致。事业文化是一个单位活力的源泉，是人力资源管理的灵魂，因此，事业单位的人力资源管理者要塑造以人为本的事业文化，并将事业文化渗透到各项工作中去，要以事业文化为导向打造有特色的人力资源管理。
人际关系测试题范文3
关键词：企业；人力资源管理；薪酬管理；创新
引言:我国改革开放已有数十年，走出了具有中国特色的社会主义经济道路，企业在各自的领域中也有自己充分发挥的空间，但是同时也在经济化的市场中面临着生存压力和竞争压力。面对当前时代的机遇与挑战，各企业需要不断地完善自身组织结构，注重对于人才的利用和管理，从而提升自身的综合实力。企业人力资源管理的效率和水平与薪酬管理直接挂钩，但是在实际发展过程中我们还有很多问题需要面对解决。
1薪酬管理的重要性分析
第一，维持保障员工的工作收益。薪酬对于企业员工的发展来讲是十分重要的保障，将薪酬管理引入到企业管理中能够为企业发展提供持续的劳动力，实现企业生产管理的优化发展。只有对员工的劳动予以薪酬奖励才会更好地激发出员工的工作积极性，从而引导企业员工更好地参与一系列工作。第二，激励作用。要想实现企业绩效管理的良性循环，在企业管理工作中需要把控好目标管理、绩效管理和激励管理三个环节内容。薪酬福利在这三个环节管理中起着十分重要的作用。
2企业人力资源管理中薪酬管理存在的问题
2.1 缺乏有效激励体制
目前许多企业营销部门对激励制度的完善依然缺乏重视。在营销部门中，激励制度是非常重要的，可以分为物质激励和精神激励两个部分。其中物质基地也包含了奖金，物品的机制，对于一些表现突出，能力突出的工作人员给予物质激励。而精神激励主要表现在公司对优秀工作人员的表彰，通过宣传优秀案例，发挥工作人员优秀事迹的模范作用，挖掘典型人物的事迹，弘扬整个企业营销部门积极向上的风气。
2.2 薪酬管理体系不科学
当前企业薪酬管理体系的制定一味地参考其他企业的薪酬管理体系，没有在薪酬管理体系中融入独属于自己的内容，且薪酬体系的制定和发展忽视了企业长远发展的目标，无法发挥出薪酬管理在人力资源管理中的作用。
2.3 薪酬分配不合理
首先，由于企业在人力资源薪酬管理体系建设方面处于萌芽状态，没有制定出符合实际的规章制度，以至于理念和方法比较守旧。外加企业对薪酬管理方面的重视程度较低，也没有完善各种条例，导致企业人力资源薪酬管理的具体运营效果不太理想，从而产生了薪酬分配不合理、激励效果不明显等现象。其次，企业在实施薪酬管理之前往往忽视了一项最为基础性的工作，即岗位分析。学者在对薪酬分配进行分析和研究时明确提出，企业管理者对员工价值的认可以及分析，会直接影响最终薪酬分配的合理程度。有的管理者过于注重企业的综合效益，无视员工个人的利益，导致两者之间出现了相互矛盾和对立等问题，有的企业员工对自身的薪酬极不满意。
3企业人力资源薪酬管理的优化途径
3.1 完善绩效考核制度
企业营销部门的工作压力往往比较大。提高企业人力资源薪酬管理的水平，要从完善的绩效考评和人文关怀角度，保障员工的基本福利。人文关怀的角度上，要重视工作人员心理压力的疏解。具体来说，通过一些线上的指导课程，帮助营销人员缓解自身的压力。除此以外，还应该建立反馈渠道，对于营销工作人员在工作中出现的一些问题给予他们反馈的渠道。并且要将这些收集的意见及时反馈给有关部门，重视他们的意见和建议，在工作中不断改进。通过完善科学的绩效考评制度，帮助营销工作人员树立合理的工作目标，通过实现自身的目标而取得劳动报酬。完善的绩效考评不仅对于所有工作人员是公开公正的，而且也有利于实现企业薪酬管理制度的优化。
3.2 优化薪酬结构
薪酬结构的优化要作为薪酬激励策略中的首要点，确保薪酬结构合理科学，契合企业发展战略的同时，更要满足员工的利益诉求，才能促进管理工作有效性的充分发挥。作为一项长期的管理工作，结构优化不能一蹴而就，需从企业发展现状出发，对企业内部生产经营等各项管理工作进行更全面的监测，并对企业人力资源管理未来工作加以明确，确保在对企业发展状况有清楚认知后再进行薪酬结构的设计，使其激励作用能够落在实处③ 。将薪酬与员工工作成绩直接挂钩，可通过业务量的完成度，进行分级薪酬安排，以此作为核心点，再结合如考勤、卫生等各项关联内容的融入，以此保证薪酬结构的丰富性。薪酬结构优化时还需注重精细化理念的应用，要将制度建设、激励目标作为重要参考点，展开各项细化指标的动态化管控，比如不同岗位之间有一定的薪酬差异，相同岗位不同工作能力表现之间有一定的薪酬差异，还要结合经营管理类型展开更细化的管理设计，以此激励员工努力提升自我能力，从而实现岗位的变化、业务能力的建设，从而充分发挥薪酬激励效果。
3.3 完善薪酬激励制度
第一，确保薪酬管理制度充分落实。科学有效的薪酬管理制度也是体现企业发展公信力的重要关键，因此，在开展薪酬激励的过程中，需要根据企业发展实际情况来完善人力资源管理薪酬制度，在员工入职后就对其开展必要的岗前培训，通过培训使员工了解个人的工作职责。第二，营造公平合理的薪酬竞争环境，将薪酬激励和员工个人工作情况相挂钩。在进行薪酬管理时需要企业根据社会主义市场经济发展需要来合理调整薪酬制度，突出表现为对内外部环境的综合分析，并注重优化企业文化，在综合考虑制度和文化的基础上制定出科学合理的薪酬激励制度。
3.4 根据市场调整
企业制定的薪酬福利制度必须要遵循“控制企业的人力成本”以及“调动员工的积极性”原则。因此，企业要提前了解当地人才市场供需情况，会关系到职工的薪酬预期。当所在的行业人才供给大于需求的时候，这个时候员工通常对薪酬的预期就比较低，这时企业可以适当的降低薪酬标准。相反，当所在的行业劳动力非常稀缺时，这个时候员工的预期值就比较高，企业要想吸引以及招进优秀的人才，就需要适当的提升以及调整薪酬福利标准，确保薪酬福利制度对人才有吸引力。
结束语:综上所述，在企业人力资源管理工作发展过程中，要提升对薪酬管理工作的重视程度，通过融入多种现代工作模式，提升薪酬管理的针对性和科学性，以适应当前经济社会的发展趋势。从实践角度来看，虽然企业薪酬管理工作效能有了显著提升，但是依然有很多短板和不足，如何解决这些问题，是提升企业发展效能的关键。在工作实践中，工作人员要结合企业发展趋势，明确薪酬管理目标和趋势，适时进行工作模式调整，以适应当前企业的发展需求。
参考文献
[1]王均艳，赵迪俐.企业人力资源薪酬激励机制的构建策略[J].企业改革与管理，2018(24):88-89.
[2]彭淑贞.人力资源薪酬管理存在问题及对策探讨[J].经贸实践，2018(24):251-252.
[3]吕雅静.企业人力资源管理中薪酬管理的分析[J].科技经济导刊，2018，26(13):236+178.
人际关系测试题范文4
关键词:富士康公司 人力资源管理 管理机制
中图分类号:F406 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)08-215-02
一、问题由来
2010年5月26日23时许,富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生一起员工跳楼事件,富士康证实这名员工坠楼身亡。这是今年以来第12宗,造成10死2重伤。
二、原因分析
富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90后”,大多进职时间不长,面临工作和生活的较大压力,在适应社会、处理情感问题方面缺少经验,这属于社会问题。但仅从这方面分析是不够的,还要从企业管理上找原因,坠楼事件连续发生,暴露富士康在管理制度、管理理念、管理方式方面存在漏洞和不足。本文侧重于从富士康公司内部人力资源管理存在的不足来对其原因进行简要分析。
1.利益分配机制存在不足。物质利益分配机制的合理性是激励员工的基本前提,是衡量企业人力资源管理水平的最基本指标,如果没有物质利益分配的合理,诸如员工的归属感和自我实现的成就感此类更高层级的管理目标更是无从谈起。然而, 富士康在这方面存在明显不足。工资偏低、超时加班、管理方法粗暴等问题,这是民间组织的“富士康网友观察团”近一周观察寻访后得出的初步结论。从1988年一个籍籍无名的电子工厂,到今天的“代工之王”,富士康把“低成本,高效率”的策略演绎到极致。从2008年起,深圳市最低工资标准从750元增长到900元,这就给富士康带来成本上的压力。为此,其手机生产基地转移到了河北廊坊等地区,因为廊坊开发区的最低工资标准目前仍是750元。每个月初,富士康和员工签一个加班同意契约书。也就是说,你这个月要是加班的话,你就签名,这个月你每次都得来加班。但是你要不签,你这个月一次加班都没有,一个小时都没有,公司对法定工作时间执行的是政府规定的最低工资标准,也就是说你的工资扣去社保,只有800多块钱。为提高收入,员工不得不在显失公平的情况下“自愿加班”。员工反映每月加班60至100小时,早晨6点起床,6点半出门,到夜里11点左右才能结束一天的紧张工作回到住处。生活的全部内容就是工作、工作、工作,没有娱乐,没有周末,极少休息。即使加班拿到1700至1800元,在高消费的深圳也只能基本满足温饱。调查还称,内部资料显示,富士康近三个月流失人数高达每月两万人。由于流失率太高,人力严重不足,导致生产线上的人均劳动强度比以前更大,试想如果每天都要满负荷工作,收入只能基本满足温饱,长期下去,必然会导致底层员工产生很大的心理问题并对管理层有较大怨恨心态。23年前,富士康创始人郭台铭从一个普通采购员起家,将之建造成全世界最大规模的代工企业,承接的订单全部来自苹果、戴尔、惠普、诺基亚等世界知名的高科技企业,利润却是来自于对处于全球产业供应链条中最底层的人力成本的控制。难怪许多富士康人都有要“逃离富士康”的想法。由此不难看出, 在劳动付出与利益所得比例失调的情况下, 底层员工的相对满意度在大幅度降低, 对利益分配机制的不满情绪进一步加剧。由此可见, 富士康内部的利益分配机制不合理,是导致坠楼事件连续发生的根本原因之一。
2.内部沟通机制存在不足。高效的内部沟通机制是企业员工之间,以及各部门、各层级之间沟通思想、交流信息的重要平台,是企业人力资源管理创新与发展的重要机制保障,也是增强企业内部向心力与凝聚力的重要途径之一。
富士康连续发生坠楼事件,笔者认为基层员工缺乏和管理层的沟通与员工的不稳定性是重要原因,员工在这里工作没多久就要走了,基层管理者没有足够的时间去熟悉他们,员工也不会跟陌生的管理人员讲心里话。员工多是年轻人,他们精力充沛,对未来抱有期待,同时又容易情绪波动,他们渴望丰富的业余生活,但现实生活又太过枯燥乏味,富士康也没有给他们搭建交往的平台,下了班,他们就是孤立的个体。庞大的集团管理要求80万人步调一致,强调的是共性;而现在是一个个体意识觉醒的时代,年轻的产业工人要求体现个性,这必然会产生矛盾。富士康的人员更替非常频繁,几乎每年都要新换一批人,很多员工在彼此还不熟悉时就已经离开了,更谈不上互相建立信任。最近媒体报道说富士康很多同宿舍的员工彼此都不了解,这种情况其实一直存在。例如一个寝室住了10个人,因为来自不同部门,平时大家基本上没有交流。人际关系比较淡漠,住在一起就跟陌生人一样。同寝室住了几个月,还不知道其他9个人的姓名。一些富士康的基层管理人员也确实不关心手下员工。有一次,一名员工连续三天没有上班,主管线长以为她离开工厂了,于是为其报请自动离职。结果行政人员到宿舍后才发现,这位员工发高烧已在床上躺了三天。
标准化的厂房,标准化的住宿,还有被标准化了的员工生活,使得这里的沟通与交流变得机械化。同时,平时的工作也是十分机械和单调的。在这种工作和生活环境下,员工思想难免产生变化,出现过激行为。从以上不难看出富士康人力资源部门等管理层对员工思想变化的关注力度不够,就更谈不上对此给予必要而有效的解决。
当公司一旦缺乏有效沟通机制的保障,那么企业战略发展的整体进程必然会遭受来自个体或部门的阻力,种种事实表明,其最终将影响到企业的长远发展。连续发生的坠楼事件正好说明富士康内部缺乏有效沟通机制的严重危害性。
内部沟通机制是人性化人力资源管理的重要方式,是在公正分配物质利益基础之上更高层次的管理理念与行为。这两种机制能进一步帮助企业建立起科学合理的人力资源管理模式,对于当前富士康解决坠楼事件带来的系列危机也具备一定的参考价值。
三、人力资源管理对策
根据前文对坠楼事件原因进行的分析,不难发现富士康在人力资源管理上存在的部分缺陷。对此,本文提出以下几点意见以供参考。
1.建立公正合理的利益分配机制。所谓“公正”是利益分配的最基本、最关键的标准,“公正”绝不是简单的平均主义,而是员工物质需求与心理需求均获得最大化满足的衡量标准。因此,公正的利益分配机制包括两方面的内涵―――一是以劳动付出作为利益分配的基础尺度;二是利益分配要最大化地满足员工的心理预期。具体而言则需要做好以下工作:
(1)建立以劳动付出为基础的利益分配机制。把利益分配机制建立在以廉价劳动力促企业发展的基础之上,必将使得员工产生“多劳少得”的不公正感。一旦这种不公正感产生,企业的人力资源管理将会遇到重重障碍。因此,改善以往的以战略发展为基础的利益分配机制,建立以劳动付出为基础的利益分配机制是富士康人力资源管理调整的重要方向。
(2)利益分配机制要尽可能最大化地满足员工的心理预期。众所周知,富士康基层员工收入的绝对值较低,因此,在利益分配问题上,就需要尽可能全面地了解员工对其劳动所得的期望价值。只有获得此类信息,才能将现有的利益分配机制进行适当调整,以最大化地满足员工的心理预期。而要有效、全面地获取员工心理预期方面的信息,健全、高效的内部沟通机制必不可少。
2.建立高效的内部沟通机制。沟通是联络情感的基础,是正确决策的前提条件,是统一思想行动的工具。内部沟通是人力资源管理进行决策的主要信息来源,获取的信息越全面、详细,就越能制定出企业需要、员工满意的人力资源政策。富士康内部缺乏这样的沟通机制是造成员工与管理层之间矛盾恶化的主要原因之一。对于富士康而言,高效的沟通机制需求体现两方面的内涵:
(1)设置合理的沟通模式。企业的内部沟通机制要合乎员工的沟通特点、减少信息传递的耗损,使信息能尽可能完整地传递到相关部门。对于富士康而言,要实现和员工之间的有效沟通,首要工作就是根据对象的沟通特点来设置相应的沟通模式。富士康员工多为“80后”、“90后”,大多进职时间不长,面临工作和生活的较大压力,在适应社会、处理情感问题方面缺少经验,而且和其他社会群体的沟通较少。这就使其在沟通上缺乏主动性,但当矛盾恶化时就倾向于采用较为极端的手段来传递信息。基于这样的群体沟通特点,富士康的沟通机制就应该具备积极的引导性。所谓“引导性”,就是要求相关管理部门不能消极“等信息”,而要主动设置其与员工群体的沟通计划,包括常规的沟通和特定环境下的沟通,以有效把握员工在日常状态和特殊环境下的需求及其变动。
(2)相关部门对于所传递信息予以及时有效的反馈。除了要通过合理的沟通模式获取相应信息外,高效的内部沟通机制还需要及时有效的反馈来做保障。反馈已经成为现代企业人力资源管理部门实施绩效管理、提高企业生产力的重要工作手段之一。反馈是确保沟通机制有效的重要环节,没有反馈,沟通就不能实现其闭合的循环,最终导致其失效。所以,内部沟通机制的效力如何,反馈的及时有效性是重要的衡量标准。富士康85%以上的员工为“80后”、“90后”的新生代员工,这些员工对企业现有的治理模式、制度和方式方法有要求变革的强烈冲动。企业应该及时加以调整和改变,主动做好员工的教育、引导工作,不仅要在物质上保障员工的权益,还要在精神层面体现人文关怀,应采取生动活泼的形式,如建立员工异常情况通报制度、开通工会维权热线、建立员工求助热线、建设更多文体场所等。营造一个体现人文关怀的良好企业氛围。真正做到“视员工为第一宝贵财富”。
四、结语
文中仅从企业人力资源管理角度就富士康公司存在的利益分配机制和内部沟通机制不足进行了粗略的分析,并提出相关解决办法。实际上,富士康坠楼事件所反映的问题远不止企业人力资源管理的范畴,还有中国社会关于企业用工问题、劳动者权益以及心理健康、中国的产业升级、经济转型等诸多方面问题。接连出现坠楼事件恐怕不止是富士康一个公司所要面对的挑战,劳动密集型产业一直是中国走向世界的有力武器,但是时代在变,人在变,人们的期待也在变。一味地低工资、拼竞争的时代正在慢慢过去,富士康事件或许在提醒我们,不仅是在企业,也包括整个社会的运转,为人们的健康、幸福和尊严增加成本的时代,其实已经到来了。
参考文献:
第九跳!富士康成“赴死康”谁能让悲剧止步 华西都市报.2010.5.16
人际关系测试题范文5
【论文摘 要】在当前社会，人力资源是经济发展当中非常重要的资源，但是人力资源又是非常短缺的，如何能够更好的发挥人力资源的作用。有效的加强人力资源管理已经逐渐成为现代企业管理的重要内容。但是当前我国银行在人力资源管理当中存在着很大的问题，这些问题极大的阻碍了银行的效率提高。所以，加大银行的改革力度，健全适应银行可持续发展的人力资源战略显得非常的重要。
0.前言
在当前激烈的市场竞争当中，如何才能够更好的保持竞争上的优势，将是我国银行面对的主要问题。银行业属于一个知识型员工聚集的行业，如何更好的发挥员工的积极性，使得员工创造更大的利润，同时又满足客户的需要，这是银行的建设过程中应该充分考虑的问题。随着当前银行制度的不断改进，银行越来越关注人力资源管理工作，但是目前还不尽人意，存在着诸多的问题。
1.我国银行人力资源管理中存在的问题
1.1银行对员工培训不足
当前的商业银行非常强调对人才的素质和能力的培养，而外资银行一般比较重视对员工的职业培训，并且将培训当做是一种福利。比如美国的银行喜欢花费比较高的费用来培训员工，对于培训产生的效益使得银行在近些年来处于领先的地位。国有银行对员工的培训主要在规范制度上与国外银行存在差距，比如管理制度不到位，缺乏相应的约束制度等。这些问题都极大的影响了我国银行的发展。
1.2激励制度不健全，缺乏相应的考核制度
企业通过激励能够激发员工的创造性，从而有效的提高员工工作的绩效。很多的银行通过激励的办法使得员工更好的发挥自身的才能，充分的保证了工作的效率。但是目前我国银行还没有建立一套完善的绩效评估制度。在中高层管理人员制度方面，过多的讲求了精神激励，并且激励手段比较短期，缺乏激励高层人员追求长远效益的制度，不能够更好的调动管理人员的积极性。对于普通员工的激励手段非常担忧，激励作用也比较有限。同时，虽然员工的报酬与职务、工龄及其学历有关，但是却忽视了业绩等，这使得员工的心态很不平衡，产生了对工作懈怠的态度。
我国银行在人力资源配置的绩效上有一些问题，人员配置很不合理。因为尚未建立起科学的岗位分析制度，导致了很多的在岗人员与岗位的要求不配套。再加上当前外资银行通过高薪、优质培训等手段已经从国有银行当中挖走了很多的金融精英，这都极大的阻碍了国有银行的进步。
1.3薪资分配不合理
经过调查显示，很多的商业银行的薪酬制度仍然在使用以前的，主要是依据员工的行政级别，并没有充分的考虑员工工作岗位，极大的挫伤了从事高技能工作的员工积极性。薪资的分配中还是沿用以前“吃大锅饭”形式，并没有真正的拉开员工工作质量上的差距，极大的阻碍了员工的积极性和主动性。当前的薪酬管理主要是对工资的管理，对于奖金、福利等在薪酬当中不能够很好的体现。
1.4人才的培养与使用存在矛盾
因为受到经营效益的限制，我国银行的投资方向只是侧重于技术装备的改进和安全防范措施的完善，对于银行员工的素质教育和岗位培训等投入的力度并不大，虽然目前具有岗前培训，当是对于员工工作的安排还很不合理。一些专业的人才并没有被安排到合适的岗位上，没有充分的发挥员工自身的优势，造成了人力资源的极大浪费。
2.改善我国银行人力资源管理的对策
2.1优化人力资源配置
2.1.1科学实施员工上岗配置
编制科学合理的岗位说明书，明确岗位的各项任务，使员工在充分了解岗位各个方面内容的前提下，根据自身的实际情况，做到人尽其才，有效调动员工的积极性和主动性。此外，科学的岗位说明书能够为人员配置、人事分析、报酬支付等提供有效的依据，为合理的实施人力资源管理奠定基础。
2.1.2健全人才流动制度
应该建立行内的人才市场，根据员工的工作情况及其人事关系等对员工进行系统的分配，鼓励员工了解其他岗位的工作，从而选择适合自身的岗位。使行内员工合理流动，发挥他们的工作热情与潜能，培养团队协作的精神，积极参与人才市场竞争。随着当前电子化进程的不断加快，员工冗余已经成为了制约银行发展的重要因素，所以需要尽早的解决员工的合同制，制定实施方案，健全人才“流出“制度。
2.2改善用人制度，不断完善激烈机制
完善激励机制需要与企业经营的目标挂钩，形成激励与约束相结合的机制，从而更好的促进整体经济效益的增长。对于银行的内部应该改革平均主义，需要学习外资银行，建立有效的分配制度，实行多劳多得。在完善物质激励的同时，应该强化精神激励机制，通过各级组织对于员工的思想政治工作进行加强管理，不断强化职业道德教育，开展劳动竞赛等活动不断激励员工工作的热情，为我国的银行事业做贡献。
2.3构建银行的企业文化
我国银行内部需要建立起员工个人发展和银行总体目标相配套的机制，尊重员工的需求，把员工的发展作为银行进步的战略内容，员工在个人发展的前提下能够增加对于银行的归属感。此外，可以通过各种渠道来让员工认同银行的价值观念，增强员工的自豪感，开拓创新，积极进取。
银行的管理层应该努力提高自身的综合素质，时刻把握经济的命脉，将创新精神引入到银行经营的管理实践当中。加强自身的全局意识，提高决策水平。从自身做起，增强员工对本行的认同感，以特有的氛围来吸纳人才。
2.4加强教育培训
我国的银行在职人员当中有很大的一部分人只是勉强的维持自己的岗位工作，对于新知识的了解非常少，这使得银行处于竞争被动的状态。银行要想真正的改变这种情况，就需要加强对在职人员的培训，使我国银行走向世界，在这一过程中会存在着狠多的变化和挑战，所以就需要银行员工不断的学习，充分的掌握新技能，这样才能够更好的适应经济的发展。
2.5建立企业内部竞争机制
国有银行必须要在内部形成有力的用人制度，充分的鼓励员工结合自身的条件和兴趣来取得理想的岗位。此外，银行领导应该综合考虑员工的各方面情况，选拔出优秀的管理人才。通过以上的考核，实践检验及其竞争上岗等形式能够更好的使员工的业务素质加强。
2.6完善劳动合同制度
首先，需要完善银行内部的人才流动机制，建立内部人才流动市场，进行跨部门人才的调剂，深挖内部的资源，并且做到合理配置。其次，对于那些不适宜当前岗位的工作人员应该实行分流，采取具有针对性的措施，如对长期病休人员实现内退制度，对于不能够完全胜任本职工作的人员实行下岗制度。
3.小结
在如今激烈的市场竞争当中，人才是国有企业宝贵的财务，银行要想在激烈的竞争当中生存和发展，并获取最大的利益，就必须要加强人力资源管理。我国银行人力资源管理是一个艰巨的工程，所以必须要在各个方面采取切实可行的措施，建立当代人力资源管理制度，不断提高人才方面的竞争力，从而更好的促进我国银行的可持续发展。
【参考文献】
［1］王均坦.中外银行人力资源管理与开发问题比较研究[J].西安金融，2002(11).
［2］魏民，甘柳.人员配置模型在商业银行人力资源管理中的应用[J].经济研究导刊，2009(28).
［3］夏济宏.新时期工商银行人力资源管理及激励机制变革[J].金融论坛，2001(2).
［4］杨洁玉.浅谈商业银行人力资源管理存在的问题及对策[J].中国市场，2010(52).
人际关系测试题范文6
关键词：成人高等教育；学分制；学年制
随着科学技术的高速发展和国家经济体制的改革的不断深人，社会对高职教育改革的要求是，必需改变以往培养型、应用型单一的人才培养模式。当前社会对人才的需求是市场化和多样化，随着社会人才需求的变化，成人高等院校的教育改革，必须要主动去适应这种需求。我国近几年来随着社会主义市场经济的迅猛发展和完善，学年制培养的知识单一型人才已不相适应，影响着社会主义市场经济和科学技术的发展。为适应社会主义市场经济体制下经济建设和科学技术的发展对人才需求的多样化、多层次化、多规格化的要求，与国际高职教育接轨，探索并建立更具生机活力和科学管理的高职教育管理机制是高职教学管理改革的趋势。从目前我国多数成人高等院校的现实看，要实施学分制管理还存在一些实际需要解决的问题。学分制是随着市场经济发展需要而产生的一种教育体制，也是我国成人高等院校教育改革的必然趋势。
学分制是一种以选修课为基础，以学生的学分计算学生的“学量”单位，以取得最低学分作为毕业标准的教学管理制度。学分制分为完全学分制和学年学分制两种：完全学分制。只规定毕业所需的最低学分数，不规定修学年限，学生不以年级划分，可随学分而定。学年学分制，则是规定了修业年限，再实行课程学分的教学管理制度。它既保留了学年制计划性强、专业分类严密完整的特性，又吸收了学分制的某些长处，如给予学生在一定范围内具有课程选修的自由等。实质上这是一种学年制到完全学分制的过渡形式。实现学分制管理，是成人高等教育教学管理改革的一个重要方向。与学年制相比，虽然成人高等教育学分制更适合成人学员参加继续教育，促进成人高等教育的发展，但是在实施过程中，高等院校的学分制度也遇到了许多问题。
一、我国成人高等教育的特点
1.工学矛盾突出
成人高等教育的特点是它的教育对象是在职人员，是一种在职的继续教育。由于学员来自各行各业，学习的目的、学习要求和接受能力不尽相同，加上在职学习，工学矛盾比较突出。因此，我们在教育过程中，除在规格、目标上大致有一个统一的要求外，更多地应强调其教育途径及教育方式的灵活性和多样性，充分发挥学员的自主性。实行学分制，可以使学员根据自己的学习目的和特长，在一定范围内自主地、灵活地选择课程，从而形成自己的知识结构，完成自己的学习计划。所以，实行学分制有利于学员的因材施教，兼顾学员的个体差异，提高学员的素质水平，又能有效地缓解工学矛盾，适合成人学生的学习特点。
2.多样性、灵活性和开放性
成人高等教育是对高等教育的一种补充，是为在职人员不断更新业务水平，提高学历层次的一种继续教育形式。随着社会的发展，成人教育在现代社会中起了越来越重要的作用。目前，我国的成人高等教育有业余、函授、脱产、网络教育、自学考试等学习形式，教育形式的多样性为广大在职人员开辟了各种学习渠道，使成人学员能选择合适的学习方式。但由于目前我国成人高等教育多选用学年制，计划性过强，学员本人没有选择余地。学分制的实施，则允许学员在一定限度内自由选择学习时间、学习内容、学习方式；学生对自己学什么，怎么学必须认真考虑，制定选课计划，构建自身知识结构；在职人员可以一边工作，一边学习，这样既不降低教学要求，又适应了成人学员学习的特点。学员只要根据自身的情况，选择合适时间参加面授并自学，参加考试就能分阶段完成各门课程获得学分，完成学业；克服了学生中普遍存在的依赖性学习观念和习惯，变被动学习为自主学习，有利于培养学生的独立思维能力和创新意识。
3.社会性
长期以来，我国成人高等教育的专业设置、教学内容等方面，大都沿袭了普遍高校的路子，所开设的课程大都不适合在职人员的实际工作作需求和学习目的，所用教材也大多都是普通高校的压缩本，没有考虑成人教育的特点，没有根据成人学员的特点和要求进行课程设置，导致了成人学员的知识严重落伍，跟不上时代的步伐。而实行学分制，学校可适应市场经济发展的趋势，针对不同学员的学习要求，打破单一的人才培养模式，在强调专业系统性的同时，合理选择开设的课程，使之具有适应性、科学性和实用性，除规定必修课程外，多增设选修课程，以便于学员选择课程学习完成学分。学员可以根据自己的能力及自身发展需要，在较大范围内选择适合自己拓宽知识面和改善知识结构的选修课程，针对性地学习工作中急需的、自身欠缺的知识。这样既能达到为社会主义市场经济培养所需专业人才的目的，又能满足学员的不同需要。
二、成人高等教育学分制度实施中的问题
1.传统教育理念的束缚
学年制的管理模式在我国根深蒂固，“以教为中心”，“以教师为主体”的学校管理思想，多年来直统领着学校各项教育工作。如学校先教什么，后教什么，怎么教等问题都由学校安排，而学生只有服从，没有发言的余地，更不能自由选择。
学分制则是以学生为主体，强调培养学生的自主学习，学校要考虑学生想学什么，能够学什么，怎么能够学得更好等问题。学分制改革的过程，必将对学校原有的、习以为常的教学组织、教务管理、学籍管理等带来较大的冲击。
2.难以实行充分的自由选课制度
实施学分制的核心是建立灵活自由的选课制度。但是自由选课制度的实施也存在不少困难：
（1）办学规模大大缩小。
选课制有效实施的基本条件是学生人数有保证。近年来，普通高校逐年扩招、高职教育迅速发展、民办教育和现代远程教育异军突起，成人高等学历教育生源数量逐年减少，招生规模呈萎缩之势。在校生数量减少的结果是经常出现部分课程无法正常开出，或由于选课人数不够而无法开课。
