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激励员工的口号范文1
一、以关爱，扎实开展团队建设
维护中心通过晨会和周例会认真向员工宣传和宣贯团队建设的重要些性，营造浓厚的建设氛围，使员工的责任感不断增强，同时让员工深刻认识到，要做好维护工作，单靠个人的力量是不够的，必须发挥集体的力量，靠集体的智慧和力量才能做好工作，完成任务，取得优异成绩。为此，我维护中心按省传中心23条验收标准的要求，扎实开展团队建设，认真做好各项工作，确保维护中心成为坚强团队。
二、以信任，让员工自觉投入建设工作
维护中心从开展团队建设活动之初，全体员工按照建设要求每天坚持穿外勤服，按照安全生产要求做好工作。还通过“小纸条”，把备选口号写在小纸条上，让员工选出自己喜爱的口号，以此表示对员工的信任，鼓舞员工士气，振作员工精神，激励员工更加刻苦勤奋、认真努力工作。
三、以激励，建设坚强团队
虽然我维护中心在今年1月、2月发生过二级干线故障，但中心经理依然鼓励员工不能泄气，激励员工继续把团队建设工作做好，争取做出工作成绩，把维护中心建设成为坚强团队。
四、以服务，提升团队凝聚力
激励员工的口号范文2
关键词：激励作用；企业；谐员工队伍
霍林河露天煤业股份有限公司成立几年来取得辉煌的业绩，各项事业蒸蒸日上，催人奋进，发展之快前所未有，绩效水平不断提高，为国家、社会、股东、员工的贡献空前绝后，随着快速发展的推进，我们员工队伍的思想意识也很活跃，也了有新的进展新、新的需求，随着一批批专业文化员工进入，员工队伍知识程度的提高和知识结构变化，新企业文化建设也需要在更新，更要与时俱进，不断在研究探讨新形势下的激励方法，为公司今后建设和谐稳定的员工队伍打下坚实的基础，为公司可持续发展增加后劲。
激励作用是在实现目标中，促进目标实现采取有效的奖励方式。根据不同的需求有不同的满足。同时分为外激励和内激励，而外激励是薪酬、福利，内薪酬是人生价值的实现。在此进一步说明管理者对员工内需求是否了解和掌握，以便在日常工作中如何将员工队伍建设落到实处，更好的调动员工的积极性，满足员工的内需求也就是满足员工的职业需求，个体得到逐渐满足，整体就得到稳定，所说：“知己知彼，百战不殆”。
一、目前公司实行激励的现状
公司实行《双控绩效工资管理办法》在发展过程中，员工收入水平、福利待遇在本地区、本行业都是名列前茅。这是外激励。而员工在满足外激励的同时，是否还有更多的员工得到内激励，即是否根据员工岗位需求，在不同的时刻、不同的条件、不同的任务进行内激励，还有待于开拓更大的工作空间。
二、内激励的作用及激励方法
首先，员工知道公司对自己有什么期望，对于员工这一点是思考的首要任务，由于员工在实际工作中不知道自己是在为什么工作，只是在生活需要上进行思考工作的目的，导致现实生活的需求和理想的需求有很大区别，进而经过几年的工作和发展没有改变生活质量，依然是自己当初的样子，就很难理解公司对自己的希望，只是看到眼前的利益。就好比：我们在日常中讲述三个瓦匠的故事样，各自在做的同一样工作任务可是理解和认识不同，其结果就是不同，第一位是认为是在做瓦工，在砌砖而已没什么？第二位是认为在盖房子而已没有什么大事可做，第三位是认为在做建设教堂很神圣， 这就是每个人的目标的不同而工作的积极性也不同，其结果也不同。因此。在我们的实际工作中就必须让我们的员工知道公司对员工的期望，让员工努力为公司使命任务工作，在平时的日常工作中不断的宣传公司拥有员工是公司的财富，员工是公司实现战略的基石，员工是公司创造价值的源泉，在不停激励员工用实际行动来实现公司的目标。但是绝不能将这种公司期望作为空洞的口号，而是化作现实，转换激励员工内在动力，逐渐的变为现实，在工作岗位上承担更大的责任，取得成绩给予肯定，实现检修人员不是为了修车而修车，而是为公司实现战略目标而检修设备，他们是公司未来发展的希望，将承担公司未来发展的大业。
其次是在工作中将最有价值机器或工具让其使用，这也是对员工内激励的很好的方式，公司在生产过程使用的设备及器具是为公司创造财富价值工具，将这些价值昂贵的固定资产放在员工使用也是对员工价值一种判断，随着公司设备和器具价值不断攀升，在使用过程中也出现过人为造成的浪费，经过在日常的工作中对员工责任心、忠诚度有不同了解，我们在掌握员工对岗位的认知度，对岗位和单位爱岗敬业精神，有效的判断是否将公司有昂贵价值的设备和器具让其使用，例如：经过考核等一系列方法，安排优秀的员工操作大车或大镐，这是组织对他能力认知和肯定，从而在群体中是一种很有效的激励，这样能够激发员工的内在动力，他会积极努力工作为单位创造更得财富，更有在检修工作中对技术较高人员安排使用先进作业工具，让其保管和维护，这是组织对员工最大的信任。
再次安排员工做最擅长的任务，由于世界具有多样性，人和人的兴趣和爱好是不一样，个性之间也有很大的差别，了解掌握员工的擅长做的工作很重要，就是我们常说的将合适的人放在合适的岗，发挥员工特长，这样更能调动员工的积极性，也是对员工兴趣的尊重，更是对员工的理解，对于员工来说无疑是其人格魅力的展现，会是这样的员工很容易成为明星员工，这也是对员工的一种潜激励。例如：将喜欢电器人员安排到电工岗位，这就会把他的兴趣与工作结合到一起，把多年掌握的技术用到事业上，他会很高兴，不讲条件，出色地完成，从而快乐工作。我们在实际工作中这样的成功案例很多，现已出现了一批专业技术强，岗位贡献大的检修力量，他们实现了自己的人生价值，为公司可持续发展建立了功业。
第四、采纳员工好建议并在生产中发挥作用。员工建议被采纳的实例数不胜数，其为企业创造的利润和节约成本可以说以百万计。而员工对在工位上发挥自己得潜能得到认可会很自豪，这种激励是对员工智慧展现的认可，能够在团队中起到相互协作、共同进步的作用。作为在岗位上不断创造价值的员工是需要有上级组织对其行为给予肯定的，不时的要进行表扬和赞美，这种需求就是员工内心的反应，精神层面的动力。发个证书、戴红花，光荣啊光荣！影响大、成本低，能更好调动员工的积极性，让员工终生忘怀，进而产生为企业奋斗终生的信条，从而满足员工的心理需求，却起到良好的激励效果。所以说单位根据年度或是阶段任务完成要及时召开庆功表彰大会。发挥组织在激励中的作用，促进团队共同进步，实现目标任务。
激励员工的口号范文3
关键词：企业经营管理；非物质激励；机制
一、非物质激励的内涵
激励是通过满足员工需要调动其工作积极性的过程。非物质激励是相对于物质激励而言的，主要指企业在管理过程中，采取货币、物质、福利以外的方式，主要是以精神资源作为手段激发、调动员工的积极性，使其发挥更好地完成工作任务，实现个人及企业目标的管理方法和艺术。
非物质激励机制，是在管理活动中根据人的心理变化，与物质激励结合，采用非物质给予的方法，激发员工的工作动机并启动人的内在动力。以使每一个人每一个单位，迅速有效地去完成企业目标而建立的一系列有机结合的管理方式。
二、非物质激励机制的建立对于现代企业的必要性
非物质激励具有重要的意义。国外学者斯蒂格利茨（1999）曾指出，“有时非经济激励作用非常强大，以至于看起来似乎可以从根本上取代经济激励。。。。。。它是经济激励的补充而非完全替代物。”物质激励虽然是基础，但单纯使用物质激励存在一定局限性，单一使用会使员工产生抗激励性或者激励依赖，不断提高的员工期望值会增加企业管理成本，提高经济负担，同时回报值随时间推移而递减，最终导致物质激励的失败。而非物质激励则不需很高的财政付出，带来同样的职员工作积极性提高的效果。唐小英、陈爽英（2005）曾进行过构造单期模型的分析，得出结论“非物质激励对物质激励中的变动报酬强度具有一定替代作用”。而且“运用非物质激励在一定程度上可以节约激励的变动报酬成本，并达到最优激励的目的”。
企业目标需要每一个企业员工长期的协同合作，组织中人员积极性的高低，直接影响企业任务完成的绩效。马斯洛的需求层次理论指出，人在物质需求之外，还会有安全、归属、尊重、自我实现等非物质精神需求。企业要想让每个员工都心无旁仄地围绕着工作目标努力，留住人才，就要重视员工的各种需求，在物质需求适当满足的前提下，重视非物质需求的满足，建立非物质激励的机制。
新时代的企业在员工管理方面遇到新的情况。80后员工逐渐成为职场的主力军，90后员工也即将登上社会的舞台。这些被成为“新新人类”的青年员工与之前年龄段的员工在成长环境，生活目标以及工作需求方面有着明显的不同。采取有效的激励措施，在物质激励机制的基础上，建立合理的非物质激励机制，从而激发这些员工的积极性、主动性、创造性，已经成为当前管理者一项重要课题。
三、非物质激励的方式
激励是人力资源管理中的重要内容。需要是激励的基础和前提。多位心理学家的论著，比如马斯洛（A H Maslow）的需求层次理论，赫兹伯格（F H Erzberg）的双因素理论，都论证了人需要的多样性规律。正是这种规律决定了激励方式的多样性。
美国行为激励学派心理学家阿德佛（C P Aldefer）在《人类需要新理论的经验测试》的文章中， 将人的需要按照性质压缩为生存需要，相互关系的需要和成长发展的需要。根据这三个需要层次，我们可以将非物质激励的方式做以下划分。
1.满足员工生存需要相关的非物质激励方式
生存激励要满足的是企业员工追求基本生活稳定和保障的需要。具体可分为：
（1）安全激励。满足员工在工作时间的人身和心理安全需要，有效激励员工更加安心稳定地为企业服务。
（2）公平激励。企业重视程序的公平和机会的公平，通过规章制度来确保企业的公平环境。
（3）企业愿景激励。企业与个人的共同愿景具有强大的驱动力，激发员工的自豪感。所以企业要制定科学的组织发展战略及各阶段目标。同时将企业目标与员工个人发展目标相结合，做好员工的职业生涯规划，使员工感觉到企业是有未来的，个人在企业的发展有保障且有前途。从而更加努力专注地为企业服务。
2.满足员工关系需要相关的非物质激励方式
关系激励要满足的是企业对员工交往、尊重等方面的需求。具体可分为：
（1）沟通激励。员工与上司或者同事进行有效沟通，交流需要得到满足的同时，解决工作相关问题，获得归属感，密切人际关系，从而调动积极性。
（2）认可激励。企业管理者对员工的工作成绩采用各种方式及时肯定和赞美，使其具有更好完成工作的强大动力。
（3）尊重激励。企业管理者尊重员工的人格、思想、感情、行为等，满足其自尊和受重视的需要，激发员工工作积极性、主动性和创造力。
（4）信任激励。管理者要在充分了解员工的基础上，充分肯定其能力，大胆授权，做到“用人不疑，疑人不用”。
3.满足员工发展需要相关的非物质激励方式
成长激励满足的是企业员工希望自己在事业上得到发展的愿望。具体可以分为：
（1）事业激励。企业在激励中注意激发员工的事业动机，为他们的事业发展搭建平台。
（2）晋升激励。企业建立有效职位晋升机制，使员工公平合理得到升职的机会，促使员工努力工作。
（3）参与激励。企业允许员工不同程度参与企业决策管理工作。调动员工积极性。
（4）培训激励。企业提供给员工培训和学习的机会，激发员工成就需要。满足员工不断提升知识经验水平的需求。
这三种层次的需要中，生存激励是基础，关系激励是保障，成长激励是关键，相互依存，缺一不可。
四、企业如何建立非物质激励的机制
1.企业在企业文化中确认非物质激励的重要地位
企业文化是一种内在价值理念，具有导向功能，是激励员工，调动员工积极性和提高企业凝聚力的最好措施。将非物质激励的内容结合入企业文化，一方面会使企业文化传递非物质激励机制的因素，另一方面非物质激励的因素又完善企业文化，使之更好地被员工接受。要在企业文化中确认非物质激励的地位，管理者需要：
（1）了解非物质激励机制的内涵和必要性以及作用。充分理解非物质激励对企业的作用和意义将有助于企业管理者接受并运用非物质激励的知识，将其贯彻入管理理念和企业文化制定中。
（2）在企业文化中倡导、体现非物质激励的内容，并上行下效。例如“以人为本”的企业文化口号，可以使员工感受到尊重激励，员工在工作中感受到更多的自信心和责任心。
（3）认知非物质激励机制的方式并在日常管理中提倡、使用。非物质激励的方式多种多样，使用正确就会对企业管理行之有效。管理者掌握方法技巧，在日常沟通管理中灵活运用，在协助管理的同时，发扬企业文化精神。
2.企业以制度规范将非物质激励方式方法植入企业日常管理中，构建科学的非物质激励体系
人需要的多样性决定了非物质激励的方式方法的多种多样。因此在企业日常管理的各个角度都可以渗透入非物质激励的方法，科学地建立非物质激励体系和机制。 优秀企业中已经有很多实例，比如制定员工考勤制度时，可以根据工作岗位的具体需求，设立灵活的工作时间。可以规定“周末轻松着装日”，活跃工作气氛。其他还有：
（1）休假制度 ：合理增加员工带薪休假种类和时间。
（2）权责制度：工作范围的设计里，可以增加员工决策权，增加工作完成的类型。合理授权。
（3）晋升制度：相对明确地规定员工职位晋升的条件。
（4）非物质奖惩制度：比如员工突出的优秀贡献故事刊登入企业内部刊物。
（5）沟通制度：规定上下级必须以某种正式形式定期沟通。
（6）满意度调查：定期进行员工满意度调查，收取员工的反馈和建议。
（7）职业生涯规划：规定必须为不同员工量身定做职业发展规划。
（8）员工意见反馈机制：设立沟通渠道，员工意见可以快速无障碍到达管理层。
（9）学习发展机会：定期培训或者出差，提高员工技能或者扩展视野。
（10）关心员工家庭，设立家庭日，企业管理者与员工家庭成员互动。
以上这些制度的建立，都将有效激励员工，增加员工的热情和对企业的满意度、忠诚度。
3.企业管理者在日常工作中注意使用非物质激励的工作方法
除了将非物质激励的内容写入企业制度，管理者在行使日常管理工作时，也随时注意运用非物质激励的方法，把握合适的时机，激励员工，保持与员工的良好管理关系。比如对员工的成绩及时肯定、表扬，；对于企业最近的决策和行为，正式与非正式场合主动收集员工的意见；关心员工，注意员工的情绪变化并及时沟通；了解员工个体差异并制定适合的非物质激励措施等等。
4.企业执行非物质激励机制时重视相关原则
（1）个体差异原则。
（2）以人为本，公平合理原则。
（3）处理好物质激励和非物质激励的关系。
（4）以制度规范企业的非物质激励形式。
非物质激励对于调动员工工作积极性，提高工作绩效，维持企业的生存和发展具有重要的作用。它是物质激励的补充。企业应根据企业和员工的情况，有针对性、建设性、科学地建立企业非物质激励体系和机制，满足员工生存、关系、成长需要的同时，完成企业的运营目标和愿景，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1] 陈爽英，唐小我.经营者组合激励中非物质激励的价值分析J.中国管理学，2005（1）：122-126
[2] 高春倩.《激励在企业管理中的作用》.《商业研究》第367期
[3] 吕新军.企业激励管理中的非物质激励研究.《企业活力》2011年第3期
[4] 李志，胡静.企业员工的非物质激励研究.《重庆大学学报》2007年第13卷第1期
[5] 王伟强，李录堂.试论知识员工的非物质激励 .《西北工业大学学报》2007年9月27卷第3号
激励员工的口号范文4
[关键词]油田采油 积极性 激励机制
[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1009-5349(2010)04-0025-01
随着时代的发展,知识经济时代的来临,在这样竞争激烈的社会里,如何规划企业的发展前景,如何应对时代的挑战,这些是我们每个员工应该思考的问题。激励是人力资源开发的有效手段,它是组织通过设计适当的外部奖酬形式,以一定的行为规范和奖罚性措施,借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为,以有效的措施实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励机制是通过合适的方式方法来更好地改变和激发人的内心潜能,在一定程度上合理的激励机制,有利于充分发挥员工的积极性,进一步完善制度体制,进而提高员工的工作效率和效益。
一、实施激励政策的必要性
在人力资源管理中是以人为中心的,根据人的特点,要因人、因事、因地进行激励,这就要求管理者在实践中,对其中的一些员工进行分析。就目前一些单位来说,激励政策只是停留在口号上,导致了很多人一提到激励管理只是感觉是个空洞的话题,难以实施。就目前我国大部分单位来说,主要的问题就在于脱离了现实人的需要去谈激励。在日益竞争激烈的今天,没有人力资源激励员工,如何提高员工的积极性?激励政策已经成为单位发展的关键,只有这样才能真正提高员工的工作满意程度,才能脱离无效的激励。
二、关于激励机制存在的问题
(一)效绩考察不全
目前,在采油单位主要的问题是,在员工绩效考评中,通常是要求年终填写一份考评表,再由主管单位统一进行评估。在这过程中由于一些指标不能公开化,一些评定结果没有量化和细化,评估的方法也比较简单,而且绩效考评未能与员工关心的薪酬联系起来,因此就失去了激励的作用。
(二)薪酬结构设计不合理
在薪酬管理上,薪酬没有与个人创造的利润联系起来。薪酬结构过于平均,没有差异与比较,导致员工没有了积极性,物质奖励过于陈旧,没有从创造价值、价值评价、价值分配的角度出发。
(三)员工激励没有针对性
激励没有针对性,在实施激励措施时,要针对不同的工作岗位、不同的工作类型,要有不同的激励措施,不能“一刀切”,不然严重影响了员工的积极性。例如在采油方面,技术型员工众多,对单位的影响很大,就要适当的加以重视。
三、完善员工激励机制的建议
(一)建立科学的考核激励机制
科学有效的激励机制,有利于提高员工的积极性,考核信息公开化、透明化、细化有利于提高员工的积极性,也能使员工很好的发现自己的优缺点,及时修正自身的发展方向。考核的目的不是为了制造员工的差距,而是为了从员工的角度出发,实事求是地发现员工的优缺点。考核机制主要是肯定员工的价值,它是一种相互的沟通过程,正确地运用能有效提高员工的效力。在一定程度上给予一定的回报,让效率低的员工得到应有的惩罚,真正实现让“考核成绩说话”。
(二)优化薪酬
建立合理的薪酬机制。薪酬要和员工的业绩成正比,多劳多得,打破平均主义。当然也要更多地体现员工的技能报酬。当员工技能提高了,晋升技能、经验丰富等都要对员工的薪酬进行提升,这样,薪酬的高低是由能力来决定的,而不是由职位决定,有效避免了干好干差一个样的情况,有效提高了员工的积极性。
除了提供合理的薪酬还要有精神方面的奖励,要针对不同的员工给予不同的奖励,例如:女员工可能更注重物质,但男员工可能更注重晋升或环境的改善。要从不同的角度和不同人的要求来考虑。
(三)重视员工的职业前景
除了要考虑员工的个性差异,还要考虑员工的职业发展。不同的员工要求不同,要根据员工内在的个体素质,对他们进行企业文化的培训,主要是为了提高他们的个人技能。企业对员工的要求在不断提高,这也意味着对员工培训也要提高。要根据员工的发展目标,将短期的专业培训和长期的专业培训相结合。使员工根据自己的情况进行培训,从而实现单位和个人双赢。
(四)激励和惩罚并用
在单位好的激励机制,能很好地提高员工的积极性,但同时也不要忘记完善惩罚制度,惩罚对员工有很好的警示作用。要建立和完善惩罚制度。这样才能奖罚分明,明确职责使各项工作规范化,以保证企业的可靠安全进行,从而实现员工和谐发展。
【参考文献】
[1]孙健敏,周文霞.管理中的激励理论[M].北京:企业管理出版社,2006.
激励员工的口号范文5
关键词：建筑施工企业 人力资源
0 引言
建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。
1 建筑施工企业人力资源的特点
1.1 人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。
1.2 人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。
1.3 有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。
2 建筑施工企业人力资源管理中存在的问题
2.1 企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。
2.2 企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。
2.3 人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。
2.4 人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。
3 加强建筑施工企业人力资源管理的措施
3.1 在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。另外，施工企业为了更好地利用好人才资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。
激励员工的口号范文6
对一个企业来说，一个优秀员工的离职给企业所带来的影响是多方面，既有显性的，也有隐性的，企业要承担支付以下成本：一是因某些核心员工的离职，企业生产任务要被迫暂时中断，企业经营效率也会大大降低；二是优秀员工离职所留下的空缺岗位会使企业要花费巨额的培养费用或是寻找顶替者，中间所耗费的时间成本还给了同行业竞争对手机会；三是某些核心员工的离职不仅可能带走企业内部的商业秘密和客户等资源，同时还可能影响到在职员工的情绪，极大地挫伤了企业职工的整体士气。更为严重的是，企业的高层行管人员或是其他核心员工的离职直接导致企业与竞争对手的实力对比。
二、企业人才流失原因
对企业人才流失可简要总结一句话，人才流失的主要原因在于其人事管理体制比较落后。具体来讲，主要有以下几个方面的原因。
1.企业内部管理理念欠缺
虽然大多数企业一直高喊“以人为本”等口号，但企业人力资源管理的理论与实践都与当今市场经济的发展有一定的差距。现在的企业人力资源部门仅限于琐碎的日常事务性工作，主要是考勤、发工资、算奖金、调动人，而没有进行员工的技能培训和潜力开发，从而缺乏系统的战略性管理。甚至有关人力资源管理的重要岗位，在人力资源部都没有设。
2.企业内论资排辈现象严重
目前，大多数企业仍处在传统的人事管理阶段，职工的待遇、晋升往往以资历，而不是以工作成绩为基础。在工资福利待遇和工作量方面，工资的增长论资排辈，老员工、老前辈多发，新员工、年轻人就靠后，这些不公平的制度，使人才的积极性受到很大的抑制，从而慢慢流走。
3.缺乏企业文化
绝大多数人离开一个企业，是感觉自己和这个企业很难融入。主要是因为协调与沟通存在很多问题，相互合作少，工作交流少，一些有益于工作的信息不能很好地共享，从而使一些新进的员工感觉自己很孤立，好像和这个企业没有什么关系。整个企业缺乏企业文化，没有一个良好的工作环境，所以一个开放的工作气氛与用人制度对员工来说很重要。和谐的工作环境和科学的管理制度是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。
4.人才发展空间不够
人才流出不仅因为薪酬福利，比如职务、工资、奖金，而员工更看重的是企业给自己带来的满足感和成就感、良好的工作环境、丰富的工作内容、个人的发展机遇、工作能力的提升等等。当员工看到周围的同学和外界朋友在见识、能力等方面的差距越来越大时，就会对自己的职业发展产生担忧，自然而然会有离开的意愿和行动。
三、企业人才流失对策
要有效地控制人才的流失，就要从满足人才的需要出发，打造一个“双赢”的平台，促进企业和人才和谐发展，从而保障企业长期、持续、健康地增长。
1.企业要树立“双赢”理念
（1）对市场和外部环境保持敏感。首先要让企业对自身条件保持清醒认识，要以开放的心态不断提升自身的管理水平和执行力。企业要为员工制订出切实可行的发展蓝图，不断为人才提供广阔的发展空间，增强竞争力，才能增强对人才的吸引力，激发人才奉献企业、成就自我的动力。只有把企业的发展与人才的发展有机结合起来，共同发展，和谐发展，才能形成“双赢”，从根本上解决人才流失的问题。
（2）帮助员工做好职业生涯规划。企业要帮助员工加深对企业的了解，加深对自身的认识，发扬自己的长处，改掉自己的短处，把企业的需要和员工的优势有效地结合起来，拓宽员工成长发展的通道，推动员工不断成长，尽快成才。
（3）不断完善企业的培训机制。不同的企业、不同的岗位，人员状况和所需要的知识、技能也是不同的，所以企业要根据自身的需求，选择多样的培训方式，制定出适合自身企业所需要的培训内容，让培训真正起到实效。
2.企业要树立“以人为本”理念
（1）加强企业内部文化建设。企业内部文化核心的重要标志是企业综合素质。企业要采取多种方式，加强企业内部文化建设，注重文化的感召力、凝聚力。要尊重员工，体现员工的价值，激励员工奋发向上，营造不断进取的浓厚氛围，激励员工不断学习，深挖潜能，自我超越，使人力资源开发与企业文化建设相辅相承，有机结合，和谐统一。
