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1、提供有吸引力的工作描述
传统的工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等，它发挥不了营销工具的作用，也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功。所以，你必须少用这种列表。
企业要站在应聘者的角度，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么，他能学到什么，他将成为什么样的人。你还要清晰地表述他可以发挥的影响力。从营销的角度看，你必须消除那些非描述性的头衔。
2、提高招聘团队的责任感
在提供让人眼前一亮的工作描述之前，你必须让招聘经理清楚地描述出应聘者未来的工作内容以及他要交付的工作成果。通过迫使招聘经理将空缺岗位所需技能和资历，转化为实际工作中的绩效目标，你就能提高他对招聘工作的责任感以及对空缺岗位的理解。这对于员工招聘来说是个非常重要的方法。
一开始，你要问问招聘经理，如果应聘者问他“我要完成的工作内容是什么，公司是如何考核我的绩效的”，他会如何回应。顶级人才每次都会问这个问题，所以招聘团队中的每个人都要非常清楚这些岗位的绩效目标。如果你不知道在实际工作中需要这些人做什么，面试的准确性就会有所欠缺，因为每个面试工作人员都会受限于他自己的评估标准，前来应聘的顶级人才会给这些不同的标准弄得晕头转向。
3、让发展机会成为焦点
招聘广告方案必须清晰地指出这份工作所具有的挑战，应聘成功者能在公司发挥的影响力以及成长机会。例如，“帮助公司向市场推出新的蓝牙耳机线”就远比“（你）必须具有五年的射频产品营销经验”有吸引力得多。
当招聘官初次接触应聘者―不管对方表现得积极还是被动，你的重点必须放在促使应聘者站在职业发展的角度去评估你所提供给他的机会上，而不能让他仅仅把它当作另外一份能提高更多薪水或离家更近一点的工作。这能有助于谈判流程的顺利进行，并最大限度地降低他被竞争对手吸引走的几率。
4、搜索“早起的鸟儿”
企业在进行员工招聘时人才搜索计划需要通过把招聘广告投放到合适的地方，吸引到这些“早起的鸟儿”。你还可以通过积极推动内部员工推荐计划，确保这些顶级人才第一个联系你的员工。
5、允许应聘者“只是看一看”
大多数公司的招聘流程与职业网站都是以应聘者准备好应聘某个特定职位为前提而制定的。这个理念从根本上就是错误的。顶级人才，特别是那些“早起的鸟儿”，往往只是看一看并比较比较自己手头的诸多选择。为了适应这些人才的需要，招聘人员绝不能太激进地推动招聘过程，招聘经理必须乐于与应聘者们进行“探索式的”交谈与会面。职业网站需要允许应聘者实时与招聘官交谈，浏览大量岗位，而不是专注于具体的入职要求。 这也是在招聘员工是常见的一种现象。
6、拓展伙伴关系
换工作是件大事，并且在今天这种压力重重的工作环境下，时间相当宝贵。招聘官需要积极参与到与应聘者的关系拓展中，而不是被对方一个“不”字就直接打倒，你要去了解应聘者遇到过哪些职业发展瓶颈，你能给他提供什么解决方案。有很多招聘官净问些错误的问题，对于岗位的真实需要缺乏了解，所以给人留下肤浅的印象。
在这样一个流动性极大且竞争也极大的市场，招聘官将要发挥越来越重要的作用。就像做销售一样，这要求企业给他们提供更多培训，让他们对人才市场有个全面的认识，让他们与主管招聘的领导者建立真正的伙伴关系。这对于任何招聘单位来说都是一个重要的员工招聘方法
7、让面试变成你的秘密武器
大多数经理与高管都认为面试的首要目的是评估应聘者的能力。这与一些做销售的人的想法类似，他们认为发现流程是用来确定客户是否有资格拥有其产品的，而不是根据它来确定客户的基本需求。要注意，这是错误的。
如果站在一个更高的角度来看待面试流程，你会发现其真正目的是寻找空缺，这个空缺在应聘者的背景与他能从新工作中期望得到的东西之间。例如，如果应聘者没有管理大型团队的经历，或没有处理过可拿来对比的项目，或不曾拥有过你企业的这个岗位将能给他提供的眼界，这些空缺都可以作为他接受你的入职邀请的理由。
如果这种差距很大，这个应聘者显然就不适合这个岗位；如果这种差距不够大，那么这就不算一个大的职业飞跃，他很可能拒绝你。在进行面试的过程中始终牢记这一点，评估的准确性就会增加。
8、实施基于事实因素的评估流程
用投通过或淘汰票的方式决定录取哪个人，这种做法不仅肤浅和费时，而且容易出错。当企业利用面试来收集信息时，如果组织不当，收集到的信息就是多余的、狭义的。更糟糕的情况是，由于大部分招聘经理没有有意识地去寻找不确定的信息，也没有根据实际工作的需要去评估应聘者的能力，增加投票这一环节就类似于你只根据营销手册上的信息来做出一个重要的投资决定。这能行吗？
当招聘团队的成员都清楚实际岗位的需要，并只针对几个关键事实进行评估时，评估的准确性就会大大提高。你要记住，关键是要评估应聘者的能力以及工作动力。在面试开始前，面试官们要一起开个碰头会，共享一下将来面试的那些人的详细信息，而不是仅依靠个人感觉或对方的技术背景来决定是否录用。
9、确保应聘者持续获得信息
面试的结尾并不就是确定招聘应聘者与否，而是开启新一轮的接触。对企业来说，根据诸多事实来评判应聘者合适与否很重要；同样，对应聘者来说，他也需要根据诸多事实来评估不同的工作机会，看到底哪一个最合适自己。这些事实包括学习与成长的机会、薪酬、招聘经理及其团队所表现出的素质、工作匹配度、文化匹配度、工作与生活的平衡。你可以给对方发一张基于诸多事实来做决定的表格，让他自己就里面所列的项目，给你公司以及别的同样向他伸出橄榄枝的公司打打分，甚至包括他自己当前所在的公司。
我们建议，在面试流程中，你要赶在应聘者做出最终决定之前就让他们了解所有这些具体信息。如果你公司提供的职位在长期而言对他意味着一次不错的职业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会选择你。
10、将招聘与绩效系统挂钩
使用工作描述来定义真实绩效目标的方式，与大多数公司所使用的绩效管理流程很自然地衔接在了一起。这样做就使得招聘人员能根据实际的工作需要来评估应聘者，应聘者面试的那个岗位也是基于实际工作需要而设立的。通过过程中的每一步明确工作期望值，可以促进应聘者对岗位的理解与兴趣。
建立一个正式的启动前（这个时间在发出入职通知与开始上岗之间）的入职培训项目，以使新员工与招聘经理就绩效目标达成清晰、一致的认识，并明白其中的轻重缓急，这很重要。在新员工入职后的三到六个月内，要紧密跟踪了解并评估其绩效。如果该员工的能力与工作动力都与真实的工作需要相匹配，那么他留下来的几率与工作满意度都可能上升。
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上述国税局官员还表示，两三年前，广东省政府就要求副处级以上的官员申报登记名下和直系亲属房产，今年开始轮到副科级以上干部全部登记。
日前出台的《国家新型城镇化规划（2014-2020年）》，明确2020年之前要建立以土地为基础的不动产统一登记制度，实现全国住房信息联网，推进部门信息共享。深圳市地税局有关负责人表示，尽管目前没有官员财产申报制度，但确实几年前局里就要求填报房产基本信息，现在连直系亲属的信息也需填报。
东莞公安系统一位警官则表示，官员们“都很机灵”，会把房子转移至相熟的人代持，通过这种隐蔽手段，财富实际还控制在自己手里。
“级别较高、职位较为敏感的领导干部，一开始房产证就不可能写自己名字，房屋出售时官员无需出面。即便是其名下房产，委托给中介时也不会暴露自己身份。”上述国税局官员说。另据房地产业内人士透露，开发商在以低折扣向主管审批的有关部门官员输送利益时，往往会建议官员以别人名义代买，有时官员会要求开发商代其售出回收现金。深圳一家商业银行高层人士说，据他所知，还有一种新的手法是，去澳门赌博不带钱，如果赌输了直接押上房子，等于变相处置房产。
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1、初步面试和诊断面试。从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试。初步面试用来增进用人单位与应聘者的相互了解，在这个过程中应聘者对其书面材料进行补充（如对技能、经历等进行说明），组织对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况，解释岗位招募的原因及要求。诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。
2、结构化面试和非结构化面试。根据面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。非结构化面试无固定的模式，事先无需作太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。非结构化面试可以说是漫谈式的，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由地发表议论，抒发感情。这种面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。
（来源：文章屋网 ）
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现在，很多家纺企业在“跑马圈地论”的驱使下，对加盟商变得越来越饥渴，大家已经习惯了外视，练就了一双“远视眼”，全国遍地撒网，期望打住一个算一个，很多家纺企业的市场和营销部门扮演的角色，更多的不是品牌营销推广，也不是客户服务，而是招商。如果我们眼睛往内看，会看到什么大不同呢？其实，一切招商问题，首要解决的都是信任问题，企业为何要作秀，为何要包装，目的只有一个，让经销商觉得把钱交给你放心。
如果我们能够将企业精英员工转化为自己的经销商，会有何结果呢？企业员工对行业的未来潜力比经销商的了解更深刻，也更了解企业情况，对公司产品和品牌更有信心；企业员工对公司有深厚感情，能够与企业生死与共，全力开拓市场；企业员工在企业内部有丰富的人脉关系，可以得到各方的支持，是集成一个公司的合力来与其他品牌的一个经销商进行对抗；企业对其信任度高，会给予很多优于一般经销商的特殊政策，可以提供更多的扶持和帮助，同时，企业也更了解这个员工的优势和劣势，可以及时通过各种办法来补强其短处。很多经销商是跟进来赚快钱的，将赚钱放在第一位，而企业员工对企业更有责任感，希望帮助其把品牌做起来，就能够把眼光放长远一些，而不是急功近利，稳步推进，走得更远。
台湾的王品餐饮集团年营业额之所以能够突破被台湾餐饮业视为天险的10亿元大关，高达23亿元，与其推行的“醒狮团”计划密切相关，其所有新品牌和加盟店都是由企业员工内部创业而来的。王品餐饮集团的核心运营模式是通过“人性激励、立即分享”理念，大批量培养狮王，每开一家新店时，店长、主厨以上的干部，包括区经理、总管理处的协理、总经理、副董事长、董事长等均按比例认股，只要这家店赚钱，每个月所有出资者都能按比例分红。如果开设一家餐厅需要1000万资金的话，店长只要出资110万元，就能够拥有该店11%的股份，就能够成为一店之长；如果一家店单月获利有100万，店长光是隔月分红就有11万元，其投入的110万，不用一年就可全部收回。如果能够成为统领10到12家连锁店的品牌总经理，就可在台湾的餐饮业占有一席之地了。
我的一个朋友原来是小尾羊连锁火锅企业的营销总监，后来这位营销总监却变成了上海和江浙一带的最大加盟商，特别是在上海这个看似铁板一块的地方，在众人都认为应该采取郊区包围城市的时候，他力排众议，从中心商圈开始，发展速度奇快，开创了一个个赢销奇迹。
在我们协助上海天恩女装开拓济南市场的时候， 第一个动作并没有大打广告，招募当地的加盟商，而是打出了招聘广告，高薪招募当地的女装经营高手，成为济南市场的省级经理，给予其股权承诺；我们的第二个动作，就是换牌运动，因为这些高手自己在当地就有很多女装加盟商资源，可以直接把其他女装品牌的经销商转化过来，网络扩张速度快，网络稳定性好，一举两得。
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一、指导思想
各级组织务必以科学发展观为指导，充分认识招工工作的重要性：招工工作与招商引资工作同等重要。做好招工工作是工业兴县的战略选择，是园区企业发展壮大的客观要求，是我镇富余农村劳动力转移客观需要，是农民增收的重要途径。各村（居）要切实为园区企业做好用工服务，引导农村富余劳动力就近就地转移就业，帮助企业解决用工不足、招工难问题，促进园区企业健康发展。
二、目标任务
年招工重点帮助新入园的科技含量高、投资规模大、用工需求多的企业招工（名单见附表一）。年县下达园区企业招工任务1200名，具体任务分配到各村（居）委会（任务分配表见附表二）。
三、主要措施
1、强化领导，落实责任：今年工业园企业用工服务工作是各村（居）重点工作之一，镇党委、镇政府把招工工作列为对各村（居）的年度目标考评项目之一，各村（居）委会务必把招工工作列入重要工作日程，实行村（居）书记、责任制，具体负责招工工作。镇成立工业园企业用工服务工作领导小组。
2、夯实基础，发挥作用。各村（居）委会要在3月底全面做好本辖区范围内的劳动力资源状况调查，将本村（居）18-60周岁的劳动力进行摸底调查，登记造册，镇劳动保障所要建立人力资源台帐和招工工作台帐，做好信息、政策宣传、求职登记、职业介绍、培训报名、组织进厂、跟踪服务等环节的工作。
3、广泛宣传，全面发动
各村（居）书写1-2条永久性宣传标语，各村（居）要设立《招工宣传栏》，每月张贴一期《园区企业招工广告》，宣传工作要覆盖各村（居）小组、各个家庭。对节日和农忙时期回乡人员、初高中毕业生、落榜生要重点宣传，动员他们到县工业园就业。
4、强化培训，促进招工。积极配合县就业局结合农村劳动力转移培训工作，根据园区用工企业的工种岗位需求情况，组织各村（居）求职者进行定向培训，实行“谁培训、谁用工”的办法，培训合格人员全部进厂安置就业。
四、加强督查，严格考核
1、实行“一月一通报，一季一督查，半年一评比，年终一考核”的督查制度。通报情况，作为年终考评的主要依据。
2、各村（居）凭镇劳动保障事务所的介绍信介绍村（居）民进厂务工，计算任务数，且每名进厂员工须做满3个月县就业局才确认完成一名任务数。
3、严格奖惩：为切实做好园区企业招工服务工作，镇设立招工工作先进单位奖，对完成任务各村（居）委会中评出先进单位6名，一等奖1名，二等奖2名，三等奖3名，分别奖励1000元、800元、600元，并列入目标管理考评，同时各村居完成任务数与公益性岗位工资挂钩，并对未完成招工任务的村（居）按排名名列倒数三名的村居依次处罚800元、600元、500元，并予以通报批评。
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关键词：稻瘟病；发生原因；防治对策
中图分类号：S435.111.41 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2011）-09-0084-1
肇源县位于黑龙江省西南部，属第一积温带，光热资源十分丰富，松嫩两江流经我县，发展水稻生产得天独厚。每年种植面积50万亩，占全部播种面积25%。近几年，随着优质水稻品种推广，水稻稻瘟病也有逐年加重的趋势，它不仅影响水稻的产量，也严重水稻的品质，并且已成为发展水稻产业的一大制约因素。笔者根据多年的探索和实践，总结出水稻稻瘟病发生的原因，并提出相应的防治对策，以便在生产上做参考。
1 稻瘟病的发生原因
1.1 气候条件较适宜
稻瘟病在阴雨连绵、日照不足或时晴时雨和多雾、多露气象条件下易发病。在抽穗、灌浆乳熟期，气温降至20℃以下持续时间达1周左右，水稻抗病能力降低，容易发生穗颈瘟。2009年该病在我县严重，其原因之一就是今年的气候条件特殊，前期少雨、干旱，而在7、8月份，降水偏多，并且连阴雨天气较多，田间湿度大，而水稻已进入孕穗期，其抗病性减弱，这样就加大了稻瘟病的流行。
1.2 施肥比例不合理
偏施、迟施氮肥造成稻株徒长、茎叶幼嫩，有利于病菌的侵入与诱发稻瘟病。2009年在肇源镇兴安村实际调查表明，相同地块相邻的两个农户，种植相同的品种由于氮肥的施用量不同，施氮肥偏多的水稻发病重，相反施氮肥少的水田，水稻发病轻。
1.3 品种抗病性不强
2009年从调查的统计数据看，稻瘟病严重的品种大多是本身抗病性差的品种，也有的品种原来抗病性强，但由于种植多年发生混杂退化，没有及时提纯复壮而抗病性减弱的品种。
1.4 灌溉水不同
研究表明采用江水灌溉的发病率重于电井水灌溉。根据对民意、新站等乡镇调查，采用江水灌溉，发病地块发病率达45%以上。而水田全部抽取地下水灌溉，仅零星发病。
1.5 稻田长期淹水
长期淹水、排水不良田块，水稻根系发育差，稻株抗病力弱，易发病。如肇源镇友谊村，一农户水田，相邻两个池子，栽培措施完全相同，一个排水良好，另一个池子水深排不出去水，结果水深的池子发病率达47%，而排水良好的池子发病率仅11%。
1.6 栽培密度过大
栽培密度过大，田间通风透光差，水稻易发病害。发病率随栽培密度增加而加重。研究表明，密度为29万株/亩的田块发病率5%；密度为32万株/亩的田块发病率18%、密度为35万株/亩的田块发病率35%。
2 防治对策
2.1 合理品种布局
对于发病重的地块，选择抗病性较强的品种，是预防稻瘟病最经济有效方法；同一个村或一个区域避免同一品种大面积连片种植，实行合理的品种搭配，有利于延长品种的抗病性和防止稻瘟病暴发流行。
2.2 测土配方施肥
通过取土化验，掌握土壤基础养分含量，再根据水稻目标产量和田间试验，确定最佳施肥量和施肥结构，最后配制配方肥，科学指导施肥。尤其控制氮肥用量，适当增加磷钾肥，增施硅肥，以提高对稻瘟病的抵抗力。
2.3 科学管水
花达水插秧，插秧后至返青前灌苗高2/3的水层，扶苗护苗。有效分蘖期灌3cm浅水层，利用薄水层增温促孽。孕穗至抽穗前，灌4-6cm活水，减数分裂期（抽穗前15-18天）如遇17℃以下低温灌15-20cm深水护胎，井灌水田需晒水，避免人为冷害。抽穗后实行间歇灌溉，蜡熟期采取干湿交替灌溉，黄熟末期开始排水，洼地可适当提早排水，正常田块和漏水田可适当晚排，做到以水养根，以根保叶，增加后期光合产物，提高稻谷品质。
2.4 合理密植
栽培密度应根据水稻品种、土壤质地和肥力等因素而定。坚持早熟宜密，晚熟宜稀；粘重、瘦薄、通透性差的水田偏密 ，疏松、肥沃、通透性良好的土壤，密度偏稀。就目前我县栽培的品种看。每亩有效株数不要超过32万株。
2.5 药剂防治