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论文摘要:我国中小企业约占企业总数的99%，在国民经济中占有举足轻重的作用。我国GDP的55.6%，工业新增产值的74.7%，社会销售总额的58.9%，税收的46.2%和出口总额的62.3%都是中小企业完成的，今后新经济增长点还将是中小企业。在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关健性的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型企业相比。因此，中小企业在发展过程中应重点解决人力资源管理这一重大课题。
人是企业之本，企业生产经营管理要以人为中心，增强企业的向心力与凝聚力；“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性作用，对企业经营战略的实施起着保证作用；人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上是人力资源的竞争。中小企业主要是一些乡镇企业、民营企业、大企业集团下属的子公司以及一些科技含量较高的新型企业。由于其自身规模较小，因此，在人员管理上比较灵活，人员的调动和安排以及命令的下达和执行比较及时；岗位设置饱满，人员浪费的现象较少。但大多数中小企业管理者对人力资源的管理认识不够；家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求；组织机构设置不合理，管理制度不健全；人力资本的投入严重不足；绩效评估和激励体系不科学；缺乏良好的企业文化；人力资源管理人员配备不足，素质不高；人力资源管理缺乏有效的技术手段，信息化程度低。由于中小企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为中小企业进一步发展的障碍，中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采用以下对策并实施加强人力资源管理：
1.提高管理者对人力资源管理的重视程度。美国企业管理协会在其培训教材中说：“所谓企业管理就是人力资源管理，人力资源管理就是企业管理的代名词。”由此可见，西方企业把人力资源管理的重要性放在了前所未有的高度。中小企业主必须认识到它对企业的意义，原因如下：（1）从经济发展上看，我国自1997年就形成了买方市场的局面，企业利润大幅下滑。在这样的经济背景下，中小企业领导必须以更高的胆略、更高的智慧、更灵活的企业发展战略去应付更复杂的局面。（2）从高科技快速发展看，今后有技术专长和创新能力的人将成为企业劳动力的主体。中小企业要实现由劳动密集型向技术密集型、知识密集型转变，当务之急是加强员工培训，提高员工素质。（3）从社会行为方面看，个人的生存空间越来越大，对企业的归属感越来越低。科学的人力资源管理有助于塑造一种被员工认可的、积极向上的企业文化，增强企业凝聚力。因此，企业主必须改变原有观念，真正将人力资源管理视为关系企业发展的重要因素。
2.提高中小企业家的素质，吸引高端经营人才。一方面，应将决策层“送出去”参加有关现代企业管理方面的培训。在中小企业中，企业管理者的思想不改变，其他人改变是没用的。可以为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛，并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程，要让领导感觉这培训参加得“值”。另一方面，中小企业管理者也应走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。一个人的能力是有限的，特别是大多数的中小企业管理者并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足。此时，企业管理者便应适时地退居二线。通过聘请职业经理人等等方式，让那些拥有较高管理水平、技术的人来负责企业的决策、管理，勾画下一幅蓝图。要想吸引和留住职业经理人，最重要的是解决企业所有权和经营权之间的冲突。同时要加强对企业主和职业经理人的职业道德培养，良好的职业道德对于个人的成功乃至一个团队的成功都具有很大意义。
3.设立专业的人力资源管理部门，建立规章制度并组织实施。在中小企业注意到了人力资源管理的意义后，就要设立专业的人力资源管理部门予以保证。既然是人力资源部，就要执行其部门职能。从制度的制定到实施到监督，要有一套完整而紧密的体系。与员工切身相关的工资、福利、晋升、考核、岗位评估，监督等制度都要做详细的规定。制度本身要客观、合理，体现“以人为本”，着重从人的本身出发，而不是仅凭领导的一句话。任何事都要按制度和程序办，防止业主利用自身主观意念判断是非。也许受能力、水平和经验的限制，从人的需要出发制定的制度不能尽善尽美，不能一下子就发挥激励作用，但这个制定实施的过程必须有，而且监督力度要大。要本着“公平、公正、公开”的原则落实好新制度。从基层员工到高层领导都要按规章和程序办事，特别是领导干部，要以身作则，丢弃家长式作风。需要说明的是，强调按规章办事并不是传统意义上的对员工加以限制。这里的规章体现了“人本管理”的思想，它是在考虑了人的需要和感受后建立起来的。它的实行有利于加强员工对企业的信任和忠诚。
4.加大人员的技能开发和能力培养。人力资源开发的投入是最有效益的投入，世界银行的研究表明，凡是注重人力资源开发的国家，其经济增长速度都比只依赖于自然资源开发的国家高。现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力，尤其是潜能尽可能发挥，把人作为可开发的资源，通过培训等形式提高企业人员素质。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。对于中小企业，培训的方式可采取内部培训、外部培训和岗位培训等多种形式。内部培训是利用企业现有的骨干、精练员工组织在企业内部学习、深造。以熟悉本企业内的制度、工作要求、程序以达到提高的目的；外部培训是有计划地组织员工到同行或在某方面做得好的企业去参观学习、交流与沟通，通过对比分析、取长补短以达到学习的目的；岗位培训则是要求员工在自己的岗位上，通过别人传授指导，用实际操作来达到对工作的认识。比如，某钳工想熟悉其工作内容，就可在优秀钳工的指导下以实际操作来熟悉工作，这样就达到了培训目的。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。因此中小企业应建立起规范的培训开发体系，根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。
5.建立科学合理的授权与激励机制。人力资源的能动性强调人是有理想、有抱负、有感情的，人性理论的发展则证明人是经济人、社会人和自我实现人的复杂混合体，因而要发挥员工的积极性、创造性，实现其人生价值，就必须健全激励和约束机制。要建立物质激励和精神激励相结合，形成全方位、多层次的激励机制。实践中要遵循权变原则，采用哪一种激励方式要因人、因事、因时、因地而异。中小企业的员工激励可利用情感激励、荣誉激励、物质激励、事业激励、责任激励、晋升激励等，通过满足员工的物质需求、心理需求、归属需求、自我实现需求等，强调人才作为整个公司的价值创造者的作用，使整个公司的绩效评估标准化，创造一种能够不断更新的机制并使其制度化。同时，完善包括舆论、制度、章程、合同、偏好、机构约束等在内的约束机制。
6.改良企业文化，注重企业文化建设，营造人力资源建设的良好氛围。企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是吸引和留住人才的一个有效手段。优秀企业文化的核心是“以人为本”。企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，但同时，企业文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断做出调整和改变。经营始于人终于人，人才培育成功，企业才能发展；人才培育失败，企业也将灭亡。中小企业在构建“以人为本”的企业文化中应遵循下述几条价值观：学习是最自然的本能；学习和发展可推动创造性、参与性和贡献；每个人都有工作、改进工作和支持他人进步的义务；人们拥有自己所创造出的东西；如果人们得到重视，他们会需要工作并喜欢它；创造性和天才是广泛分布的且远未充分利用的；管理层并不知道所有答案。
7.配备专门的人力资源管理人员并提高其素质。企业要配备专门的人力资源管理人员，而不是随便安排一个人顶替。但是人力资源管理对于我国大多数企业来说还比较陌生，它的引进也只是最近几年的事。即使有人来担任此职位也缺少这方面的知识和经验。陌生的管理方式被引入到企业必须有熟知它的人才能将其落实到实处。所以，企业要想方设法提高他们的素质。以内部培训的方式，为其购买人力资源管理方面的书籍、资料，以增加他们的知识。以外部培训的方式组织他们到有这方面经验的公司去学习交流。再则可用外部招聘的方式，聘请有这方面经验的人来担任此职务，并鼓励其将所掌握的技能在实际工作中传授给经验不足的管理人员。这样一来，企业就要花费一定的成本。领导者必须认识到这样的投入是值得的，是有利于企业长期发展的。
8.坚持管理创新，不断适应竞争需要。一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的，具有独特的个性，而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。我国人力资源素质状况也决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此，创新是根本，我们一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法，学习西方文化及科学理性管理的精髓；另一方面，也要注重东方文化，创建适合中国中小企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的定位，提高人力资源从业人员的素质，同时运用现代电子信息技术，建立完善的人力资源信息系统，提升中小企业人力资源管理层次。中国已成为WTO的正式成员，我国中小企业面对激烈的竞争必须树立有科学的人力资源管理理念，配备有现代素质的人事工作人员，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。
参考文献：
1.知识经济下的中小企业.经济科学出版社，2002
2.胜绪.员工管理.海天出版社，2002
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那样绚烂的曼珠沙华在彼岸怒放,周围环绕着血腥的红色,他璀璨得让她觉得刺眼,带着一点点梦幻色彩,女孩子竟恍恍忽忽的流下几行泪.
“醒来吧,小爱丽丝.”
每日一样的声音蓄饶在她耳边,阳光斜射进落地窗,帘角洒下几分斑驳.她睁开眼,翻身,房间里没有人.
他在提醒她该起床了,但她不想,半侧着身体回忆-----自己,是叫爱丽丝呢.
视线透过窗落在花丛中,那儿正在修花的黑发男子仿佛感受到她的注视,抬起墨眸,对她耳语:起床咯.
-----他,好像是叫..叫塞尔维斯吧..
爱丽丝双腿一冷:随即便浸在了水中----夜凉如水,一池的冰水浸到小腿肚.
“这……又是哪里……”她揽裙,发现和她长得一样女孩也正迷茫的站在水中,多年的尘封记忆在一瞬间被触动了.
“我是姐姐诶.过来过来.”那个女孩子同样发现了她,浅浅笑着招呼她过来.
抬步,挪脚,爱丽丝努力向她跑去。太久了，和姐姐分开太久了,久得她只记得姐姐模糊的影象和鲁姬卡这个好听的名字.-----跑向她,远离这黑夜,远离这突然包裹她的情节.
“过来呀,姐姐在这里.”姐姐笑得明朗，张开双手想拥住妹妹,金色的发丝随风飘荡,大蕾丝花裙落在水中,显得和这浓黑的夜形成了鲜明对比.
“我就过来!”她大声的叫道，奋力跑去.和多年前一样,明明两人只隔开一指的距离,明明爱丽丝已经触碰到她柔软的秀发。爱丽丝却还是被带走了-----那样强大的白色旋涡卷走了爱丽丝,光芒刺得她没办法睁开眼……
爱丽丝“腾”的从床上坐起来,脸上爬满密密麻麻的细小汗珠.-----又做那个梦了.
“又做噩梦了?”塞尔维斯敲门后进来,燕尾服黑白的格调让爱丽丝觉得很舒心, “以后再喝那么多咖啡,您就要睡不着了.”
“不能呢，办公要是不喝咖啡会很累的.”她看着塞尔维斯给她精心挑选的小礼服皎洁的笑.伸出手意示自己要换衣服.
金碧辉煌的客厅中，少女望着奢侈豪华的早餐吐息。
“今天只有接待姑婶芭芭拉小姐一项安排.”塞尔维斯轻语，向主人报告今天的行程,“接待安排在小花园里了，那里新植了很多您喜欢的瑞典郁金香。”他给爱丽丝倒了一小杯牛奶.
“早餐的饮料不该是意大利进口的咖啡么？”爱丽丝抬头皱眉问道。
“对不起小姐，为了您的身体健康，我决定帮您改改食谱。”管家勾勾唇角，“喝太多的咖啡绝对是对您的身体没有好处的。”
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【关键词】委托—；博弈；股权激励；创业投资
1.引言
委托博弈问题是现代博弈论中最重要的问题之一，由于委托人和人的效用函数常常不一致，人对工作信息非常了解，而委托人对人的信息了解不充分。所以，只有委托人能有效地约束人，人做出的决策对于委托人才是最优的，否则就有可能产生机会主义行为。委托问题的解决方法是建立一种激励机制，使人的行为始终是为了委托人的利益最大化。
本文主要研究创业投资企业中的委托博弈问题。创业投资起源于美国，它是寻求高风险、高收益的创业资本供应者为创业项目的资本需求者提供融资，为分散风险、聚集资金、培育企业而从事的一系列存在较大不确定性的资本运作行为。创业投资过程一般有三方参与，投资者、创业投资公司和创业企业，本文研究重点是创业投资公司与创业企业之间的委托—博弈关系。
股权激励，是通过公司股权的形式给予经营者一定经济权利，使他们在一定时期内持有股权，并在一定程度上承担风险，以股东的身份参与决策、分享利润、承担风险，为公司的长期发展服务。近几年，我国理论界和企业界对如何在创业投资领域的企业实施股权激励的研究还不多，在国家大力发展高新技术产业的推动下，研究如何在创业投资领域实施股权激励有着重要的现实意义。
2.创业投资领域委托—问题研究
2.1 创业投资领域委托—问题研究的博弈模型
投资公司和创业企业的人员间的信息不对称和由此产生的利益冲突导致无法实现帕累托最优。在市场经济环境下，虽然投资公司可以通过部分市场信息得到外生风险的概率分布，但却不可能知道实际发生的是哪一种自然状态。当出现不满意或亏损时，投资公司不知道是由于创业企业的管理人员不努力工作造成，还是外界市场不可控制因素造成。虽然投资公司难以直接观测创业企业管理人员的行为，但仍能观测到由管理人员的行为和其他外生变量共同决定的不完全信息。
（1）基本假设
假设1存在风险偏好的差异。对于创业投资公司方，假定其风险偏好为中性；而对创业企业的管理人员，假定其为风险厌恶。
假设2博弈各方行为是有限理性的目标决策结果。在无外界干扰因素的投资公司—创业企业的管理人员博弈中，管理人员的决策目标是个人利润，即报酬与闲暇的最大化，约束条件为成本函数最小；投资公司的决策目标是资本收益最大化，约束条件为成本最小和风险最小。
（2）博弈模型
创业企业的管理人员提供服务的质量与数量取决于所付出的努力变量a是什么样的，而外生变量θ带来的不确定性导致投资公司不能根据产出结果π来推断管理人员的努力程度，产出结果应为努力程度a与其它风险变量θ的函数，即π=a+θ。θ的特征是均值为零，方差为的正态分布随机变量。引入监控信号у（如行业发展情况），它的均值为零，方差为，与管理人员的工作努力a无关，与自然状态θ有关，与最终收益π有关。投资公司的任务是设立一个合适的激励合同s（π，у），根据观测到的a和у对管理层进行奖惩。
本文假定报酬支付函数s（π，у）是线性的。投资公司所做出的报酬支付函数不仅依赖于产出π，也依赖于监控信号у，于是可得管理人员从该报酬合同获得的福利：
参数、β、γ决定支付方案。其中：为固定支付；β为指标补偿系数，0≤β≤1；γ反映其它监控信号变量在分配模型中给管理人员支付的报酬权重。
假定管理人员努力成本c（a）等价于货币成本，c（a）=1/2ba2，这里，b>0代表成本系数，b越大，同样的努力a带来的负效用越大。这样管理人员所得到的实际收入为投资公司提供的报酬减去管理人员的努力成本。管理人员从该合同获得的福利为：
在扣除风险因素的影响后，管理人员获得的确定性等价收入为：
（3）式中：u代表管理人员的效用函数；风险溢价可以表示为风险厌恶系数ρ与方差var（ω）乘积的1/2。
基于投资公司是风险中性人的假设，支付函数是给定：
投资公司的期望效用函数为：
则投资公司获得的剩余财富为：
只有某一方案能确保管理人员从该方案中获得的期望值不小于不接受该合同时能得到的最大期望值（称为最低保留效用ω），该方案才能被管理人员接受，即：
管理人员的激励相容约束为：
对式（5）求导，可以得到诱导出的管理人员的努力：
根据式（6）和式（8），可得管理人员为接受报酬合同所要求的固定工资至少应达到：
根据式（5），（8）和（9），可得到投资公司获得的财富为：
对式（11）求最大值，得到：
根据解的结构，γ增加，β增加；反之，γ减少，β减小。这说明产出分享份额与监控信号在支付给管理人员的合同中相关联，所以设计报酬合同应考虑其他监控信息的影响。同时从式（8）观察到管理人员的努力程度与固定报酬无关，因此，为了有效激励管理人员，可将报酬结构重点放在与企业长期发展高度相关的股票设置上。
2.2 基于委托-博弈理论的股权激励模型
股权激励方案作为一种激励报酬方案，是企业所有者为解决公司治理中所有权与经营权分离的矛盾所设置的。根据前述的委托博弈模型，通过建立考虑其它可观测变量的最优股权激励模型，可以确定企业的最优股权奖励结构。设投资公司在t =0时需要对企业进行总量为I单位的投资，假设投资公司在t =1时获得利润回报π，投资公司以公司股票对管理人员的贡献进行奖励，假设投资公司分3.结论
与传统的现金报酬方案相比，股权激励方案的特点：
第一，未来实际支付在方案实行时是不确定的，所以股权激励方案成本的确定远远难于传统的报酬方案；
第二，股权激励方案作为一种分享式的激励方案，所有者未来的实际剩余收益越多，实际支出的报酬就越多，所以管理者与所有者的利益是一致的；
第三，股权激励方案往往是延迟性支付形式，在方案实行时并不伴随较大的现金流支出，所以股权激励方案有益于缓解公司现金短缺的困境。
本文的研究启示：投资公司必须严格要求创业企业进行信息披露，促使内部信息公开化。
在实施激励方案时，投资公司一定要研究导致企业当前效益水平的原因，不能盲目奖惩。本文的结论表明在很强的假设条件下，最优激励方案才具有单调性，也就是说投资公司支付给创业企业的管理人员的报酬随产出水平的提高而增加，这似乎是符合常理的。但是，在许多情形下，最优激励方案并不具备单调性，这一点对实际工作非常有意义。建议投资公司设立柔性的激励制度，即对创业企业的管理人员进行固定工资加股权奖励的办法，使企业的资产增值，抑制管理人员的短期行为，保护投资公司的短期利益和长期利益。但是股权激励也是一项复杂的制度，其有效性取决于能否根据企业的具体条件而进行科学的方案设计，以及是否具备相应的环境和文化基础。因此，创业型企业在实施股权激励设计时要符合企业的特点，要根据本企业内部的管理及企业对激励成本的承受能力，选择适合自身发展的股权激励方式。
参考文献：
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[5]付会.股权激励理论的文献综述—基于经理人持股与公司业绩关系的视角[J].经营管理者，2010（3）.
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你们知道吗？我的姥爷可是个老棋迷，他一天呀，只要不下几盘就睡不着觉，早上那个没精神就不用说了，所以他天天下，下个没完。
记得有一次我看到我姥爷在下象棋，那个专注，就跟随悟空吃桃子的样子，聚精会神。我去拍了拍他，可是一点反应都没有，我老爷的脸上非常严肃，都让人害怕，因为他的棋被对手吃个精光，就剩下个“车、炮、帅、两个士、还有一个象”。我一看，对手才被吃掉一个棋子，对手的做笑开了花，和都合不上，骄傲了说：“哼！不行了吧？这下让你知道生么叫老将出马，一个顶俩。”我也拍拍姥爷说：“认输吧！你都成了这个局势！想赢可没那么容易了！”我的话语刚落老爷愤怒地说：“你懂什么？做事不能半途而废，要有头有尾，只要有一丝希望就不能放弃。”我在没说什么。老爷开始行动了，把对手吃的一个棋不剩，高兴地说：“嘿嘿，赢了。”
这是我知道了做事最重要的不是做好，而是要有信心，不能被一点小事打到。俗话说的好“坚持就是胜利。
华北路小学六年级：石传举
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××大厦地处××市中心××街，是一幢集商贸、办公、住宅于一体的综合大楼，楼高××层，总建筑面积近××万平方米（含地下×层）。大厦于200×年×月交付使用。200×年×月物业公司组建后先期介入，通过交接验收，并按工作要求建立了一办三部（总经理办公室、设备工程部、经营管理部、安全护卫部），按岗位制定了各项制度、工作流程、岗位职责，要求各类人员持证上岗，组织各部门认真学习物业管理的相关法律、法规、条例办法；组织人员参加建设部的企业经理、市物业管理处部门经理、管理人员的上岗培训并领取了上岗证书；组织设备工程部技术岗位、安全护卫部的技术人员、保安队员参加专业主管部门的培训并领取了上岗证书。200×年12月受××××投资开发有限公司委托承接了大厦××万平方米的前期物业管理工作，参与该项目的设计、施工过程。目前，×座××层大厦正在施工建设中。
×年来，在上级主管部门的关心指导下，××××物业公司以《国家物业管理条例》、《省物业管理条例》为指导，开展承诺服务，坚持“业主至上、服务第一”、“以人为本、业主满意”的宗旨，原创：在“物业服务上台阶、物业管理创品牌”上下功夫，公开承诺服务宗旨，公布便民服务项目、公布服务监督电话，员工亮证上岗，文明礼貌服务、卫生保洁全天候、保安、维修24小时值班。
200×年6月在市物业管理处的支持下，成立了××大厦业主委员会。公司主动接受业主委员会的合理监督，及时向业主委员会请示汇报工作，每年两次公布物业管理收入和支出、维修基金收支帐目，让业主明明白白消费。按季度向业主回访并把回访结果同员工的季度工作测评相结合。在日常工作中我们坚持融管理于服务之中，我们的工作得到了绝大部分业主的认可与支持。
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关键词：建筑业；企业；资质管理
一、建筑业企业资质及其特点
（一）建筑企业资质的概念 资质是国家为适应发展社会主义市场经济的要求，维护建筑市场秩序、准许施工企业依法进行建设工程承包与经营活动的一种资格。建筑业企业资质（以下简称“资质”）是指建筑业企业的专业技术人员结构、管理水平、资金数量、承包能力和施工业绩、技术设备等水平，是建筑业进入建筑市场的准入证，承包工程的凭证和参与竞争的依据。
（二）资质管理的特点
1、资质有了更细、更规范的分类。资质按专业性质可分为施工总承包、专业承包和劳务分包三个序列。各资质序列按照工程性质和技术特点分包划分为若干资质类别。各资质类别按照规定的条件又划分为若干资质等级。如施工总承包序列，按专业性质分为公路工程施工施工总承包、铁路工程施工总承包、房屋建筑工程施工总承包等12项施工总承包资质；其中每一项施工总承包资质又分为特级、一级、二级、三级等不同的级别。
2、资质实行动态管理，动态管理是资质管理的核心内容，任何企业的资质都不是一成不变的，企业可以通过资质升级或增项来提高自身的资质等级或增加资质覆盖范围。企业连续三年年检合格的，均可以向有关建设行政主管部门提出资质升级或资质增项。
3、资质管理有了明确的惩罚规定。对建设行政主管部门在企业申报、年检、变更资质的工程中发现企业有符合《建筑业企业资质管理规定》中第十四条规定的诸如串通投标取得施工任务、违反转包/分包工程、发生过三级以上质量安全事故等违法行为的，将视情节轻重给予警告、停工、降低资质等级、吊销资质证书等处罚。
二、建筑企业加强资质管理的重要性
（一）资质管理有助于企业加快自身结构的调整
我国目前的建筑施工资质共有四级，划分的标准不仅仅是企业的资金和资信能力，同时也有关于企业管理人员和专业技术人员的要求。此外，由于资质的等级、类别和范围是直接关系企业在建筑市场中的竞争地位和能力的重要因素，不仅会影响企业的经营绩效，也会对企业的生存、发展产生重大影响。因此，建筑施工企业为了保证自身的生存、发展，必须以《建筑业企业资质管理规定》为有力依托，尽快达到规定中的各项标准，取得一定的资质，为维护企业的正常生产经营活动奠定有力的基础。
（二）资质管理有助于企业综合实力的增强
目前，广大施工企业面临的主要问题就是企业的综合实力较为薄弱，尤其是缺乏极为重要的核心竞争能力。由于一些历史因素和投资因素的影响，我国的大部分建筑施工企业都将自己的主要业务局限在单一的土木工程方面，这就直接导致了较低水平层面的恶性低价竞争，具体表现为：由于我国的建筑施工企业大多属于极为相似的组织形式、相同的管理模式和同等的生产水平，为了维护自身的生存，不惜采用低价打击对手的恶性竞争方式来达成目的。
三、当前建筑施工企业资质管理存在的问题
由于受到人员、技术水平等方面因素的影响，当前建筑施工企业资质管理存在着不足之处，影响了建筑施工的各项工作，具体来说，主要包括以下几个方面。
（一）思想观念落后
在实际工作中，建筑施工企业总是追求任务与队伍的平衡，在市场经济条件下，要充分发挥市场在资源配置中的基础性作用，以实现动态的平衡。但是，一些企业资质管理思想落后，在实际工作中表现为创新性不够，企业的发展和升级受到限制，有活力和潜力的企业发展不起来。而一些资质较高的企业却忽视采取措施提高资质管理水平，不重视创新，影响了进一步发展和进步。
（二）类别划分过细
资质管理类别划分过细，使得相近专业的生产能力得不到发展和提升，减少了建筑施工企业竞争的机会，影响了建筑施工企业竞争力的提高。
（三）管理措施不到位
资质管理最为核心的内容是动态管理，应该严格按照相关的标准和规定进行管理，该升级的企业应该升级，该降级的企业应该降级。但是在实际工作中，企业的升级和降级都比较难。在资质管理工作中，管理措施不到位，一些企业达不到相应的资质管理等级标准，难以体现优胜劣汰的市场规律。
（四）管理人员素质偏低
企业内部的一些员工工作较忙，没有时间学习，员工难以拿到相应的资格证书；企业的奖励机制不健全、执业资格管理不完善，对资质管理带来不利影响；有关员工执业资格方面的培训比较少，考试难度大，过关率低，培训成本高，影响管理人员素质的提高。
四、切实加强建筑施工企业资质管理工作
（一）重视企业信息化建设
国家特级资质就位工作早已拉开序幕，特级资质标准中新增的信息化管理标准让很多施工企业措手不及，预计一级资质就位也会加入信息化考核标准。企业只有苦练内功，开发或引进管理软件，通过软件应用来加强项目管理、财务管理、档案管理、人力资源管理和办公自动化管理，促进企业信息化水平的提升，进而推动企业整体管理效率的提升，才能满足资质申报的需要，达到资质申报的信息化考核标准。
（二）重视工程项目竣工管理
一些建筑施工企业在资质申报的时候，拿不出相应的证明材料。管理工作不到位，忽视对竣工资料的收集和管理，对企业带来很大的负面影响。因此，建筑施工企业应该加强项目竣工管理，及时收集和整理竣工资料，归档竣工验收报告、备案证明等，为资质申报做好准备。
（三）重视对企业资质证书的管理
资质证书正本和副本由于经营投标使用频繁，应由专人保管，建立审批、登记、注销制度，坚持“一事一用、无审批不借证”原则，在管理中进行严格控制，防止个别人非法转让、倒卖企业资质证书从中渔利。要做好资质证书年检和变更工作，证书上的信息一旦发生变更，应及时到管理部门办理变更手续，确保资质证书正常使用，服务企业生产经营。
（四）资质管理应该给企业带来一定的危机感
切实加强企业资质管理，才能使企业在危机感的压力下，不断提升自己，注重提高企业的整体实力，提高企业的经营管理水平，提高技术水平，提高工程建设质量，不断完善各项工作，提高生产竞争力和影响力，能够在激烈的市场竞争中占据有利地位，不会被市场竞争所淘汰。
（五）建立合法的工程承包制度，禁止将工程转包或违法分包。《建筑法》第二十九条规定，凡分包工程为在承包合同约定或经建设单位认可，施工总承包单位没有自行完成建筑工程主体结构施工，分包单位不具备相应资质条件，以及分包单位将其承包的工程再分包的，均为违法分包行为。因此，建筑业企业应建立可行的工程承包制度，工程的某些部分若要分包给其他单位施工，也得确保该分包单位具有相应的资质，同时应报请建设单位批准同意后再行分包。
结语
资质管理是建筑市场管理机制的一个重要组成部分，资质管理要规范企业的市场行为，资质管理要有助于企业做大做强，资质管理要给企业造成危机感，使得企业时时注意提高企业实力、提高管理水平、提高技术能力、提高工程质量，否则就被降级或淘汰。本文试图从多个角度对建设行业资质管理进行完善，但应注意到，搞好资质管理，必须应大力加强建设行业的其他相关制度建设，如信誉评价体系、工程担保制度、质量安全保险制度、从业人员执业资格制度等，这样才能更加规范建筑行业资质管理制度，更加有利于建筑行业资质管理制度的实施。
参考文献
[1]王东波，刘力伟. 我国建筑业企业资质管理的发展历程与成就[J]. 环渤海经济t望，2010，（07）.