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事业单位绩效工资分配方案范文1
中图分类号：D63 文献标识码：A
收录日期：2015年3月25日
一、事业单位绩效工资概述
事业单位实施绩效工资，就是规范事业单位自行发放的津贴补贴，合理核定绩效工资总量，规范绩效工资内部分配程序。绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由主管部门确定分配方式和办法，根据实际情况，在绩效工资中确定分配项目。在分配中体现多劳多得、优绩优酬，发挥绩效工资分配的激励导向作用。
二、绩效工资实施过程中存在的问题
（一）对绩效工资政策认识不到位，职工思想有待转变。职工对绩效工资的期望度较高。但实际执行时，由于限高政策，对部分高收入单位来讲，收入不增反降，单位因此对推进此项工作的积极性普遍不高。同时也存在个别单位错误认为工资调整只是人力社保和财政部门的工作，不主动参与分配方案设计，希望有统一的奖励性绩效工资分配办法，从而在工作上产生懈怠。
再者，原有事业单位的工资分配观念已根深蒂固，转变员工的思想观念需要一个过程，这就导致很大一部分人对绩效工资的制度理解并不透彻，甚至有一部分员工只关心个人收入，认为实施绩效工资就是变相涨工资，对于具体绩效考核及绩效分配这两个过程没有较高的参与度，绩效并没有起到良好的作用，这与事业单位进行绩效工资改革的初衷相违背。
（二）激励作用有所弱化。绩效工资实施给单位管理带来了新矛盾。绩效工资制度改革涉及到职工的切身利益，许多职工认为奖励性绩效工资是个人应得部分，拿出来重新分配不合理，从而引发单位内部干群关系紧张，导致团队合作精神淡化，没有真正起到调动职工工作积极性的作用。
还有些单位出现绩效工资分配新的平均主义。由于没有一套科学的绩效工资考核指导意见，单位所制定的分配方案过于简单，搞平均主义、大锅饭，从而造成 “干多干少一个样”、“干与不干一个样”、“干好与干坏一个样”，这就损害了单位原高收入群体、业务骨干既得利益，这在一定程度上影响了职工的工作积极性，阻碍了单位的良好发展。
（三）考核制度不够完善，评价标准不规范。缺乏与绩效工资相配套的绩效考核评价机制和分配办法。绩效工资实施难点主要是奖励性绩效工资实施，而奖励性绩效工资实施难点是绩效考核评价机制。目前大部分事业单位缺乏行之有效的岗位绩效考核评价机制，岗位绩效评价标准不科学、制度不完善。另外，国家对各类事业单位也尚未建立科学合理的绩效评价机制。由于事业单位性质差异较大，经费保障不一，各单位要制定科学合理的内部分配办法困难重重，需要各业务主管部门大力指导。但部分主管部门也没有行业性绩效工资分配指导性意见出台，指导无从下手。
（四）监督约束机制不健全。绩效工资的分配对于单位职工来讲，是一件关系自身利益的大事，所以在执行过程中遇到的问题也比较多，尤其是事业单位，还没能建立专门的部门，配备专业人士对这项工作进行监督的情况下，就更难公平公正地推行，阻碍了绩效工资考核制度公平客观的实施，自然也谈不上全面深化绩效工资的改革。
三、完善事业单位绩效工资改革的建议
（一）加大宣传，做好职工思想政治工作。通过宣传使广大职工充分认识到绩效工资改革的必要性和紧迫性，破除平均主义、论资排辈等固有思想的束缚，消除对改革的抵触情绪。通过培训学习、讲授辅导等形式使广大干部员工深入理解绩效考核与绩效工资分配的实质和具体内容，人人树立创先争优的竞争意识。尤其是中层以上干部和实际执行者，必须在理解的基础上掌握绩效工资体系、机制和具体的操作方法，保证充分发挥出绩效工资体系的各方面作用。
（二）要科学设岗，合理调整人员结构。事业单位应转变以往“因人设岗”为“因事设岗”。由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以不同的岗位有不同的岗位价值。首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确地衡量各个岗位的价值，然后根据工作需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样，用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。
（三）要建立科学的绩效考核评价机制。事业单位要根据行业特点和本单位实际情况，完善内部考核制度，按照专业技术、管理层面、工勤岗位具有的特点来进行具体的绩效考核，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。单位在建立绩效考核评价机制之初，应广泛听取职工的意见，在评价指标的设计中，应当体现对优秀人才和关键岗位、业务骨干的激励作用，在建立绩效考核评价机制时，建议注重以下几点内容：
1、合理的考核评价内容。事业单位考核内容不再仅限于对所做工作的简单罗列。考核指标覆盖要全，要反映员工个体的岗位特点。考核的内容扩展到品德的考评、工作能力的考评、工作态度的考评和工作业绩的考核和服务对象的满意度等等，同时要突出重点，采用定量与定性相结合的方法，可以量化的尽可能予以量化。
2、明确的评价标准。要做到绩效考核所依据的数据真实，可核查、可印证。考核应建立在客观事实的基础上，针对客观考评材料进行评价，尽量避免掺杂主观因素和感彩，也就是 “用事实说话”，同时评价指标体系的内容应该能相互印证。
3、做到定期考核与日常考核相结合。定期考核一般是年底时，对被考核者年度履职情况进行考核，而日常考核主要是对被考核者日常履职情况的考核，日常的考核资料积累是产生年度考核结果的重要依据，因此事业单位应该重视日常考核，为定期考核提供切实可行的准确记录。
（四）完善分配方式。分配办法要与考评结果相衔接，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，实现自主灵活的分配方式。应坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，要避免重复按岗位进行分配，也要避免平均主义，要做到奖优罚劣，奖勤罚懒，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。
绩效工资分配办法的制定要充分发扬民主，广泛征求职工意见，提交职代会或领导班子通过后，报上级部门审核，人社局、财政局备案审批，分配方案要经得起群众监督。
要打破事业单位在内部分配中受到的比例限制，根据考核结果，自主决定本单位绩效工资的分配形式和分配办法。从绩效工资中抽出5%纳入绩效考核部分，以此平衡生产工作中劳动量的问题。
事业单位绩效工资分配方案范文2
摘 要：随着绩效工资制度在事业单位的全面实施，其在员工收入分配过程中所具有的优势逐步显现，但现行事业单位的绩效考核工资制度完善性仍欠佳，导致员工满意度并不是很高。文章针对医疗卫生事业单位绩效考核制度现存问题展开论述，并研究了能够有效提高医疗事业单位员工绩效考核满意度的相关对策，以期能够更好规范医疗单位的绩效工资制度，更好促进收入分配的公正公平。
关键词 ：医疗卫生单位 绩效考核 满意度
在医疗卫生事业单位，设立科学合理的考核制度，不但可以提升员工们的积极性，而且还能够锻炼管理人员的能力，可以让他们更加全面的去看待问题，发现单位中管理方面所存在的问题。这对于医疗单位最终目标的达成以及提升整体事业的水平都是有很大帮助的。只是从现阶段来看，有很多地区的医疗卫生事业单位并不重视这种绩效考核管理制度，致使其存在着很大的漏洞，很大程度上影响了员工的积极性，对此问题我们将进行深入研究和解决。
一、医疗卫生机构绩效考核制度现存问题
在不断的改革发展中，医疗卫生部门的绩效工资制度相比以前有了非常大的进步，这有利于实现工资分配的公平性以及规范化的调整，但是由目前的状况来看，医疗卫生事业单位在绩效管理的制度上还有一些不足之处，这直接影响到了工作人员满意度的提升。笔者本文结合自身于医疗卫生行业的从业经历，认为医疗卫生事业单位绩效考核制度现存问题主要体现在以下几方面：
（一）员工满意度较低，绩效考核效果不明显。所谓绩效工资改革，其最终的目的就是为了在最大程度上把员工们的工作积极性激发出来，然而反观现在，工作人员们对医疗事业单位所设立的绩效工资制度显然不满意，造成这个现象的主要原因在于医疗单位的绩效考核工作并没有取得明显的成效，导致其并不能满足员工对绩效工资的期望，员工所期待的绩效工资水平与现实的工资水平存在着很大差距，这就是造成员工对绩效考核的满意度较的原因，员工满意度较低也不利于其工作积极性的提高。
（二）考核指标有待完善，区分度较低。医疗卫生事业单位所核发的绩效工资大都是由各级财政部门统筹保障的，但是由于受到“奖励性工资不能够超过50%”这一规定的限制，导致各单位所能够实际支配的绩效工资总额也受到很多因素的制约，在结合员工绩效进行工资分配的过程中就会使得不同员工之间的绩效工资具有很小的差距，极易出现“吃大锅饭”的现象，这种不具备较大区分度的考核指标亟待进一步完善，否则将会对员工积极性产生不利影响，不利于医疗卫生单位行业竞争水平的提升。
（三）考核权重设置不合理，反馈机制不完善。由于医疗卫生单位涉及到管理、医技、公共卫生、护理以及医疗服务等极为复杂的岗位组成，因而对其绩效考核工作提出了较高的要求。但是就目前而言，不少地区的医疗单位绩效考核方法相当粗略，考核权重设置也不甚合理，各岗位考核标准难以量化、极为笼统。而且不少地区的医疗卫生事业单位对绩效考核的结果非常重视，却不注重于建立科学的反馈交流机制，导致单位管理者并不能够根据绩效考核结果及时帮助员工分析原因、找出错误同时制定相对应的改进计划，这就在很大程度上限制了员工水平和能力的提升，也不利于单位员工满意度的提高。
二、提高医疗事业单位员工绩效考核满意度对策研究
针对上述问题，笔者认为医疗卫生机构应从深化自身绩效工资制度改革做起，结合本单位的实际情况，制定最为行之有效的绩效考核制度，这样才能最大限度促进收入分配的公平和规范，也有利于职工积极性的提高。笔者认为现阶段提高医疗事业单位员工绩效考核满意度主要可以采取以下对策:
（一）深入推进绩效工资改革，改进薪酬分配方案。对医疗卫生事业单位而言，其应不断深入开展和推进绩效工资制度改革，加强对员工的教育和宣传，使绩效工资改革的观念深入人心，以通过绩效工资进一步提高卫生行业员工的工作积极性，而不仅仅是通过工资制度改革使员工的工资获得单方面的增长，所以，医疗卫生事业单位首先就应细致、科学、结合实际地深入推进绩效工资改革工作。在此基础上，各单位还应进一步优化薪酬分配方案，将绩效奖励不断朝着突出贡献人员、各岗位业务骨干以及关键岗位员工进行倾斜，这样才能不断提高员工的绩效考核满意度，提高医疗卫生部门的公共服务积极性，促进地区医疗卫生体系的均衡健康发展。
（二）完善绩效考核程序，科学设计绩效考核指标。绩效工资的分配应以科学的绩效考核结果作为依据，员工绩效工资改革满意程度受到绩效考核工作质量好坏及其公正性、合理性以及科学性的直接影响。因而，各地区医疗卫生事业单位都应大力促进绩效考核程序的完善，结合地区医疗服务部门的实际运营情况，在确保绩效考核方法的有效度与可信度的前提下设计科学合理的绩效考核指标，规范绩效考核人员的岗位配置，这样才能最大程度保障绩效考核结果的可信度，也有利于促进绩效工资分配过程中的公正性和公平性，对提高员工的工作积极性和绩效工资改革满意程度都是非常有利的。
（三）优化考核权重设置，建立长效沟通反馈机制。医疗单位的绩效工资制度不应仅仅停留于单位的日常管理方面，其应同医疗卫生事业单位的长远战略目标相一致，单位应不断优化绩效考核权重设置，设计具有较强导向性的绩效考核方案，此外，员工的绩效考核结果也可作为其评先评优、职务任用、继续教育等的参考，这样才能充分提高员工的重视程度和积极性。另外，医疗服务单位还应构建长效绩效考核沟通反馈机制，特别要注重根据绩效考核的结果，帮助员工分析总结其绩效问题及原因，根据不同员工的具体情况制定相对应的绩效改进方案和方式方法，以使其取得最佳的个人绩效，进而在整体实现组织目标，提高整体绩效和各岗位员工满意度。
三、结束语
综上所述，针对现阶段医疗卫生事业单位员工对绩效考核满意度不高的现象，单位应从薪酬分配方案的改进、考核指标和考核程序的优化设计以及长效沟通反馈机制的建立等方面着手，这样才有利于构建完整的具有目标性的绩效管理综合系统，加速绩效考核改革工作在医疗事业单位的推行，不仅能够很大程度提高员工的满意程度，还能够最大效能提升医疗单位的核心竞争力。
参考文献：
[1]王斐敏.基层医疗卫生事业单位员工绩效工资改革满意度调查研究[D].杭州师范大学. 2013(05).
[2]宋伟.我国事业单位绩效工资执行中的问题与消解对策研究[D].西北大学. 2014(06).
作者简介：
事业单位绩效工资分配方案范文3
关键词：事业单位；绩效工资；改革成效
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2017.17.036
随着现代管理制度的不断完善，国家出台了相关政策，在全部事业单位推行了岗位设置工作，事业单位原有的员工工资制度已经不能适应市场经济的发展要求，因此国家提出了进行绩效工资改革。2009年9月，国务院常务会议决定自2010年起我国事业单位实行绩效工资制度。绩效工资有一个核心指标即多劳多得，事业单位在分析经济效益的基础上制定绩效分配细则，根据职工的劳动成果及业绩来发放工资福利待遇。推进绩效工资制度，首先要对岗位进行分类，根据不同岗位所需要的技术高低以及劳动强度和风险等确定劳动者的绩效分配比例，简单来理解也就是说员工的劳动报酬是由员工对其岗位的贡献水平来决定的。绩效工资是事业单位员工工资收入中最为灵活的一部分。员工的劳动报酬可以直接的通过其业绩表现出来，这样可以极大的调动员工工作的积极性，而且也可以使得能者多劳，进而提升单位的工作效率。此外，由于很多工作仅靠一个人的力量是完不成的，有了绩效工资制度的督促，员工就会认识到协同合作的重要性，这样在无形中加强了单位员工的团队合作精神以及凝聚力，提高了事业单位为公众服务的质量。
1事业单位工资构成分析
根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，事业单位职工的工资包括基础工资（岗位工资、薪级工资）、绩效工资和津贴补贴三部分。每个工资构成部门对职工具有不同激励作用。岗位工资体现的是工作人员的基本技能及学历要求；薪级工资体现的是职工的工龄；绩效工资体现职工的业绩和能力；岗位津贴根据岗位实行动态管理机制。为了倡导多劳多得的用人激励导向，事业单位在执行国家基本工资制度的基础上，灵活制定绩效分配方案，总收入同工作成绩直接挂钩，但是不能突破人社部门核定的绩效工资总量，按照规范程序和要求向上级主管部门和人社部门做好备案。
2绩效工资的实施策略分析
2.1广泛调研基础上，制定绩效工资分配方案
具体为首先召开职工大会，由各层级员工代表组成绩效工资考核小组。绩效工资分配方案要体现民意，广泛征求职工意见，尽量做到公平合理，因岗设事，因事定绩效，责任目标、考核办法等进行量化和细化。绩效工资方案要在职代会上反复讨论、修订，为了确保可行性和权威性，还要出台正式文件经院领导批准授权实施。
2.2合理设置基础性绩效工资和奖励性绩效工资比重
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，为了确保职工得到基本收入，同时也能给单位一定的灵活性来奖励先进者，这样的设置是十分合理的。其中基础性绩效工资和奖励性绩效工资所占比例，事业单位根据实际需求确定。基础性绩效工资按人社部门核定的标准按月发放给职工个人。奖励性绩效工资按照优绩优酬和能者多得的原则，在人社部门核定的奖励性绩效工资总量内，以事业单位奖励性绩效工资考核细则为标准实行量化考核分配并发放。
2.3确保绩效考评的严格落实
职工代表组成的考核小组人员名单应该公示，同时及时公开考核办法。每月按时对每个职工进行绩效考核，在网络及单位通知栏对考核结果进行公示，财务部门根据每个人的业绩发放相应的待遇，充分发挥绩效工资制度的正向激励和导向作用。
2.4加强职工思想沟通与交流
进行绩效工Y考核出现误差在所难免，政策推进过程中也会出现不恰当的地方，因为这会直接影响职工的收入水平。因此，在严格审核不断优化分配方案的基础上要做好职工的思想工作。让职工清醒的认识到，事业单位已经走向了现代管理模式，不能等靠要吃大锅饭了，要按劳取酬，只要职工能从思想上正确认识绩效考核工作，就能保证绩效考核工作的正常开展。
3绩效工资制度改革的成效分析
3.1有利于事业单位推进岗位设置科学化、合理化
合理的岗位设置是建立绩效工资制度的重要前提和条件，岗位不同那么劳动技能和职责必然不相同。对现有岗位进行科学分析，采用从下而上的方式制定岗位说明书，这既是个人的行为准则也是绩效考核的依据，建立一套科学合理的岗位设置制度，才能做到因岗设事，岗变薪变。
3.2有利于规范事业单位内部管理
事业单位绩效工资制度的推广肯定注重职工的价
值，通过合理拉开收入差距，能有效激励职工工作热情。事业单位只有在分析内外部环境的基础上发挥自主管理的能动性，强化的内部规范管理，才能使绩效工资改革真正落到实处。
3.3有利于调动事业单位管理者的积极性
随着人事制度改革的不断深化，传统的分配模式已经走到了尽头。一个缺乏驱动力的分配模式，难以调动职工的积极性，必须进行自我革新，要调动职工的积极性，必须将收入与服务质量、个人贡献等挂钩。职工收入取决于劳动量、劳动质量，有利于打破长期为人诟病的干多干少一个样分配模式的弊端，实行绩效工资后事业单位内部分配的自进一步扩大，可以给事业单位以更多的评价权力，一方面调动了职工的积极性，另一方面也调动了事业单位管理者的积极性。
3.4激发职工的工作潜能
绩效工资是职工在单位工作价值的一种体现，每个人在实现自我价值的过程中，单位的组织目标也能得到实现，所以说通过绩效考核，一定能激励和引导职工转变工作态度、行为方式，让每位职工充分发挥其技能和才能，实现自我价值。众所周知马斯洛需求层次理论表明，若单位激励措施得当，职工都有追求实现自我价值的动力，来实现个人需求的最高层次，从这个方面也充分说明，实行绩效工资制度对单位对个人均有益处。
3.5有利于事业单位人才培育
绩效工资的实施可以加深单位对职工能力、素质水平的认知，通过绩效考核的结果，可以清晰地认识到职工的优势和不足，职工层面针对薄弱环节加强学习和自律，提高劳动效率和成绩。单位层面可以通知制定更有针对性的职工培训计划，帮助职工弥补不足、提升个人综合素质，通过个人价值的实现进而实现组织的既定目标。
4结语
事业单位岗位设置工作与绩效工资改革可以同步推进，两者具有互补作用，不能割裂开来实施。这两项改革任重而道远，不是一蹴而就的事。绩效工资改革的推进应该坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，需要从不同的方面进行全方位的思考，其在运行中的积极性应该肯定，其能有效调动单位职工的积极性，体现多劳多得的分配政策，进而有效提升单位的核心竞争力。
参考文献
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事业单位绩效工资分配方案范文4
关键词：公立医院 绩效工资 完善
2009年10月1日，国务院在公共卫生与基层医疗卫生事业单位施行绩效工资。这次工资制度改革，对医务人员的行为有不可低估的引导作用。绩效工资制度实行几年来，其积极作用逐渐显现，但是也暴露出一定的问题。因此，有必要对公立医院绩效工资分配办法实施以来的得失情况进行进一步的深入探讨。本文对我国公立医院绩效工资及其分配制度进行分析，并对如何进一步完善绩效工资及分配制度提出了一些见解。
一、公立医院绩效工资分配制度建立的概述
（一）绩效绩效工资制度
绩效，是“成绩”与“效率”的结合体，是管理学的一个常用名词。绩效考核手段最早产生于投资项目管理领域。随着项目绩效管理不断的衍伸，从对项目的考核演变到对员工的管理。如今在组织管理理论、公共行政学领域，这个提法被经常使用。传统“绩效”主要包含了三层意思：经济、效率与效果。
前总理同志曾经说过，评定专业技术职称，健全绩效考核制度，实行绩效工资就有了基础。 从目前的实行情况看，医院以及其他事业单位的绩效工资是这样一个结构。职工的基本工资不变，国家再出一部分资金，作为职工资金的补充。但是，这部分工资不是每月按人头发放的，而是根据每个人工作量、能力和贡献大小，评定出等级或者是绩效差额，再按照绩效的差额对这部分工资实行多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配方式，以调动医护人员积极性，更好地服务广大群众。
（二）公立医院实施绩效工资的原则
公立医院的绩效工资分配实际上是属于工资基础上的第二次分配。其基本原则应该是“效率优先、兼顾公平”，其分配方案应该遵循我国社会主义初级阶段的“以“按劳分配为主、效率优先、多劳多得、合理拉开分配档次”的分配原则，这是绩效工资分配的理论基础；其方案制定的目标，应该是能够充分地调动广大职工的积极性，使认真努力工作的职工得到相应的补偿，体现出公平竞争的理念，这是绩效工资分配的思想基础。具体到考核指标的设定和权重和配比，则以每个医院的具体情况来制定，不宜做过死的限制。
（三）公立医院实施绩效工资的意义
随着我国人民生活水平的不断上升，老百姓对各级医院的和服务也提出了更高的要求，特别是在市场经济条件下，如何调动公益性的事业单位和企业的积极性，使之提供优质的产品和服务，更好地服务大众，是一个重大的课题。寻找到具有良好激励效果的绩效工资分配模式，也具有极其深远的意义。一是有利于体现我国社会主义初级阶段的分配原则。在我国社会主义初级阶段生产力水平还不是十分发达的情况下，实行按劳分配是唯一的选择。问题是按劳分配的形式问题。我国很长时间内，都在对社会主义市场经济条件下，如何实行按劳分配与按生产要素分配结合起来。实行绩效工资制度是我国长期探索与借鉴发达国家和地区经验的产物，具有很强的实践意义和指导性。这种方法将个人的收入同个人的工作绩效直接挂钩，充分体现了“多劳多得，优劳优得”的分配原则，是对长期以来我国公益性事业单位大锅饭式的工资方式的强有力的冲击。有利于奖励业绩优秀者，对打破平均主义，提高员工的积极性，具有很强的战斗力；二是有利于留住人才、稳定医院的技术队伍。绩效工资制度的实施，使绩效好的员工得到了及时的奖励和认可，这对长期以来兢兢业业工作在一线的优秀医护人员是一个极大的鼓舞，使老实人不再吃亏，使那些投机取巧混日子的人和岗位无法生存，有利于树立医院的正气，打消医院的邪气，加强医院的团队建设，增强技术骨干的凝聚力与说服力和权威性；三是有利于对提高医院工作效率和服务质量。实行绩效工资制度，是对职工的一个极大的约束，无论是从收入的差异上，还是心理的压力上，都强化了员工之间的公平合理的竞争。这种竞争是一种正能量，是积极意义的竞争，增强了员工的自我管理的意识，减少了医院的行政管理与监督的成本。医院只需要到一定的时限对每个员工的绩效完成情况进行考核，有效地纠正了大锅饭制度下人浮于事的弊端。四是有利于树立高质量医院的形象。绩效工资制度的核心思想是要不断提升和改进医院、科室和员工三个层面的绩效。通过考核、扣罚或嘉奖等激励形式，引导医院职工不断地自我加压，不断地学习和改进自己的技术和服务水平，每个职工的努力和进步，就构成了整个医院的成功和提高，是对医院品牌和服务的添砖加瓦，归根到底促进医院的品牌建设，从国家整体来看，是保持医疗事业的可持续发展的重要力量。
二、公立医院绩效工资制度实施以来的不足
从公立医院本身的性质来看，它是事业单位与企业的中间体，具有赢利性，又具有公益性。同时，其业务部门繁多、结构复杂，既有众多的业务科室，又有许多的行政管理科室。因此，对其进行绩效工资管理，是一个非常复杂的事情，很难一步到位地制定出合理的方案。需要在实践中不断完善。从这几年实行的效果看，既有提高医院服务质量，引入竞争机制，利于管理的优点，也有许多的不足。
这些不足主要表现在以下几个方面。一是表面实施绩效，实际上还是平均分配。有些医院制定了绩效实施方案，但实际上没有真正按照方案进行工资分配，而是按照每个人的工资水平，都按比例拿回自己的那份。也就是说，绩效工资只是表面实施，并没有触及每个人的利益。这主要是长期以来平均主义的思想束缚着人们的思想，同时也有绩效无条件指标评定等环节比较困难，很难做到真正的公平公正。有些单位就图省心，出于减少矛盾的心理，没有真正实施绩效工资。这样做的后果是，绩效工资没有完全按照岗位的风险程度、贡献大小进行报酬分配，干多干少、干好干坏一个样。影响了医护人员的工作积极性，阻碍了医院的快速发展；二是重经济效益轻社会效益现象。有些公立医院的实施方案中，考核指标制定得不尽合理，片面考察员工的创收能力和技术水平、多少等学术水平。而忽略了社会效益考核指标的设定。这也是由于社会效益的指标考核比较困难。因此，医院只以经济指标和学术指标、工作量等容易考核的指标作为绩效工资发放以的标准。更有的公立医院只单纯地把经济指标为主要参考因素。这样的后果是医生只重视工作量、、创收等有绩效分数的项目，而一些公益性的没有绩效分数的项目被忽视。导致医院内部管理出现新问题；三是容易出现“脑体倒挂”现象。在医院的复杂的科室中，有的科室的工作量是比较容易考核的，但有些行政科室的工作量很难通过指标考核分出三六九等，博弈的结果就是行政科室拿平均数。业务科室按实际绩效。这样做的后果会导致有些业务科室拿的比行政科室还要少，知识的价值没有得到体现。
三、进一步完善公立医院绩效工资制度
正因为公立医院的绩效工资制度存在着许多弊端，在实践中产生了许多问题，因此，对绩效工资制度进行完善与细化是非常有必要的。主要应从以下几个方面入手。
（一）考核制度要充分体现公立医院的公益性
公立医院绩效工资改革不是为了单纯提高或控制公立医院医务人员的收入，而是为了确保公益性医疗服务提供，最大程度地发挥医务人员提供公益服务的积极性。因此，要在考核制度的制定上就充分体现出公立医院的这一本质。避免出现医生向“创收”看齐，加重“以药养医”和看病贵的情况。医院服务中的一些服务，如预防为主，促进健康的医疗服务具有很强的公益性。要在考核时把公益性充分考虑进去。
（二）将总体目标和具体指标紧密连接起来
公立医院的科室繁多，不同部门的工作内容千差万别，如何制定出一套行之有效的考核办法，选取合适的考核指标，是一件非常困难的工作。因此，与一般的事业单位与企业不同，它涉及到健康服务的提供。健康本身就非常难以评价，健康机构的服务也是如此。因此，可以考虑将公立医院绩效工资分配的考核指标分为以下四类：收入成本率指标、工作量指标、医疗质量指标和社会效益指标。笔者认为综合考察公立医院的公益性质，以及健康服务的特殊性，绩效工资的考核内容应包括以下几个方面：经济收入，服务数量，服务质量，服务效果，居民满意度和医疗费用水平。
（三）科学设定不同岗位工作的绩效考核
一是要进行合理的岗位设置、岗位分析和岗位评价；制定科学的绩效评价体制；二是要引入全面的竞争激励机制。在这方面，可以参考国外的一些成熟的方法和经验。如，英国国家卫生服务体系对医生岗位进行分级，按照岗位所需要的组织能力、体力、受教育程度、分析能力、人际交往能力；对病患所需要承担的责任；三要对岗位进行评价分级。今后的绩效工资测评应该加强岗位评价工资，只有这样才能将绩效评估建立在坚实的基础之上。
参考文献：
[1]陈万春，曹书杰.公立医院绩效管理办法与测评指标体系研究[J].中国卫生经济，2007（26）
事业单位绩效工资分配方案范文5
事业单位实施绩效工资，是完善事业单位收入分配制度的重要内容，是理顺收入分配关系，构建和谐分配的重要举措，也是实现事业单位收入分配科学化和规范化的必然要求。对于深化事业单位人事制度改革，完善岗位绩效工资制度，促进形成合理有序的收入分配格局具有重要意义。为了更好的研究该课题，本人就绩效工资实施后调研了厦门B事业单位(以下简称B单位)，结合不同单位经验和做法，提出了存在的问题及一些建议。
一、B单位绩效工资改革情况分析
(一)B单位人员情况
B单位是具有管理与技术双重职能的事业单位(两个牌子，一个侧重管理职能，一个侧重专技职能)，设7个部门，共有67人，其中管理人员32人，专业技术人员20人，工勤人员15人，集合了事业单位三大类人员，属于比较典型的事业单位。B单位人员类型复杂，薪酬增长机制不同，带来了单位内部公平性问题。
(二)B单位绩效工资改革前分配方式
单位绩效工资改革前的绩效工资分配方式未考虑三类人员的区别，简单地以领导、中层领导、普通员工三个档次进行分配，未能分类考核，也未能体现关键岗位及高层次人才、业务骨干及作出突出贡献的工作人员倾斜。导致单位内部矛盾重重，以致该单位至2019年仍未能完成绩效工资改革。
二、绩效工资改革面临的主要问题
(一)B单位是公益性事业单位，没有具体的效益指标，也不同于企业单位，对先进的绩效管理理念和方法缺乏系统的接触和学习。因此，名义上是绩效工资，可是实际上仍然搞平均主义，吃大锅饭，激励效果很差。
(二)绩效工资改革后，部分人薪酬降低，B单位属于有执法权限的事业单位，绩效工资改革前该单位有加班补贴等收入，绩效工资改革后取消了加班费、通讯费等补贴，该单位部分人员工资明显下降。
(三)绩效工资改革与B单位原有绩效工资分配体系难以协调。B单位在实施绩效工资之前已形成了自己内部分配体系，如果完全按照相关标准执行，一是在工资总量固定的前提下，则要打破原有分配体系，损害B单位原高收入群体等既得利益。
(四)缺乏与绩效工资相配套的绩效考核评价机制和分配办法。绩效工资实施难点主要是奖励性绩效工资实施，而奖励性绩效工资实施难点是绩效考核评价机制。科学的绩效考核评价机制是实施绩效工资的基础和前提。B单位缺乏行之有效的岗位绩效考核评价机制，岗位绩效评价标准不科学、制度不完善。
(五)出现绩效工资分配新的平均主义。由于没有一套科学的绩效工资考核指导意见，因此在实施过程中，B事业单位存在“众口难调”，“好好人”思想，致使单位所制定的分配方案过于简单，搞平均主义、大锅饭，从而造成?“干多干少一个样”“干与不干一个样”“干好与干坏一个样”，在一定程度上挫伤了事业单位工作人员的工作热情。
(六)绩效工资实施给单位管理带来了新矛盾。绩效工资制度改革涉及职工的切身利益，许多职工认为奖励性绩效工资是个人应得部分，拿出来重新分配不合理，从而引发单位内部干群关系紧张，导致团队合作精神淡化，没有真正起到调动职工工作积极性的作用。
三、完善事业单位绩效工资改革的建议
如何进一步完善事业单位绩效工资实施工作，提以下几点建议：
(一)加大宣传，做好思想政治工作。通过宣传使广大职工充分认识到绩效工资改革的必要性和紧迫性，破除平均主义、论资排辈等固有思想的束缚，消除对改革的抵触情绪。通过培训学习、讲授辅导等形式使广大干部员工深入理解绩效考核与绩效工资分配的实质和具体内容，人人树立创先争优的竞争意识。尤其是中层以上干部和实际执行者，必须在理解的基础上掌握绩效工资体系、机制和具体的操作方法，保证充分发挥出绩效工资体系的各方面作用。
(二)适当提高薪酬水平。通过调查，B单位属于全额拨款的事业单位。该类型的事业单位一般从事的主要是社会公益性工作，或说非营利性工作，不同于差额、自收自支事业单位，此两类事业单位有自己的收入来源可供再分配，全额拨款的事业单位的薪酬水平处于几类事业单位中最低，未能起到激励作用，多数人抱着做一天和尚撞一天钟的想法。
(三)要科学设岗，合理调整人员结构。事业单位应转变以往“因人设岗”为“因事设岗”。即根据本单位的性质特点和工作需要，在核定编制内按照科学、合理、精简、效能的原则设置岗位，合理控制管理人员、专业技术人员、工勤人员的结构比例。科学合理的岗位设置是建立岗位绩效工资制度的重要前提，由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以，不同的岗位有不同的岗位价值。一个单位，首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确地衡量各个岗位的价值，然后根据工作需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样，用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。
(四)绩效工资改革应以提高公务服务水平为导向，健全事业考核制度，搞活事业内部分配。实施绩效工资通过激发职工个人绩效，提升公益服务水平和效率。我们必须提倡多劳多得，优劳优得，在收入上必须向关键岗位、高层次专业人才，业务骨干倾斜，通过收入的变化，激发职工的主动性和积极性，以此提高职工的服务水平和效率。
(五)绩效工资应公正透明，各事业单位绩效工资要公正透明，在实施的各个环节都应有部门、群众代表参与，并进行阶段性公示，这样才能让大家了解绩效工资推行的意义和原则。自觉遵循其中的要求和原则，才能保证绩效工资的推行和实施。
(六)建立分类考核机制，各事业单位应根据管理、专技、工勤等岗位不同特点，实行分类考核，分别发放绩效工资。根据调查，多数事业单位的分类考核只流于形式，多数专业技术的中高级职称的职员分配的甚至是普通职工的绩效工资，导致大家都拼命地往管理岗挤，拼命想当官，无人专心搞技术。多数事业单位正面临着低工资招不到专业技术人才的困境。
(七)事业单位绩效工资实行总量管理。事业单位绩效工资总量是一定的，那么事业单位可以有两种方法进行绩效工资的分配，一种是将绩效工资按部门的贡献进行划分，然后由部门对职工绩效进行考评来核发绩效工资，另一种打破部门界限，对所有职工进行考核，不与职务挂钩，然后根据考核结果发放绩效工资。
(八)建立和完善事业单位的绩效考评机制。对事业单位要说，要把公益服务作为绩效考评的总旗帜和标杆，建立一套科学有效的绩效考评体系。所谓绩效考评机制就是为正确评价职工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。绩效考核评价机制以业绩为核心因素，按照实际岗位工作职责，包含科学合理的考核指标、考核方法、考核反馈体系等内容，具有公正、公开、公平并兼具操作性强的特点。单位在建立绩效考核评价机制之初，应广泛听取职工的意见，在评价指标的设计中，应当体现对优秀人才和关键岗位、业务骨干的激励作用。正确的评价会对职工产生激励作用，从而通过考核促进员工绩效水平的提升与改进。各单位在建立绩效考核评价机制时，应注重参考以下几点内容：
1.明晰岗位职责，确定岗位内容。只有明确各个岗位之间的职责，才能明确这个岗位在整个工作中的责任和比重，我们也才能清楚地了解应该怎样对这个岗位做什么样的重点考核，采取什么样的考核方式，以及如何和绩效工资挂钩。
2.评估岗位价值，确定绩效工资的分配。岗位评估是确定岗位价值的有效手段。岗位评估可以清楚地衡量出岗位与岗位之间的相对价值。进而确定岗位等级。为确定绩效工资结构提供依据。如果事业单位仅仅依据职位头衔来确定绩效工资的等级，绩效工资改革就失去了意义。
3.确立和分解组织目标，明确绩效完成的衡量标准。事业单位名确敢为职责和绩效分配比例后，面临的是如何确认绩效完成的衡量标准。事业单位是政府机关举办的提供公共服务的组织，如果没有确定目标，事业单位人员很可能对自己的职责不清楚，导致组织效率下降。要明确绩效的衡量标准，首先要对组织的目标进行确认和分解。通过对目标的确认和分解，可以使事业单位各级人员统一起来，制定共同的目标，确认彼此的职责，并将此项职责作为指导业务和衡量各自贡献的准则。
4.确认考核指标。考核指标应全面突出，要反映员工个体的岗位特点。考核的内容扩展到日常考勤的考评、品德的考评、工作能力的考评、工作态度的考评和工作业绩的考核和服务对象的满意度等等，同时要突出重点，采用定量与定性相结合的方法，可以量化的尽可能予以量化。
(九)是进一步完善分配方式，建立健全事业单位的激励机制。分配办法要与考评结果相衔接，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，实现自主灵活的分配方式。应坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜，要避免重复按岗位进行分配，也要避免平均主义，要做到奖优罚劣，奖勤罚懒，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。
事业单位绩效工资分配方案范文6
【关键词】 目标工作量法; 高校; 绩效工资
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）36-0114-05
一、前言
自2006年起，我国对事业单位收入分配制度进行改革，随着岗位工资和薪级工资作为基本工资的改革的完成，实施绩效工资成为事业单位收入分配制度改革的重要内容，并于2010年开始了高校的绩效工资改革。2014年7月1日起施行的新的《事业单位人事管理条例》提出，国家将建立激励和约束相结合的事业单位工资制度，事业单位的工资包括基本工资、绩效工资和津补贴，绩效工资管理的重要意义愈发凸显。
高校绩效工资的管理涉及两个方面：一是上级主管部门对绩效工资总量或人均绩效工资的核定;二是高校内部对绩效工资的分配。在绩效工资实施的初期，这两个方面都不尽如人意。例如，第一个方面，2009年，第一次核定的全国高校人均绩效工资水平为3.59万元，并提出适当的年均增长率。2012年广西区20所直属高校人均绩效工资核定水平为51 628元/人，人均实际发放水平为60 455元/人，人均实际发放水平超出核定水平17%，而自2011年以来，广西区直属高校的绩效工资核定水平一直未见调整，导致各高校在分配绩效工资以期充分调动人员积极性上捉襟见肘。对于第二个方面，绩效工资作为工资分配中活的部分，高校可以在规定的总量和比例内自主分配。如何制定科学的绩效评价体系，选择合理的考核标准是实施绩效工资的前提。而制定绩效工资分配办法是实施绩效工资的关键环节。本文主要针对第二个方面即高校内部绩效工资的分配问题，试图从高校的绩效评价和考核出发，以目标工作量为分配标准，在高校内部进行绩效工资分配，从而构建一种新的绩效工资分配方法即目标工作量法。
二、高校现行绩效工资的组成、分配方式及存在的问题
（一）高校现行绩效工资的组成
高校现行绩效工资包括基础性绩效工资及奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要考虑不同地区经济发展水平、物价水平以及不同类别的岗位职责等因素。奖励性绩效工资主要体现工作量及贡献的大小等因素。政府部门对基础性绩效工资按专业技术职务和行政职务的等级设置了明确的发放标准，高校只需要按照既定的标准按月发放，这部分是刚性的，从高校内部来说，它并不能真正起到以业绩为导向的作用。绩效工资改革后，奖励性绩效工资的组成部分比较复杂，主要包括：通过津补贴项目合并而来的原岗位津贴、专项补贴、课酬以及各种形式的绩效奖。对于奖励性绩效工资来说，高校可以通过建立科学的绩效评价体系和合理的分配标准，发挥绩效工资的激励导向作用。
（二）高校现行绩效工资的分配方式
由于政府对事业单位没有推行成本核算，高校长期以来实行的财务管理体制、业绩考核制度和标准又是多种多样，因此，高校绩效工资的分配方式也呈现多样化的特点。概括起来，根据分配主体的不同，多数高校主要分为以下两大类：一是实行高校集中财务核算的单位，在学校层面制定绩效考核方案及教学、科研工作量定额，据此分配绩效工资;二是实行二级财务核算的单位，学校把绩效工资按照一定的标准，比如按学校已核定的编制数分配给二级学院，二级学院再根据既定的考核方案及教学、科研工作量定额分配绩效工资。考核方案及分配定额的不同，又可划分为很多不同的形式。
（三）高校现行绩效工资分配存在的问题
高校实行绩效工资，对原来津补贴的项目进行了归并，高校教师的薪酬构成得到进一步规范。高校对奖励性绩效工资可以自主制定具体的分配办法，充分发挥绩效工资的激励作用，这在一定程度上有利于提高效率，确保分配的公平性，也有利于高校在竞争中不断寻求适合自身的发展方式。但现行高校绩效工资分配上存在一些问题，主要表现在：一是绩效考核标准难以确定。由于高校教师从事的教学和科研活动的特殊性，短期内绩效难以充分量化，而且对各岗位、专业的教师采取统一的考核标准也有失公允。二是绩效工资标准制定存在缺陷。目前，政府对高校没有指导性的绩效工资设计模式或办法，有的高校沿袭了以前的工资标准和分配制度，甚至只是把原来的岗位津贴改称绩效工资，即旧瓶装新酒。三是高校现有的绩效工资结构存在弊端。基础性绩效工资占总的绩效工资比例约为50%，其构成仍然主要以职务等级为基础，并没有真正与岗位职责、业绩贡献挂钩。四是高校目前绩效工资的导向作用存在问题。绩效工资分配主要以自然年度或学年度为周期，并没与高校长期的战略相联系，不利于高校长期战略目标的实现，也不利于高校教师长期的发展。有的高校由于在分配模式的设计上不科学，比如，生师比的因素被忽略，导致二级教学单位不愿引进新教师以确保现有教师的待遇。
三、目标工作量法及其前提
（一）目标工作量法的概念
要解决高校现行绩效工资分配存在的问题，许多学者从不同角度进行了尝试，本文主要尝试构建一种新的绩效工资分配方式――目标工作量法。目标工作量分配法是指把高校的长期战略目标按项目细化成年度目标，再按照一定的标准分解到不同的部门，形成部门的目标工作量，以此为基础，对全校的绩效工资总量在部门之间和部门内部进行分配。这种分配办法有利于克服现行绩效工资分配中存在的问题，表现在：一是站在高校战略的高度，把绩效工资的分配和高校战略目标联系起来，高校战略目标往往体现了市场需求。这样，绩效工资分配以市场需求为导向，有利于高校核心竞争力的形成，有利于优化高校资源配置。二是把绩效工资的分配和各部门的目标工作量联系起来，有利于强化部门责任制，保证高校各项工作任务的落实。三是通过目标工作量把高校、二级单位及个人联系起来，三者利益兼顾，保证业绩奖励与贡献大小挂钩，有利于调动部门和员工个人的积极性，最终促成高校目标的实现。
（二）目标工作量法实施的前提
1.将长期战略目标分解成明确的年度任务
高校有自身的使命和愿景，为实现其使命，应该制定明确的长期战略目标，它可以是一个五年规划，也可以是一个十年或更长期的规划。绩效评价指标应该与长期战略目标相联系。目前，绩效考核割裂和学校长期战略目标的联系，不是个别学校存在的问题，而是绝大多数高校的通病。缺乏与长期战略目标的联系，绩效考核自然也就无法反映长期战略目标的要求了。长期战略目标通过分解，可以细化为具体的项目和年度目标，成为每个职能部门或二级学院的任务。举个简单的例子，一个高校确定到2020年要在某个领域确立领先地位，那么就需要确定需要优先发展哪些学科、专业，要成立哪些科研团队，这就是完成所谓的顶层设计，为了实现其战略目标，该校要制定一个长远的师资队伍建设规划。比如，到2020年领军人物要有多少人，正高要达到多少人，博士要有多少人。人事处在每个年度就必须有一个具体目标，引进多少博士、教授，培养多少博士，晋升多少教授。这些内容应该在年度绩效考核中体现出来。
高校必须有明确的战略规划，并且对其战略目标可以按照一定的标准和程序进行分解，二级单位及职能部门应能清晰地接受分解的任务。这是实施目标工作量法的首要前提。
2.要有合理的工作量定额
工作量定额是绩效工资分配的依据，对企业如此，对高校亦如此。绩效工资，起源于西方，它和计件工资联系，也和员工的岗位相关，根据员工岗位的责任层次、技术等级、劳动强度、业绩大小等因素，在基本薪酬的基础上进行浮动。绩效工资的实施要求高校要对每一类岗位制定科学合理的定额。但高校的教学、科研工作量定额的确定存在很大的困难。首先，教师的教学和科研活动本身并不直接带来经济效益，难以量化，比如，一个教授，应该规定其一年完成多少教学工作量和科研工作量，就是一件困难的事，不同的高校有不同的定额，同一高校在不同时期定额也会不同。其次，不同类别之间工作量定额的差异难以明确，比如，一个教授和一个讲师在教学和科研工作量定额如何拉开差距，教授应该多上课还是应该多做科研，还是二者都应该多。定额的科学、合理对绩效工资的实施很重要，因为它有明显的导向作用，比如，强调科研工作便会造成重科研、轻教学的局面，再如，科研工作量的要求往往以论文和课题来衡量，论文则以数量以及发表的刊物等级来衡量，这就出现了高校教师为了完成规定的科研工作量定额拼凑论文，造成虚假的学术繁荣。行政管理人员的工作量主要体现在岗位职责中，主要是定性的，对其工作量进行量化会更麻烦。
在使用目标工作量法时，教师的工作量定额每年可以根据当年应安排的课时确定，兼以在不同的类别之间进行平衡。因此，这里所说的定额不是一个常数，在不同的年份，可以有不同的标准。举个简单的例子，某高校有10 000名学生，专任教师为500名，2014年，全校理论课时为160 000个，则每个教师的教学工作量定额可以定为320个。倘若2015年，全校理论课时为150 000个，则每个教师的教学工作量定额可以相应调整为300个。
3.建立院系二级分配的财务体制
绩效工资的核算，在确定年度工作任务和合理的定额后，应建立院系二级核算的财务体制，这实质上是给二级单位绩效工资的分配自。绩效工资的目的就是要打破平均主义，按劳取酬，多劳多得。不同的群体之间，不同的部门之间，绩效工资要合理拉开距离。在规模较大的学校，绩效工资分配既不能整齐划一，也做不到绝对的公平。学校按照总的绩效分配方案把绩效工资切块分到院系二级单位，且只需制定绩效工资分配的指导性意见，二级单位制定具体的方案并进行分配。目前，高校在绩效工资分配时，都体现了向教学一线倾斜的特点。在使用目标工作量法时，存在两个问题需要解决：一是绩效工资总量在各个二级单位之间的分配是否合适，即对于创收能力不同的二级单位如何调节其绩效工资控制数;二是二级单位具体的绩效工资分配方案在全校范围内如何平衡。这是在实行二级核算时要兼顾公平和效率的问题。
四、目标工作量法的实施步骤
（一）计算全年的目标工作总量
对高校来说，全年目标工作总量的确定是与高校的职能以及战略目标联系在一起的。高校的职能包括人才培养、科学研究、社会服务以及文化传承四个方面。经过对高校长期战略目标的分解，可以确定高校发展所需要的年度目标工作总量。除了长期战略目标的分解外，还需考虑其他的因素，比如上级主管部门的要求。例如，重庆科技学院在确定全年的目标工作量时，就把重庆市分配的科研任务纳入目标工作总量。学科、专业建设是根据长期规划分解得到的年度目标来确定。教学目标工作量可以根据年度教学大纲、学生人数等确定。学生工作、安全稳定工作等根据年度党政工作重点来确定。
在确定年度目标工作总量以后，应合理确定各大类目标工作量占目标工作总量的权重，比如，桂林航天工业学院对教学单位绩效考评的权重设置为：教学评估业绩占40%;科研与教研业绩占30%;学生工作业绩占15%;党建及党风廉政建设工作业绩占10%;安全文明稳定工作业绩占5%。
（二）计算二级单位应完成的目标工作量
二级单位应完成的目标工作量的确定，实质上就是把全校的年度目标工作总量分配给各个院系。我们需要找到一个合理的标准。教学工作可以用目标课时即理论课时所占比重来计算;科研工作可以把学校全年应完成的目标科研工作总量折算成一个分值，用各二级单位结构科研工作量（不同类别的教师按规定的定额计算出来的科研工作量）占全校结构科研工作量的比重为分配率进行分配;学科、专业建设以及实验室建设是以各单位具体的项目占全校总体目标项目的比重来计算;学生管理、党建以及安全文明稳定等工作大多是定性的，可以各院系学生人数（或教职工党员人数）占全校学生人数（或教职工党员总人数）的比重作为分配率。
（三）计算绩效工资总额及分块绩效工资
高校的绩效工资总额（Y）是确定的，因为上级主管部门对每个高校人均绩效工资水平有规定的控制标准，而且学校的教职工人数是已知的。基础性绩效工资（Y1）是可以计算出来的，因为上级主管部门对基础性绩效工资按不同的专业技术和行政级别有规定的标准，由此可以推出全校可分配的奖励性绩效工资总量（Y2）。按照广西自治区的规定，高校基础性绩效工资和奖励性绩效工资的比例可以为1■1，推导出的奖励性绩效工资不一定会和基础性绩效工资绝对构成1■1，但这应该不是主要的问题，关键是不能突破规定的绩效工资总量。高校可以把全部绩效工资让二级学院进行分配，也可以只把奖励性绩效工资由二级学院分配。
按照确定的权重，把绩效工资总量分配到教学、科研及其他各大类工作，形成分块绩效工资。根据各部门目标工作量占全校目标工作总量的比重计算各部门的目标绩效工资总额。
（四）按实际工作量进行调整
年末，对二级单位的实际工作量进行统计，得出各二级单位完成的实际工作量，根据实际工作量与目标工作量之比值重新计算各部门实际应发的绩效工资。通过这一步骤的实施发现，和以往的绩效工资发放形式相比，它有明显的不同，表现在：一是目标绩效工资是二级单位通过努力才能达到的目标值;二是它具有可控制性，目标绩效工资在年初就确定了，二级单位在实施的过程中，可以通过采取某些办法达到预定的目标，从而获得目标绩效工资，通过对比分析，各部门可以明确工作中存在的问题，并积极寻找原因;三是符合预算管理的要求，只要分配的标准和定额确定下来，目标绩效工资就是明确而具体的了，可以克服高校在年末临时切块的弊端。图1完整表示了目标工作量法分配绩效工资的程序。
现以一个简化的例子来说明目标工作量法的操作。
某高校人均绩效工资核定标准为70 000元/年，其中，基础性绩效工资和奖励性绩效工资所比例为1■1，基础性绩效工资由学校按月直接发放到教师的工资卡中。现在教职工500人，其中：专任教师450人，行政人员50人，学生人数为10 000人，学校分为A、B、C三个二级学院，学生人数分别为2 000人、3 500人、4 500人，教师人数分别为100人、150人、200人。学校决定2014年用目标工作法分配绩效工资。通过对学校未来五年规划定位的研究，学校确定了2014年各项工作目标。学科、专业建设目标工作量根据学校的顶层设计确定，三个二级学院的学科、专业建设目标工作量比为1■2■3，学生工作以及安全文明稳定工作确定了应达到的工作目标。现按以上要求分步说明目标工作量法的操作。
1.确定全年的目标工作量
根据学校的未来五年规划及年度教学计划等工作重点可以确定，全年的目标教学工作量是160 000理论课时，全校科研、学科、专业建设、实验室建设目标工作量为15 000分（A、B、C三个学院分别所占比例为1■2■3）。学生工作、党建及党风廉政建设工作、安全文明稳定工作大多是定性的，为了量化，学校制定了打分的细则。学校规定，教学、科研、学科和专业建设、学生工作、党建及党风廉政建设工作、安全文明稳定工作五个方面在目标工作量上所占的比重分别为40%、30%、15%、10%和5%。
2.计算二级学院的目标工作量
将全校各项工作的目标值按比例分配到各个二级单位，相应的分值组成如表1所示。
（1）目标教学工作量。教学工作量的分配按各学院的年度教学大纲规定的理论课时进行分配。经统计，A、B、C三个学院的理论课时分别为35 000个、55 000个、70 000个。
（2）目标科研、学科、专业和实验室建设工作量。根据学校未来五年规划关于学科、专业建设以及学校申报的课题、项目情况，确定2014年科研分总值为
15 000分， A、B、C三个学院分配得到的目标科研分为2 500分、5 000分、7 500分。
（3）学生工作目标工作量。总分值为10 000分，按各学院的学生人数权重进行分配，A、B、C三个学院分配得到的学生目标工作量为2 000分、3 500分、
4 500分。
（4）党建及党风廉政建设工作目标工作量。总分为100分，按各学院的学生比重分配，A、B、C三个学院分配得到的党建及党风廉政建设工作目标工作量为20分、35分、45分。
（5）安全文明稳定工作目标工作量。总分为100分，按各学院的学生比重分配，A、B、C三个学院分配得到的全文明稳定工作目标工作量为20分、35分、45分。
3.计算绩效工资总额及分块绩效工资
根据上级主管部门核定的绩效工资总量，在学校内部的构成情况如表2所示。
（1）全校绩效工资总额为：70 000元/人*500人=35 000 000元。
（2）行政人员绩效工资。按人均绩效工资的90%计算为：70 000元/人*50人*90%=3 150 000元。
（3）二级学院绩效工资总额为：35 000 000-
3 150 000=31 850 000元。
（4）二级学院绩效工资。学校基础性绩效工资和奖励性绩效工资的比例为1■1。基础性绩效工资由学校统一发放，假如教学人员的基础性绩效工资合计为
16 500 000元，则二级学院的奖励性绩效工资为：
31 850 000-16 500 000=15 350 000元。
（5）分块目标奖励性绩效工资。按五块工作设定的权重分配：
教学工作目标奖励性绩效工资为：15 350 000
*40%=6 140 000元;
科研、学科和专业建设工作目标奖励性绩效工资为：15 350 000*30%=4 605 000元;
学生工作目标奖励性绩效工资为：15 350 000
*15%=2 302 500元;
党建及党风廉政建设工作目标奖励性绩效工资为：15 350 000*10%=1 535 000元;
安全文明稳定工作目标奖励性绩效工资为：
15 350 000*5%=767 500元。
4.计算二级学院的目标奖励性绩效工资
先把分块目标奖励性绩效工资按二级学院在五个方面的目标工作量进行分配，再进行加总得到各二级学院的目标奖励性绩效工资，见表3。
5.年末，根据实际工作量进行调整
根据学校对二级学院的绩效考核指标，对A、B、C三个学院五个方面的业绩进行打分，确定其最终业绩，算出其实际奖励性绩效工资，再对目标奖励性绩效工资进行调整。
6.二级学院根据其内部的奖励性绩效工资分配方案对教师个人进行分配。
五、结语
目标工作量法的有效实施需要高校有明确的战略规划，有健全的二级财务管理体制，有完善的规章制度作为基础，尤其在对各二级学院教师数量的管理上，要实行编制管理，以防止二级学院为了部门利益而不按目标工作量要求进行教师、资源配备的行为。二级学院在教师的绩效工资分配上应该有最终的分配权。目标工作量法能促进二级学院目标保持学校总体战略目标的一致性，保证学校在绩效工资分配上保持总体上的公平性，有利于高校实现其战略目标，形成其核心竞争力。
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