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责任心培训范文1
什么是责任？作为现代人，应该是对自己所从事的工作、职业以及对自己所应该担负的所有职责的一种认真、执着、永不放弃的精神和态度。对所从事职业的坚守、坚持、耐心认真并一以贯之的做下去，就是负责任的具体体现。作为一名现代职业者，在各行业竞争激烈，更迭发展迅速的当今社会，更应该深刻的理解责任的内涵和作用，首先要明确自己在工作生活中应该担负的职责是什么，然后用自己的全部智慧和力量去履行和对待自己的责任，把责任融入到生命中去，用身心，用生命来实现自己的职责和任务——这就是责任的最高境界！
责任，是人的立身之本，立业之基。生活中，不要把履行职责仅仅当做是谋生的手段，这是低层次的，片面而枯燥的职责观念。责任，不仅仅是为了生计和养家糊口，工作和职责也是人的基本需求，包括物质和精神的双重需求，更是人生自我价值的真正体现，履行了责任并有所收获，就会使人快乐，就会具有成就感、价值感。
责任，还体现在生活的方方面面，一个人，作为公民，作为领导者，作为普通员工，甚至作为丈夫、妻子、子女，都有自己不同角色所应承担的责任，只有让责任成为一种心态，成为一种习惯，才会扮演好工作和生活中的各个角色，才会成为一个有责任感的人。
责任，比能力更重要。一个人，如果没有强烈的责任感和事业心，即使能力再强，也不会成就大的事业。反过来，一个有能力的人，如果插上了责任的翅膀，就一定会在广阔的天空飞得更高更远！
责任心培训范文2
笔者2013年在新加坡参加TrainingofTrainers培训期间，感受到新加坡不仅护理人力资源充足，而且非常重视护理人员的态度、知识、技能(ASK)培养，临床护理人员对患者的各项护理落实到位。相比之下，我院近年来由于规模扩大，护理队伍年轻化，实施责任制整体护理的核心能力较为欠缺，影响了我院优质护理的深化和推进，急需提高护理人员的核心能力。我们借鉴新加坡TOT项目的1+5培训模式，对全院各科优质护理组长进行培训，提升责任护士核心能力，促进全院护理人员提高实施责任制整体护理能力的提高，提供优质、安全、满意护理。
2项目设计
2.1基线调查
为了了解学员对培训的需求，我们首先进行了基线调查，了解学员对培训的需求和培训意向。
2.2确定重点
根据调查结果，围绕学员培训需求，确定培训重点为应用护理程序的能力、评判性思维能力、态度、知识、技能、护患沟通能力、护理评估能力、护理评价等。
2.3培训流程
讨论确定培训流程，安排授课教师、授课内容，准备培训讲义和PPT;确定培训对象、培训时间、培训地点;完善各项教学设施的准备;设计制定签到表、调查表、考核表、反馈表。并在培训前对相关知识掌握情况进行测试，培训后再次考核，对比两者的差异程度，对相关数据进行分析。
3项目实施
3.1培训内容
结合培训前调查结果，本次培训共安排五位老师授课，培训内容紧紧围绕责任制整体护理所要求护理人员具备的核心能力展开。《胜任力执行力学习力》重点阐述护理人员提升态度知识技能(ASK)的重要性，促进学员转变观念;《护理评判性思维的临床应用》，从专业角度阐述评判性思维的应用，促进学员掌握方法;《责任评估体现专业》重点强调护理评估在临床工作中的重要作用，促进学员转变行为;《临床工作中的护患沟通》结合典型案例讲解，促进学员掌握技巧;《护理评估》强调护理程序是一个动态、持续、循环向上的过程，促进学员反思陈旧的工作模式。培训内容贴近临床，紧扣实际，具有专业性、实用性。
3.2培训对象
本次培训得到护理部领导的高度重视和大力支持，并申报为荆州市市级继续教育项目，参加培训的学员不仅有优质组长，还有临床各科的护士长、健康教育组长、年轻护士、进修护士，达到培训效益的最大化。
3.3培训特点
3.3.1团队协作:护理部领导对培训资料的准备给予亲自指导;护理部大力支持，派遣工作人员进行项目协助;小组成员通力协作，共同努力完成培训项目任务。
3.3.2注重互动:培训过程中注重互动，课堂氛围融洽。采用多种教学方法如案例教学法、以问题为中心教学法、情景模拟教学法等多种有效教学方法相结合［3］，提高培训效果。
3.3.3精简高效:每位老师授课时间小于30分钟，在有限的时间内，高效率地完成培训内容，精炼、简洁，体现工作的高效率。
4实施效果
4.1知识改善
项目实施前后，各进行了一次核心能力相关知识测试，培训后成绩提升60.76%。其中ASK相关知识提升46.83%;护理评估相关知识提升66.67%;评判性思维相关知识提升76.17%;护理评价相关知识提升35.73%;护患沟通相关知识提升79.23%。
4.2态度改善
培训后评价反馈显示:95%的学员选择“我能将所学到的知识用于我的工作”;100%的学员选择“我要将项目中学习到的态度、知识、技能传播给其他人”。
4.3技能改善
在培训前后考核关于“护患沟通技巧”的内容中，培训前仅有12.5%的学员知晓，培训后知晓率达到95%，改善幅度达77.5%。
4.4学员满意
培训项目结束后，对学员的反馈评价进行了调查，结果显示，98.74%的学员对本次培训给予肯定。
5分析总结
责任心培训范文3
【关键词】责任心；幼儿教师；幼儿
教师是最光辉的职业，是人类灵魂的净化师，尤其是幼儿教师更具有特殊性。面对幼儿，要求幼儿教师具有专业的素质，最基础的教学就是学前教育，具有很高的重要性，随着人们生活水平的提高，人们开始越来越注意教育，政府开始投入大量的资金培养幼儿教师，本人浅谈作为幼儿教师责任心的重要，帮助当代幼儿教师具备更高的责任心。
一、问题的提出
幼儿园教师是履行幼儿园教育工作职责的专业人员，需要经过严格的培养与培训，具有良好的职业道德，掌握系统的专业知识和专业技能。《幼儿园教师专业标准》的颁布给广大幼儿教师提出了新的要求。
（1）责任心的涵义责任心就是指对本身和他人、对集体和家庭、对社会与国家负责任的情感、信念和认识，和承担责任、遵守规范等自觉的态度。是人们应该具有的最基本的素质，是家庭安定、社会和谐的保障，是每个人基础的人格。《幼儿园教师专业标准》明确提出尊重幼儿权益，以幼儿为主体，充分调动和发挥幼儿的主动性；遵循幼儿身心发展特点和保教活动规律，提供适合的教育，保障幼儿快乐健康成长。因此，养成责任心有利于幼儿教师认识自身并在教育中发挥更加积极的作用。
（2）幼儿教师责任心圣埃克苏佩利说：“要做人，首先就得承担责任。要想成为优秀的幼儿教师，更要具备责任心”。作为幼儿教师就要做到对幼儿负责、对家长负责、对国家负责等，就要有扎实的专业技能和丰富的专业知识。
二、幼儿教师责任心缺乏的原因分析
《幼儿园教师专业标准》是国家对合格幼儿园教师专业素质的基本要求，是幼儿园教师开展保教活动的基本规范，是幼儿园教师培养、准入、考核等工作的重要依据。然而由于个人、家庭、社会等方面的原因，导致幼儿教师缺乏《幼儿园教师专业标准》所要求的基本职业素质和责任心。
（1）个人原因教师自身的原因会使责任心缺乏，要求教师本身具有专业的准备，教师的素养和专业技能对职业有很重要的影响，有很好的准备就能应对教学中的各种问题，如没有好的准备或是没有很高的专业精神，不仅丧失自己的自信心，还影响幼儿的成长。
（2）家庭原因教师家庭的原因会使责任心缺乏，幼儿教师除了本身的压力，还有部分是亲人和家庭的压力，教师可能会受到影响造成耐心下降，只要其本身有良好的敬业精神和责任心，就会培养出良好耐心。
（3）社会原因第一，社会的期待超出教师技能和素养，也超出幼儿心智的成熟程度，给教师增加了很多压力，所以教师应该具有社会合理的期待；第二，保证幼儿园教师权利政治的参与，做到民主；第三，社会应该给予教师适度的待遇，待遇不好是不能接收的，这样就能克服待遇低的问题。
三、培养幼儿教师责任心的策略
《幼儿园教育指导纲要》中明确指出：“幼儿园必须把保护幼儿的生命和促进幼儿的健康放在工作的首位。”作为一名教师首先应具备的是强烈的责任心，特别是对于幼儿教师，责任心显得尤为重要。
（一）职前培养
（1）各门课程教学中渗透培养幼儿教师应该创新教学方法，对于教师来说提高教育的技能尤为重要，教师不仅要在教学方法、手段、思想上体现出创新，还要在教学内容做出创新，发挥出幼儿积极、主动的性质，调动幼儿学习的兴趣，树立强大的创新意识，培养出具有较高创新能力的幼儿。
（2）校内活动中锻炼培养幼儿教师具有很强的策划活动的能力，通过开展活动达到教育目的，活动的好坏与教学有直接的联系，尤其是幼儿接收能力不强，更多的学习是通过游戏来做到的，具有较强策划能力的幼师可以设计出幼儿感兴趣的游戏，能大大的挖掘出幼儿的天性，让幼儿热爱学习，达到教学的目的。
（3）教育实习过程中训练培养在教师入职前，教师的教育实习很重要，要培养教师的专业技能及自身素质，只有教师自身素质合格才能培养出优秀的学生，使其具有高素养的优秀幼儿教师。
（二）在职培养
（1）以老带新以老带新的培训方式是最有效的培养教师的方式，最适合刚入职的幼儿教师，在教学时老教师进行帮助和指导，开展新教师学习成果的展示，让新教师在反思中成长，吸取老教师的长处，完善自己的教学理念，增加自身的素养，培养成合格的幼师。
（2）提供更多的培训机会，在职教师的主要学习方式和途径就是培训和进修，在资金和师资上更倾向于发达地区，所以教育部门和培训机构应该大力支持贫困地区的教师，增加幼师培训与进修的机会，培训的机会和经费都要适度，培训机构要加强服务意识，整合培训资源，国家和各个机构要大力开展网络培训机构，使得教师方便的培训。
（3）加强培训的针对性和实效性，加大对教师职业技能的培训，开展多层次、多形式、多途径的培训，培训时要结合遇到的问题，针对不同需要的教师开展不同的讲座，针对普遍存在的问题集中的讲解和分析，以观摩学习、集中培训、专题讲座、讨论会等方式相结合，其目的就是加强对幼儿教师培训的实效性和针对性。
（三）自我锤炼
《幼儿园教师专业标准》明确要求幼儿教师尊重幼儿人格，富有爱心、责任心、耐心和细心。教育学生不仅仅是依靠语言讲述，更重要的是言传身教，幼儿容易模仿他人，为幼儿树立良好的形象，更容易记忆，所以教师要从自身做起，时刻保持礼貌，给幼儿一个榜样。教师要仔细观察，把握好幼儿发展不齐的问题，善于发现不爱表现的幼儿，积极去发现他们的优点，教师有责任帮助差的学生进步。幼师应当培养自己的素养和责任心，才能更好的去发现人才。
师德为先是幼儿园教师最基本、最重要的职业准则和规范，每一位教师都必须做到热爱学前教育事业，关爱幼儿，尊重幼儿，为人师表，教书育人，担当起幼儿健康成长的启蒙者和促进者的责任。一个具有责任心的幼儿教师，应无时不刻都在反省自己一切的工作，发现问题就及时的改进和调整，遇到挫折不要沮丧，当成是一种历练，是积累工作经验的过程，我们要爱我们选择的职业，可能由于某种原因，我们的专业技能还不是很丰富，专业知识懂的也是那么多，但是我们只要有足够的耐心和责任心，相信只要用心就是好的，当我们怀揣着责任心去教育和关爱幼儿们的时候，我们已经是一个优秀的幼儿教师了。
参考文献：
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责任心培训范文4
责任心缺失“点燃”灾难
今年2月15日，吉林市中百商厦发生特大火灾，造成54人死亡、70余人受伤，经济损失难以估量，对社会的负面影响更是难以用数字来形容。而导致这场特大火灾的直接和间接原因是什么呢？事后查明原因有三：一是火灾是由中百商厦雇员于洪新在仓库吸烟所引发；二是在此之前，中百商厦未能及时整改火灾隐患，消防安全措施也没有得到落实；三是火灾发生当天，值班人员又擅自离岗，致使民众未能及时疏散，最终酿成了悲剧。而这三方面无一不涉及到员工责任心问题。
先听听吸烟致火的于洪新事后的忏悔：“我不小心把烟头丢在仓库里，没有踩灭，造成了这样的后果，我深感后悔。我后悔自己的防火意识太差，就这么一个小烟头，惹了这么大的祸。如果世界上有后悔药，就是用我的命去换，也值得。”第二方面原因——没有及时整改火灾隐患。这时许多人常认为：“着什么急，不见得这两天就出事”，如果往另外一面想：万一出事呢？想想出事的后果，想必就会立即整顿；第三方面原因——值班人员擅自离岗。干什么去了？显然他认为：“不可能离开一会儿就出事吧！”
这一探究，这起特大火灾事故与吉林市中百商厦的员工责任心缺失严重密切相关。换句话说，吉林中百商厦对员工的责任心经营管理不善。
责任心体现在细微之处
俗话说：润物细无声。需要责任心的地方，并不一定都马上涉及企业的生存，反而往往是那些看似无大碍的小节之处。而这些小节的积累，往往就注定了企业的命运。
前一时期，一位业内朋友聊到他遇到了一个令他费解的问题：他给一位企业老板发送一封电子邀请函，连发几次都被退回，与那位老板的秘书查询时，秘书说邮箱满了。可四天过去了，还是发不过去，再去问，那位秘书还是说邮箱是满的！试想，不知这四天之内该有多少邮件遭到了被退回的厄运？而这众多被退回的邮件当中谁敢说没有重要的内容？如果那位秘书能考虑这一点，恐怕就不会让邮箱一直满着。作为秘书，每日查看、清理邮箱，是最起码的职责，而这位秘书显然责任心不够。
人们还经常见到这样的员工——电话铃声持续地响起，他（她）仍慢条斯里地处理自己的事，根本充耳不闻。我也见过这样接待投诉的员工：一屋子人在聊天，投诉的电话铃声此起彼伏，可就是不接听。问之，则曰：“还没到上班时间。”其实，离上班时间仅差一两分钟，就看着表不接。我也曾听到过有些客户服务部门的员工讲述自己部门的秘密：“五点下班得赶紧跑，不然慢了，遇到顾客投诉就麻烦了——耽误回家。即使有电话也不要轻易接，接了就很可能成了烫手的山芋。”这些问题看起来是微不足道的小事，但恰恰反映了员工的责任心。而正是这体现员工责任心的细小之事，关系着企业的信誉、信用、效益、发展，甚至生存。
员工缺乏责任心的病根
首先是管理者不知道该如何体现和增强员工的责任心。这属于经验少，智慧不够，思维能力不足的表现。
其次是企业的管理者思想懈怠或疏于管理监督，员工自然跟着懈怠。领导懈怠一，员工能松懈十。
再次是源于人的懒惰天性。企业原本规章制度执行得很好，时间一长自然懈怠，思想上一放松，责任心就减弱，行为上自然就松懈。体现在日常的工作中就是执行力下降，很多问题就是由此而生。
体现责任心的三阶段
责任心体现在三个阶段：一是做事情之前，二是做事情的过程中，三是事情做完后出了问题。第一阶段，做事之前要想到后果。第二阶段，做事过程中尽量控制事情向好的方向发展，防止坏的结果出现。第三阶段，出了问题敢于承担责任。勇于承担责任和积极承担责任不仅是一个人的勇气问题，而且也标志着一个人的心地是否自信，是否光明磊落，是否恐惧未来。
那么究竟该如何经管员工的责任心？我的经验是：“综合治理，多管齐下”——科学设计流程、强化管理、行为教育、点亮员工的心灯。
经营责任心之一——严格流程
要想保证员工尽职尽责，首先对业务流程、服务流程和管理流程等所有工作流程要科学设计，从流程上确保工作质量，只有流程上科学合理，才能高效。比如：邀请一批嘉宾参加企业的重要活动，通过电子邮件的形式发送给对方，整个工作流程应该如下：
1. 发送全部邮件。核对好邮件地址后，把邮件全部发出，并做好邮件发送记录，保存好邮件，以便后来的再次发送和核对。
2.检查有无退回。发现退回者再核对邮件，重新发送原邮件，发送后再检查退回状况。
3. 逐一打电话核对收到没有。有时邮件尽管发送出去了，但由于各种原因对方没有收到，为没有收到者应重新发送原邮件。
4. 询问收到的是否是自己所要发送的邮件。有时存在误发邮件的可能。
5. 询问邮件清楚与否。询问是否有乱码和内容完整程度。
6. 核对内容的主要条款。对方尽管收到了完整清晰的邮件，但是也应当电话核对主要条款，比如：时间、地点、具体事项、关键人物、所要准备的工作等等，容易混淆的要重点强调。这里目的有二：一是核对具体内容条款有没有错误；二是强化关键词，强化的作用是防止对方看错或理解错误等以引起对方的重视。
而一般情况下员工是怎么做这项工作的呢？六道程序中能把第一道程序做好就不错了！但如果我们把工作流程能这么严格地规定出来，要求必须完成所有程序，员工的责任心也就有章可循、有的放矢了。什么叫管理？管理就是把复杂的问题简单化，简单问题流程化，流程问题表格化。
仅流程化、表格化还不够，还应该标准化。比如：就上面发送邮件的六个关键步骤而言，什么时间内完成发送，邮件发出后多长时间检查邮件退回，多长时间内要求做何处理……都要有标准。不然，邮件发出去了，三天以后才检查，而此时活动就要开始了，检查还有什么意义？所以标准化是流程设计的最高要求，对工作理解把握得透彻与否，决定着流程设计标准化的质量。
所有的经营管理事务工作都应流程化、标准化。没有流程化和标准化，就很难统一要求，每个人都由着个人的性子来，企业竞争力也就无从谈起。只要把流程设计得科学合理，做到了标准化，那么所有参与工作的人的岗位责任也就设计进去了；只要照此流程和标准去做，自然也就尽职尽责了。所以流程设计约束的是每个参与工作的人的操作行为。
经营责任心之二——强化制度监管
我们对员工按照流程和标准进行要求，而要求的内容，就是制度。制度是从物质上、精神上等多方面约束，是强迫员工按照流程标准来做、强迫员工尽职尽责的手段。如果说流程是流水的钢管的话，那么制度就是钢管之间的铆丁。企业要通过制度，让员工明白违反流程、不尽职的代价是什么？
监管是管理工作所必须的，监管分传统人力上的监管和技术上的监管，随着工作复杂程度的提升，技术监管也越来越重要。制度是死的，是条文性的东西，有了制度没有人监管，等于没有制度。监管者首先自己要遵守应该遵守的制度，其次还要破除情面不徇私情进行监管，监管同样需要智慧，需要原则和灵活相结合。如果说制度是铆丁，那么监管就是上铆丁的工具，它可以让铆丁紧，也可以让铆丁松动；它可以让管道畅通，也可以让管道堵塞起来。所以监管直接决定着流水的管道、流水的效果。
经营责任心之三——教化人心
仅有流程制度和监管，员工就一定按流程和标准做了吗？显然未必。那就要通过行为教育来进行。如果说流程和管理工作是硬性的强迫性约束，那么行为教育则是让员工自愿接受约束，起到春风化雨的作用，这就是教化的作用。行为教育分两部分：一部分是对工作人员进行培训教育，另一部分是领导者的示范作用。
对工作人员进行培训教育，是企业领导者最基本职责之一，也是领导者责任心的体现。要想让每一名工作人员的责任心都充分体现出来，必须首先让员工学会遵守工作流程，严格按工作标准工作，不违反工作制度，自觉接受组织监管。要做到这一点，必须对员工进行培训、教育。
何为培？培：培土；培养。在树苗四周堆上土叫培，目的有二：一是保护，不被风刮倒；二是保养，添加养料。何为训？就是告诉人们不该做什么。训导，就是告诉人们应该做什么，应该怎么做；训练，就是反复做，把应该做的事情按正确的方法反复演练。训练的目的就是达到熟练掌握和习惯自觉的程度，使工作人员养成按工作流程和标准工作的习惯。
通过培训教育，使员工自觉自愿地反复做正确的事情，把演练和实战相结合，使员工达到对业务流程熟悉的程度，对业务标准形成条件反射的程度，行为达到习惯的程度，达成统一的行为模式和企业氛围，从而提高整个组织的责任心，构建企业的防火墙。只有这样，才能谈得上企业对员工责任心的经营。
行为教育最好的方式就是领导身体力行。想要员工有责任心，那么作为企业的经营管理者必须身体力行，起到模范的作用。领导一正能压百邪，领导邪一寸，下属能邪百里。如果只是要求一般的工作人员如何按照流程和标准来做，要求一般工作人员严格按制度办事，而作为领导者超越制度和监管，出了问题，领导率先逃避责任，那么无论怎么培训教育，员工的行为也不会好到哪里去。有些领导爱面子，惩罚自己觉得是丢人的事情，这是不够自信的表现。只有领导敢负责任，员工才能敢负责任。领导都担负不起责任来，一般员工的肩膀又能扛得住多大的责任重担呢？如果领导敢于担责任，那么员工就会不惧怕犯错误，就会勇于创新，大胆探索，为企业的发展献计献策，尽职尽责，这样，企业岂有不发展之理？
经营责任心之四——点亮员工的心
无论是通过流程设计和强化管理来约束员工岗位尽职尽责，抑或是通过行为教育来让员工主动自愿接受约束，达到岗位尽职尽责的目的，这都是来自员工外部的压力和驱动力，那么要使员工做到自我驱动和远行，必须做好员工的职业生涯规划，点亮员工的心灯。
责任心培训范文5
班组长是兵头将尾，是指挥者也是监督者，起着一线的指挥工作，确保工作的质量和直接的结果。班组长要充分发挥全班的积极性，保证安全第一，提高生产的质量和效益，降低成本，防止工伤和重大的伤亡，这是一名班组长最起码应该做到的工作。做一名合格的班组长应该就要提高自己的能力，注意自我反思，要辅助上级，完成生产管理职责。因此班组长影响决策的实施，也起到承上启下的作用，更是一名领导者和直接的生产者。
首先，作为一名班组长，我自信自己已经能与我的班组职工相处得很融洽，也能得到班组职工支持和帮助，班组的各方面工作都能顺利的开展，但是这些工作是否真正能得到领导的认可，你本人是否能得到领导的欢迎却是个值得认真思考的问题?下面我谈谈我的感想。
第一、让上司作选择题，自己作思考题。这一点我认为是最重要的，也是领导最喜欢的方式。对于一个领导来说，他每天要面对许多的问题，他根本没有太多的精力来逐一思考处理来自基层班组的全部问题。这时候作为一名杰出的班组长，我们就要把班组中遇到的问题先自己仔细思考并提出一系列行之有效的解决方案，然后在向领导汇报，让领导来决定哪个方案的合理性和可行性最强。这样，你本人的能力也在思考解决问题的过程中得到了不断提高，领导也能在“做选择题”的过程中不断认可你的能力，从而使你成为一个受到领导欢迎和赏识的下属。
第二、比别人多做一步。举一个例子：领导叫两个人去菜场问白菜的价格，其中一个去了很快就回来了，他带回了白菜的价格;而另外一个过了很久才回来，他不仅仅带回了白菜的价格，也带回了菜场上所有其他蔬果禽蛋的价格，并且为领导制定了一个行之有效的采购计划。我想大家都能猜到谁将会得到领导的重用了吧。对，就是后者。他为什么能得到领导重用?就是因为他能比别人多做一步。今天你比别人多付出一点，明天你就能得到比别人更多的回报。要做到比别人多做一步，重要的是自己要有积极主动的心态，要有比别人更加深入的思考，要有比别人更加迅速的行动，要比别人付出更多的努力。
我相信一句话：天道酬勤
其次，在拓展训练时，我体会到责任心的种要性。我所在的班组是一个轧钢班，轧钢调整工的责任心是搞好整调轧线的根本条件，一个责任心不强的调整工会搞坏一埚粥的。因此，作为班长，我认为不断培养和加强班组职工的责任心是我最基础最重要的工作之一。在这里我简单讲讲我的心得。
第一，培训。作为班组长，要充分认识培训的重要性，认真做好班组的基础培训工作，要清楚的告诉班组职工，责任心的表现是什么，他要怎么做才是对的，应该按照什么方法去做等等，这就是我们日常的技术培训和安全培训中都在做得事情。
第二，规程。规程就是我们工作中的各种技术和安全规程，我们要通过“培训”让班组职工充分学习掌握它们，并在工作中督促班组职工按照正确的规程和方法去开展工作。这些正确的规程和方法将在工作中逐步的潜移默化成为班组职工的责任心、能力和习惯。因此，在工作中对规程的正确执行非常重要，是班长必须花大力气去督促的。
第三，制度。制度的重要性不言而喻。作为一线生产班组，制度更是保证班组安全运作的基础。制度是一种强制力，他能很明确的告诉班组职工如果做错了事会受到什么样惩罚，班组职工就能按照制度的要求去做。在这种强制力的压力下，职工的责任心会自然地增强，因为责任心不强就会出错，出错就会受到制度的惩罚和约束，这就要求班组职工以很强的责任心去开展工作。
第四，氛围。氛围就是班组的学习氛围，安全氛围，责任心氛围。近墨者黑，近朱者赤。任何一名职工，在一个良好的氛围中都会不知不觉地被影响，从而做出与这个氛围相符的事情。因此，我觉得班组长要致力于建立良好的班组氛围，以带动全体班员的共同进步。
责任心培训范文6
在我们的日常工作中，管理者在收到一名下属的调动申请或辞职信，而该员工恰是单位的一个关键性人才，此时该如何处理？一般说来，可能有两个选择：
1．尊重员工的选择，批准他的调动或离职申请。如果一名管理者真的能够如此“大方”，那么想必他还未能充分认识到关键性人才的流失会给企业带来多大的损失。优秀员工如果投奔到竞争对手的阵营里去，且同时带去本单位的关键技术或者机密，那对单位可能有灾难性的后果。同时，较高的人才流失率还会影响到单位的凝聚力。
2．以金钱、情感努力挽留人才。且不说这样做是否能够留住人才，即使留住了人才，但同时也会带来一系列的问题。首先，会给其他员工带来一种错觉，于是相继效仿，以期达到升职的目的。其次，本欲离职的员工被挽留下来后，是否还能与管理者如往日般相处？一般说来，在管理者心目中，他对单位的忠诚度已经大打折扣，因此很难再完全信任他，而他自然也深知这一点。一旦双方都对彼此有所保留,势必影响今后工作的有效开展。
从以上的两种选择，“留”与“不留”似乎都不是解决问题的最佳办法。这时管理者会开始思索―――要是不产生这样的问题该多好。解决之道就在于如何制止问题的发生，事先控制人才的流失，就可以省却人才流失后带来的很多问题，这样就不必去做上述两难的抉择了。
事实上，留住人才是必要的，但我认为“留人”绝不是“事后留人”，当收到调动或辞职申请后再想方设法留住人才，那只是一种被动、消极的做法，可能会得不偿失。我们应变被动为主动，事先采取种种措施让员工满意，为员工创造归属感，从而有效地防范人才流失。“事先留人”方为上策。下面从薪酬福利制度、用人导向、工作内容、职业生涯规划、企业环境等方面来谈谈企业“事先留人”的措施。
一、薪酬福利制度
工资待遇是满足员工生存需要必不可少的手段，我们从事工作的首要原因就是获取工资、维持生活。美国学者阿姆克尼特和阿利在对雇员辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响因素中，最重要的就是相对工资水平。工资的稳定增长对于企业稳定雇员来说具有重要意义，它也是企业留住人才的关键法宝。
因此，在制订薪酬体系时必须体现公平合理性。从横向看，我们需从三方面确保薪酬体系的公平合理：一是同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的报酬应基本相同；二是同一企业中不同职务所获报酬应与各自的贡献成正比，使员工感到自己与同事间在付出和所得的关系上合理；三是同一企业内部那些承担相同工作或具有相同技能水平的员工间的薪酬关系合理。从纵向看，我们的薪酬水平应随市场工资水平的变化而及时加以调整。我们应完善工资增长机制，使进入企业的人才在今后时期的工资增长与其职业能力水平及市场工资水平的增长保持同步，甚至略高。
此外，薪酬体系还应具有一定的差异性，这主要体现在表现突出的人与表现平庸的人的差距一定要拉开。人才管理的关键，是要有一个能充分体现人才价值的激励机制，“大锅饭”是滋养庸才的乐土，磨灭人才激情的利刃。薪酬不仅是“面包”的来源，更代表了人才在企业中的地位与价值。
二、用人导向
一定要选用有责任心的人。作为一个企业或部门的管理者，你可以自己决定聘任一个人，那么你的选人的标准应该是什么？如果你只准有一条标准，这条标准应该是什么？我相信，这唯一的标准应该是责任心。
责任心，是一个人对自己的所作所为负责。它几乎无法学习，你也无法强迫。如果一个人没有责任心，他即使有再大的能耐也做不出好的业绩来。
Robbins在讲到《管人的真理》时说，在选人的过程中如果有疑虑的话（你不知道选谁更好的话），就选那些有责任心的人。他提到一项心理学家的调查，其结果是发现一个人是外向还是内向，严厉还是随和，开放还是保守以及情绪是否稳定，都和一个人做出的业绩无关。唯一有关的个性特征是一个人是否有责任心。有责任心的人工作认真，有责任心的人细致，有责任心的人擅长计划，有责任心的人有组织性，有责任心的人工作努力，有责任心的人坚忍不拔。
让一个本来没有责任心的人变成一个有责任心的人这不是不可能，而是一件十分困难的事情。大部分情况下，对大部分管理者来说，选用有责任心的人并对之加以培养是更经济、低成本、有效的做法。用有责任心的人，是企业留住人才的一个好的手段，同时也是留住人才的一个风向标。
三、工作内容
个人的兴趣发展已经成了许多人的工作和择业标准之一。设计得比较好的工作岗位能够提高人才的工作兴趣，给人才更大的满足感；而单调、重复、缺乏挑战性的工作往往会使人感到枯燥、乏味。
我们要留住人才，就必须为人才安排一个合适的工作岗位，让他们从工作中得到满足感。一方面，应科学合理地进行工作配置、安排工作内容，将合适的人放到合适的岗位上，用人之长，为人才提供一展所长的机会。另一方面，还应注意符合人才对业务的兴趣。兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。当一个人对某项工作感兴趣的时候，他即使不分昼夜地工作也不会觉得累；而当他对工作厌烦的时候，即使干一个小时，也会觉得身心疲惫。要让人才留在企业,就得让他觉得他现在所做的工作是非常符合他个人兴趣的。此外，对于一些工作成果显著的人才，领导应及时给予其适当的授权，作为对其的信赖以及对其工作成果的肯定。事实上，对人才而言，除了物质奖励以外，领导对自己的信赖同样是一种很好的奖励方式。而且，信赖产生责任，领导支付的信赖越多，员工的责任感便越强。通过放权，激发人才的责任心，使其觉得工作有挑战性，才会更有干劲，全力以赴地去完成任务，打消走的念头。
四、职业生涯规划
要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求我们协助人才，规划自身的职业生涯发展，及时掌握人才职业发展动向，了解人才任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助人才分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，调和其存在于现实和未来的机遇及挑战间的矛盾，充分挖掘其潜力，为其提供广阔的发展空间，使人才在为公司的发展做贡献的过程中实现个人的目标，真正安心于企业工作，让事业来留住人才。
与职业生涯规划相配套的就是员工培训计划了。给关键的人才适合他发展的培训机会，是留人的另外一个方面。一方面，通过培训，可以改变人才的工作态度，增长知识，增强技能，提高企业运作效率，使企业直接受益；另一方面，丰富的培训内容、众多的受教育机会，可以让人才体会到企业对他们的重视和关心，认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物，真切地感受到个人的发展与企业的发展是息息相关的，离开了企业个人的发展将失去依托并受影响。因此，教育和培训不仅是企业和员工发展的重要途径，也是企业对人才的吸引力和凝聚力之所在。从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，凝聚力也会大大加强，从而能有效地防范人才流失。
五、企业环境
企业环境既包括硬件环境，如办公设施的配备；又包括软件环境，如人际关系。一个团结、信任、互助、和谐、蓬勃向上的公司往往能被员工所留恋。只要员工的基本需要能够得到满足，公司就更应重视事业发展空间和工作氛围，如果公司能为人才事业的发展提供一个良好的环境，则有可能激发他们的工作热情，加强其集体归属感。
