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科研绩效考核制度范文1
[关键词] 绩效； 绩效考核； 高校教师
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 23. 066
[中图分类号] G471 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2012）23- 0112- 03
随着教育产业化发展逐渐加快，高校人事制度改革的不断深入，高校教师的绩效考核制度渐渐浮出水面。笔者通过对我国高校教师绩效考核现状的分析，发现在原有体制下建立的高校教师绩效考核制度已经不能适应当今教育体制和人事制度改革的要求，因而提出高校应通过建立科学化的考核制度及方法来提高高校教师的工作效率，进而逐步提升高校的整体管理水平和办学效益，最终达到促进高等教育事业发展的目的。
1 我国高校教师绩效考核的现状
1.1 相关概念
随着管理实践的不断拓展和深入，人们对绩效概念的认识也在不断改变。对于绩效这一概念，在不同的学科领域和组织以及不同的发展阶段有不同的理解和定义。绩效从广义上讲包含整个组织的绩效和个人的绩效两个层次的含义。本文主要研究个人的绩效。绩效具有多因性、多维性、动态性。绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息的过程。
1.2 高校教师绩效考核的现状
我国目前广泛应用的高校教师绩效考核机制统一按照“德、能、勤、绩、廉”5个方面对高校教师进行绩效考核，然而在高校中，按照高校教师的工作性质、工作内容的不同，形成了高校教师的不同分工，分工使教师任职于不同的岗位及遵从相应岗位的工作职责。因此，对于不同的分工应用同一套绩效考核系统显然是不合理的。有的教师从事教育教学类工作，有的从事科学研究类工作，有的从事行政管理类工作，等等，各类教师的工作性质和内容差异较大，若应用同一类考核系统，并且在同一类考核系统中各考核指标之间没有明确的侧重和差异，势必达不到绩效考核预期的效果。
2 我国高校教师绩效考核存在的问题
2.1 主观性强，缺乏科学性
高校教师绩效考核主观性强的问题主要体现在绩效考核的应用过程中。目前我国大部分高等院校对教师的绩效考核办法主要采取“民主评分”的方式，但是在实际的考核过程中，不免会受到人际关系、情感、功利性等非正常因素的影响，从而影响真实的考核结果。例如，许多高校在对从事教育教学类老师的考核中，往往采取的是由教师本班学生对教师日常教学的工作态度、课堂反响、师表师德等方面进行综合评分，由督导对教师的授课形式、内容、教学质量等方面进行综合评分，由本教研室主任对教师的教学成果和科研能力进行综合评分。由于缺乏系统的考核细则和标准，使整个考核过程掺杂了更多的人为因素。学生对此项评价的漠不关心、督导的作风、教研室主任对某位下属的偏爱等负面影响都会影响最终的考核结果。
高校教师绩效考核缺乏科学性的问题主要体现在绩效考核的标准上。在对教师的学术水平、教学水平、职业素质等方面的考核往往采取的是量化的标准，这些量化的标准具有可操作性差、未体现教师工作特点等缺点。而这些量化的标准最严重的问题是“重视数量、忽略质量”。例如，教学绩效只取决于本学期所选课程的数量，忽略了教学的质量；科研绩效只取决于参与课题和发表学术论文的数量，忽略了研究的质量和价值。这些问题都暴露了高校绩效考核标准缺乏科学性的指导，片面重视数量，忽视质量的要求，失去了考核原本的意义。
2.2 绩效考核指标分类不明确
在高校教师绩效考核中，另一个重要的问题就是考核指标分类不明确，忽略了学科间的差异。大多数的高校在制定考核标准时，只是根据教师的岗位分类制定相应的考核标准，没有考虑各学科的发展规律和专业性质，“重视数量，轻视质量”的统一化标准在这一问题上表现得更为突出。例如有些院校将文、理、法、工、农等学科的考核标准统一化，忽略了各学科的差异，这种差异不仅表现在发表学术成果的难易程度和价值上，也表现在各种项目研究的经费上。忽略这些最基本的因素，而盲目地统一用量化的标准评价高校教师的绩效，这样不仅不利于学科的建设和学术研究上的创新，也会引发教师之间产生攀比现象，使一部分学科教师感到不公，从而影响其正常工作。
2.3 绩效考核结果没有得到充分应用
高校教师的考核结果目前只划分为3个等级，即优秀、称职、不称职。这样过于宽泛的考核等级所导致的最直接结果是考核的结果很难得到充分利用，“优秀”和“不称职”的群体毕竟只占少数，这两类等级划分能够明显地区别出两类教师的全年的工作情况。但是，处于“称职”这一群体的人数毕竟是大多数的，这一群体内部之间的比较和评价往往被忽略了，许多教师如果预见自己争取不到“优秀”就尽量避免“不称职”发生，一旦预见自己符合了“称职”的标准，在工作上就开始松懈了，并且对“称职”这一部分群体，领导和同事也是漠不关心的，大家只关注“优秀”和“不称职”这两部分群体，却忽视了教师队伍整体工作效率提高的中坚力量正是取决于“称职”这一多数群体的事实。因此，这种过于宽泛式的考核等级划分，并没有对大多数人工作效率的提高起到促进作用。
3 我国高校教师绩效考核对策建议
3.1 完善绩效考核制度
首先要树立科学的绩效考核理念，从全国各高校绩效考核显露的问题来看，产生这些问题的原因，归根结底是考核制度不科学、不合理。单纯的量化管理，往往忽视了教师的道德水平和文化素养等因素。完善科学的绩效考核制度应遵循公平与效率原则，绩效考核中要注重定量和定性相结合，不能单独用数学模型对被考核对象进行量化的评价，同时，也要通过定性的描述对其做出价值的判断。然而在定量与定性结合过程中，还要在遵照客观事实的基础上，尽量避免人为因素的影响。这就要求我们必须结合高校教师职业的特点不断探索和研究更为科学的绩效考核制度，高校教师是教书育人的主体，因此，对于他们的专业素养和教学质量等方面的考核应该采用一种弹性化的评价标准，这种标准能够在定量和定性有效结合的基础上，实现提升教师教学热情、激发工作积极性、提高教师科研能力、和谐同事之间关系等目的。并且，这种绩效考核制度的制定不单纯是自上而下的部署，应该充分考虑教师的意见，让所有教师能够参与其中，实现管理人员与教师之间的充分沟通和配合，才能达到绩效考核的最佳效果。
3.2 建立分类的指标考核体系
根据不同的学科，建立不同的指标考核体系，细化考核标准，由原来的重数量向重质量方向转变。无论是教学还是科研，都必须“以质为本”，教学绩效不能单纯取决于所选课程的数量，应该充分考虑授课的内容及形式上的创新。科研绩效考核不能只关注的数量的多少，应该将刊物的级别、研究的价值、经费情况、在学科领域上的突出贡献纳入考核范围之中。根据学科的差异制定不同的考核标准，兼顾公平与效率的原则，能够有效杜绝教师之间的攀比心理，使所有高校教师更关注自己专业领域的教学和研究，激发教师的工作热情和创新意识。
3.3 合理有效地利用考核结果
考核是一种手段，不是目的。高校教师的绩效考核不仅仅是打个分数，或是评定一个等级，必须及时地改变宽泛式的等级评价标准，不断细化等级分类。高校管理者要合理有效地利用考核结果，目的是总结过去时间内教师的工作情况，帮助教师在教学和科研等工作中逐步提高工作效率和工作质量。因此，高校管理者要通过绩效反馈，让教师知道上一年的工作中哪些是需要坚持的，哪些是需要改进的，使教师能够清晰地认识自己有待改进的方面，并了解学校对教师的期望。要充分认识高校教师绩效考核的目的，是通过有效的激励机制促进教师个人的发展和学校总体目标的实现，因此必须合理有效地运用考核结果。
4 结 语
伴随着我国高校人事制度改革的不断深入，绩效考核逐步成为关系到我国人事制度改革成败的一项重要内容，绩效考核改革已经成为高校改革的重中之重，也是高校人事工作向着现代人力资源管理方向转变的重要过程。通过建立科学化的考核制度及方法来提高高校教师的工作效率，进而逐步提升高校的整体管理水平和办学效益，是促进高等教育事业发展的重要途径。因此，高校应完善绩效考核制度、建立分类的指标考核体系、合理有效地利用考核结果，提高我国高校教师的专业素质、文化素养，提升高校的核心竞争力，促进教师的个人发展目标和高校整体目标的实现。
主要参考文献
[1] 徐蔡余. 高校教师绩效考核工作存在的问题及对策[J]. 文教资料， 2009（6）.
科研绩效考核制度范文2
【关键词】高效；绩效考核；问题；对策
0.前言
绩效考核是一种在一定时期内，科学动态的衡量员工工作状况与工作效果的考核方式。通过各种客观的考评标准对员工进行有效而客观的评定，绩效考核的有效实施，能够充分调动员工工作的积极性，激发他们的创造性，从而有效地提高员工基本素质，提高员工的工作效率。作为高校评价体系的重要组成部分，高校绩效考核有着极为重要的作用。它可以为学校教师营造一个相对宽松而又稳定的环境；能够很好地支持学校教师的学术研究发展；能够充分调动学校教师的积极性；有助于学校教师创造力的激发；能够不断提升学校的教育、科研与社会服务水平。高校是具有服务性和公益性特点的公共部门，高校绩效目标较为复杂，因此其实际实施中存在一些不为人乐见的问题，应当对这些问题积极的探究，找出相应的对策。
1.高校绩效考核存在的问题
1.1考核指标设计笼统，未做到因地制宜
高校教职工众多，按照其工作岗位分类有教学类、教辅类、科研类、党政管理类和工勤类，此外，每一类又划分为若干小类。像工勤类岗位分为清洁类、后勤类等等；教辅类有试验管理、实验教学、图书资料等岗位。不同岗位的性质不同，而高效绩效考核时往往忽略了这些不同，仅仅按照大类进行“德、能、勤、绩、廉”的统一标准进行考核，不同岗位人员的分值权重设计相同，无法达到绩效考核的初衷。
1.2考核指标体系不够稳妥
目前在高效绩效考核中，重视定量指标、忽略定性指标的现象屡见不鲜。高效教职员工的工作态度、能力以及业绩应当在绩效考核中根据不同岗位设置不同的比重。在对工作业绩进行考核时的指标过于空泛，未能根据高校的战略规划、行业特征、组织特性、工作流程等等进行较为深入的分析，仅仅是根据现成的指标库生搬硬套，以致于关键业绩无法做到对不同单位具有不同的针对性，过于普遍化。这样的考核指标体系忽略了对员工的激励与发展的考虑，导致考核结果的失真，难以获得员工认同。
1.3考核制度制定不及时
教职员工填写考核表格之后，表格被上交到院系，各个院系根据相关的政策以及规定结合考核者的考核数据汇总制定高校绩效考核标准，但是这样往往使得被考核者对于未来的努力方向感到迷茫；对于学校来说，这样的考核标准容易使学校的考核工作被考核过程和结果带着走，造成无计划无目标的混乱局面。
1.4强制分布法
强制分布法是高校绩效考核办法中常用的一个。尽管该办法适用于评估对象较多的考核工作中，但是考核的结果有时难免出现不公平的可能。高校各学院实力不同，相同的百分比导致实力强的学院人才无法施展才能，实力较弱的学院没有人才却滥竽充数，严重影响了考核的实际目的，同时影响了被考核者的积极性。
1.5绩效考核结果无反馈
绩效考核的目标是实现组织与员工的双赢，实施考核的单位应当保持管理者与员工的沟通，同时做到考核结果的及时反馈与应用，让员工及时了解考核的结果。现有高校绩效考核中，往往忽视教职工的参与，他们往往不了解绩效考核的实际目的与意义，容易对制定的制度体系等产生抵触情绪。绩效考核结果不能及时反馈，导致高校教职工无法及时了解自己工作中的不足，不能根据结果改进自己的不足，从而失去了高校绩效考核的目的。
2.相关对策
2.1做好绩效考核的事先工作
高校在实施绩效考核之前，应当做好绩效宣传与辅导工作，确保考核者与被考核者能充分了解考核的目的，摒弃原有的“为考核而考核”的思想，主动积极参与到绩效考核中来。在绩效考核实施中，应当确保学校各个部门密切合作，全力配合人事部门的工作。人事部门工作人员应当根据采集到的教职工绩效考核数据建立数据库，存储每一位教职工的基本信息与业务信息，建立教师资源共享平台，展示教师的工作业绩，以此增强教职工的成就感，有助于各学科间的学术交流工作。
2.2鼓励教职工参与考核过程
高校绩效考核过程应当鼓励每位教职工积极参与进来，在考核指标的确定、评价、考核结果反馈、方法改进等活动中都应当有教职工的参与，保证考核过程的透明度。在绩效考核中事先界定一个考核评分标准，被考核者可以先自行评分，然后再由他人对自己进行评分，最后按照规定的权重综合给出考核得分。
2.3注重考核与激励的衔接
对教职工的考核应当与激励相结合，高校对教职工实行综合激励的激励方法，采取的激励措施应当因人而异。物质激励、精神激励以及职业生涯发展激励相互结合，按照不同的层次需要，给予不同的权重激励。对绩效考核结果中绩效好的人员进行奖励，对绩效差的人进行处罚，处罚分明才能使高校绩效考核收到预期效果。
2.4构建绩效考核指标体系
若很好的构建高校绩效考核指标体系，需要从以下几方面进行：其一是做好工作说明书；其二是构建高校目标管理体系；其三是设置考核指标和标准。工作说明书所包括的基本内容有岗位名称、岗位说明、能力要求、工作标准以及资格要求。不同工作岗位的工作内容不同，高校应当以科学且规范合理的说明书作为基础对教职工进行绩效考核。高校目标管理应当由最高层领导根据学校的总体战略制定出学校发展的中长期战略目标以及学校短期的工作计划；逐层分解细化总目标，确定各个岗位人员的具体目标作为教职工考核的依据。高校绩效考核的指标与标准是对教职工进行考核的依据，它是关于教职工在绩效考核期间工作内容与要求的一个界定。尽量量化考核指标能够使绩效指标更具可行性。
3.小结
高校绩效考核的关键在于形成一个有效的考核机制，将该机制与奖励机制有效的结合，从而提升学校教职工的工作热情，提高学校的教学水平、科研水平，使得学校能够更好地为社会服务，培养越来越多的精英人才。高校绩效考核制度的有效实施，有助于学校提升自己的能力，为面对国际化挑战做准备工作。
【参考文献】
［1］杨华涛.浅议现行高校绩效考核存在问题及改善措施[J].商情,2011(26).
［2］刘长慧，李宇哲.高校绩效考核的维度分析[J].经济生活文摘(下半月)，2011（10）.
科研绩效考核制度范文3
关键词:绩效考核资源整合持续改进
2007年，滨湖区二家二级医院在行政主管部门的支持下进行资源整合，整合以后的新医院以手外科、骨科、内科为专科特色，按二级综合性医院管理，以争创三级医院规范化管理为目标，整合后的新医院呈现了1+1>2的发展势态。医院以不断完善的绩效考核机制提升医院优势专科发展空间，带动弱势专科通过科室自身努力逐步壮大。
一、推进医院绩效考核的必要性
两院的资源整合，是行政区域规划的需求，更是两家医院管理理念、医院文化的融合与贯通.专科医院与综合医院资源整合的目的是使医院特色专科发展更精，医院综合实力发展更强。医院以推进绩效考核制度的落实为立足点，强调以工作效率促医疗质量，以工作效益促医院发展，坚持科技创新，技术创新，发展创新，以绩效考核与评价机制来不断发现医院发展与改革中的额问题，不断促进医院的整合与发展。
二、加强医院绩效考核的具体措施与办法
绩效考核评价工作的推进分几个步骤完成：推进财务预算管理制度，完善绩效考评机制的制定工作，绩效考核制度的具体落实，对绩效考核评价分析与整改。
(一)推进财务预算管理制度
医院实行资源整合以来，在财务管理方面积极推进财务预算管理机制，每年年初根据年度医院发展规划，编制合理医院财务预算，对财务实行预算管理时十分注重与一线工作零距离，采取“上下结合，分级汇总”管理模式，使医院财务预算编制科学合理、与医院整体规划保持一致性，有效的预算化管理促进了医院发展的目标与方向更好地落实。
财务预算工作制定，院部除了重视与各临床医技部门沟通，还结合各临床科室发展目标完善医院整体发展计划，对照医院的整体发展计划微调临床科室发展目标，重点加大对医疗整体发展方向、科研项目、技术人才培养、重点设备添置等方面的预算管理，使得医院重点发展项目的资金得到有力的保障，也促进医院成本的有效控制，医院财务预算管理制度的推进工作，对医院发展总规划的落实有着重要的作用。
(二)制定科学的科室绩效考核细则
医院每年按照上级部门考核要求，制定当年度科室绩效考核细则，以医院财务核算系统及HIS系统等基础数据汇总成为医院科室成本核算系统内容，对全院实行全成本核算办法。绩效考核细则按精神文明建设、医护质量（包括科教科研）、科室经济业务、科室管理四个方面实行考核，将医院重点管理的药占比，耗材比，平均住院费用，床位周转率，平均门诊处方费用，床位周转率比率等营运数据纳入绩效考核范围，使医院的发展在合理降低病员就诊费用、药占比、材料比的基础上，以安全的医疗质量，优质的医疗服务保障好广大病员的利益。
绩效考核细则的制订实行“二上二下”的方式，院部的绩效考核分科室层面与员工层面，在注重科室绩效的同时，更注重员工的个人绩效， 在科室层面的绩效考核按手术科室、非手术科室、医技、护理分类制定考核标准，在员工层面的绩效考核按专家、科室中层、科室技术骨干等分类制定考核标准。
两院合并之际原两家医院绩效考核的内容差异较大，整合后医院根据总体的发展战略，统一全院职工思想，以两院文化整合为基础，强化科室管理一体性，重视制度的落实工作，在实行绩效考核的工作基础上，针对医院文化、制度管理、人事管理、经济业务发展管理等方面全面整合，使得整合后的新医院继续以注重科研发展，重视人才建设，重视技术创新为医院发展主线。
(三)绩效考核工作的具体落实
根据年初定的考核细则，实行院、科二级考核制度，医院对绩效考核内容内部系统培训，职工统一对绩效考核的认识，注重医疗质量，鼓励创新，激励科研，把医院的发展战略与具体开展业务相结合，将医院重视绩效考核的管理理念深入到每一位职工。
院部依照职能科室的功能，分行政管理组、医疗组、护理组、后勤组进行考评，按医疗、护理、财务相关考评数据医院内部公开，各科室对医疗业务的发展体现主人翁意识，实现以绩效考核促进医院健康发展的良好局面，设立年终绩效考评综合管理奖，根据考评结果与职工绩效分配挂钩。
每季度科室考核系数＝思想道德考评*20%+业务能力考评*50%+科室经济业务考评*15%+科室内部管理考评*15%
年终科室考核奖系数＝每季度科室考核系数总和/4
年终科室绩效考核奖总额＝当期科室可分配总额*该科室年终科室考核奖系数
针对各临床开展的业务，医院对职工个人绩效设立医师组、护理组、医技组、行政后勤组进行分类进行工作量考核：医生组以工作量、工作质量、风险程度为主，分设手术类科室与非手术类科室分表考核；护理组以护理工作量、服务质量、病员满意度为基础进行考核；医技组以其技术含量、工作量、设备管理质量等进行考核，行政后勤组以职能科室能力建设、执行力、医院整体效益为考核内容。
(四)对绩效考核工作的分析评价与整改
院部定期组织对医院整体情况及各科室考核结果进行分析与探讨，对发展过程中涉及医院的共性问题、科室的共性问题、个案问题，以如何更好促进医院发展的管理角度进行分析问题，解决问题。对医疗质量、护理质量管理中绩效与质量管理发生矛盾时，以确保医疗质量、医疗安全为前提，平衡好绩效与质量的关系。
医院的发展形成“医院是我家，发展靠大家”的氛围，对医院的内控建设如大型设备购置、成本费用控制、质量安全控制等重大事项集体讨论制度，注重细节管理，注重效能管理，如对用电、用汽、高值设备的管理制定相应管理细则，责任到人；对物品耗材的领用定额定标，对金额较贵重的卫生耗材实行专项专人管理等措施的落实使得医院的绩效管理初见成效。
临床科室根据院部考核内容定期组织科员对本科发展情况进行科内分析，针对绩效考核分析评价中的问题、缺陷，及时落实整改措施，不断完善科室内部管理，对科室业务发展潜力，医疗、护理管理等方面存在的问题，科室成员积极献言献策，不断拓展科室发展业务，完善科室管理，使得科室的发展与医院的发展保持一致性。
为了更好地开展医疗业务，院部积极完善绩效考核制度以外，还积极向三级医院中绩效管理工作做得成功的医院虚心请教，请医院管理专家对本院发展中的问题提出意见与建议，不断完善本院绩效考核体系，少走弯路，促进了医院自身的协调发展。
三、绩效考核评价机制实施对医院的发展成果
(一)医院整体业务呈现良好发展局面
自两院资源整合工作推进以来，医院一体化发展对医院快速发展起着至关重要的变化，医院从2007年两院合并时医疗业务总收入1.09亿发展翻了两番，门诊就诊人次五年增长170%、出院人次增长360%、手术台次增长210%，医院的药占比始终控制在38%以内，住院病员患者满意度93%。手外科作为重点专科为无锡市周围城市区域的手外急诊创伤病员诊治提供技术高质量的医疗保障，内外妇儿为滨湖区域的常见病、多发病的诊治提供及时、高效的医疗保障。
(二)整合后职工思想稳定，大家对医院长足发展充满信心
院部十分重视医院文化的建设，对整合过程十分注重细节管理，院部始终与职工保持思想统一，只有职工的思想与医院的整体发展思想统一了，才能更好地发挥职工积极性，体现医院发展统一性。医院始终重视弘扬艰苦创业，自力更生的医院创业精神，以专科带动综合的医院发展战略为合并后的新医院带来勃勃生机，医院职工对新医院的发展充满了信心，“医院好才是真的好”的理念深入每一位职工心理。
(三)医院的医疗质量、科研发展快速
医院整合后十分重视对医疗质量、医疗安全工作的提高，针对质量管理中的问题，职能科室不断改进工作方法，每年根据医院发展规划不断修订绩效考核细则，通过规范医院的制度建设以及提高职能科室的执行力，严把医院医疗质量关，努力提高医疗技术水平。医院鼓励临床科室加强业务学习，鼓励对技术科研论文的发表，全院上下形成强化业务学习的氛围，以良好的医疗质量，安全的医疗技术，细致的医疗服务来面向广大群众，切实提高医院的病员满意度。
(四)有待进一步完善与发展的方面
1、对具体绩效考核的内容有待完善
由于两院整合，科室与科室之间发展速度还不平衡，医院在绩效考核的内涵还需在工作中不断完善，如针对医德医风的考核内容，医疗服务内容的考核，还需要不断完善，院部积极倡导实施绩效考核机制的优势，反对平均主义，坚持医院的发展理念体现效益，体现风险，体现工作量、体现工作质量的考核主题不变。
2、以专科效应带动综合科室发展有待完善
由于整合前综合医院这一块的医疗内涵欠缺，内、外、妇、儿等科室人才梯队建设不足，因此两院实现整合后，内科、外科、妇产科、儿科的人才梯队建设发展较缓慢，医院综合医疗的新技术新项目的发展可持续性有待加强，加强人才储备管理、扩展就诊的面才能更好发展医院，进一步实现资源整合的优势互补。
参考文献:
科研绩效考核制度范文4
关键词：高校教师；科研绩效压力；科研诚信影响机制
在当前情况下，中国的全部高校对教师都采用绩效管理的办法，这种方法明确规定在一定年限内高校教师必须在指定期刊上发表一定数量的论文，出版一定数量专著，从而获取相关的课题经费，在高校教师的职称晋升过程中也必须具有一定的科研指标。因此，在当前背景下，高校教师主要围绕科研绩效管理制度来开展全部的科研行为。科研的竞争越来越激烈，但是科研在成果及其获益性方面却十分稀缺，所以在高校科研绩效管理制度上出现的科研绩效压力也就成为了高校所有教师必须面对的一个问题。在当前日益激烈的科研竞争环境中，高校科研绩效管理制度会导致教师的压力过大，这就容易在学术作风上产生一系列不好的行为和现象。笔者在此对高校绩效压力和科研诚信影响机制进行分析，提出以下对策，以实现绩效管理压力在科研诚信中的积极作用。
1.在绩效考核的过程中由原先的注重数量逐渐转变为注重质量
高校在对教师进行绩效考核时都是采用数字指标的办法。不可否认，数量指标考核具有一定的优越性，它能够客观地对不同教师进行相同评价维度上的评比，这样也能够有效降低绩效考核成本。但是数量绩效考核还存在一定的负面影响，那就是会导致教师忽视科研质量，而片面追求科研成果数量。所以，高校在对教师进行绩效考核的过程中应更加强调科研成果的质量，在进行考核时应对于那些真正有科研价值的成果予以认真对待，将高校教师的注意力有效转移到科研成果的质量上来。
2.在绩效考核的过程中应去掉主体的行政化色彩
受中国国情的影响，高校在管理体制方面具有一定的行政化色彩，高校科研制度的制定、科研资源分配、科研成果评定都是由行政人员决定的。这存在很多绩效管理办法和评价制度不合理、不科学的问题，给教师带来了很多压力。所以，在高校的绩效考核过程中应倡导教授治校的方法，让那些对科研了解、精通的学者们来制定科研绩效管理办法，从而提高高校科研绩效管理方法和评价的科学性。此外，在评价科研绩效、科研成果的过程中应采取同行评议的方法，通过同行的专家视野来审视科研成果质量，从而真正认可那些有好成果的高校教师。
3.在绩效考核的过程中应实现指标多元化
目前高校在绩效考核的过程中越来越注重教师在一级期刊、SCI上的数量，当然这些论文质量很好，影响力也大，但是也有许多优秀论文会发表在一些小的期刊上。同时，一些教师虽然在SCI等相关绩效指标上比较弱，但是出版了一定的专著，然而专著出版在很多学校的绩效管理制度所占比重较小。此外，有一些高校教师更擅长教学而非科研，而在绩效管理制度中教学的比重非常小，这就导致教师们对教学投入的忽视。所以，在高校科研绩效管理办法中应始终坚持科学精神，在设置绩效指标时更加强调多元化，对教师在绩效指标以外取得的成果要充分肯定，从而使更多能够体现科研能力的内容加入到考核体系中，以此来引导教师对教学的重视程度。
4.实行终身教职的制度
在欧美国家中，很多高校采用教授终身制，这样能够有效减少教师在绩效考核方面的压力，给教师提供宽松的科研环境。然而目前国内还缺乏这种制度，这在一定程度上使得部分资深教授在研究兴趣方面下降，而不得不面对绩效考核的压力，不能全身心地投入到长期的研究中去，不利于发挥这部分人的聪明才智。所以，当前国内高校应该尝试采用西方的这种终身教职制度，对于那些学术能力强的教授授予终身教职的地位，将其减少绩效考核制度带来的压力，更好的投入到科研中去。
5.对于不诚信的行为要采取适当的惩罚措施
在高校中如果出现不诚信的行为，就应进行适当的惩罚，这具有重要的意义。如果科研道德规范和政策明确，那么高校如果发现不诚信的行为，就应按照规定执行相关的惩罚，以真正实现这些惩罚制度的威慑力。当然，发现不诚信行为还存在一定的难度，所以，应该严格制定相关的惩罚措施，通过惩罚整体结果来实现另外的平衡。只有这样，才能有效避免不诚信行为的出现，更好地提高科研诚信的程度。
参考文献：
科研绩效考核制度范文5
Abstract: This paper expounds the importance of the application of performance management in the administrative management of colleges and universities, analyzes some problems and solutions in the process of management implementation, and puts forward further thinking for perfecting performance management system of universities.
关键词: 高校;绩效管理;考核
Key words: university;performance management;assessment
中图分类号:G47文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)26-0206-02
0引言
随着国家对高等教育的不断投入,经过多年的高等院校体制改革和建设,我国高等教育已进入稳步发展的崭新时代。在高校中实施绩效管理,不仅有助于提高院校的管理水平和竞争实力,对教职工个人发展也起到良好的激发作用。
1绩效管理在高校实施的重要性
绩效管理,通常是指管理者带领其团队为了达到目标共同参与的绩效计划制定、绩效沟通、绩效考核评价、绩效反馈、绩效目标提升的持续循环过程;目的为加强对教职工个人、部门整体的效能提高。在90年代后期,中国高校开始试行绩效管理改革,对教师的工作职责与其教学工作量、承担课题数、申请的科研经费、发表高水平论文数及著作数等相挂钩,进行量化管理。绩效管理的合理运用,建立了流动和竞争机制,对于教职工主观能动性及业务水平有了很好的提升,使师资队伍结构更加优化,从而对促进学校全面发展具有重要影响,并为更进一步推动我国社会主义经济文化建设添砖加瓦。
2绩效管理在高校实施的内容
在高校中实施绩效管理,制定绩效计划是其首要环节,它是启动教师绩效管理系统的基础性环节,是管理者和教师共同就教师在绩效期内的工作职责、工作目标、评估标准等内容达成共识的过程。[1]给教职工制定的目标要合理,不能过高也不能过低。绩效目标过高易使教职工丧失信心,目标过低则起不到激励效果。所以不合理的绩效计划对整体管理工作不但起不到促进作用,反而会带来一些负面影响。通过管理者与教职工进行有效的绩效沟通,制定符合学校和教职工实际情况的绩效计划,在实施过程中予以监督,并通过绩效考评来综合判断教职工所取得的成绩和不足,及时将结果反馈给个人,对教职工针对不足进行更进一步督促指导和资源支持,通过多种方式激励教职工努力提升自身绩效,促进绩效目标早日实现。并在绩效反馈阶段,与教职工就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识,对绩效计划进行更完善的改进。通过绩效管理的良性循环,个人及整体单位的绩效将会得到全面提升。
3绩效管理在高校实施中常见的问题
3.1 绩效考核制度的不完善在实施绩效管理过程中,绩效考核是对教职工整体工作的一个评价,通过考核发现问题,解决问题,从而促进教职工更进一步发展。绩效考核结果在岗位分配、薪酬管理等方面都有着非常重要的作用。但是目前部分高校绩效考核制度中存在一些不足,有的甚至缺乏一定公平公正性,使部分教师对制度产生不信任,从而影响其对绩效的积极性;另一方面会使绩效目标偏离实际,使部分教师急功近利,寻求捷径,甚至导致学术造假的不端行为。
对高校教师进行绩效考核的指标中,教学工作量、申请课题科研经费及数量及质量是主要衡量标准。论文和著作是研究者长年钻研积累的成果和精华,是不可能短时间内出现例如一年十几篇论文这样的“卫星的”。但个别教职工为了完成绩效指标及职称晋升铤而走险,在的质和量上弄虚造假。也有的教职工只重视教学工作,忽视了业绩指标,在考评中得不到理想成绩等等,这些都是在绩效考核中需要进一步完善的地方。
3.2 绩效考核结果缺乏充分利用绩效考核需要公平合理,它在很大程度上反映了教职工为所在学校作出的成绩,如果与教职工的薪酬、职务晋升,选拔奖励拖钩,就无法起到应有的激励作用。[2]高校教师绩效管理体系的探讨。刘笳,沈阳建筑大学学报(社科版)2010年4月第12卷第2期依照绩效考核标准的设置和调整,将工作成果与利益直接挂钩,对教职工的工作积极性则起到良好的导向作用;并通过考核结果给教职工进行更合适的岗位分配。部分高校没有将绩效管理结果合理应用,使教职工感觉绩效管理只是面上措施,没有实际奖励措施,缺乏动力,让绩效考核没有发挥到它应有的最大作用。
3.3 缺乏有效的绩效沟通绩效管理的顺利实施,绩效沟通在过程中犹为重要。它主要是指管理者与被管理者就工作绩效相关问题进行的相互沟通。从开始制定绩效计划,到绩效管理的实施、对教职工的绩效考核、绩效反馈,在绩效管理的每个环节都起着紧密的协调作用。[3]
在高校管理中,通常因为以日常教学、科研为主,对绩效沟通相对重视不足。因为有些管理者对绩效沟通缺乏充分认识,往往将绩效考核简单地等同于绩效管理,将绩效考核当作绩效沟通。单纯以岗位职责与要求作为绩效目标,缺乏相对的岗位分析与要求,因此导致沟通目标也不清晰、不明确。在绩效沟通过程中,管理者在与被管理者进行绩效沟通时常以自我为中心,只着重于表达自身的见解,而忽视被管理者的感受及反应,使沟通效果不甚理想[3]。这种沟通方式往往使管理者无法了解下属在工作中遇到的困难及其真实想法,就无法做出实质性的帮助使对方得以改进,造成沟而不通的现象。
4绩效管理在高校实施中主要问题的解决思路探讨
4.1 完善绩效考核管理高校的绩效考核体系应该本着公开、透明的原则,实行机会平等和考核透明化。管理者须将考核评估的规定、制度过程公开化,使教职工感觉在绩效考评、职称晋升等方面,学校考核是公平公正的。认为自己的付出与所得成绩是相符的,从而有利于提高教职工对科研和教学工作的积极性,发挥自身潜力,并会进一步思考工作中的不足以及需要改进的地方,以更大的积极性开展下一步工作。
另一方面,需要优化更加科学合理的评价机制。以教学科研管理相结合,针对不同岗位、不同学科的特点,分别设计考核指标和内容,要有针对性、客观性和实用性。要坚持实事求是的考核方式,采取定量与定性相结合、重点考核与全面考核相结合、年度考核与聘期考核相结合,具有实用性和可操作性的考核方式。高校教师的科研任务与教学任务是相辅相成的,在考核教师对高校的绩效时,应该综合考虑,缺一不可。单纯根据产量的考核制度会导致教师盲目追求数量,而忽视质量,是学校整体学术水平下降。加强对教师的职业道德建设,增强教师的责任感,抵制学术腐败现象。[4]同时,对被评选为先进及优秀的人员不单单只是精神奖励及荣誉,可以转化成物质奖励,从而更好地调动教师工作的积极性。
4.2 完善奖励机制在这些奖励因素中,绩效津贴是目前高校对教师的一种最常见物质奖励形式,在绩效管理中起到不可忽视的激励作用。在2009年9月由国务院总理主持的国务院常务会议上,指出要在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资,说明国家对此也相当重视。
建立公平的绩效考核体系,促进师资队伍建设,发挥师资队伍整体优势,是高校调整运行机制、强化管理所必须解决的问题。
高校绩效考核工资的实施,使教学科研成果突出的教职工得到奖励,并对他人起到激励效果,使教职工意识到唯有努力工作,实现绩效工资的增长才是理性选择,督促教职工不断开创进取。以浙江大学为例:浙江大学教学编制人员的岗位聘任津贴,分为基础津贴和业绩津贴两部分。基础津贴与岗位职责、学术水平等挂钩,业绩津贴与完成的教学、科研任务挂钩。在岗位设置上,采取了岗位数与任务、产出全面挂钩的办法,即教学岗位数直接与本科生、研究生的教学任务挂钩,而科研岗位数与科研经费的数量、科研成果及发表的高层次论文挂钩。[5]这些年浙江大学实施岗位津贴制后,强化了竞争机制,加大了学院自,增强了学院活力,推动了学科和学科队伍的建设和发展,根据所作出的成绩拉开教职工之间收入的差距,优化了师资队伍结构。
4.3 进行有效的绩效沟通作为管理者实行绩效沟通时,应注意要做到有效沟通,即信息接收者按照信息发送者的意图采取相应的行动。如果对方存在抵触情绪,自己还是一味的以自我为中心对对方进行施教,很难使对方接受自己的建议,容易产生被管理者虽然知道考核结果,但并不能充分意识到自己工作中存在问题以及如何改善的现象,也就失去了绩效沟通的意义。所以高校的行政管理人员应当掌握一定的沟通技巧,从思想上予以重视,因为这是上下级之间关于工作最直接的接触联系,它可以使管理者第一手掌握职工的思想动态,这种沟通能够及时发现问题,提出相应的改进措施和方法步骤。双方通过共同商酌,既可以使被管理者了解自己对团队目标和组织目标的贡献程度以及管理者对自己的评价和期望,也可以使管理者对对方提供相应的帮助及共同解决工作中存在的问题,双方共同制定绩效改进计划,加强团队的协作精神,从而促进教职工个人能力的提升及整体部门的发展。
总之,高等院校在实施绩效管理的路程中,还需要不断地摸索前进,努力完善体制中存在的弊端,改革创新,发奋进取,为教职工创造一个良好的的学术氛围及育人环境。而教职工通过自身综合素质的提高,使学校整体师资力量得到加强,为高校在当前激烈的竞争环境中得到可持续的发展,实现教师和学校的双赢局面。
参考文献:
[1]刘笳.高校教师绩效管理体系的探讨.沈阳建筑大学学报(社科版),2010年4月第12卷第2期:201.
[2]岳香.高校人员绩效管理现状思考.安徽工业大学学报,2009年1月第26卷第1期:50.
[3]高参参.基于绩效沟通的高校行政人员绩效管理.成都大学学报,2009年第2期:108-109.
科研绩效考核制度范文6
关键词：应用型；本科院校；教师；绩效工资；考核制度
一、前言
伴随时代的不断发展，以及社会体系的不断完善，人们越来越重视教育事业的发展与进步。在具体实施教育工作的过程中进行科学的管理与部署，能够实现对学生的正确引导，为我国社会培养全面性人才奠定良好的教育工作基础。因此，本次研究针对本科院校的教师工资进行应用型的绩效考核制度分析，希望能够理顺其中存在的相关关系和内容，实现对教育体系管理工作的完善与优化需求。
二、应用型本科院校教师绩效工资考核实施现状
随着我国社会体系的不断发展与完善，我国社会大众越来越重视对教育工作的质量升级和优化需求。面对当下我国本科院校教育工作的开展情况进行深入的观察和分析不难发现，科学的教育体系和严谨的管理态度对于我国社会教育事业的发展具有重要的意义。本次研究就针对我国社会的本科院校在开展应用型教师绩效工资考核制度的工作内容进行分析，观察考核制度实施的现状情况。本科院校在我国社会发展的过程当中占据着非常重要的社会地位，主要的源于其教育工作的性质对我国社会的发展和人才的培养工作都具有重要的意义。通过在本科院校开展应用型绩效考核工作标准，实现了对教师资源的科学分配，当同时也存在一定的缺失问题，需要采取科学、严谨的态度积极的给予改革和创新的政策[1]。
三、应用型本科院校教师绩效工资考核重要性及具体实施方案
（一）应用型本科院校教师绩效工资考核重要性
应用型教师绩效工资的考核制度在本科院校中的实施具有非常重要的作用，也体现出科学管理教育工作的质量需求。重视对教师队伍的体系构建，能够实现对教师水平和能力的全面培养，在实际的教学工作中能够激发教师的工作热情和动力，实现对教师工作的全面升级，满足实际的教学工作需求，也非常有助于对学生能力的培养和对学生学习意识的引导。本次研究观察到应用型绩效工资考核工作的重要性，希望能够从教师实际的工作角度出发，进行科学的管理，实现对教师教学技能和实践水平的培养，在不断的教学工作中实现与教师队伍和院校之间的合作，进而促进教师本身的创新意识和能力水平。与此同时，构建绩效性的应用考核制度，对于鼓励教师进行科研工作也具有良好的作用，能够满足本科院校实践工作的开展需求[2]。本科院校在召集的相关教师都存在个体上的差异，对于教学方式的设计和展开都具有自身的认知和理解。由于不同教师的心理认知和职业素质存在差异，也就需要根据不同教师的工作特点进行绩效的考核，进而实现对不同工作能力和素质的教师进行工资的分配，这样的分配方式也非常科学，能够满足当下教育事业发展的整体需求和规划。
（二）应用型本科院校教师绩效工资考核具体实施方案
关注到应用型绩效工资考核制度的重要性，应当设计科学的方式进行具体制度和策略的实施，以此实现对整体工作的优化与完善，促进教育工作的不断进步与发展，实现教学工作的整体质量升级和教学工作效率的提升。本次研究就针对应用型绩效考核制度的方案进行科学的设计，重视对教师岗位的分配工作内容，为提升教学工作的质量奠定良好的基础。另外，还需要针对教师的能力进行进一步的培养，要求教师能够掌握科学的实践工作能力，在学习的过程当中进行工作质量的升级，以教师的身份作为榜样，实现激发学生学习动力的终极目标[3]。认识到本科院校教师存在工作层面的差异性是非常科学的，针对这种差异性进行调节和管理具有重要的意义，能够分析教师适合的教学工作岗位，并进行教师的学科分配和处理，实现对教师成长阶段的支持与辅佐，进而满足教育体系工作质量升级的需求。通过本次研究的相关内容能够发现，针对本科院校教师开展的应用型绩效工资考核制度能够满足实际的工作需求，在具体工作执行的过程当中有效的和教学工作战略实施达成共识，完成教学目标的执行与操作。重视对教师教学工作积极性的调动，能够让教师更好的投身到自己的工作岗位中去。通过科学的应用型绩效考核制度实施，能够满足本科院校管理层的具体工作开展，有助于管理制度和管理细节工作的深入与完善，对于院校本身的发展也具有重要的意义和价值。
四、结论
综合上述研究内容进行切实有效的分析、探讨和总结能够发现，根据教师的实际教学特征进行教师工作岗位的分配具有极高的科学性，能够满足实际的教学工作质量提升需求，并且能够在不断的实践工作当中体现出绩效考核制度的优越性。面对我国当下社会体制改革的重要阶段，进行基础教育工作体系的改革与优化，能够实现对目前工作体系的监督与管理，进而促进社会体系的不断完善与优化，成为极具创造力和感染力的社会活力行业代表。（作者单位：衡水学院经济学与管理学系）
参考文献：
[1] 贺达江，肖景，杨恒玲，周妮.以应用技术型人才培养为目标的本科教学考核与评价制度探索――以模拟电子技术课程考核为例[J].怀化学院学报，2014，12：116-118.
