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团队建设公司范文1
关键词：队伍建设 集团财务 正邦集团
加强财务队伍建设，提高财务管理水平，已成为集团公司管理面临的一个新问题。在实践中如何围绕集团发展战略，制定财务发展战略，实现集团价值最大化，努力打造一支凝聚力强、执行力严、战斗力强的财务队伍尤为重要。笔者多年来在正邦集团从事财务工作，感触颇深。现借鉴正邦集团的做法，结合本人的认识，就集团公司如何加强财务队伍建设进行探讨。
一、高层领导高度重视，提高财务工作热情及管理效率
随着业务范围、业务量的扩张，财务队伍日益壮大，集团高层必须高度重视财务管理制度化、规范化和专业化建设，强化财务队伍管理，凝聚团队精神，提升他们的执行力和创造力。正邦集团林印孙总裁高度重视财务工作，每月都抽出时间参加财务管控和战略会议，对财务管理工作进行点评，并积极参与各议题的讨论，提出自己的观点。对于能有效提升公司价值的提议，现场决定予以推行，这样既提高了工作效率，也激励了财务人员参与管理的热情。
二、建立文化建设机制，发挥整体合力，提升团队凝聚力和战斗力
企业文化在统一员工思想、增强凝聚力等方面发挥着重要作用。通过提炼、践行适合队伍特点的文化建设理念，可使团队成员意识到自身行为与团队命运息息相关，从而激发内心深处的合作本能，充分发挥团队的整体合力，提高工作效率。经过多年的文化建设，正邦集团总结出“开拓、进取、革新，争创价值”的团队文化理念。这一理念的推行，财务队伍专业技能愈加过硬，精神面貌愈加向上，大家团结友爱、共同进步，塑造了良好的团队形象。
三、财务管理制度化、规范化，保障财务队伍的执行力
集团公司要加强管理，实现可持续发展，必须形成内部管理制度体系，为财务工作和财务管理的制度化、规范化、专业化奠定基础，从传统财务核算向财务控制和管理转化，推动公司发展。2010年以来正邦集团采取切实措施，推行财务管理制度化规范化，保障财务队伍的执行力。
（1）分产业制定会计核算手册、税务管理手册，所属驻外公司委派会计政策，创新财务管理，优化会计核算和业务核算流程，结合新制度的实施，深化、细化各项管理，提高财务管理效率。严格执行“岗位责任制”、“会计委派制”（驻外机构）等制度，细化各工作环节之间的流程，将日常发生的经济业务明确到每一位财务人员，在规定期限内保质保量完成，保障了财务部的执行力，也增强了各岗位的可替代性，有利于整合人力资源，最大限度降低工作强度，增强财务人员的工作兴趣和热情，充分发挥创造力。
（2）加快核算系统信息化建设，完善基础数据库，健全会计核算、资金及其他资产管理的信息化管理体系，及时提供准确、有效的财务信息，保证财务工作质量和服务效率。对驻外机构财务人员进行经常性的财务审计和工作指导，促进内部管理制度的执行，确保各项制度的有效落实。
（3）内部稽核制度的建立和推行，有效地防止差错和舞弊。正邦集团分子公司300多家，财务人员1000多人，点多线长的现状给财务管控提出了更高要求。2010年始务部制定并逐步完善了内部稽核制度，并抽调人员组成稽核小组，每季度进行一次日常会计核算业务的交叉稽核、资金筹集及运用稽核，每半年进行一次财产物资清查盘点和会计档案稽核等，有效规范了理财行为、加强内部控制，防范经营风险、也进一步促进财务人员专业技能的提高。
四、拓宽财务人员参与渠道，加强财务管理，降低财务风险
科学、正确的经营决策要依靠财务管理来实现，参与决策就要把好筹资、投资、收益等决策关。作为一名合格的财务人员，必须清楚经济环境、企业自身的优劣，对未来发展趋势、风险因素考虑周全。正邦集团把财务管理渗透到公司管理和组织管理的各个层面，建立了事前、事中、事后全方位的财务监控体系，要求财务人员不能满足于简单的事后核算和分析，而要参与事前决策和事中控制。如参与投资项目洽谈与评估、经济合同的签订、经营及生产计划会议、销售政策制定等活动，更多知晓公司发展情况，了解公司经营活动方向，提出合理化建议，从而降低财务风险，提高经济效益。
五、开展有针对性的强化培训，建立科学的用人机制
人才队伍建设是搞好财会工作，加强企业管理，提高经济效益的根本，而人才培养又是队伍建设的基础环节。所以健全用人机制，重视人才培养显得尤为重要。正邦集团多年来致力于人力资源建设，建立科学的用人机制，取得了很好的效果。
（1）结合经营管理和人才培养的需要，开展有针对性、有计划的培训。对新入职员工有企业文化、生产工艺流程、团队拓展培训，会计人员有新制度、新准则、新税法等相关培训，会计主管补充管理类知识的培训，经理及以上级别有财务管理专项培训，以及MBA、EMBA深造学习的机会。
（2）营造平等竞争、健康成长的工作氛围，正确处理现有人才培养与引进人才的关系。正邦集团建立了以人才评价、培养、激励、流动为主要内容的用人机制，做到因事择人，任人唯贤，用人所长，对优秀人才提供发展和晋升机会，注重发现具有能力、品质优秀的青年人才，为他们提供舞台。建立科学的财会人才培养机制，形成了一支有战斗力的、财务能力和计算机应用能力兼备的财会队伍。
在市场经济环境下，集团公司的兴衰成败在很大程度上取决于集团管理，而财务管理又是企业管理的中心环节。正邦集团的快速发展，一定程度得益于一支好的财务队伍，各级财务人员做出了应有的贡献，为集团公司的财务队伍建设提供了范例。但在财务管理的精细化、财务内部稽核的广义化、建立健全考核考评激励机制、综合型人才的梯队管理等方面还需进一步深化，才能为集团“十二五”期间的宏伟规划保驾护航，实现集团公司效益最大化，实现自我价值的提升。
参考文献：
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关键词：企业职工 团队建设 团队建设的思路和措施
人才问题是关系石油企业事业发展的关键问题。企业要实现自己的发展目标，更好地履行政治、经济、社会三大责任，需要源源不断、持续发展的人才支撑，这就需要打造一批高水平的人才团队。
一、团队建设的特点和要求
1.清晰的团队目标
一个高效的团队必须有一个奋斗的目标。团队成员对其所要达到的目标必须有一个清楚的了解，理解这一目标所包含的重大意义，以及对于团队和个人的价值。团队成员要把个人目标和团队目标紧密地结合起来，通过实现团队目标，实现个人的价值。
2.共同的信念
一个成功团队的每位成员对其团队都怀有强烈的认同感，他们拥有实现团队共同目标的共同信念，他们把自己属于该群体的身份看作是自我价值实现的一个重要的方面，因而对团队表现出高度的忠诚。高效的团队能够充分调动和发挥团队成员的最大潜能，使每一位成员愿意尽最大的努力来完成工作，这种共同的信念使团队具有极强的凝聚力和协作力。
3.成员之间的信任
成员之间的相互信任是有效团队的必要条件和显著特征。团队中只有每一个成员对其他人的品行和能力都确信不疑，团队才有可能发挥作用。每一个人只有学会信任他人，才能换来他人的信任。所以团队成员之间必须相互信任，否则，很难发挥团队的作用。
4.良好的沟通
一个团队必不可少的特点就是保持良好的沟通。通过沟通，交流信息、看法经验，能够促进成员之间的共同进步。此外，管理层与团队成员之间建立良好的信息反馈渠道，也是良好的沟通的重要特征。它有利于管理者知道团队成员的行动，消除误解。而团队中的成员也能迅速、准确地了解彼此的想法和意见。
5.团队领导者的领导能力
任何一个团队，都需要一个强有力的领导者带领团队开展活动。在一个高效运转的团队中，领导者的作用是至关重要的。有效的领导者能带领团队成员共同度过艰难地时期，为团队指明方向。
6.良好的团队环境
良好的团队环境包括四个方面：一是团队拥有一个合理的基础组织机构；二是团队应有一套易于理解的、用于评估员工总体绩效的测评系统；三是团队应用有一个利于团队学习的交流平台和终身职业培训体系；四是作为一个团队应当具有优秀的企业文化氛围。如果一个企业的文化是积极向上的，崇尚开放、包容、团结协作的作风，其工作成效往往较高。
二、企业职工团队建设的创新思路与举措
1.合理选拔团队成员，科学优化团队结构
根据团队定位和目标任务要求，积极吸收各类优秀人才加入团队，确保团队成员结构科学合理，有效发挥1+1>2的团队效应。一是强化团队带头人选拔。积极探索动态开放的团队带头人选拔机制，不断扩大带头人选拔范围，特别是注重选拔高水平的领军人才作为团队带头人，结合人才成长通道建设，以高层次专家和技术骨干为主体，选拔核心技术带头人；二是优化团队人员配置。在团队成员的配置上，打破人才、资源归部门和单位所有的框框，鼓励集成优化，团队成员可采取柔性流动、兼职、短期合作等灵活的方式组成。在团队成员的结构上，注重专业、年龄、知识结构梯次合理搭配，确保团队的组成有专家、有骨干、有后备，体现出团队成员结构的层次感，形成“老、中、青”结合，“传、帮、带”一体化的人才培养格局。
2.加强引才引智工作，提升团队建设水平
持续补充新生力量，充分借助外部智力，是提升职工团队建设水平的有效途径。站在“着眼未来，战略储备”的高度，深化高校毕业生引进工作。在优先满足企业主干专业人才团队需求的基础上，兼顾引进通用专业人才，突出高质量，加大重点高校、急需专业毕业生引进力度，保证团队建设所需的人才。采取短期兼职、做访问学者、特聘研究员、借聘等办法，积极延揽海内外知名专家学者、科技精英加入技术团队，弥补技术力量不足，提升团队科研创新实力。
3.健全管理运行机制，保证团队健康有序运行
一是健全团队带头人负责制，明确团队带头人职责。团队带头人对所承担的技术创新目标和任务负责，对团队建设水平和团队成员成才发展负责。在强化责任的同时，赋予其在科研攻关、配备人才、资源利用、资金分配等方面的权利，实现责、权、利相统一，有效发挥好带头人的团队领航、技术核心和技术智囊作用。二是健全内部学习交流机制，以拓宽视野、知识共享、塑造优势为目标，不断提升团队成员素质能力。通过多种形式，加强成员间的沟通交流，促进思想碰撞，激发创新思维，开阔研究思路。三是健全分工协作机制，将有效发挥个人特长与团队优势结合起来，打造团队人才新优势。四是健全集体议事机制，完善议事规则，发扬团队民主，强化集体决策。对团队创新方向、攻关思路等重大问题，广泛征求成员意见，调动团队内每个成员的积极性和创造性，集思广益，群策群力，推进团队目标的实现。五是健全监督管理机制，强化过程控制，提高团队人、财、物管理水平。健全绩效考核机制。建立科学合理的考核评价指标体系，对技术人才团队主要考核整体业绩水平、团队建设水平等；对团队成员则主要考核工作绩效、技术素质能力提升情况等。六是健全激励机制。
4.培育企业文化，发挥引导、凝聚和感召作用
企业文化的对于企业团队建设的重要性主要表现在以下几个方面：
4.1导向作用
所谓导向作用就是通过它对企业团队的领导者和成员起引导作用。在价值观导向方面，企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的团队的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。
4.2约束作用
企业文化的约束作用主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。企业制度是企业内部的法规，企业团队的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。 道德规范是从伦理关系的角度来约束企业团队领导者和职工的行为。
4.3凝聚作用
企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。
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【关键词】茶叶生产加工技术 教学团队 团队建设 思考
【中图分类号】TS95 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）02-0241-02
新世纪以来，我国高等职业教育经历了前所未有的发展，已占据高等教育的半壁江山，为我国高等教育大众化做出了重要贡献，更为我国经济社会发展起到了重要的支撑作用。随着我国高等教育的发展，高校人才培养的竞争越来越激烈。在人才培养过程中，教师的教学质量和学术水平会直接影响到学生的培养和成长。
教育部在2007年“高等学校本科教学质量与教学改革工程”中，首次把“教学团队”建设列为重点建设项目。肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线所需高技能人才使命的高职院校，也将打造优秀教学团队作为全面提高人才培养质量的有效措施和重要手段。高职院校教学团队是指以学生为服务对象，以一些技能互补而又相互协作、沟通的教师为主体，以教学内容和教学方法的改革为主要途径，以系列课程和专业建设为平台，以提高教师教学水平、提高教育质量为目标而组成的一种创新型的教学基本组织形式[1]。本文主要结合临沧师范高等专科学校茶叶生产加工技术教学团队建设的情况，在教学与研究、合作与交流、教学方法改革等方面进行实践与探索，旨在为促进高职院校教学团队实现良性发展起到借鉴作用。
一、茶叶生产加工技术专业教学团队的建设实践
（一）团队建设的基本情况
临沧师范高等专科学校茶叶生产加工技术专业创建于2006年，是一个将茶学基础理论与农业生产技术紧密联系起来的专业。
目前茶叶生产加工技术专业以专业带头人、高水平“双师型”专业教师队伍建设为重点，以从行业中聘请的技术专家和能工巧匠为补充，打造一支高质量的专兼结合、校企互通的能工巧匠型教学团队。
1.现有专职教师队伍情况
专职教师有25名，其中教授7人，副教授3人，讲师11人，助教4人，分别占全体成员的23%、15%、38%、23%；博士3人，在读博士2人，硕士14人，本科8人，具有硕士以上学历的教学人员占69%。同时，在团队师资队伍的构成中注重老中青教师的合理搭配，充分发挥专业带头人与骨干教师的传、帮、带作用，加强青年教师培养，形成一批由50岁以上4人，占16%；40-50岁7人，占28%；30-40岁4人，占16%；30岁以下10人，占40%；具有丰富教学经验的教师占37%，充满活力的青年教师的比例最大占63%，具有较好的发展前景。
2.现有兼职教师队伍情况
学校坚持“走出去、引进来”的原则。一方面，鼓励专业教师到企业参与生产，以提高实践技能；另一方面，学校聘请有丰富经验的专业技术人员作兼职教师，来承担学校单项实践技能的指导工作，兼职教师8人，均是企事业技术骨干，且有职业资格证书。
（二）课程与教材建设情况
1.课程建设
建立以真实任务为载体，产训一体工学结合的课程体系。
茶叶生产加工技术专业课程体系的建设思路是以职业生涯发展为目标、以工作任务为载体、以职业能力为依据、以职业技能鉴定为参照、以生产型实训为基础的课程体系。
2.教材建设
实施精品课程建设。团队以精品课程建设为载体，经常进行教学研讨，不断提高团队成员课堂教学的水平和课堂管理能力。确定有行业、企业工作经验及丰富职教经验的专业骨干教师为精品课程负责人，组织企业专家和专业教师成立精品课程建设团队。目前，临沧师范高等专科学校茶叶生产加工技术专业有2门省级精品课程，教学团队积极进行教学改革与创新，积极进行精品课程建设。在课程和教材建设中，不断将前沿知识和职业能力培养有机地融入到课程体系，优化教材结构，编写相应的教材和实验实训指导书，突出实践训练，使学生的动手和动脑能力不断提高，从而增强学生的工作竞争力。
（三）教学与研究成果情况
本专业积极组织教师开展教研活动，鼓励教师积极参与科研项目、科技开发，参加学术交流会。近几年来，茶叶生产加工技术专业教师积极进行科研项目申报及论文撰写，目前，团队成员先后承担云南省教育厅科学研究基金、云南省特色专业建设、云南省对外国际交流特色项目、云南省高职教育研究会高职教育科研课题、中央财政支持高等职业学校提升专业服务产业发展能力等项目，并参与了云南省精品课程的申报。同时，团队成员近年来积极进行开展科学研究，在《作物杂志》、《长江蔬菜》、《核农学报》、《北方园艺》、《生物工程学报》、《云南植物研究》等期刊120余篇，撰写学术著作3部，获各级奖励若干项。
二、存在的问题
（一）教学与科研脱节
教学团队是由承担着教学、科研双重任务的教师组成，教师如何处理教学、科研的关系，是影响教学团队绩效的重要因素之一。目前，高职院校普遍存在的问题是教学与科研脱节，有的学校一味强调高学历，过度追求硕士、博士在教师中所占比重，还有的学校比较注重教师科研成果的取得，但在科研成果转化为生产力方面支持力度不够，从而影响教学团队社会服务能力的提升。
（二）互动与交流欠缺
教学团队中每位教师的个性迥异，专业研究领域、教学风格、特征与技能也不尽相同。如果团队成员间能够保证积极的交流与互动，吸收彼此的优点与先进经验，取长补短，必能促进团队成员的成长和提高。正如帕克・帕尔默说的那样：“如果想要在实践中成长，我们有两个去处：一个是达到优质教学的内心世界，一个是由同行所组成的共同体，从同事那里我们可以更多地理解我们自己和我们的教学。”[2]这句话一针见血地指出了同伴对教师自身成长和发展方面的重要影响和作用。但是，就目前高职院校教师的特点，除了坐班的教室外，专职教师是有课来学校，下课不见人影的比比皆是，这样就缺少交流的机会，如果团队的管理者不能有效地将团队成员组织起来，再加之团队成员之间团队意识不强，将会导致团队松散、纪律不强，教学中很难产生重大的标志性成果。
（三）教学形式单一、刻板
从目前的教学来看，大多数基础理论课还是采用课堂上教师一个人在表演，学生指出耳朵听这种现象，也就不难理解为何会出现“学生上课打瞌睡，必修课选逃，选修课必逃”的现象。
三、茶叶生产加工技术专业教学团队的发展思路
（一）注重教学与科研的结合
教学与科研是高校的两项主要活动，两者是相辅相成的。没有科研作底蕴，教学就不会有活力，教学质量也不会高。一个优秀的高校教师，除了需要有较高的教学水平，同时还需要有较高的科研水平，使教学和科研相互促进，良性互动，最终达到共同提高，只有这样，才能在课堂上受到学生的欢迎，其教学水平才更有持久力。更重要的是，可以把自己在科研中的一些得失讲给学生，鼓励和激发学生的学习兴趣，培养他们的创新能力。
（二）加强合作与交流的实现
为了保证教学团队高效运转，团队的定期交流显的更为重要，组织青年教师多听教学经验丰富老师的课，然后对课堂教学内容和教学方法的交流，取长补短，实现教师与教师之间的教学相长，通过总结归纳，找到一个适合自己的教学方法，这样，团队以教学研究项目为平台，经常开展协作研究，定会不断提高团队成员的教学研究能力和水平。
（三）灵活教学形式和方法
1.改革教学方法，提高教学效果。
多种教学方法的并用，以《茶树栽培技术》课程为例，理论教学和实践教学分别采用不同的教学方法：如理论教学主要采用讨论法、创设情境法、师生交流法、案例教学法等；实践教学主要采用“师带徒”法、分组协作法、结果导向法、“任务驱动”教学法、田间调查法、自主学习法等。
2.现代教学技术手段的应用
运用多媒体技术教学，实现了“虚拟+实境”式的“全程演练”。让学生在“虚拟茶园”进行生产演练。学生通过讲解回放直观自己的表现，教师即时性地修正学生不足，大大激发学生的兴趣。学生实训技能得到大幅度提高。借助多媒体、网络、微格栽培实训室、校内实训基地、校外茶园，课程构建一个听觉与视觉联动，图文与音像交互，生活与学习共融，老师与学生共创的学习环境。
3.整合与改组课程内容
教学内容以职业资格标准为依据，与现代技术挂靠，真正实现双证融通的高职教学，不断对授课内容进行再加工。根据职业岗位（群）的知识、能力和素质要求，反向设计教学环节，开发模块式课程体系的人才培养模式。
如《茶树栽培技术》教学内容的组织与安排，根据我校茶叶生产加工技术专业培养目标的定位和课程目标，采取先建立实践教学体系，后建立理论教学体系。以茶树栽培生产过程为载体，将茶园管理不同环节整合成不同的工作任务，同时将工作任务分解成任务模块，每个任务模块对应学习情境，按照学生的认知规律安排实训过程。课堂搬进实训基地，直观教学。构建茶树栽培的教学体系，创造“工学结合”的仿真性，实现教学“教、学、做”一体化。
（四）完善团队运行机制
1.完善教学团队管理制度
教学团队建设是一项系统工程，不仅有赖于教务、人事、财务等学校行政部门的协同配合，而且有赖于不同院系、不同学科专业教学资源的优化整合。学校要根据教学团队建设的要求，进一步建立和完善学校内部管理体制、人事分配制度、教师职称评聘制度、科研考核制度、教学评价与考核制度、学籍管理制度、实训教学管理制度、人才培养方案开发修订制度、教学质量管理监控体系、就业工作促进制度、青年教师下企业实践制度、兼职教师管理制度等，建立有利于教学团队组建与发展的宏观政策制度体系。
2.建立教学团队运行制度
学校、学院成立了教学团队建设领导小组与专家组，专门负责教学团队的建设与考核，并定期组织学校督导组专家、教学团队成员召开教学研讨会，对于不合格的团队和没有达到相应要求的团队，提出限时整改意见。同时，依托学校人事分配制度改革，实行岗位津贴分配重实绩、重贡献，向学术带头人和优秀团队成员方面倾斜，根据岗位绩效拉开分配差距，不断提高团队带头人和中青年骨干教师的收入[3-4]。
3.制定团队成员培养计划
开展教师培训是加强师资队伍建设、提升师资队伍整体素质的重要途径。按照专业建设要求，为每位青年配备指导教师，要求团队中的青年教师制定职业发展规划。要求每个青年教师 1～2 年过教学关，2～3 年过科研关；同时加强学科带头人、专业负责人及骨干教师的培养，优先选派去国外或省外进行交流、学习。
4.保证团队按时开展活动
要求教学团队每2周进行一次教学研究活动，每个月至少组织一次听课活动，团队成员届时可进行教学技能和学科领域的探讨，促进团队教学水平的整体提高。每学期开展8次科学沙龙，各位教师按照自己的专业领域，轮流进行相关科学领域前沿的讲座，讲座后进行讨论，促进团队成员间的学术交流，制造良好的学习氛围。
参考文献：
[1]巩海霞，唐飞，涂俊梅.高职学院“教学团队”内涵及其目标[J].中国科教创新导刊， 2012，28：238-239.
[2]帕克・帕尔默.教学勇气――漫步教师心灵[M].上海：华东师范大学出版社，2005：23.
团队建设公司范文4
班组是企业的细胞，班组管理是企业管理的基础，企业各项工作最终要由班组来具体实施。近年来，我矿在班组管理上采取了一些做法，取得了比较好的效果，下面就我矿的这些做法向各位领导和同志们作简要汇报。
一、抓好“兵头将尾”，重在提高素质
我矿现有在岗职工3880人，共有班组141个，其中采掘52个、井下辅助41个、地面48个。在长期的生产管理实践中，我矿党政工深切认识到：班组长不仅是企业基层的业务技术骨干，也是班组工作的组织者和实施者；企业的生产任务、安全管理、员工考核和思想工作都要靠班组长来组织落实；班组长素质的高低直接影响生产任务的完成和工作质量的提高，充分发挥班组长的积极性，对搞好班组管理有着非常重要的作用。近年来，我矿十分注重班组长的队伍建设。一是注重班组长的文化知识培训，鼓励和支持班组长学文化、学技术。在2001年至2003年，我矿与市煤炭工业学校联合举办了班组长中专班，经过三年紧张的学习，129名班组长顺利毕业，取得了中专文凭。近几年来，通过组织外出学习、函授学习等形式，班组长的文化素质又有了明显提高，全部达到了高中或中专以上文化水平，部分班组长还取得了大专文凭。二是注重班组长的学习、交流，提高业务素质。从1996年开始，我矿把每年的“五一”劳动节定为班长节，利用节假日组织班组长外出学习考察和观光旅游，学习外单位的先进管理经验，开阔班组长视野。同时，在矿内利用班组长座谈会、班组长论坛等形式，为班组长提供相互学习和交流的机会。在今年4月20日举办的班组长座谈会上，矿长、副矿长、矿工会主席、安全处长皆出席了会议，来自全矿各基层单位的20多个班组长代表踊跃发言。6月22日，我矿又举办了首届班组长论坛，来自各单位的8名优秀班组长在论坛上介绍了他们在班组管理上的经验和做法，深受广大班组长的好评。近几年，矿职工学校每年都举办两期班组长培训班，学习上级的安全生产方针、政策，企业形势和先进的管理经验。通过采取以上措施，提高了班组长队伍素质，为做好搞好班组管理打下了坚实的基础。
二、抓好“兵头将尾”，重在发挥积极性。
班组长不仅是一线干部职工的直接领导和单位上层领导的重要助手，是带领干部职工完成各项任务的一线指挥员和战斗员。一个单位各项工作的好坏，关键在于兵头将尾的作用发挥如何。近年来，围绕发挥班组长的积极性，我们采取一些切实有效的措施。坚持每年评选年度10佳班组长，并予以表彰。矿每季度评选的有突出贡献人员中，班组长始终占30%左右。在工资分配上，我矿明确规定，班组长的工资最高可达到班组平均工资的1.6倍，在奖金分配上重点向班组长倾斜。近年来，我矿不仅注重将那些德才兼备、有较高群众基础和管理能力的技术骨干充实到班组长队伍中，同时注重从班组长中培养和选拔干部，每年都有一大批优秀班组长走上了各基层单位的领导岗位。在现有的各采掘区队及生产辅助单位的科区长中，有一半以上是从班组长的岗位上提拔上来的。比如全国煤炭系统十佳掘进区队长黄辉、江苏省优秀区队长刘俊，之前都是连续多年的优秀班组长。通过采取这些措施，充分调动了广大班组长的工作积极性。在6月22日召开的班组长论坛上，许多班组长动情地说：“近年来，矿给了我们很多荣誉和待遇，我们只有加倍努力地工作，取得更大的成绩，才能不辜负各级领导和广大职工的关心和厚爱。”
三、推进班组建设，重在落实机制
近年来，我矿党政以全面提升职工队伍素质，打造品牌职工队伍为目标，进一步深化班组建设。每年制定班组建设规划，从班组管理、创业创新等方面提出具体目标和要求。先后制定和出台了《权台煤矿班组管理规定》、《最佳班组和优秀班长评选规定》文件，进一步规范全矿的班组管理。各班组成立由班组长和生产骨干组成的班委会，班委会不仅要团结带领职工克服困难，完成本班组任务，对本班组的重要事项，班委会也要集体研究决定。深入开展学习型班组创建，引导他们坚持以人为本，运用创新思维和集体的智慧，解决生产中的实际问题。我矿将运搬工区煤车班作为班组建设科学管理的领头羊，经过组织创建和班组的努力，这个班率先建立了班组创新工作研究室，几年来的不断创新，先后为矿节约资金几百万元。2002年该班被评为“青年文明示范岗”，2004年被省评为“学习型班组”，2005年省被评为“安全生产先进班组”，连续六年被获得集团公司和市“文明班组”及“红旗班组”等光荣称号。我矿采掘进一区某某班、掘进三区某某班、机电科大井服务中心等单位分别被市评为“红旗班组”，以上班组管理工作的成功经验，为我矿班组管理建设起到了带头作用，为拓展班组管理建设工作再创新局面奠定了良好的基础。
特别是进入今年以来，我们紧紧围绕班组管理建设这条主线，在全矿开展了“四室同创”活动，4月4日上午，矿专门组织召开了“四室”同创工作座谈会。决定在机电科、供应科、通风工区等有条件的单位先行实施。到目前为止，机电科、供应科、通风工区、运搬工区已先后建成了“技师工作学习室”、“班组工作学习室”、“瓦安员学习研究室”、“劳模创新工作室”等。矿投入资金，为其配备了电脑、桌倚、报刊杂志等书籍。在这期间集团公司工会拨专款予以支持我矿“四室同创”工作的开展，以培养更多的知识型、技能型、专家型职工，为企业的创业发展提供智力支持和人才保障。五月中旬，我们围绕徐矿司党办（2006）8号文件精神，结合我矿实际，下发了李煤党（2006）26号文件，提出了我矿班组管理建设总体目标，按照“学习制度健全、学习氛围浓厚、人才竞相涌现、班组创新能力不断增强”的总体要求，力争用三至五年的时间，使全矿90%的班组达到“学习型班组”的创建标准。今年，争取到年底学习型班组达标率达20%；到2007～2008年，全矿构建起学习型班组的基本框架，学习型班组覆盖率达80%以上；2009—2010年，全矿建立起比较完备的学习型班组体系，按照标准经过考核认定的学习型班组达到90%以上。同时，建立班组管理奖励机制，每半年将评比表彰5个学习型班组、5个学习室（含工作室、创新室等）、进行表彰。
四、突出安全管理，实现本质安全
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全面加强和改进未成年人思想道德建设
穆棱市现有未成年人4.8万，其中在校学生3.2万人，团员6200人，少先队员1.9万人。近年来，穆棱团市委坚持按照“强基础、抓载体、创环境”的工作思路，切实加强和改进未成年人思想道德建设工作，取得了良好的成效。
一、抓好基础建设，保障未成年人思想道德建设工作顺利开展
1、加强组织建设，构建工作体系。通过加强建团和建队，全市成立中学团委（总支）20个，少先大队126个，团队组织覆盖率达98%以上，有效地实现了对未成年人的普遍教育和管理。社区建队工作稳步推进，在70%以上的社区成立了少先队组织，并依托楼栋、楼院建立少先队活动小组200余个，促进了社区未成年人思想道德建设。我们还成立了业余党团校工作指导委员会，成立了20所业余团校、党校，定期开展培训活动，加强对未成年人的教育引导。仅今年上半年，全市各级各类团校、党校培训未成年人2000余人次。目前，全市业余党校建校率为60%，团校建校率为93%，省级达标团校2所。
2、加强队伍建设，充实工作力量。工作中，我们坚持“三抓三到位”，增强了未成年人思想道德建设工作力量。即抓配备，保证数量到位。我们按照“一强一轻二高”（责任心强、年龄轻、文凭高、素质高）的标准，配齐配强了少先队辅导员和中学团委书记，全市少先队辅导员和中学团委书记配置率均达到100%；抓培训，保证质量到位。通过请进来讲、送出去学、集中办班、以会代训等方式，狠抓了团队干部培训工作，累计培训700余人次；抓管理，保证政策到位。我们先后建立健全了团队干部分级聘任、目标考核等一系列制度，把考核结果作为提级评优的依据。同时，积极争取党政领导以及人事、教育等部门的支持，制定下发了《关于进一步加强团队干部队伍建设的意见》等文件，为团队干部和少先队辅导员政治、生活待遇提供一系列的政策保证，使他们全身心投入到工作之中。
3、加强阵地建设，提升教育效果。一是加强爱国主义教育基地建设。我们在积极发挥穆棱市内现有爱国主义教育基地作用的同时，不断向外拓展，先后把牡丹江八女投江纪念馆、东宁要塞、大连旅顺监狱等作为我市青少年爱国主义教育基地，开展了“红色旅游”，组织中小学生参观学习。二是加强实践教育基地建设。积极协调利用社会资源，在穆棱烟厂、穆棱热电厂、清河村等大中型企业和小康村开辟了社会实践教育基地，定期组织开展活动。目前，全市共有9个敬老院、100条街路、100块绿地开辟为中小学生实践服务基地。三是加强团内阵地建设。全市各级团队组织根据各自实际，创建了青年志愿者服务站15个，青少年文化活动中心7个，建立青年文明社区8个，少先队体验教育基地6个，为开展未成年人思想道德建设提供了广阔舞台。
二、抓好载体建设，确保未成年人思想道德建设取得实效
1、广泛开展青少年新世纪读书计划活动。在带领全市广大未成年人开展各具特色的读书活动过程中，我们坚持以“四读四做”（读理论书，做清醒人；读科技书，做知识人；读历史书，做革命人；读经济书，做现代人）为主要内容，将读书活动与理论武装工程相结合，推动未成年人理论学习活动不断深化。一方面，开展了“高举光辉旗帜、誓做时代新人”大型读书活动。仅5月份，就有4000余名中小学生直接参加了“五讲五做”征文、演讲比赛。另一方面，将每双月1日定为“读者日”，开展书评、征文比赛、演讲、故事会等丰富多彩的日常性读书活动。为创造良好的读书条件，我们建立了青少年读书俱乐部、新世纪书屋、“精品书架”等读书活动阵地，为未成年人提供新书推荐、代购代销、以旧换新等服务。目前，读书俱乐部已发展团体会员单位36家，吸收个人会员2000余人，被牡丹江团市委授予“优秀青少年读书俱乐部”荣誉称号，读书活动在未成年人中蓬勃兴起。
2、大力开展少先队体验教育活动。按照素质教育的要求，我们着眼于未成年人的身心特点，坚持以人为本，知行统一，把思想道德教育融于少先队体验教育活动之中。全市各级少先队组织以“新世纪我能行”为主题，不断深化“雏鹰争章”活动，引导少先队员“寻找一个岗位，扮演一个角色，获得一种感受，明白一种道理，养成一种品质，学会一种本领”，在家庭、学校、社会、大自然的体验中，提高思想道德素质。通过广泛开展“争当文明小使者”活动，帮助少年儿童从小树立“心中有他人”的思想觉悟；通过开展“争当科技小能手”活动，培养未成年人的科学精神和创新能力；通过开展“争当生活小主人”活动，引导少先队员在家做家务、干农活，在校爱学习、守纪律，在社会善思考、会实践，培养少先队员的自学意识、自护方法、自理能力、自律品格和自强精神。目前，全市有1名少先队员获五星级雏鹰奖章，3名少先队员获四星级雏鹰奖章，200余名少先队员获三星级雏鹰奖章。
3、深入实施中学生素质拓展计划。一是着眼于提高中学生创新精神和实践能力，开展社会实践活动。通过开展一次党的精神宣讲、传播一条致富信息、读一本好书、送一幅春联、送一份温暖等实实在在的中学生实践教育活动，使广大中学生丰富阅历，增长才干。二是着眼于提高中学生社会责任感，开展18岁成人仪式教育活动。将18岁成人仪式教育活动与“保护母亲河”、希望工程结合，开展了“捡拾一袋白色垃圾、种植一棵成长纪念树、牵起一双希望小手、认养一块城市绿地”的“四个一”活动，大大增强了中学生的公民意识、社会责任感和使命感。三是着眼于提高中学生全面素质，开展丰富多彩的校园文化活动。通过广泛开展校园艺术节、文化节活动，使学生在音乐、舞蹈、绘画、演讲、摄影等方面开阔了视野，展示了才能，得到了锻炼和提高。
三、抓好环境建设，为未成年人健康成长创造良好的社会环境
1、扎实开展维权活动，创造优良的法制环境。年初以来，我们先后成立了穆棱市未成年人法律援助中心，开通了“96308”小号段青少年维权热线，命名优秀“青少年维权岗”7个，青少年维权工作力量进一步增强。通过开展“警校共建”活动，全市共有50多个派出所、律师事务所与学校结成警校共建单位，聘请了32名干警担任学校的法制副校长，开展法制教育活动。仅2004年上半年，全市政法干警就为各学校上法制课70余次，受教育学生达到了1.2万人次。积极开展“青少年维权岗在行动”活动，动员各级优秀“青少年维权岗”及创建单位切实履行工作职能，向未成年人提供法律咨询服务65次，开展社区治安防范和交通安全保护宣传百余次，办理未成年人侵权案件20余件，有效维护了未成年人的合法权益。
团队建设公司范文6
1.文化是整合工作的瓶颈。
信托公司是市场化运作的主体，其薪酬体系与绩效贡献是紧密相关的，人力资源的核心环节集中体现在核心人才、绩效考核、薪酬设计等重点工作。而央企宽松的考核环境，“大锅饭”式的分配机制所营造的考核文化，无法准确衡量员工的绩效，满足员工原来对于高薪酬的期盼，会影响对人才的吸引力。
2.意识是整合工作的屏障。
KL信托作为金融企业，人力资源的拥有者是员工本身，组织可以利用但不可能拥有人力资源。如果不能充分认识员工的本质特征，正视和尊重员工，实现管理意识的重新修正，就不可能正确地认识管理的实质内容和员工的切实需求，整合方案的可实施性和最终效果就会大打折扣。
3.体制是整合工作的障碍。
好的体制能促进企业发展，而不适合的体制则会成为企业发展的绊脚石。在整合过程中，高管的去留抉择，员工的引进和培养机制调整及对固有机制的碰撞和冲击，都是实施中可能遇到的难点。
二、KL信托整合优化人力资源建设性措施
1.打造金融企业特色管理模式。
第一，营造重视人力资源管理与开发工作的总体氛围。将员工视为经营活动的主体，推行民主的、参与式的管理和授权式的领导方式，强调激励和发动员工积极性和创造性，大力营造重视人才工作的舆论，将人才工作视为第一重要工作，切实做好人才的引进、培养和开发工作，形成重视人力资源工作的氛围。第二，建立完善的内部管理制度和流程，规范管理工作。在细化集团人事管理制度的同时，有针对性地制定符合信托自身特色的实施规范，理出简单清晰的管理流程和运行表格，完善在人才引进、绩效考核、薪酬涉及、员工发展等方面的工作，并使之协调有序，推进规范化的人力资源管理工作。第三，关注薪酬、绩效考核、晋升等与人员整合密切相关的核心工作。由于金融行业存在人才紧张、薪酬较高、员工年轻化等特殊性，因此整合过程不能简单套用既有管理模式，更多应考虑由KL信托自主配套实施有关薪酬、考核和晋升机制，留住关键员工，稳定员工队伍，实现组织的目标。第四，发动全员参与，延长人力资源产品线。充分发挥横向部门负责人的人力资源培养和开发功能，将团队建设、队伍能力等方面与部门的考核点结合，实现业务和能力的同步提升。
2.将人力培养与开发纳入体系。
只有使员工相信组织能够了解和满足他们的需求和愿望，才能使员工愿意留下来并为之发展贡献力量。知识性员工是金融企业的主要人才组成，他们普遍具有较高学历和自我认知能力，具备独立或团队合作完成项目的能力，是KL信托目标实现的载体，是最核心的资产。因此，对于知识性员工的开发和管理应区别于传统的人事管理方式，更多应强调如何引入业务发展所需要的人才，如何对员工进行有效评估以引导他们达到组织绩效，如何有效进行人力资源开发工作以挖掘员工潜能，如何快速稳定做好员工离职和裁员等工作，形成独特的人才管理体系。
3.引入辅人力资源管理措施。
