前言：中文期刊网精心挑选了举措不当范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
举措不当范文1
关键词：大学生党支部；老生党员；新生；党员作用发挥
中图分类号：D263 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）10-0156-02
大学生党员作用发挥、大学生党支部作用发挥、对大学新生的引导帮助等一直是高校党务工作者和学生工作管理者所关注、探讨的话题。基于日常工作中的实践操作，侧重从老生党员和新生对接的新视角展开论述，尝试探讨将上述问题加以融合解决的具体路径。
一、为何要实行老生党员和新生对接
一般情况而言，由于支部设置以及年级、专业等因素，高校里的老生党员和新生之间的交集并不是很多，在实际工作中推行老生党员和新生对接主要基于下述几点考虑：
1.理论层面：十新积极鼓励从实际出发的探索、试验和创新，这为高校大学生党支部推行老生党员对接新生的积极探索和实践创新提供了重要的理论支撑,其中明确指出：“党的思想路线是一切从实际出发，理论联系实际，实事求是，在实践中检验真理和发展真理。全党必须坚持这条思想路线，积极探索，大胆试验，开拓创新，创造性地开展工作，不断研究新情况，总结新经验，解决新问题，在实践中丰富和发展，推进中国化。”
2.党员层面：大学生党员作用发挥的现状亟待改变。“大学生党员作为党员队伍中一个特殊而又重要的群体，是我党新生力量的重要来源，发挥大学生党员先锋模范作用是高校党建工作的重要组成部分。”[1]毋庸置疑，作为大学生中的优秀群体，大学生党员发挥了积极的作用。但同时也存在诸多不足：90后大学生党员更关注自我，作用发挥较为被动；大学生党员作用发挥缺乏可持续的有效载体平台；党员参与率、服务覆盖面、持续时间、实际效果等方面不尽如人意。
3.新生层面：新生入校后面临的种种困惑和问题提出了现实的需求。“升入大学是青少年心理发展历程中的重要转折，大学新生学校适应的情况不仅直接影响他们在大学期间的生活状态和身心发展，而且对他们成年期的心理社会发展具有极为深远的影响。”[2]针对新生入学后在生活、学习、心理等方面的特殊状态，通过老生党员与新生宿舍的对接，可切实为新生答疑解惑，提供及时的帮助和正面的引导。
4.党支部层面：大学党支部作用发挥实际效果提升的客观需要。“高校学生党支部是党在高校的最基层组织，积极做好高校学生党支部的工作，是事关我国社会主义事业前途和命运的一项重要战略任务。”[3]然而，与学生会、科协、社团等学生自治组织相比，党支部在大学生们的观念中更多的是刻板的、程式化、相对比较遥远的形象，其影响力和感召力并不高。推行老生党员与新生对接，将使得党支部自身的日常工作开展更具活力和张力，也增添了新的抓手；更富针对性地帮助和指导实践，也使得党支部的工作更加务实求真，对于党支部自身影响力的扩大、凝聚力的提升、战斗力的提升也有着积极的实践意义。
二、搭建五个“桥梁”――老生党员和新生对接的实践构想
实际工作中应如何对接落实，才能平衡处理好大学生党支部、老生党员和新生三者之间的关系，并取得较好的实际效果？笔者认为，主要应搭建好五个“桥梁”：
1.搭建大学生党员作用发挥的桥梁。“大学生党员作为一个特殊群体，与其固有的身份特征相对应，主要应该在政治、学习、工作、生活等方面体现先锋模范作用。”[4]通过老生党员与新生党员的对接，为大学生党员作用发挥搭建平台和载体，提供实际工作的抓手，促使大学生党员通过具体的对接活动和更多的新老生日常沟通联系，积极行动起来，先锋模范作用发挥出来。
2.搭建老生党员为新生沟通、引导和服务的桥梁。实际工作中，一方面，新生刚入校，在生活、学习、情感等方面都不可避免地会遇到一些问题和困惑；另一方面，对新生的引导和服务面广量大且是一个长期的过程，仅靠短短几天的新生入学教育活动显然效果有限。针对上述问题，搭建这一桥梁，将有利于充分发挥老生党员的朋辈指导作用，对提升新生思想教育的实际效果大有裨益。
3.搭建大学生党支部密切联系、服务群众的桥梁。“做新时期群众思想政治教育工作，要把解决思想问题与帮助群众解决实际问题结合起来，既讲道理又办实事。”[5]通过老生党员与新生之间常态化的沟通交流，大学生党支部在进一步密切和普通学生之间沟通联系的同时，也将切实做好相关服务工作，为大学新生解决入学后碰到的诸多具体的实际问题。而在此过程中，大学生党支部自身的影响力和号召力也将进一步增强，这对后续工作的良性循环无疑有着积极的意义。
4.搭建对新生基础情况了解掌握的桥梁。毋庸置疑，对新生入校后的各类困难和突况，需要及时掌握和妥善处理，而新生入学期间，老师往往面临诸多烦琐的事务性工作，精力确实有限，这也为学生工作突况留下了诸多隐患。作为优秀学生的代表，老生党员有着在校几年的学习和成长经历，对学校的相关情况比较熟悉，也有着诸多经验和体会，此时恰好可以协助老师做好相关工作，在为老师们分解工作任务和压力的同时，也能为学弟学妹们排忧解难。此外，当前高校不少二级学院尤其是文科学院男女生比例严重失调，女生人数众多，男辅导员下宿舍看望学生、了解情况确实不便，老生党员可陪同相关老师一起或者单独深入新生宿舍，实地了解和掌握具体情况。而且，因为所住宿舍与新生离得比较近，一旦遇到特殊情况，也可及时指导协助新生处理并于第一时间向相关老师报告反馈。
5.搭建加强对大学生党员监督的桥梁。规定：“每个党员，不论职务高低，都必须编入党的一个支部、小组或其他特定组织，参加党的组织生活，接受党内外群众的监督。……不允许有任何不参加党的组织生活、不接受党内外群众监督的特殊党员。”而实际工作中，不少学生党支部对学生党员发展比较重视，而对党员发展过后的后续监督和教育管理未能予以足够的重视，也缺乏行之有效的管理措施。实行老生党员与新生对接后，通过日常工作交流中的留心观察以及对新生的侧面调查了解，党支部负责人可将大学生党员的现实表现记录在案，并与党员评议制度相结合，纳入相关评奖评优考核范畴，从而将对大学生党员的监督及考核管理落到实处。
三、如何保证工作成效
上述桥梁作用的发挥最终要通过实际工作成效来检验，而要保证工作成效，仅仅停留在口头层面的言语要求显然不行，必须采取切实可行卓有成效的措施来加以保证：
1.思想上：一方面，要加强教育，提升老生党员对以此为抓手发挥党员先锋模范作用的必要性和重要性的思想认识；另一方面，要注重引导，增强老生党员对在此过程中自身责任意识、事务处理能力等方面得以锻炼提升的思想认识。从而使老生党员们真正从思想予以重视，并打心底地愿意付诸实际行动，真正做好对新生的正面引导、真心帮助和用心服务。
2.内容上：要加强相关培训，尤其是对新生容易碰到的诸多常见问题，要于具体对接前组织老生党员集中培训，从而保证对接过程中能够面对学弟学妹们的诸如问题和困难胸有成竹、从容应对。此外，对日常工作中诸如生病、意外伤害等特殊情况，尤其是紧急情况应对也要进行相应的常识性培训，尤其要强调碰到特殊情况一定要及时向支部书记（辅导员）联系汇报，并配合积极配合老师进行及时、妥善的应对处理。
3.形式上：以座谈会等形式进行老生党员和相应新生宿舍的初步对接；以明确下宿舍的次数及相关要求，定期碰头汇报、讨论交流、集中解决等形式将对接落在实处。此外，也可结合新时期大学生的个性特点以及新媒体发展的现状，将对接的形式进一步拓展延伸至网络空间。譬如，新媒体背景下，人人网作为在大学生群体中具有高使用率的载体，其与生俱来的真实性、交互性、传播高效性等特征，就为老生党员和新生之间的对接提供了新的平台基础和发展思路。可通过人人网相关平台的建立，采用上传老生党员的相关视频、毕业生党员的毕业寄语、老生党员在线答疑等多种方式，进一步创新和丰富具体的对接形式。
4.对象上：应注重激发新生的个体主体性，促使其主动关注、主动提问、主动寻求帮助，这一点尤为重要。“个体主体性在现实的生活中表现为自主性、能动性和超越性。……超越性是指主体在与自我的关系中表现出来的一种否定自身的内在的生命冲动。这种内在的生命冲动永远不满足个体现在所处的状态，主体迫切的需要充实自己的认知能力和实践能力，是一种不愿是其所是的超越力量。”[6]在老生党员和新生对接前以及对接过程中，充分激发和唤醒新生的自主性、能动性和超越性，不仅能促使新生尽早熟悉大学校园、适应大学生活，提高对接的成效，甚至对其合理规划大学生活乃至今后职业发展都有着积极的意义。
参考文献：
[1]吴荷平，顾现朋.大学生党员作用发挥的动力机制探析[J].四川理工学院学报:社会科学版，2012（3）.
[2]安芹，李旭珊.大学新生学校适应与家庭功能、社会支持及应对方式[J].中国心理卫生杂志，2010（10）.
[3]生永明・高校学生党支部建设存在问题分析及改进对策探讨[J].扬州大学学报：高教研究版，2007（12）.
[4]雷西合，赵健，高黎.对发挥大学生党员先锋模范作用长效机制构建的思考[J].思想政治教育研究，2012（10）.
举措不当范文2
街亭失守以后，孔明派出各个将领做撤军准备。
正调兵遣将时，司马懿亲率十五万大军，向西城进攻，这时，诸葛亮身边无一位武将。士兵也只有两千老幼病残，根本无法作战。
诸葛亮急中生智，命令道：“把城内所有旗帜放倒，藏起来！城内士兵，隐藏在驻地房舍、围墙内，不许乱动、乱叫，如违令者立斩！大开城门，在每一门前，派二十个军兵打扮成老百姓，洒水扫街，不许神色慌张，举措不当。如果魏军冲到城前，也不能退入城内！”
吩咐完后，孔明披上长衫，戴一顶帽子，拿上琴、香炉上城楼坐下，点燃香，然后安然弹起琴来。
孔明见魏军远去，长长地吁了一口气，用手拭了冷汗，笑了起来。
举措不当范文3
关键词：土木建筑；风险管理；论述
建筑业对我国国民经济的贡献是极大的，建筑业的发展牵动着我国居民的生产和生活活动。而土木建筑工程是建筑领域的有机构成部分，是建筑工程中的关键工程。解析土木建筑工程中的风险，并实施合理、科学的管控，是减少建筑成本、规避建筑风险的必经之路。建筑工程施工周期长、规模大，必须重视施工工艺与技巧，并且其参加建设的机构多，所以风险的产生不可避免。假如不能对建筑工程风险实施有效控制，就会使施工单位遭受巨大的损失，影响长远战略规划的实现。
一、土建工程的风险管理
通常来说，公司对风险的管理都有着标准的流程和办法；在公司的风险管理的过程中对公司即将面对的风险都有详尽的描述。然而在土建工程中，因为工程被划分成不同的板块，每个项目都各具特色，建筑单位对整体风险管理的流程、标准和准则都能作为规避风险的引导条例，但是不可能完整的甄别和管控这类风险。所以，在土建工程中，应以整体风险管理条例作为引导，结合各个项目的特色，量体裁衣，订立各项目的管理程序和准则。在项目开工前应订立项目风险管理规划书，在事中应对风险进行管控，事后的总结和归纳也必不可少。
建筑公司必须全过程、分阶段的进行风险的防御，规避其中可能出现的全部风险，例如：设计不到位风险、投标作弊风险、施工安全风险、竣工延期风险等等。施工单位应依据实际情况，甄别风险，订立对策。例如：风险转移、风险担负、风险避免等等。
二、目前我国土建工程施工过程中的风险管理缺憾
（一）风险管理的信息体系不够完善
目前大部分的施工企业都还未打造出一套标准的信息管理体系，导致出现很多的问题：例如：对投标对象的评估不足、对投标的可操作性估计不足，甚而增加无目的性的投标等等，导致中标的概率偏低；此外，由于对建筑施工过程的解析不够科学，运用了一部分错误的参数，缺少一整套的风险示警以及处置体制。当出现突况时，不能第一时间找到问题的根源并进行根治，进而降低了风险管理的质量。
（二）土建单位缺少风险管理意识
当前绝大多数的土建单位的运营者和高层，在土建工程施工的过程中，不重视施工技术，且管理意识淡漠，缺少风险管理的方法与管理技能，仅重视单位的绩效，进而导致土建工程单位缺少风险管理意识。
举一个例子：在一部分规模较大的土建工程施工单位中，因为管理人员的风险管理意识淡漠，导致其在施工过程中，对工程的安全管理、质量管控与工程进度管控中所采用的风险管理举措不当。
（三）土建工程施工单位的风险管理机制并不完善
在大部分土建施工单位中，因为未设立专业的风险管理职位，其对风险管理的定性显得并不科学。而且，仍有一部分土建施工单位将施工过程中的安全管控与风险管理相混淆。他们将风险管理等同于安全管控，而正因为土建工程单位的风险管理机制并不完善，才会形成上述乱象。
从某种程度上来说，上述乱象会使建筑单位应对风险的能力变弱，甚而导致项目不能按时竣工。
三、土建工程风险管理和控制
（一）人员管控
因为人员是建筑施工的主要履行人，其仍然存在作弊、麻痹、理论知识缺失等问题，它给土建工程带来不可预见性。所以，人员管控是土建工程风险管理得以顺利开展的前提和基础。人员管控可以从以下内容着手：
1.对具体参加施工的人员的举止和素养进行管控
对具体的参加施工的人员的举止和素养进行管控，需要参加工程的职员明确自身的职责，且必须获得相应的资格认证。
2.透过奖罚体制和现场监管进行管控
透过奖罚分明的体制，并对现场进行监控，提升建筑施工人员的积极性。
（二）原料管控
原料是土建工程中一个重要元素。原料控制的优劣将直接决定能否从根源上规避风险，它也是提升风险管理效率的有效措施。对原料的管控需要从以下内容着手：
1.对原料的购置流程进行监督
打造购买体制或实施购买权和财务权相分割的模式，预防购买人员监守自盗，造成巨大的经济损失。
2.应预防质量低劣的商品流入现场，为工程项目埋下事故隐患。
（三）施工设施的管理
在土建工程中运用最频繁的就是器械设施。器械设施的挑选应权衡到器械的特性和器械的安全性、可操作性以及技术性等多方面的内容。器械的修护是否到位，操控是否合乎规范，对土建工程的安全来讲都是十分关键的。不当的修护、不合乎规范的操控极易产生安全事故。所以，施工前设施的维护和检测、操控人员的考评都是管理工作中应特别注意的。
（四）工艺管控
工艺管控应针对国家建筑准则进行，并依据工程的特征，依照规划、编制、审查和批复的流程实施。工艺形成的土建工程风险大部分都是因为不符合建筑准则、远离工程实际情况和具体特征等原因形成的。强化工艺管控，加强对工艺的风险管理，就需要严格规定施工流程。
（五）环境管控
建筑环境分成：施工周围的环境和施工环境。
施工周围的环境主要包含周围居住状况、道路交通状况等；施工环境主要指施工现场材料和设施等的安置状况。施工周围环境问题处置不佳，极易引起居民反感并形成投诉、交通管制等等；施工环境布设不符合规范则会拖慢工程进度，使工程施工遭遇极大的阻碍，极易导致安全隐患的出现，降低施工的质量。而该类风险的出现是土建施工单位最不愿意见到的。所以，土建工程施工单位应尽最大可能打造一个符合标准的环境，预防风险的发生。
四、土建工程风险管理的具体举措
土建工程风险管理的对策，目前具有创新性的就是进行全过程的造价管理并完善法制。
为高效规范工程参与公司的行为，我国颁布了多项法律规章，而该类法律也是维护当事人权益的有效根据。将法律规章作为标准，合理管理项目风险，并对市场动态信息进行追踪，对其进行多元化的管控，并对市场环境进行全方位的预估和研讨，从而为土建工程建设规模的扩充、施工进度、相关准则、管理定位等提供参考。土建工程单位发包方应清楚自己的权益，在工程全过程造价管理中做好事前预测、事中控制和事后总结；承包方应依据招标文书、承包协约中的本质性条款，追踪市场信息和趋势，明确劳动力与各种设备的市场价格波动，从而根据法律规章明确投标价格，并实施过程中的成本管理。
结束语：
综上所述，精确的甄别土建工程中的风险，订立合理、科学的预防管控方略显得尤为重要。此外，应使招投标工作公平、公正、公开，从而规范投标人的行为，并在信息化系统的管理下推动风险管理顺利开展，完成工期目标，提高建筑施工质量，节省成本投资，并为施工单位创造新的利润增长点。相信在不远的未来，土木建筑工程中的风险管理会取得一定的成效。
参考文献：
[1] 徐晓霞.关于建筑工程项目工期风险管理的风险控制及对策[J].建筑工程技术与设计，2014，（11）：464-464.
[2] 赵丽，刘爽，王磊等.招标风险管理在建筑工程项目中的重要性研究[J].商品与质量・建筑与发展，2014，（3）：691-691.
[3] 佘莉.建筑设计单位电子文件档案风险管理的研究[J].建材与装饰，2014，（9）：152-153.
举措不当范文4
【关键词】社会化背景高校后勤人力资源开发；管理
一、当前高校后勤人力资源的现状
2000年，根据国务院办公厅[2000]1号文件要求，全国高校的后勤服务部门成建制地从学校行政管理系统中剥离，组建新的后勤实体，实行自主经营、独立核算、自负盈亏的服务实体，并以新的管理模式和运行机制进行管理和运行，这就带来了高校后勤如何在社会化背景下进行人力资源开发与管理的问题。目前，绝大多数高校后勤的人力资源现状主要表现如下：
（一）人员构成情况
高校后勤集团的服务人员一般是由在编与非在编构成。在编人员分为干部编制与工人编制，一般是由学校后勤服务部门成建制地从学校规范剥离出来的人员组成，其中，工人编制人员占了后勤人员的60%～70%；非在编工作人员都是通过社会招聘，有大学生、技术工人与一般农民工。因此，高校后勤服务人员不管是在文化水平、技术能力、工作方法、年龄结构、自身素质等方面差异悬殊，结构非常复杂。
（二）人员结构不合理
1.整体素质较低。当前，大多数高校后勤服务已向社会化迈进，大多数高校后勤人员组成结构为：从学校剥离分流的少部分在编职工及大部分的社会用工。可见，聘用员工已成为高校后勤集团用工的主体，他们大多来自周边土地征用、某些经济落后的城镇和边远地区的乡村人员，整体素质较低，无任何技术或技术水平不高，竞争能力差，缺乏风险意识和开拓精神，大约占后勤队伍的70%～80%，而优秀企业管理人才和技术骨干较少。
2.学历结构不合理。由于后勤集团人员从事的是清洁、绿化、环卫、维修、保安、餐饮等工作，所以普遍文化程度不高，有高中文化程度、初中文化程度、小学文化程度，大多没有特殊技能，也无专门技术培训，知识型、专业技术型、复合型人才较少，整体素质偏低。
（三）人员流动性大
从国家宏观经济来讲，流动性有利于市场竞争，最大限度地实现资源的优化配置，提高经济效益。但具体到单位，资源的流入或流出会增加企业效益或造成企业效益的损失，频繁的人员流动必然不利于企业的可持续发展。高校后勤集团属于劳动密集型的服务性行业，如餐饮、清洁、绿化、保安等，这些人员大部分都是聘用员工，相对于社会上的同行业来讲，学校服务环境相对简单，但工资也相应比社会上低，这就势必造成各行业人员的不断流动。
（四）员工的需求多样化
随着生活质量的提高，一般聘用员工的需求已经从单一的物资需求，发展到多元的精神需求了。在工作之余，要求有相应的文化、体育配套设施，同时，很多职工要求解决小孩子读书问题。
二、当前高校后勤人力资源开发与管理存在的问题
（一）后勤人力资源开发与管理的观念和手段僵化滞后，不能调动员工积极性
高校后勤企业人员大多来自高校原有的后勤部门及其他一些部门，而这些部门的人事管理一向采取的是传统的行政管理模式，人事部门管理人员基本没有受到现代人力资源管理的培训，甚至有很多人员根本没有从事过人事管理工作，因而，社会化转型后，高校后勤企业人事管理的观念与手段大多依然停留在传统的行政管理模式上：把人力资源管理部门视为单纯管人和发工资的后勤部门，热衷于把人管住，论资排辈、同工不同酬、能上不能下的现象非常严重，由此，员工要么思想松懈、不思进取，干好干坏一个样，要么战战兢兢，如履薄冰，再苦再累都不能得到应有的报酬和发展，甚至饭碗都随时可能丢掉。由于许多高校后勤企业人力资源管理完全没按现代化企业来运作，造成管理者之间、员工之间、管理者与员工之间矛盾也突出，这些状况，严重地制约着高校后勤企业的发展。
（二）人力资源管理部门职能不健全、专业，制度建立不完善
如前所述，由于先天不足和后天缺乏专业培训，高校后勤人力资源管理部门首先在自身的机构设置和职能设置上就存在问题。例如，负责制定完善公司人力资源政策，负责岗位的设计、评价和改善，负责制定符合公司的人力资源战略规划，负责制定公司的员工培训及职业生涯发展制度，负责制定员工绩效考核的标准和制度、并定期组织绩效考核、以及对绩效考核结果进行分析，这些重要的机构和职能，许多高校后勤企业就是缺失的，或实行起来不够专业的。
（三）整体素质偏低，人才缺乏，员工竞争意识不强
相对而言，高校后勤主要从事的是比较“低端”的工作，例如清洁、食堂、保安、通讯维护、宾馆服务等等，这些工作所要求的文化程度不高，导致后勤工作人员的素质普遍偏低，而由于前面所述的原因，后勤企业的管理者也现代企业管理观念陈旧，理论知识较欠缺，业务水平偏低，尤其是既懂经营又懂管理的知识型、复合型人才严重缺乏，这就造成高校后勤企业整体素质低下。另一方面，高校后勤企业目前虽然实行企业化管理，但仍然并未完全与市场接轨，未完全在市场竞争中求生存、求发展，而是依托着高校的庞大规模，完全不愁业务和利润的欠缺，可以说过着丰衣足食的日子，同时，从原高校剥离出来的后勤人员，享受着“老人老办法”的待遇，仍然捧着“铁饭碗”，因此，高校后勤企业普遍仍然停留在吃大锅饭、端铁碗的安逸享受中，人力资源管理不思进取，缺乏主动性、积极性、更缺乏创造性。
三、社会化背景下高校人力资源开发与管理的思路与对策
（一）改变管理观念
现代企业的竞争关键是人才的竞争，人力资源的开发与管理是企业总体战略的重要组成部分。这些观念，如今可谓已成为企业公认的信条。高校后勤企业的人力资源管理如果不建立这些观念，随着时间的推移，问题必定会越来越突出，也越来越会受到市场无情的打击。因此，高校后勤企业人才资源管理部门必须抛弃掉人力资源部门就是人事部门的时髦称呼，其实就是管档案发工资的配角部门的旧观念，而是必须确立这样一种观念：自身是一个关系企业发展的战略部门，同时也是员工自身发展和职业发展的孵化器。只有这样，企业才能无往而不胜。
（二）完善人力资源管理部门
总结起来，人力资源管理部门的职责主要有：规划、招聘与配置、培训与发展、薪酬、绩效、员工关系六大板块。但在许多高校后勤人力资源管理部门里，这些职能的设置和履行都是不充分、不专业的，而基本照传统的人事管理的模式进行设置和运作。这样，是显然无法承担起人力资源管理部门的战略部门的职责的，也无法做好人力资源开发与管理的工作，因此，高校人力资源管理部门必须按照现代人力资源管理部门的要求进行改进、整合。
（三）建立科学完善的绩效考核制度和科学公平的薪酬制度
没有科学的绩效考核制度和公平的薪酬制度可以说是高校后勤企业非常突出和普遍的一个问题。正是这个问题，在很大程度上制约了高校后勤企业的发展。如何设定科学的绩效考核制度呢？第一，保证考核的公正、公平、公开。第二，制定出科学完善的考核指标体系。第三，尽量避免考核中的标准松紧不一的现象，确立明晰稳定的考核标准。第四，将考核结果与工作标准、工作要素与企业目标统一起来。第五，根据高校后勤企业的特殊属性，针对不同工种和专业实行不同的考核方式。如：（1）定性考核还是定量考核，或者两者相结合；（2）上级考核下级还是同级考核，或者两者相结合；（3）定期考核还是不定期考核，或者两者相结合。
科学、公平的薪酬制度，应该是建立在科学完善的绩效考核的基础之上。建立科学、公平的薪酬制度，应注意的几大要点是：第一，建立薪酬设计标准，主要有两大方面的依据，一是岗位；二是业绩。例如实行以岗位工资为主的工资制度，并把工资、奖酬金标准与工作表现及工作业绩挂钩，以此打破身份界限，大胆引进人才，大胆使用聘用员工，鼓励多劳多得，以岗定薪，杜绝论资排辈现象。第二，建立薪酬设计的原则和方式，如按劳取酬、同工同酬、外部平衡、兼顾公平原则等。通过这些原则，达到既能激励员工，同时又能照顾到企业的承受能力，并最大化地促进企业发展。
（四）加强对后勤人员的培训
可以说，人力资源投资是人力资本形成的基本条件。因此，高校后勤企业必须重视人力资源的培训，这不但是人力资源价值最大化的必要手段，也是解决目前高校后勤企业人员素质普遍不高的不二法门。从培训的对象分，高校后勤企业的培训可分为管理者培训和全员培训，前者主要是对管理者进行思想理念和具体管理方式的培训，后者主要是对全体员工进行理念灌输及专业培训。从培训的时间节点分，可分为岗前培训、岗中培训、岗后培训等形式。从培训的方式看，高校后勤企业可采取授课、学徒、讨论会、内部网、情景摸拟等方式进行培训。
相当多的企业所突显的问题，都证实了合理配置人力资源是企业走向成功的关键，因此，管理者和人力资源部门必须有高度的认识和合作，运用新的、科学方式来进行人力资源开发和管理。高校后勤企业的人力资源开发与管理也是这样，科学、合理的人力资源开发管理不但会给高校后勤企业带来丰厚的回报，同时也将成为企业在市场竞争中处于不败之地的恒久动力。
参 考 文 献
[1]宋穗斌.社会化背景下高校后勤人力资源管理的问题与对策研究[J].教育教学论坛.2012（9）：132～133
[2]于久霞，吕守华.高校后勤人力资源开发与管理研究[J].当代经济.
2012（22）：108～109
[3]贺家杰.高校后勤人力资源管理存在的问题及对策[J].产业与科技论坛.2012（2）
[4]毛宝海.高校后勤人力资源管理研究[J].教育与职业.2009（21）：29～31
