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约束机制范文1
关键词：企业技术创新激励机制约束机制
在人类社会进入21世纪之际，面对科学技术迅猛发展，咄咄逼人的国际国内竞争，技术创新已成为企业乃至国家实现经济可持续发展的核心基础。然而，我国企业至今还不是技术创新的主体，相当部分的企业既缺乏创新的热情，也缺乏创新的责任，致使国有大中型企业面临的技术改造和技术创新形势相当严峻。目前，国有大中型企业的主要专业生产设备达到国际先进水平的仅占26.1%;国有重点企业的关键设备，达到和接近国际先进水平的仅占15%，近70%的设备属于国内一般水平或落后水平，尚有15%以上的设备在“超期服役，，。导致这一局面的原因是多方面的，然而，缺乏有效的企业技术创新的激励机制和约束机制，不能激发企业技术创新的内部动力则是至关重要的问题。因此，加速建立企业技术创新的激励机制与约束机制是推动企业成为技术创新主体的核心问题。
一、激励与约束是企业技术创新的内在动力机制
对市场经济的理解，我们经历了一个逐步深化的认识过程，最为重要的一点是，不再简单地认为市场经济只是资源配置的一种手段，市场经济与计划经济的区别不仅在是否用价格实现资源配置，更本质的是激励与约束机制的不同，简单地说，市场经济通过制度安排给予广大的人民对生产和对创新提供了非常强有力的激励;同时它又对每一个经济决策者有约束，这种约束使得他要对自己的经济决策的后果负责。正是市场经济特有的激励与约束机制构成了市场经济的微观基础—企业的经济活动包括技术创新的内生动力。创新理论最早是由美籍奥地利著名经济学家熊彼特提出的.在1912年出版的《经济发展理论》一书中，他认为创新就是建立一种新的生产函数，或者说是生产要素的一种新组合.创新并不是单纯的技术或工艺发明，而是一种不息运转的机制。技术创新是科学技术成果商品化过程中的技术经济活动，这一活动的实施，需要有良好的动力机制，即激励和约束机制。激励就是通过诱发企业内部的动力源.调动人们技术创新的积极性，促使科技成果商品化过程的不断加速。没有积极性，一切经济发展都无从谈起。约束是指企业能自觉、主动、有效地制止技术创新活动中的一切不合理行为，保证创新活动的有效率和合理化。激励与约束两者缺一不可，但又是非对称的，尤如汽车的动力机制一样，激励就像汽车的发动机，汽车要起动，须要有发动机，但是仅有发动机汽车照样也不能开上路，还必须要有刹车装置，这就是约束，所以激励与约束机制是企业技术创新的动力机制。只有建立相对完善的激励机制和约束机制，才能保证企业技术创新活动的健康运行。
二、建立企业技术创新激励机制的路径选择
激励机制是企业技术创新动力机制的主导部分，构成企业内部动力因素是多方面的，主要包括:经济利润驱动力、企业社会价值驱动力、经营管理者成就驱动力、创新人员社会价值驱动力等等。要最大限度地激发企业内部动力，关键是要建立并强化企业技术创新激励机制。企业技术创新激励机制的建立涉及到企业内部因素和企业外部环境，以下主要从企业内部因素分析:
首先，通过企业生产经营目标—利润最大化来充分激发企业技术创新活动。企业技术创新受利润最大化经营目标的支配，即经营目标是企业技术创新的动机。企业创新动机并不是为创新而创新，也不是追求一般利润，而是为获取作为创新收益与创新成本之间差额的超额利润。市场经济存在两个必须遵守的最基本法则:竞争法则和利润法则，企业必须通过不断地技术创新，把握和赢得技术机会和市场机会，向用户推出所需的新产品，特别是那些具有自主知识产权，较高技术附加值和市场竟争力的名牌产品，有利于替代进口和改变外贸出口结构的高新技术产品，才能开拓和占领市场，获取相应的利润。同时企业自身利润最大化，企业的持续发展，既是经营管理者的成就，又是企业良好社会价值的体现，也与广大员工的切身利益密切相关。因此，要使所有企业形成一个共识，要实现企业利润最大化的经营目标和持续发展，必须以技术创新为基础，从“要我创新”转向“我要创新”，进而自觉成为技术创新主体。
其次，企业应积极探索和设计自身的产权结构，寻找适合自身特点的、能有效激励创新的产权制度。我国国有企业的产权不够明晰，产权形式是国有产权，产权的转移变化主要是经营权的变更，其产权的二重化所采取的是委托管理模式，即国家委托国有资产管理部门，国有资产管理部门再委托投资主管部门，各投资主管部门再委托企业，这种层层委托使各委托或受托主体仅作为人，并没有与国有资产的保值和增值建立真正联系，自然也不可能建立起相应的激励和监督机制。党的十五大已明确把非公有制经济纳人社会主义经济制度，并提出了公有制可以而且应该有多种实现形式，为企业进行产权结构的调整和探索新的产权形式奠定了理论基础。为此，国有大中型企业应积极主动探索自身产权制度改革和产权结构调整，寻求有效激励创新的产权制度。近几年，我们对企业进行股份制改造和《公司法》的实施，使不同劳动者和股东拥有不同的产权，并承担相应的责任和义务，从而对调动起各方技术创新的积极性起到较好的效果。在这方面，合肥荣事达集团为我们提供了典范。荣事达集团面对日愈激烈竞争的家电市场，从资本运作人手，通过产权制度创新，先后与香港地区、日本、美国合资和引进技术，形成由内地单一投资主体向日本、美国、香港地区和内地多元投资主体的转变，成功地建立起利益共享风险共担的多元化产权结构，寻求到有效激励创新的产权形式，使集团走上“引进—消化吸收—独创，的良性循环道路，资产规模从合资前的1.4亿元猛增到25亿元。1995年以来，连续三年居全国洗衣机行业产销量第一。
第三，加快企业进人市场的步伐，使国企成为真正的独立法人，通过市场激励企业技术创新。增强企业活力，确立企业的市场主体地位，始终是我国经济体制改革的中心环节，尤其在市场经济体制建设过程中，只有加速确立企业的市场主体地位，使企业成为真正的独立法人，依据市场规律求生存和发展，惟有这样，企业才能感到市场的压力，进行技术创新。同时，也只有通过技术创新，才能使企业获得技术创新收益，从而吸引企业进一步进行技术创新。云南玉溪红塔集团从80年代中就以市场为导向，紧紧依靠技术创新，不断抢占技术制高点，开拓国内、国际市场，创出一个个受市场欢迎的名牌香烟，集团也一跃成为亚洲第一，世界排名前五位的现代化烟草企业。1998年实现利税突破200亿元大关，1999年红塔山无形资产价值攀升到423亿元，成为名符其实的中国第一品牌。形成了市场激励企业创新，创新收益又不断开拓市场的良性互动循环机制。
第四，建立健全企业经营管理者的激励机制。熊彼特关于企业家要素在技术创新中的关键作用的理论是众所周知的。企业经营管理者是企业法人权利和责任的人格化代表，掌握着支配企业产供销、人财物的权力，他们的素质和能力如何，在很大程度上决定着企业经营管理的好坏。然而，要使他们充分发挥自己的才能，积极主动进行技术创新，必须健全企业经营管理者的激励机制。
1.通过竟争造就和选择现代企业经营者。任何一个企业家不是自封的，不是凭哪个部门的任命就能成为企业家的，而是脚踏实地干出来、闯出来的。通过公平、公开、规范的竞争来选择经营管理者，使他们将自己的命运与企业的命运联结起来，明确市场经济中没有常胜的企业家，在激烈的国内外市场竟争中他们面临的是不进则退的挑战，技术创新是他们经营好企业不容回避的选择。安于现状，不思进取或上错一个项目，做错一个决策，好端端的一个企业就可能由盛变衰，“南步(步鑫生)北马(马胜利)”的，‘巨人”集团史玉往的败北，正缘于此。应该说，2t?年的改革开放使中国并不缺乏厂长、经理人才，但是，符合技术创新方面要求的企业家则供给不足。因此，我们需要尽快建立企业家市场，形成竞争性经营者选择机制、淘汰机制和监督机制。
2.通过建章立制，充分赋予经营者经营管理权力并把技术创新作为经营者任期目标的一项重要考核指标。一个成功的企业，需要一个“好的机制”、“好的产品”，但更需要“好的领导班子”。总书记指出:“改革的各项方针政策的贯彻落实，最终要靠企业的经营管理者。”因此充分赋予经营者技术创新经营管理权力，为他们提供施展才能的环境和舞台，这就是对企业经营者的有效激励。
3.改革原有分配体制。提高经营者的货币收人，使经营管理者的收人与其职权、责任对称，与企业的技术创新业绩挂勾，承认企业经营管理者创造性劳动的价值，参与创新成果的享受，逐步使成功经营者的收人在社会各阶层中居于领先水平。企业经营者的目标函数是追求个人效用最大化，这种个人效用一方面来自自我价值实现的成就感和社会声誉，另一方面来自个人收益，而个人收益又由货币报酬和“职位消费”组成。我国国有企业目前明显存在个人收人分配中激励机制不完善的弊端。具体表现在:第一，货币报酬不高，国有企业经营者的货币报酬普遍偏低，未能对经营者产生充分持久的激励作用。据中国企业家调查系统1994年度报告显示，在国有企业经营者中认为自己的才能、责任和风险只是部分得到回报的占65.4%，认为基本上得不到回报的占32.2%。第二，“职位消费”超常，经营管理者相对于一般职工而言’‘职位消费，，则是高标准的。如高级家庭住房、豪华办公室、昂贵轿车、现代化通讯手段、公费旅游、公费娱乐、高档礼品等。据估算，从帐面上看，经营者的货币工资收人是一般职工的2倍左右，但是一些经营者的货币收人加上“职位消费”及寻租行为获得的收人，竟高于一般职工实际收人的几十倍甚至上百倍。一旦退离休后，职位消费即刻大部分消失，由此引发了中国"59岁现象”。因此，应该提高经营者的货币收人，降低“职位消费”。我们认为实行年薪制是对经营者个人收益的一种较好的激励形式，它使经营者年薪与企业职工收人脱勾而与企业经济效益挂勾，体现了按劳分配与责任、风险、利益相一致的原则，有利于克服经营者的短期行为，充分调动经营者的积极性、主动性和创造性，激励经营者加强企业技术创新。另外，根据产权经济学的理论和实践，企业家激励机制中最基本的制度内容就是企业家拥有剩余所取权。实际上，企业家创造的组织关系与知识一样是一种无形资产。因此，我们还认为应当建立企业家的剩余所取权制度，技术创新创造的收人扣除其他要素的费用后的剩余就是企业家要素的间接价格，如果技术创新成功，剩余是正值，企业家就赚钱;反之，企业家就受到损失。这样所有成功地进行技术创新的企业家都可以从创新的成功中自动得到奖励。同时，奖励的形式不应再是政府随意的甚至是不负责任的发一套房子、发一笔奖金。
4‘加强对国有企业经营者的成就、社会声誉和精神激励。企业经营者一般都希望有所作为，也都清醒地认识到市场经济条件下企业技术创新的重要性和紧迫性。当通过技术创新和技术改造实现企业利润最大化和企业持续发展，这就是经营者的成就，成就和社会声誉是企业经营者的职业生命，为了促使经营者珍视声誉，不断取得成就，建议国有企业主管部门建立国有企业经营者的德、能、勤、绩档案制度和定期不定期的评奖制度，要打破官本位制，对成功的经营者不应只是“封官”或“升官”，而应委以重任到更大的国企去经营更多国有资产。我们不少优秀的企业家因封官高升后反而使英雄无用武之地以致成绩平平的教训应该认真汲取。对不成功的经营者的处罚必须按规定兑现，并让其退出经营者市场，不可继续聘任，更不可换一个新企业“加官晋级”。日本许多大公司以低薪和很高的社会声望成功地实现了对经理人员的有效激励，最重要的是他们抓住了公司经理人员努力工作的动力主要来自对“社会地位和声望”这种无形资本的追求，为我们提供了有益的启示。当然，作为社会各界也应有一个有利于经营者成长的正常心态，当企业家处于顺境或上升时，需要月门的热情支持，但不能“捧杀”、“一俊遮百丑”;当企业家遭受挫折或走下坡路时，应帮助其总结经验教训，更不能“打杀”.一棍子打死。致于置国家和人民利益不顾的少数败类，终究会受到法律的制裁。
第五，建立技术创新人员的激励机制。技术创新人员是企业进行技术创新的中坚力量，是企业的精英，企业要让科技人才充分发挥作用，施展才能，就必须建立完善的激励机制。据中国科技年鉴统计资料表明，我国研究开发人员中科学家和工程师的分布极不合理，研究机构占41.5%,高等院校占37.6%，企业仅占14.2%，而美国、日本、英国的科学家和工程师分布分别在研究机构占7.0%,5,6%,11,5%，高等院校占14,3%,27,2%,20%，企业占75.4%,64,8%,68.5%。相形之下，我国企业拥有的中高级科技人员实在太少。原因自然是多方面的，但企业对技术创新人员的激励机制的不健全不能不说是一个十分重要的原因。因此，企业经营管理者应把企业的科技人才看成是企业技术创新、企业生存与发展的“硬黄金”，需倍加珍视。德国西门子公司在经历了150年的风风雨雨，至今成为领导世界潮流的“电子帝国”，1998年，在全球500家最大公司中排名第22位。最重要的一条在于公司在全球拥有研究开发人员达48000之众，这笔无法量化的财富构筑成了西门子发展的坚实基础。这就要求国有大中型企业领导既要增强识才、爱才的能力，更要有容才、用才的气魄，尊重知识、尊重人才，为各种人才提供充分施展才能的空间和机会，全方位地激励科技人才。
第六，加强企业文化建设，树立良好的企业创新精神和企业创新价值观，提高企业技术创新的整体素质。企业技术创新和技术改造是一种系统化的企业活动，一个强调良好的职业道德.高科学技术和团队友爱精神的企业氛围，往往关系到企业生产效率和竞争力。杜邦公司经过近200年的成长，如今已成为市场价值达600亿美元的全球公司，其成功的秘诀之一在于他们精心设计企业精神，塑造企业文化，包括:充分认识科学技术在竞争中所起的重大作用;注意安全，对事业具有个人献身精神;能与员工同甘苦，共患难;具有良好的职业道德。充分借助了文化力约束技术创新中的不合理行为。
约束机制范文2
[论文关键词]委托关系 激励约束机制 国企改革
现代企业产权关系的主要特征就是所有权和经营权的分离，随着两权的分离，企业内部就产生股东和经营者之间的委托一一关系。在这种关系中，由于委托人和人都是“有限理性”的“经济人”，双方无可避免地存在着由于目标不一致而产生的利益冲突。冲突产生时，人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了问题。
企业经营者对企业的兴衰存亡起着决定性的影响。但经营者的决策只有部分可以在短期内见效，而更多的决策是长期性的，需要三五年、十年甚至更长的时间才能见效。当公司对经营者的评价倾向于短期目标时，经营者为了快速突出自己的工作成绩，可能会倾向于那些短期内会带来好处，但不利于公司长期发展的计划。另外，由于缺乏一个健全的激励和约束机制，便不可避免地出现日本学者青木昌彦所称的“内部人控制”。在内部人控制的情况下，企业经营者往往将大量的资源进行非生产性配置，从而扩大自己的控制权收益。企业激励和约束机制越不健全，人行为偏离委托人(股东)的目标也就越严重。
一、国有企业激励机制现状
1．问题。国有企业从产权上讲，本质上属全体人民所有，具有高度社会性，因而客观上决定国有企业的所有权只能由国家政府代表全体人民行使。但国家并非一个人格化代表，国家必须委托特定自然人来经营国有企业，这样就不可避免产生国有企业所有权的虚置情况。从而造成经营权的强化和所有权的弱化。企业经营者激励机制虽逐步建立，如年薪制和经营者持股制，并在一定程度上发挥了作用，但有效的约束机制却未能同时形成，从而造成了目前国有企业中权利和责任严重不对称的局面。另外，随着近些年来国企改革的不断展开，收益权和控制权逐渐分化。法律上不掌握控制权的具有很大收益权，而掌握控制权的却只有有限的收益权。这就是我国国有企业中问题的现状。
2．经营者激励约束机制问题。国企改革的基本思路在实质上一直是在如何建立有效的激励机制上做文章，无论是以政企分开为导向的承包制，还是以高层激励为主的年薪制和经营者持股制，都是这一思路的体现。但迄今为止，我国国企中，尚未建立良性运转的有效的激励约束制度，导致国有企业委托关系内在动力机制的失灵。在这种情况下，委托关系是否有效，取决于人本身的道德觉悟的高低。而事实，人首先是有限理性的经济人，很难做到“义在利先”，因而国有企业大量存在着“保持中游现象”、“58、59现象”、“穷庙富方丈”等不正常现象。另外，激励和约束机制的失灵，也导致了“在职消费”、“隐性收入”等畸形激励的发展。
二、国企效益不佳的主要原因
国企效益不佳的主要原因，有两种不同的看法。产权理论认为，决定企业经营绩效的治理结构中，产权安排及其结构最为重要。超产权理论则认为，企业产权固然重要，但竞争是企业成败的关键，决定了企业的长期绩效，企业产权机制只有在竞争条件下才能起作用。
其实，产权与竞争都很重要。产权决定的有效治理是企业参与市场竞争的首要前提，从企业经营来说，产权是企业内部的激励和约束机制，是内部动力机制；竞争使企业的经营业绩可以对比评价，促使经营者努力工作，从而可以建立有效的激励约束机制，优化公司治理结构，这是外部动力机制。
国企制度运行尽管也是所有权与控制权分离，所有者并不直接经营管理企业，而是委托经理人员代为经营，形成委托关系。但与西方现代企业制度具有本质的差异，主要表现为西方企业产权明晰，其所有者是追求利润最大化的理性投资者，所面临问题主要是两权分离产生的人问题，为此，委托人设置了有效的激励约束机制，不仅包括根据人收益与经营业绩挂钩的一般原则所确立的年薪、奖励等，主要是经理持股和期股奖励。国有企业则不然，国有企业中所有权与经营权的分离存在着全体公民委托政府、主管部门委托经营者等多层委托关系。因此，所有者的缺位使国有企业产权关系模糊。从委托人来看，政府并不是一个理性的投资者，国有资产公司作为国资代表，只有控制权而没有剩余索取权，从而没有动力去选择合格的经营者和搜寻信息，导致监管失效、行为扭曲。对人的激励约束机制主要是工资和奖金，不能调动人的经营积极性，监管成本巨大，同时市场竞争不完善、委托人本身无动力以及不存在真正独立行使职责的审计师事物所等中介机构(他们不重视信誉，听命于企业)，使问题更加严重，有效激励约束机制难以建立。
激励和约束机制失灵的原因，还包括这几点原因：第一，在观念上，国有企业经营管理人员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特点是在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度。甚至，在有些国有企业中，管理人员出于多种考虑，不敢拿国企效益增加而奖励给他的奖金。第二，从经营者产生机制来看，企业经理市场只在小范围内存在，还未正式形成统一、开放的经理市场。因而大部分国有大中型企业的经营者基本上由政府主管部门任命，导致经营者从经营企业变成“经营领导”，目标和行为严重错位。第三，从内部约束机制看，国有企业内部未能建立有效的经营者约束机制。这表现在由于信息不对称而导致的所有者对经营者约束不力，甚至根本无法约束。另外，在实行股份制的许多国有企业中，股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用，内部人控制的现象依然严重。第四，企业的外部约束机制尚未完善，证券市场、经营者市场、企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立，但力量仍然微弱，约束力度不足。
三、建立健全国企经营管理人员的激励约束机制
要建立建全国企经营管理人员的激励约束机制，提高国有企业的经营效率和市场竞争能力，应当从内因和外因两个方面入手。下面就最近的几个热点问题分析产权与激励约束机制。
1．债权转股权。所谓债权转股权就是以商业银行成立的金融资产管理公司作为主体，将商业银行原有的不良资产转为金融资产管理公司对企业的股权，也就是所谓的债转股。由此，原来的国企债权债务关系转变为金融资产管理公司对企业的持股关系，还本付息转为按股分红。这一思路主要针对银行不良资产过高、国企负债过重问题。也有人认为可以完善公司治理结构。
其实做到这两点都是很困难的，换言之，债转股对国企改革收益不大。首先，就减轻企业负担而言，并不是国企问题的关键所在。而且也隐含着巨大的风险，即国企负债减轻，但机制不变，资产管理公司成为“坏帐仓库”。近年国企改革中普遍存在的逃债甩债现象已普遍证明了这一点。现在债转股过程中，一些不好的苗头又已出现，表现为许多负债严重的企业和代表他们利益的各级政府部门纷纷跑到北京要额度，都把债转股视为扭亏增盈的最优选择(无息且不用还本的资金)、计划经济“最后的晚餐”。其次，金融资产管理公司加入，不能改进公司治理结构，原因在于管理公司同样不是一个真正的理性投资者。国有资产管理公司作为国有资产代表，搞不好国有企业，原因在于他不是真正的所有者，只有控制权，没有剩余索取权，从而不会真正关心企业经营状况。也未能建立有效的激励约束机制，市场竞争的不充分性和信息的不对称性使这一问题更加突出。由此，毫无疑问，债转股战役成败的关键在于债转股之后股权必须在市场上向海内外投资者公开出售，引入新的战略投资人。因为它己触及并要解决国企存在的核心问题。其中，金融公司作为改组企业的交易中介，确保企业转让价值收益最大和不良资产的完整收回。当前的问题仍然是难以建立金融公司积极收回债权，优化企业重组的激励约束机制，以致更大程度上可能是其与企业合谋，捞取债转股的好处，将问题遗留给“战略投资者”。从地方政府的角度来看，出于地方利益考虑，他们对符合债转股条件的国企必然惜售，对由金融公司主导的出售重组必然抵制，结果在很大程度下可能是由他们主持的“拉郎配”重组。不能引入真正的投资者，则股权重组的意义也就大打折扣。
2．股权激励。股权激励就是让投资者有期股，优化激励约束和公司治理结构。国企董事长和总经理可以约定价格购买持有一定比例的股份，其收入在一般年薪、奖金之外，加入股份奖励。股权激励是搞好国企，建立现代企业制度的一项重要的制度创新。对国企制度而言，加入这一制度安排同样重要。经理持股必然改进企业制度安排和公司治理结构，减少政府监控成本，从而提高经营效率。股权激励必将进一步加强对人的激励约束，优化公司治理结构。当然，这一制度安排没有也不可能解决上述委托人问题，期股奖励作用大小取决于奖惩评价执行标准的客观性。
对委托人问题，只能通过产权改革、资产重组解决，政府退出控股地位、转为社会公众持股和法人持股可能是最优的制度选择。对于期股奖励的依据，中西方差异明显，西方国家在股市发达、竞争充分、审计师事务所等独立条件下，股价和利润等都可作为评价指标，其中股价指标更为常用。对于上市公司而言，股价是可以作为主要指标，与其他指标结合评价的，因为尽管股市尚不规范、股价也并不完全反映企业业绩、存在人为操纵现象，但较之其他指标，仍具有相当大的客观性。
在我国，股权激励还是一个新生事物，在现有的市场和法律环境基础上，对国有企业实施股权制度还存在一定困难。第一，资本市场的不完善。我国目前国有上市企业数量不多，大部分国企是非股份企业，在这些企业推行股权激励制度还需进一步的探索和研究。第二，目前国内股票市场投机性很大，股价无法完全反映公司经营状况和赢利能力。因而如何使股价更好地反映公司的长期发展状况，将经营者的收人与其经营业绩联系起来以达到激励目的，是目前推行股权制度急需解决的问题。第三，现行法律对股权激励中的股票来源和流通都有一定限制，因而推行股权激励要寻找相应的一些方式来解决这类问题。
以上针对产权对委托与的影响，对国企激励、约束机制做了一些论述，但要建立健全国有企业的激励与约束机制，还要考虑以下几个方面：
其一，建立国企经营管理人员的市场激励与约束机制。经营者通过市场进行企业资本的运营，资本市场、产品市场和竞争性的经营者市场等都有利于对经营者的激励和约束。但是我国目前存在着市场发育不健全及信息不全等问题，很难保证企业、经营者之间的信息对称、政策平等和公平竞争。因此，我国要健全市场体系，特别是建立经营者市场的联运机制，首先是建立经营者市场、产品市场、资本市场和配套运作，这样才能建立有效的激励约束机制。其次是形成健全的市场中介组织，它是产权交易、经营评价、关系实现市场化、监督化、公开化的前提。再就是建立公平竞争的市场规则和信息流通规则。
其二，建立国企经营管理人员的政府激励与约束机制。政府在宏观上、法律规范上、政策环境上对经营者进行激励和约束，是经营者行为和业绩的又一个重要外部条件：政府提供法律规范来建立和调整经营者行为与企业的关系：政府通过行政管理对经营者市场进行规范和社会服务：政府作为市场管理者，把资本市场、产权市场、生产资料市场及其他产品市场统一管理，使之互相协调和配合，共同发挥对经营者的约束作用。
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关键词：委托关系 激励约束机制 信息甄别模型
中图分类号：F208 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）05-023-03
委托关系是在信息不对称的条件下产生的，信息不对称是经济现象的常态，委托关系的处理必然成为经济活动中不可回避的问题。一般来讲，拥有私人信息的一方称之为人，不拥有私人信息的一方称之为委托人，人利用自己的私有信息赚取的利益称之为信息租金。信息经济学研究表明，委托关系中普遍存在信息租金，为了得到更多的信息租金，往往会出现逆向选择，逆向选择是指事前不对称，而逆向选择的解决则主要依赖于设计合适有效的激励约束机制，诱使人说出“真话”，减少信息租金，从而减少委托人的损失。本文通过归纳梳理信息经济学的相关研究成果，试图提出委托关系中激励约束机制设计的基本思路。
一、委托关系的核心问题
信息经济学中的委托关系，与现实生活中的委托关系是不一致的，它是指任何一种涉及非对称信息的交易，交易中拥有信息优势的一方称为人，另一方称为委托人。拥有信息优势的一方，为了赚取信息租金，经常隐瞒自己的能力，低能力者谎报自己是高能力，这种发生在签约前的信息不对称，称之为事前不对称即逆向选择。在逆向选择中，若委托人没有清晰的辨别机制，会使自己的利益受到损失，因此能够设计出清晰的辨别机制，辨别人的真实能力类型，有利于委托人减少信息租金，减少交易成本，获得利益。由此可见，逆向选择中的主要研究工作就是设计出清晰的机制，解决信息租金问题。
从委托人的角度来看，委托人一般是经济活动的发起者，关注成本与收益，因此，设计的辨别机制时，应满足“约束”的特征：低能力者不能谎报自己的能力类型，获得高收入，高能力者也不会谎报自己的能力类型，获得低收入；从人角度来看，人一般是经济活动的参与者，关注收入，因此设计辨别机制时，应满足“激励”的特征：高能力与低能力人都能得到与之能力相匹配的收入。总的来说，事前不对称的经济活动中，人只有选择或是拒绝的权利，由于人是拥有信息优势的一方，也是信息寻租的一方，为了减少信息租金，委托人应该设计出既具有激励性又具有约束性的机制，供人选择。特别指出的是，信息租金不可能完全消失，只能减少，若是信息租金完全消失，人将会失去参与活动的积极性。
二、委托关系中激励约束机制设计的相关理论
研究事前的逆向选择模型又属于隐藏信息模型，逆向选择模型进一步可分为信号甄别模型和信号发送模型，下面简单概括一下：
（一）信息甄别模型
信息甄别模型是指不具有信息优势的一方提出合同菜单，以甄别具有信息优势一方的不同类型，是一个机制设计问题。解决此类问题的困难是委托人有多种机制可供人选择。克服该困难的法宝是显示原理，这个原理的含义是：对有信息优势的一方可能具有的每种类型只考虑一种合同，但要使每种类型的人都能选择到合适自己的合同。也就是说，只要考虑能诱使人说真话的合同，就可以实现其他复杂合同能够实现的结果。根据这个原理，最优信息甄别合同问题就简化成了一个增加了激励相容约束（Spence-Mirrlees单交条件）的标准合同问题。它的解是次佳（Scend-best）的，因为，为了甄别，必须向高能力人支付较高信息租金，而为了减少租金支付，就会有配置扭曲。信息甄别模型被应用较多的是人有两种类型的简单情形：高能力人和低能力人。如：信贷配给的研究（Stiglitz and Weiss，1981）、最优所得税的研究（Mirrlees，1971，1986）、隐性劳动合同的研究（Azariadis，1983；Chari，1983；Green and Kahn，1983；Grossman and Hart，1983）以及规则的研究（Baron and Myerson，1982；Laffont and Tirole，1986）。
（二）信息发送模型
信息发送模型考虑有信息优势的一方，通过合同的提供或签约阶段前的观察行动，来传递部分私人信息给另一方的信号。一个简单的例子就是企业雇主与雇员的关系：雇员知道自己的能力，雇主不知道；为了显示自己的能力，雇员选择接受教育的水平；雇主根据雇员的受教育水平支付工资，这就是典型的Spence（1973）的教育信号模型。
信息发送模型应用范围较窄，而信息甄别模型应用较广，它的研究主要应用于微观金融、组织经济学、政治经济学以及其他与制度研究相关的领域，例如：保险业、企业经理与销售人员、雇主与雇员、债权人与债务人、住户与房东、投资者与经理等，并已取得一些成就。信息甄别模型主要用来分析这些领域中的各种各样的经济关系，主要任务是解决由信息不对称引起的信息租金问题，最终目标是设计出有利于委托人和人双方的最优激励约束合同。本文以信息甄别模型为主要研究内容。
三、委托关系中激励约束机制设计的基本思路
信息甄别模型中人有两种类型的简单情形：高能力人和低能力人，同时信息甄别模型中的最优合同应该满足“激励约束”特征，具体内容如下：
（一）前提条件
假设高能力人称H型人，低能力人称为L型，针对他们设计的选择合同为H行合同与L型合同，委托人要想设计出激励约束机制，必须清楚L型合同与H型合同具有的特点：①合同中提供的收入必须与人的能力匹配；②L型人选择L型合同时得到的收入大于选择H型合同，H型人选择H型合同得到的收入大于选择L型合同。基于特点①②，分析如何设计出参与约束和激励相容约束的激励合同。
（二）最优激励约束合同
（三）模型应用
四、总结
通过对委托关系中有关逆向选择理论的回顾，可以看到，在委托关系中，一种有效的激励约束机制必须满足三个基本条件：充分了解劳动力市场，建立健全人能力评价体系，以及激励约束方式的选择。
（一）充分了解劳动力市场
作为委托人，应该充分了解劳动力市场，熟悉与各层次能力相匹配的收入水平，做到有的放矢，为委托人选择合适的人提供了信息便利，降低了交易成本和决策风险，一定程度上减少了委托人和人之间的信息不对称。作为人，在竞争性的劳动力市场，一般来讲，劳动力的能力考评取决于其过去的工作业绩和市场声誉，而其市场价值又决定了他的未来收入，因此，人通常希望通过努力工作、充分发挥自己的潜能，来积累自己的工作业绩；通过诚实守信的职业行为，塑造良好的市场形象，从而提升自身市场价值和未来收入。
（二）建立科学的能力评价体系
人的能力考评，在很多企业中将其等同于业绩考评，它是对人进行激励的前提。通过对人业绩的考评，一方面可以为激励提供依据，另一方面可以对人的行为形成一定的约束。因此，人业绩评价体系的设计必须科学、合理。人业绩评价体系应当包含多元评价指标。在评价体系构建的过程中，不仅要设置财务指标，还应纳入诸如顾客满意度、产品创新以及其他各种促进当前和长期盈利增长因素的非财务指标。
（三）选择多种激励约束方式
从马斯洛的需求理论来看，人们的追求被分为物质追求和精神追求，相应的激励手段应该有物质激励与精神激励、物质约束与精神约束。物质激励旨在满足物质生活的需要，物质约束旨在降低交易成本；精神激励旨在满足心理和精神层面的需要，精神约束旨在降低交易风险。激励与约束的选择和搭配要考虑人的个性差异以及需求偏好的差异，同时应该注意到边际效用递减的作用。
[基金项目：2011年度教育部人文社会科学研究规划基金：农村居民生活质量与主观幸福感实证研究，项目编号：11YJA790174；2012年度山西省软科学规划基金：提高山西省农村居民幸福指数的路径研究，项目编号：2012041059-02]
参考文献：
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约束机制范文4
在我国经济快速发展的同时，农户资金短缺成为我国农业经济发展和农民增收致富的障碍。为解决农户融资难这一难题，学者从不同的理论出发提出不同的方案。伦理学认为道德是社会调整人与人之间及人与社会之间利益关系的行为规范和准则的总和。刘建荣提倡在农村大力发挥道德力作为金融资本中的信贷担保。经济学认为农户融资难的关键在于：解决借贷双方之间的由于信息不对称所产生的逆向选择与道德风险问题。Laffont和Martimort的合约激励理论认为：为了保证借贷交易顺利达成，在借贷合约中引入适当的机制，从而能够减少农户的有限责任租，降低贷款担保品要求。胡士华（2011）在借贷合约中引入监督机制后，得出只要贷款监督是有效的，中介监督、监督均可以降低最低担保品，有利于融资。激励约束理论认为：在市场经济中，每个人都是理性经济人，追逐利益最大化，所以每个理性经济人会按自利的规则行动；激励约束理论使行为人追求自身利益的同时，正好与其他利益相关者的目标一致，即利益相关者目标不冲突。其实不管是伦理学还是经济学都离不开这一理论。刘建荣（2011）在农村大力发挥道德力提高金融资本中的信贷担保作用就是变相的道德激励约束。胡士华（2011）在借贷合约中引入监督机制就是实实在在的约束。基于农村信贷市场上的道德风险模型，运用合约理论，在借贷合约中引入监督机制、提高农户收入、降低风险，研究其对抵押担保品影响的机制及效应。进而结合激励约束理论，通过SWOT方法研究建立在农村信贷市场上对农户的激励约束机制。最后得出有关农户融资的一些重要启示：为解决农户融资难这一难题，在农村信贷市场上建立对农户的激励约束机制是最重要的途径。
二、农村信贷市场上农户的SWOT分析
融资模型表明有效的贷款监督，农民收入的提高、风险的降低均可以降低最低担保品，有利于融资。以农户为研究对象，对农村信贷市场上的农户进行SWOT分析，从而从监督、收入、风险三个方面建立农村信贷市场上的农户激励约束机制。
（一）农村信贷市场上农户的SWOT分析。
（1）优势分析。第一，农户是农业的唯一生产者。从经济角度看，农业是经济发展的基础。而农户是农业的唯一生产者，所以农户在整个社会中占着极其重要的地位。第二，农户忠厚老实，违约风险极低。我国是传统美德的国家，不仅道德规范趋于完善，而且通过与邻里的日常交往发挥着显性与隐性的作用，使农户淳朴、诚实、善良、吃苦耐劳。《小康》杂志调查得出：农民的信用是最高的。鉴于农户先天的优良品质，农户由于信息不对称所引起的逆向选择与道德风险问题的风险较低，即农户故意违约风险极低。
（2）劣势分析。首先，农户缺乏资金，担保品少。农业是弱质产业，生产效率低下。农户主靠农业为生，很少涉猎其他行业，导致农户收入单一、低下，由于农户缺乏资金，担保品少，在农村信贷市场上，农户处于不利地位。其次，农户技术水平低，经营能力差。由于农民的先天性格（憨厚老实）决定了大多数农民只知道面朝黄土背朝天的苦干，他们很少引入新技术、新设备，不会像企业家那样善于经营。农户的技术水平低，经营能力差决定了农户的未来收入低。
（3）机会分析。第一，经济发展，技术进步。随着经济的快速发展，通过引入新技术和自身的技术研发，我国的技术也有惊人的进步。特别是农业的技术引进和技术研发：如农药、化肥的出现，杂交水稻的研制成功，播种机、收割机等新设备的使用，为农业增产打下良好的基础。第二，三农政策的提出。我国是农业大国，历来重视农业、农村和农民的工作。特别是近几十年，政府在宏观调控中实行一系列直接、有力的政策措施确保农民增收致富。
（4）威胁分析。首先，农村金融法制不健全。我国金融抑制现象较为突出，农村金融发展落后。农村金融供需矛盾严重制约农村经济发展。研究表明，导致农村金融问题的原因很多，农村金融法律体系不健全是其中重要原因之一。其次，自然环境差。农业是资源产业、自然产业。我国地形复杂，高原、山地比重大，种植农产品十分艰辛。平原地区适合种植农产品，但由于人类对自然环境的破坏，大面积的干旱或洪涝十分常见，导致农户减产或颗粒无收。
（二）SWOT模型。SWOT分析影响农户融资的内外部环境,探讨农户面临的优势、劣势、机会和威胁。进而提出在农村信贷市场上对农户的激励约束机制，从而为解决农户融资难的问题提供方案。
三、农村信贷市场上对农户的激励约束机制
激励约束，即激励约束主体根据组织目标、人的行为规律，通过各种方式，使人有股内在的动力和要求，迸发出积极性、主动性和创造性，同时规范人的行为，朝着激励主体所期望的目标前进的过程。本部分根据农村信贷市场上农户的SWOT分析，从监督、收入、风险三个方面建立农村信贷市场上的农户激励约束机制。
（一）激励方案。单一的激励方式往往不能取得好的激励效果，设计农村信贷市场上对农户的激励机制时，应采用多元化的激励方式，使各种方式在发挥各自优势的同时相互配合相互补充，形成更全面更有效的激励。
1.收入激励。在马斯洛的需要层次理论中物质激励是指满足农户的物质生活需要。对农户来说物质激励就是收入激励。农村信贷市场上对农户的激励约束机制中的收入激励包括补贴激励、分工激励和赔付激励。补贴激励：农业信贷补贴理论认为，农民特别是贫困农民没有储蓄能力，经营农业时缺乏资金。又因为农业是弱质产业，农业不可能成为商业银行的融资对象。该理论主张政府介入农村信贷市场，在三农政策的引导下，加大政府对农村、农业、农民的补助与支持。一方面送种子、化肥到农村，改善某些地区因资金短缺而无力种植的困境，另一方面引进新技术、新设备，提高农户效率，增加农业产量，进而提高农户收入。分工激励：大丰收未必获得高收入。农户将农产品转化为资金的过程需要农户改变其经营模式。小农生产规模小、效益低。所以改变小农生产进行分工的大规模生产势在必行！斯密在《国富论》中提出劳动分工的观点，系统地阐述了劳动分工有助于提高劳动生产率和增进国民财富。所以改变农户经营模式就是分工。赔付激励：一指土地被没收而得到政府的赔付，二指保险赔付和违约赔付。保险赔付指农户为自身的农产品购买保险，因自然等因素而没有达到应达到的产量，保险公司给与赔付。违约赔付指农户与收购商等人签订合约（期货合约），收购商违约时支付农户违约金。
2.风险激励。综合性激励理论把满意度引入激励理论。收益往往伴随着风险，所以在收益既定的的情况下，农户面临的风险越小越满意。农户面临的风险就是农产品的产量风险和农产品的价格风险。农产品的产量风险通过购买保险或种植多种农产品的方式降低产量风险。农产品的价格风险通过金融衍生工具规避价格风险。
（二）约束方案。有效的贷款监督可降低最低担保品。监督包括法律监督、市场监督和道德监督。除法律监督、市场监督外，我们可以进一步的深化道德监督。第一，核发农户贷款证，建立农户道德资本档案，包括农户的财务状况和农户道德水平。使道德资本档案如经济身份证一样受到公众的监督。第二，建立小组贷款形式。使同样类型的借款人集聚到一起，有效解决逆向选择的问题，同时由同一小组的同伴监督约束个人从事风险性大的项目，解决道德风险问题。
四、结论与建议
（一）主要结论。提高农户收入、降低农户风险、加强农户监督有利于农户融资。农村信贷市场上对农户的激励约束机制提出的补助激励、赔付激励，特别是分工激励可以提高农户收入；通过购买保险或种植多种农产品降低产量风险，通过金融衍生工具规避价格风险，即通过风险激励减低农户面临的风险；通过建立农民道德资本档案对农户进行道德监督。
约束机制范文5
1 构建企业财务激励约束机制需要考虑的要素
1.1企业的财务管理权限
企业的财务管理权限对企业财务管理系统运行起着绝对控制的作用，是企业财务激励机制的重要组成内容。拥有企业财务管理权限者对其拥有的管理权限是否认同，对于提高财务管理者对企业的归属感起着重要作用，直接影响内在激励的形成，因此要加强企业的财务管理权限对财务管理行为的激励作用。
1.2企业内部的财务管理制度
企业内部的财务管理制度是以企业经营机制为前提确定企业内部各部门在财务管理方面拥有的权利和义务及相互关系作出的规定，使企业内部各部门之间明确分工。它不但对经营者可以进行有效激励，同时可以提高企业运作效率，在企业财务管理中处于核心地位。因此，要构建科学、有效的财务激励机制需要建立科学、有效的企业内部财务管理制度。
1.3企业内部的良好竞争机制
为使企业内部各阶层利益得到最大保证，企业所有者需要通过一定的科学管理方法使企业内部各阶层职员更努力的投入工作，以获取自身最大的企业利益。各阶层职员则需要通过努力的去工作以实现自己的价值，以保证不被淘汰从而获得最大的利益。因此企业要建立“优胜劣汰”的企业竞争管理体制，为优秀职员提供良好的上升空间和经济利益，从而调动员工的工作热情和对工作的责任感，提高工作的积极性，激发其工作潜力，充分发挥其主观能动性。
1.4企业的绩效考核制度
企业的绩效考核制度是企业对员工进行各种奖惩的评判标准和依据。科学、有效的绩效考核制度将对企业员工产生积极的激励作用，提高其工作热情和工作的积极性。相反，如果企业的绩效考核制度设置不当，将会影响员工工作的积极性的发挥，从而影响企业的科学发展和利益提升。
2 企业财务激励约束机制的构建措施
2.1科学制定企业内部财务管理权限
财务管理是企业内部各项管理工作的核心，为了保证企业内部各阶层的利益，使其协调一致促进企业的良好发展，企业需要对其财务管理权限进行科学、合理的分配。企业的财务管理权一般是由财务决策权、财务执行权、财务监督权三个部分组成。企业董事会应负责企业重大财务事项的决策权；总经理对一般的财务事项可以斟酌决策，以提高企业效率；财务部门负责企业的财务执行权，总经理不能随便干预；企业的监事会负责企业财务监督权，可对董事会和总经理的财务行为进行监督。上述三项权利是一个不可分割的整体因此企业董事会、总经理、财务部门、监事会要经常进行相互协调、相互沟通。只有对企业内部财务管理权限进行科学、合理的分配，使各部门的权利、责任明确、清晰，才能更好的规范企业管理，充分保证各方的利益，为企业提供良好的发展管理环境。
2.2完善企业内部财务制度，使企业运行制度化
企业内部财务制度是企业从事财务管理工作应遵守的规范标准，主要通过三方面来实施：一是筹集资金管理制度，是财务人员在筹集资金工作中应遵守的规范标准，筹资预测与分析制度，特别是企业现有资金管理制度，如资本金的管理制度、负债的管理制度等；二是投资管理制度，即对投资活动进行规范管理，包括投资预测与分析制度、内部投资的管理制度；三是利润分配管理制度，企业要充分考虑现在和以后企业发展的实际能力和方向，对企业所实现的利润分配比例、幅度、内容、方向制定科学的规定。
2.3制定合理的薪酬考核制度，提高企业员工工作的积极性
无论是企业的所有者、经营者还是员工追求自身的利益是其进行经济活动的根本目的。通过设置合理的薪酬考核制度，能有效调动员工的工作热情和对工作的责任感，挖掘员工的工作能力和工作潜力，使企业达到良性发展。这就要求企业要充分考虑到员工的切身利益，制定出科学、合理的薪酬考核制度，范围涵盖到企业日常管理的各个方面，适用于企业的所有员工。
2.4加强企业财务控制制度建设，强化内部监督
实践证明，企业出现管理混乱，首先体现是财务混乱；企业效益低下，首先体现是财务管理底下。因此要加强企业管理，首先要建立健全企业的内部财务管理制度。从财务人员控制制度、财务制度控制制度、财务目标控制制度、财务信息控制制度等方面加强控制制度的建设，特别是加强财务信息控制制度管理，运用好内部审计制度，落实好财务信息报告制度，使企业建立自上而下的内部监督制约机制和责任追究制度。
2.5为企业员工发展提供良好的竞争机制
企业应制定适合于本企业员工发展的晋升体系，使企业的优秀人才能够快速实现自己的目标，促进其能力的施展和潜力的发挥，为企业做出更大的贡献。同时还应制定健全的员工培训制度，使员工不断获取新的知识，提高工作能力，形成对企业的归属感，营造自我价值实现的环境，以更好地投身于企业的工作之中。
良好的财务激励约束机制是企业经营发展的制胜法宝，是企业财务机制的重要组成部分。建立企业财务激励约束机制要通过科学制定企业内部财务管理权限、完善企业内部财务制度，使企业运行制度化、制定合理的薪酬考核制度，提高企业员工工作的积极性、加强企业财务控制制度建设，强化内部监督、为企业员工发展提供良好的竞争机制来加以实现。
约束机制范文6
[关键词]寿光 蔬菜安全 激励与约束机制
寿光人种植蔬菜有着悠久的历史，北魏著名科学家、寿光人贾思勰写成了农业科学巨著—《齐民要术》，介绍了蔬菜选种、浸种、施肥、轮作等精耕细作方法、传授了诸多蔬菜的栽培经验。1989年，三元朱村党支部书记王乐义带领村民试种大棚成功，蔬菜大棚种植便在全市很快扩展。寿光市率先实验成功了冬暖式大棚蔬菜种植技术，推动了一场遍及全国的“白色革命”，寿光因此成为“中国一号菜篮子”，著名的“蔬菜之乡”。
一、寿光蔬菜产业发展现状
近年来，寿光市以打造“全国最大最安全的蔬菜产销基地”为目标，以发展“绿色蔬菜”为主要方向，以提高蔬菜质量水平为重点，从生产、流通、销售各个环节加强蔬菜生产，树立了寿光蔬菜的“绿色、生态”品牌形象。蔬菜播种面积80多万亩，农业生产基本实现了区域化布局、规模化经营、专业化生产。
二、寿光市蔬菜安全生产激励机制
1.强化技术培训
一是举办培训班。加强对全市菜农的培训和记录，并积极组织菜农参加蔬菜标准化生产技术培训。
二是加强技术指导。对蔬菜种植户开展无公害蔬菜技术培训，并且对参加培训考核通过的农民颁发“绿色证书”和“农民技术员”资格证书，对于科技带头人颁发“农民科技专家”称号。据统计，获得证书的农民共计10万多人。
2.发展合作经营
寿光市坚持“民办、民管、民受益”的原则，大力发展农民专业合作社。
一是强化指导。针对菜民对加入合作社优惠政策不明白、加入合作社的技术欠缺等问题，专门下发文件落实合作社的发展，责成农业和经济管理相关部门负责全市农民专业合作社的政策宣传咨询、业务培训指导、经验总结推广等工作。
二是积极扶持。专门出台了相应的措施，从解决合作社办证难、资金短缺问题入手，实施政策优惠；同时健全社会化服务体系，以服务促进发展大力发展各种形式的合作社服务。
3.扶持龙头企业
寿光市按照“扶优、扶大、扶强”的原则，在促进农民增收的同时也提高了企业的收益，最终实现农业企业的长足发展。
一是扶持企业发展。寿光市制定了《鼓励农业龙头企业发展的规定》，对起点高、规模大、带动强的农业龙头企业，在财政、信贷、税收等方面给予支持，将有限的扶持资金发挥最大作用，扶持部分农业龙头企业尽快做大做强。
二是壮大企业实力。通过“资产重组、参股控股、租赁兼并”等形式，优化资源配置，扩大企业规模，形成具有竞争力的龙头群体。
三是充实企业内力。通过建立公司、基地、农户的共同利益使他们紧密的结合在一起，采取一系列针对性的服务或利润返还等措施来加强他们的利益联系。
4.鼓励科技创新
寿光市坚持把加快农业科技进步作为提高蔬菜产业综合效益的根本措施。坚持“引进来”和“开发”相结合，“示范”和“推广”相结合，不断提高寿光市蔬菜产业的科技含量。
一是强化科技创新。寿光通过在全市推广大棚滴灌、臭氧抑菌等国内外最新技术的使用，并积极研发新技术、新品种，创建了多种种植新模式，如土栽培、立体栽培、生物组培等。全市的技术使用率、良种覆盖率及科技贡献率分别为95%、98%、67%。
二是加大创新成果的推广。在全市完善科技推广服务体系，建立了市、镇、村三级科技推广网络，并组建蔬菜协会50多家，利用科技推广网络和蔬菜协会，定期聘请国内外知名专家进行巡回讲课，对全市广大蔬菜种植户、农业生产资料经营业户等进行科技培训，把科技创新成果推广到菜农手中。
三、寿光市蔬菜安全生产约束机制
在积极鼓励寿光蔬菜产业发展的前提下，为提高寿光蔬菜产业的品质，保证蔬菜质量安全，寿光市建立了一套蔬菜质量安全生产的约束机制。
1.强化法律规章，加大处罚力度
一是出台法律规章。寿光市认真贯彻落实国家和省级法律法规，并先后制定了《蔬菜质量安全管理责任制及考核奖惩责任追究办法》、《关于全面加强蔬菜质量检测的实施意见》等一系列政策性文件，有效地推动了农产品质量安全工作的规范化。
二是加大处罚力度。对于使用剧毒、高毒农药的农资经营单位和个人在蔬菜产区，予以没收并按照上限给以重罚，同时责令对超标蔬菜进行无害化处理或监督销毁。
2.推行标准生产，纳入管理系统
一是编制了《寿光市农产品生产技术操作规程实用手册》和《寿光市农业标准化生产操作规程汇编》将农业生产全部纳入标准化体系，彻底解决了无标生产、无标流通、无标销售的问题。
二是推广生物药、生物肥和高抗性蔬菜良种，推行高效、生态、安全生产技术，提高蔬菜的品质和档次，从源头上保障蔬菜质量安全。
