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孝道故事范文1
一个幼儿园的老师和她班上的孩子们玩一个游戏。她告诉孩子们每人从家里带来一个塑料口袋，里面要装上土豆。每一个土豆上都写着自己最讨厌的人的名字，所以痛恨的人越多口袋一 的土豆的数量也就越多。
第二天，每一个孩子都带来了一些土豆。有的是两个，有的是三个，最多的是五个。然后老师说：“无论到什么地方都要带上这袋土豆，即使是上洗手间。”
日子一天天过去，孩子们开始抱怨：发霉的土豆散发出难闻的气味。另外，那些带着五个土豆的孩子也不愿意再随身带着沉重的袋子。一周后，游戏结束了，孩子们终于解放了。
老师问他们：“在这一周里，你们对随身带着土豆有什么感觉？”孩子们纷纷沮丧地表示，带着土豆袋子不方便行动，还有土豆发霉后散发的气味很难闻。
这时，老师告诉他们这个游戏的意义。她说：“这就和你心里嫉恨着自己讨厌的人一样。嫉恨的毒气将会侵蚀你的心灵，而你无论到什么地方都要带着它。如果你连腐烂土豆的气味都无法忍受一个星期，你又怎么能让嫉恨的毒气占据你的一生？”
所以不要让一生都背负仇恨的包袱，原谅别人的过错更可取。
2：钉钉子
孝道故事范文2
1、大概三个小时，南黄古道（又叫黄南古道）位于浙江省临海市与天台县两地交界，起于天台南屏乡前杨村，止于临海黄坦大泛村，长约12公里。南黄古道修建于1000多年前，是古时通商古道。
2、南黄古道在清朝乾隆年间就已经非常有名，乾隆皇帝曾下令官员绘制“天台八景图”其中就有南黄古道的身影，不过那时候是叫“南山秋色”。
3、南黄古道修建于北宋初年，一直到清代都是浙东重要的民间商贸通道，主要运送以食盐、绿茶、布匹、丝绸、瓷器等交流极为频繁的大宗商品，是一条非常重要的民族经济文化交流走廊。
（来源：文章屋网 ）
孝道故事范文3
有一次，妈妈给我买了一本书，名字叫《小故事，大道理》。妈妈对我说：“你读了这本书以后，一定会喜欢上它的。”听了妈妈的话以后，我就赶紧读起了这本书。
看了这本书以后，我明白了，一件小小的事中，可以领略到一个非常大的道理。我明白了真善美，假恶丑。我还懂得了我们生活在这个世界上，一定要有爱心、友谊、乐观、自信、理想、目标、智慧、奋斗、勇气、宽容、理解、美德、责任。啊！这是一本多么好的书，它告诉了我们很多在课本里学不到的知识。我想：我一定要珍惜好这本书。
从那以后，我一拿到这本书，心里就有说不出的兴奋……
山西省太原市清徐县职工子弟二校五年级一班 侯翔
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孝道故事范文4
一天雨小姐呼呼地飞到了稻田里，所有的稻子都感受雨小姐的礼物。
唯有一株稻子不知道雨对自己有有什么用处，便不领情，还对雨小姐大声吼叫，说：“小姐，你的礼物太大了，把我的身体都淋湿了，你真是太不知道我的感受了，你真是太可恶了。”雨小姐听了这话后，十分伤心，便离开了。
到了夏末，稻子即将成熟了，只有曾经对雨小姐大喊大叫的那株幼苗，十分地干枯，就要枯死了，它着急地问伙伴们，说：“为什么自己会死。”伙伴们一起说：“因为你让我们的雨小姐走了，雨不淋你，你得不到生长，自然就要死了。”那株稻子恍然大悟，焦急地想办法怎样让自己不死去。他只好对天空大喊：“雨小姐！雨小姐！我需要你，你快来帮帮我吧！”在天空中的雨小姐听到了这呼喊，就很犹豫。
雨小姐就在犹豫要不要救它，这个曾经让自己伤心的小弟弟。这时，来了一位先生，他就是雷先生。他见到雨小姐愁眉苦脸地。就上前去问她怎么了。得知情况后，告诉雨小姐：“雨小姐，无私帮助别人，这是我们气象家族的本则，我想你应该去帮助它，他已经快死了，你应该去救他。”
雨小姐听了雷先生的话后，就急匆匆地跑到稻田那去，降临了一场雨，那株稻子大声地喊：“雨小姐，谢谢你，谢谢你让我获得新生命，我对我之前的话感到抱歉，我对你说对不起。”雨小姐说：“没关系我不介意。”说完，他们都笑了。他们都很开心，因为，雨小姐的大度、无私帮助、那株稻子的知错就改，让气氛融洽了起来。
孝道故事范文5
关键词：气管切开，气道湿化，效果。
The Evaluation of Continuous Airway Humidification
Chen Ling
ICU Neurology Department， Affiliated Hospital of Nantong University， Nantong， Jiangsu 226000
Abstract： Purpose： The exploration of the continuous airway humidification effect by precise infusion apparatus after tracheotomy. Method： Divide 37 patients into the treatment group and the control group. The treatment group performed continuous airway humidification by using precise infusion apparatus by control of infusion pump， while the control group used the traditional method namely the syringe to put moist liquid intermittently. Results： The treatment group significantly reduced pulmonary infection， the incidence of sputum scab， irritating cough and complications. Conclusion： After the incision of trachea， continuous airway humidification by using precise infusion apparatus can optimize airway humidification effect and reduce the incidence of sputum scab， infection and irritating cough， prevent pulmonary complications and improve efficiency effectively to prevent excessive and inadequate humidification.
keywords： tracheotomy， airway humidification， effect
气管切开术系切开颈部气管，置入气管套管，开放气道的治疗。气管切开是解决呼吸机能失常或气道分泌物潴留所致呼吸困难的一种常见手术，术后导致气道直接与外界相通，在这种条件下，由于吸入气体缺乏呼吸道足够的温化与湿化进而很难维持气道黏膜纤毛的正常活动；特别是在呼吸困难、氧疗、机械通气等极端条件下，因吸入过多的未经湿化与温化的气体，极易引起气道黏膜损伤，排痰不畅与痰痂阻塞等不良症状，严重者会导致血气及血氧饱和度下降严重威胁患者的生命。呼吸道上皮常常易燥的气体伤害，导致其抗感染力下降，增加了发病的风险。目前，采用湿化器使得呼入的气体被适度湿化，使得气道黏膜、痰液和廓清等到充分的湿润与稀释来提高治疗效果，使患者早日康复。
1.资料与方法
1.1临床资料
2012年1月——2013年1月，我院神经内科监护室收治的患者中有37例是行气管切开术的，其中男性21例，女性16例，年龄：男性30-82岁，女性41-65岁，置管时间7天至6个月不等，平均为28.8天。
1.2分组方法
将37例气管切开的患者随机分成治疗组（n=19）和对照组（n=18）。对照组按传统的方法，即间断地用注射器抽吸湿化液向气管内滴入，治疗组采用的是使用精密输液器用输液泵控制滴速持续向气管内滴入湿化液，其余相关护理措施均保持不变。
1.3护理措施
1.3.1病室管理
两组患者病房保持清洁干燥，空气流通，每日定时循环风紫外线空气消毒，每天开窗通风两次，每次为30分钟，病室温度保持在22至24度，湿度保持在55%至65%。
1.3.2基础护理和专科护理
气管切开处保持清洁干燥，每日更换敷料一次，有污染时及时更换敷料。密切观察患者的生命体征，特别是呼吸和血氧饱和度的观察。保持呼吸道的通畅，按需吸痰。吸痰时严格遵守无菌技术操作原则，插管动作轻柔，敏捷，吸痰时负压调节应适宜，插管过程中，不可打开负压，以免损伤呼吸道黏膜。吸痰前后应当给予高流量吸氧2分钟，吸痰时间不宜超过15秒，如痰液较多，需要再次吸引，应间隔 3-5 分钟，待患者耐受后再进行。患者发生缺氧的症状如紫绀、心率下降等症状时，应当立即停止吸痰，休息后再吸。吸痰后观察患者痰液性状、颜色、量。定时翻身拍背，促进气道壁痰液的松动，有利于吸出痰液，操作时注意观察病情，保持各管道在位通畅。做好基础护理，如口腔护理，皮肤护理，会阴护理等，清醒患者做好心理护理。
1.3.3湿化气道
气管切开后，呼吸道水分丢失可达800ml/d，良好的气道湿化有利于痰液的稀释及排出，防止痰痂形成，预防窒息及肺部感染。气管切开患者每日持续湿化量应以180-200ml为宜。采用传统方法的对照组是，常用湿化液为0.9%的生理盐水250ml加入糜蛋白酶4000单位、地塞米松5毫克、庆大霉素8万单位、氨溴索15毫克，配成的溶液用注射器抽吸少许缓慢地注入气管内3-5毫升/次，间隔时间为1-2h，痰粘稠者可适当增量，气管切开导管外口连接密闭式抽痰管，以防空气中细菌，灰尘及异物进入。治疗组应用的是精密输液器用输液泵控制持续滴入湿化液的方法，常用湿化液是0.9%生理盐250ml加入糜蛋白酶4000单位、地塞米松5毫克、庆大霉素8万单位、氨溴索15毫克，插上精密输液器，精密输液器末端弃去头皮针，连接密闭式抽痰管一侧管路，此管路与气道相通，用输液泵调节滴速为5ml/h，痰液粘稠时可调至10ml/h左右，湿化液可随氧气一道均匀地持续吸入呼吸道内。
1.3.4治疗效果评估
①湿化满意：患者安静，呼吸道通畅，痰液稀薄、能顺利吸引出；听诊无干鸣音或痰鸣音，未有肺部感染或原有肺部感染已有所恢复。②湿化过度：患者烦躁不安，咳嗽频繁，痰液过度稀薄，需不断吸引，听诊痰鸣音多，可出现缺氧性发绀、血氧饱和度下降及心率、血压等改变；肺部感染加重。③湿化不足：患者可出现突然地吸气性呼吸困难、烦躁、发绀及血氧饱和度下降，痰液粘稠，不易吸引，听诊气道内有干鸣音；导管内可形成痰痂，肺部感染加重。湿化满意：分泌稀薄，能顺利通过吸引管，导管内无结痂，患者安静，呼吸道通畅，未加重肺部感染。湿化不满意：患者烦躁不安，咳嗽频繁，分泌粘稠，吸引困难，常易发生突发性呼吸困难，发绀加重，或分泌物过分稀薄，需要不断吸引，听诊肺部和气管内痰鸣音多，肺部感染加重。
2.结果
采用精密输液器持续气道湿化的治疗组，痰痂形成只有2例，刺激性咳嗽8例，肺部继发感染为0例，而采用传统间断滴药湿化的对照组，痰痂形成有8例，刺激性咳嗽的18例，继发肺部感染为4例。见表1。
表1，2组患者并发症发生情况例（%）组别例数痰痂刺激性咳嗽继发肺部感染
3.讨论
患者采用气管切开进行呼吸时常常使上呼吸道对吸入气体的温化与湿化作用丧失，吸入的干燥气体增加了呼吸道上皮细胞损伤的风险，严重者会导致气道组织细胞学结构发生一些病理学改变。人工气道建立一方面是要保证气体的流畅，另一方面要使呼入的气体维持正常的温度与湿度，进而有效地维持肺泡气体的交换，降低肺部感染风险率。在人工气道构建过程中保持气体的适度湿化与温化是关键的一环，这是保证气道黏膜纤毛发挥正常生理功能的必备条件，也是下呼吸道发挥正常功能的前提。目前，临床上常常采用精密输液器持续气道湿化法来维持吸入气体的适度湿化，促进痰液排出；另外可根据患者痰液量及性质随时调节气道湿化的速度，这就解决了湿化不足或湿化过度的难题。而传统的间歇气道湿化法是用注射器每1至2小时向气管内滴入湿化液，由于1次湿化量大且速度不易控制，易造成短时间的过渡湿化，诱发刺激性咳嗽，心率加快，血氧饱和度下降，且刺激性咳嗽时将湿化液咳出会影响湿化效果。持续均匀的湿化，使呼吸道始终处于湿化状态，痰液粘稠度降低，易于咳出或吸出，减少痰痂形成，减少了交叉感染和窒息的机会，减少刺激性咳嗽。精密输液器属于完全封闭式，减少因操作而带来的感染。持续湿化可避免传统方式反复用注射器抽吸药液去湿化，节约了人力物力。
参考文献：
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孝道故事范文6
【关键词】高校中层领导干部 绩效评估 主基二元法原理
高校中层领导干部角色分析
高校中层领导干部是高校的中坚力量，在维持高校正常运行、参与高校战略制定、执行上层决策、创新制度管理等发面都发挥着重要作用。具体来说，中层领导干部需要担当以下四种角色：
首先，中层领导干部是承上启下的中介者。上有学校领导，下有基层部门，中层领导干部居于中间，负责将高层决策传达给基层执行部门，并领导和监督基层部门的执行情况，使学校能够按照既定的轨道有序运转。
其次，中层领导干部是职能部门的领导者和管理者。对于各个职能部门，中层领导干部肩负着领导和管理职责，需要根据学校总体发展规划制定本部门的短期、中期和长期发展计划，并领导部门员工努力实现既定的发展目标和各项任务。
再次，中层领导干部是教职员工的服务者。要使部门员工全心全力地工作，中层领导干部就要关注教职员工的需求，做到吃苦在前、享乐在后，不与民争利。这样才能得到群众的拥护和支持，使决策能够得到有效执行。
最后，中层领导干部是制度和管理的创新者。中层领导干部在执行上级决议决策时，也需要在本部门的工作中独当一面，负责制定和组织实施部门工作目标。在面对工作中遇到的各种问题时，就需要中层领导干部发挥创造性思维，带领教职工拓宽工作思路，灵活多变地寻求解决方案。
此外，部分高校中层领导干部还是学科领域的专家，承担着教学科研任务，担当着行政与学术“双肩挑”的复合型角色。
高校中层领导干部绩效评估模式分析
根据中层领导干部的角色特征，目前主要存在以下三种模式对其进行绩效评估：
干部考核评估模式。主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行绩效评估。评估每半年或一年进行一次。被评估者撰写述职报告，从五方面对履职情况进行陈述，再由群众从五方面及总体业绩进行等级打分。评估等级分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。最后，由考核领导小组进行审核并最终确定考核等级。这一模式从干部工作所需的素质、能力及工作效果出发，评估内容全面。其不足之处在于：首先，由于评估采用共性的德、能、勤、绩、廉五方面定性指标，不能体现中层领导干部工作内容的差异性，难以反映工作实绩的特点和具体内容。评估指标也不能对双重身份中层领导干部的工作内容进行细分，难以体现其履行双重职责的内在差异性。其次，由于德、能、勤、绩、廉指标的描述较为笼统，参与评估的人易凭主观印象打分，导致评估结果失真。再次，绩效评估以持续改进为目标，但该模式难以反映中层干部工作的递进性和变化性。
质量管理体系模式。作为质量体系认证的主要依据，ISO9000国际标准质量管理体系可以对产品和服务品质进行有效管理和监督。目前，质量管理体系已引入高校管理运行与绩效评估体系。包括哈佛大学等名校在内的不少高等教育机构，已经实行质量管理体系的评估模式，实现了认证标准、认证程序及实施的规范化和制度化。
20世纪90年代，ISO9000质量体系也被引入到我国的教育行业，但对其评价一直存在争议。一方面，高校与企业的内部组织结构、文化差异较大；另一方面，ISO9000体系程序过于复杂，在质量管理控制的日常操作上有一定难度。由此，研究者也开始探讨质量体系管理指标应以何种形式进行高校质量管理与评估的问题。
平衡计分卡与关键绩效指标模式。平衡计分卡作为战略管理与质量管理工具，包含财务指标、客户指标、内部业务流程控制指标、学习与成长指标等四部分评估指标。每一部分各包括目标、指标、目标值和行动方案等具体标准。平衡计分卡是以组织战略为依据，兼顾短期利益与长期目标的综合性评估体系。关键业绩指标是指组织宏观战略目标经过层层分解产生的可操作化的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针，反映策略执行效果。以此方法进行的高校中层领导干部绩效评估，可以突破以单一指标为主要衡量标准的绩效评估模式。也有研究者提出，应该在平衡计分卡基础上，辅以关键绩效指标，形成在长远战略引导下、包含关键绩效指标的中层领导干部绩效评估指标体系。
总的来说，目前针对高校中层领导干部绩效评估工作的研究还缺乏系统化、可操作性强的研究成果。如何设计实施更为简洁而有针对性的评估模式，依然是中层领导干部绩效评估工作需要面对的问题。
主基二元法与一般方法融合模式的探讨
通过对中层领导干部绩效评估有关方法模式及现实需求的分析，笔者认为，可以采用主基二元法与一般方法有机融合的评估模式，提升中层领导干部绩效评估的系统性与有效性。
主基二元法的原理内涵。有研究者提出了绩效评估的主基二元法原理，其内涵是将绩效分为显性与隐性两部分，分别设计针对性评估指标。显性绩效是指对单位整体发展有重要影响的关键绩效，它是影响组织发展的核心绩效管控点，是从组织战略目标分解下来的关键绩效，体现单位工作的阶段性重点。显性绩效决定了单位工作是否出色，是否体现与时俱进向高水平发展的绩效水平。如某学院经过几年的努力，成功获批专业硕士点，就是一项典型的显性绩效。隐性绩效是指基础业务和基础管理工作绩效，是支撑显性业绩产生的基础，也称作基础绩效。基础绩效对于维持单位基本职能的日常运转有重要作用，一旦缺失会导致日常工作失误。如教学事故、学生管理事故等，就是基础绩效出现问题的典型表现。
两种绩效及二者的关系类似赫茨伯格的双因素理论，基础绩效是“保健因素”，只有做好基础性工作，才不会有不满，但也不会带来满意；如果显性绩效也做得很好，才会得到称赞。主基二元法的设计要点在于，对于重点工作，将考核指标量化；对于非重点工作，可采取定性判断的非量化管理。这种方法既可以突出重点工作，又不至于忽视日常工作。
高校中层领导干部的工作，按照主基二元法原理可以分为基础性工作与显性工作两部分。在进行绩效评估时，基础性工作绩效水平为门槛绩效，基础性工作做好了，是一个合格基点，直接决定考核结果。基础工作考核不合格，总的考核结果即为不合格。若基础性工作考核为合格，需进一步对其显性工作进行考核，评价其是否有资格获得优秀。只有在基础性工作合格的基础上完成显性工作，才能体现其业绩的高水平。
主基二元法与一般方法的融合模式。主基二元法的设计是减少一般评估方法弊病、通过考核实现持续改进的有效途径。但其设计更侧重于工作业绩和任务目标层面，而高校中层领导干部，其政治素养、道德品行、廉政表现等，也是绩效评估不容忽视的内容。因此，可以将主基二元法与一般评估方法相结合，进行系统的绩效评估模式设计。
高校中层领导干部绩效评估由两大模块四部分构成。两大模块为管理绩效模块和学术绩效模块。其中，管理绩效模块反映的是其履行领导职务的业绩状况；学术绩效模块反映的是履行教学科研等学术职务的业绩状况。两大模块可以进一步细分为管理基础绩效、管理显性绩效、学术基础绩效、学术显性绩效四部分内容。
其中，管理基础绩效指标主要评价中层领导干部带领教职工开展日常业务工作的状况、作为领导干部的政治思想道德水平和廉政状况。指标设计来源于部门基本职能和岗位基本职责的界定，以及对领导干部德、廉的有关规定。管理显性绩效指标主要评价其领导教职员工突破重点工作、开拓业务局面、创新管理水平的状况。指标设计来源于学校的战略目标和阶段性重点工作目标。学术基础绩效指标主要评价中层领导干部自身承担的基本教学、科研工作的完成情况。指标设计来源于学校关于教学科研工作量的规定。学术显性绩效指标主要评价其作为专业技术人员，教学科研工作中的突出业绩，如科研项目、奖项、高水平学术成果的状况。
管理基础绩效和学术基础绩效评价结果，是工作业绩合格与否的基础指标。管理显性绩效和学术显性绩效是体现工作业绩优秀与否的显性指标。由于中层领导干部在“双肩挑”身份中，更重要的是作为领导者的身份，因此，在绩效评估权重与操作设计上，可以以管理绩效为基点，以学术绩效作为附加分。管理绩效合格或优秀，学术绩效的成绩再进行累加；管理绩效不合格，整体绩效即为不合格。