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工作岗位分析范文1
杨浦区疾病预防控制中心于2000年在原区卫生防疫站的基础上转制以后，随着政府对公共卫生体系建设的重视和经费投入的力度加大，在基础设施和仪器设备等硬件建设上得到明显加强。但是，对照目前日益严峻的防病形势及党和人民群众的要求，中心在运行机制、功能定位、人员素质等软件建设方面仍存在相当的差距，尤其表现在人力资源方面，存在着工作人员整体专业技术素质偏低、结构分布不合理、工作责任心和主动性不强、工作效率较低、高素质人才流失等问题。初步分析这些问题产生的根源，既有历史原因形成的，也有当前内部管理体制、机制原因造成的。为此，我们决定以工作分析为切入点，明确疾控中心的职能和主要任务，编写中心各个工作岗位的职位说明书，为今后对各岗位进行人员选用、调整、竞聘上岗、绩效考核、奖惩、培训做好准备，并以此为基础，探索建立有效的人力资源管理机制，营造有利于留住人才、培养人才和优秀人才脱颖而出的良好环境和氛围，逐步建立一支思想过硬、结构合理、业务水平高、富有开拓精神的专业技术人才队伍，为地区公共卫生体系建设提供人力资源保障。
1工作分析步骤、分析内容与信息搜集方法
工作分析是人力资源管理的基础，是通过对工作的研究，确定该工作的任务、职责、与其他工作的关系以及该种工作的工作环境和任职要求的过程［1］。
1.1工作分析的步骤
1.1.1确定工作分析信息的用途进一步明确工作职能和主要工作任务，编写各个工作岗位的职位说明书，为今后对各岗位进行人员选用、调整、竞聘上岗、绩效考核、奖惩、培训打下基础。
1.1.2成立工作分析小组工作分析小组由中心人事部门主管牵头，与中心业务综合管理办公室主管和1名具有一定管理经验的专业技术人员共同组成。中心主要领导随时掌握工作进展，审核把关，并在内部会议上宣传动员，使每一位职工都了解此次工作分析的意义，能够充分配合工作分析小组的工作。
1.1.3搜集与工作有关的背景信息通过查阅文献（期刊、书籍、政府文件），收集关于区级疾病预防控制中心工作职能和主要任务的信息，中心内部组织管理体系文件，包括原有的组织图、工作流程图等。
1.1.4确定进行分析的工作岗位本次工作分析对象包括各业务科室和管理职能科室的工作岗位及现从事第三产业的工作岗位。
1.1.5搜集工作分析的信息通过搜集有关岗位工作活动、工作条件、工作对人员自身条件（如个人特点与执行工作的能力等）的要求等方面的信息，来进行实际的工作分析。
1.1.6 核对搜集到的工作信息将通过工作分析所得到的信息与现在从事这些工作的人员及他们的直接主管人员进行核对，再由工作小组对照已经搜集到的背景信息加以完善。
1.1.7确定工作职能和主要任务依照有关法规、文件要求，结合本地区实际的防病形势，明确工作职能和主要任务。
1.2工作分析的内容
通过工作分析，完成职位说明书的编写。其主要内容包括以下几项：① 工作标识；② 工作综述；③ 工作联系、职责与任务；④ 工作权限；⑤ 绩效标准；⑥ 任职条件。
1.3工作分析信息的搜集方法
1.3.1访谈法包括对各业务科室和管理职能科室职工进行的群体访谈和对各科室主管人员进行的个别访谈。访谈中，明确告知被访谈者此次工作分析访谈的目的意义是什么，争取被访谈者的配合，以获得尽量客观、准确的信息。
1.3.2观察法由工作分析小组成员跟随职工一起到工作现场，直接观察职工在现场的工作活动，搜集有关信息。
1.3.3工作日志法工作分析小组调取每个职工1年的工作日志，搜集有关信息。
2结果
依据工作职能和主要任务，调整了科室和工作岗位的设置，编写了所有129个工作岗位的职位说明书。职位说明书中描述了每个工作岗位的总体性质，详细罗列出工作责任和工作任务，界定了工作承担者的权限范围，明确了每一项工作任务需要达到的标准及工作承担者的任职条件。
2.1科室和工作岗位设置的调整
经过工作分析，各科室主管对自己科室的工作进行了梳理，经过工作分析小组的审核论证，对部分工作岗位的设置进行了调整，大部分科室设置的工作岗位数都比原先有所减少。
2.2确定岗位职责任务和绩效标准
职位说明书详细描述了从单位领导到后勤人员每个工作岗位的工作职责和任务。对业务科室主管人员的岗位，将其科室管理职能与所承担的业务工作分别列出，科室的精神文明建设、经济管理、科研管理等内容也均被纳入各个岗位的工作职责中，并尽量予以量化，不能量化的也尽量用清楚、明确的词汇进行了描述。
2.3岗位任职条件的变化
根据各岗位的工作职责、任务及绩效标准而确定的岗位任职条件，通过工作分析，其学历水平、专业技术职称水平及工作经验的要求，比现有水平有较大的提高，学历和职称水平有明显提高（表1、2）。
如果将学历区分界定如下：1为硕士及以上，2为本科，3为大专，4为中专，5为中专以下［2］，则目前的学历系数为3.42，通过本次工作分析，要达到的学历系数为2.99。对照工作分析要求，需要增加幅度最大的是大专学历人员，研究生和本科学历则略有增加，而初中专学历人员要大幅度减少。
对照工作分析得出的任职条件，需要增加幅度最大的是中级职称人员（主管医师），而初级职称以下要大幅度减少。
3讨论
3.1工作分析对加强人力资源开发与管理的意义
工作分析是加快人事和分配制度改革，提高工作效率的基础和前提。只有在各工作岗位职责明确、标准明确、效率提高的前提下，才能进一步开展工作人员选用、调整、竞聘上岗、绩效考核、奖惩、培训等工作，在政府适当投入的支持下，营造出留住人才、吸引人才的环境氛围，不断提高中心专业队伍素质，适应公共卫生体系建设的要求［3］。
本次工作分析显示，杨浦区疾病预防控制中心的人力资源现状与各工作岗位所需要的任职条件有很大的距离。为尽快达到各岗位所需任职条件要求，应执行以下人力资源发展策略：
3.1.1加快人员调整实行岗位选人和人选岗位的双向选择，按工作岗位的任职条件择优和竞聘上岗。
3.1.2加大人才引进力度根据岗位任职条件，在1~2年中，甄选、录用5~10名大学学历以上新职工充实现有岗位。同时引进2~3名既有较高专业技术职称和学历背景又具有丰富实际工作经验的高素质人才，带动重点业务科室的学科建设和科研水平。
3.1.3实行绩效考核，改革分配制度根据工作分析制定的岗位绩效标准，实行绩效考核，将奖金分配与工作岗位、绩效考核结果挂钩，调动职工工作积极性。
3.1.4加大对职工的培训力度加强多层次、多形式、多领域的培训，大力开展岗前培训、学历教育、专业技能培训、管理能力培训等，不断学习和掌握新知识、新理论、新技能、新方法。
3.1.5加强人才管理充分发挥中心现有中高级专业技术人员作用，采用分级带教和重点培养相结合的方法，建立结构合理、网络健全的人才梯队。
3.1.6适当分流在稳定的前提下，对不符合条件的人员实行分流，安排其合适的工作。
3.2对本次工作分析方法的探讨
在搜集工作分析信息时，由于时间有限，信息搜集还不够全面、准确，因此，工作分析小组一定要与被分析科室主管和职工密切合作，共同对获得的资料进行检查和核对，尽量减少错误的信息。
疾病预防控制中心的工作具有很强的专业特殊性，许多工作岗位的工作量和工作标准难以被量化。在编写职位说明书的过程中，对于不能量化的内容采用半定量或定性的描述，力求做到：一是要“清楚”，即工作描述尽量清楚地说明职位的工作情况，不能与其他职位说明书混淆不清；二是要“明确”，即在界定职位时，要确保指明工作的范围和性质；三是要“专门化”，即选用最专门化的词汇来表示，如在表示动作时用分析、搜集、召集、计划、分解、引导、转交、维持、监督等；四是要“简单化”，即做到使新进职工在阅读了职位说明书后能对其工作有所了解。
4参考文献
［1］［美］加里・德斯勒.人力资源管理（第六版）［M］.北京：中国人民大学出版社，1999.
［2］卫生部人事司等.疾病预防控制中心职能界定和人力配置标准研究阶段报告［R］.2003.
工作岗位分析范文2
关键词：出纳；职责权限；风险防范；展望
中图分类号：F23 文献标识码：A
随着会计实务工作的不断发展，结合企业不同发展阶段的特点，笔者总结十几年来的财务工作经验认为，对出纳岗位的工作应有一个新的定位，现在从以下几方面进行分析：
一、出纳岗位的基本职责和权限
出纳岗位是财务会计控制工作的重要环节，明确出纳岗位的职责和权限，是做好出纳工作的基本条件。
1、根据(《会计法》、《会计基础工作规范》等财会法规，出纳岗位主要职责：按照国家有关现金管理和银行结算制度的规定，办理现金收付和银行结算业务，不出租、出借银行账户；根据国家和企业会计制度的规定，审核与现金和银行存款收、付业务有关的原始凭证；及时编制资金报表，按期汇报资金收支状况；保管库存现金、票据和各种有价证券的安全与完整；保管有关印章、空白票据等，并及时做好相关的使用和注销登记。
2、出纳岗位的权限：维护财经纪律，执行财会制度，抵制不合法的收支和弄虚作假的行为；参与货币资金收支计划编制及定额管理；管好、用好货币资金。
3、出纳岗位的限制：涉及现金和银行存款的收付，尤其是支付，必须由会计主管人员审核、批准，出纳方可办理；工资、奖金及各种福利的发放，须经人事部门核算并审批后，方可办理；库存现金应日清、日结、日核对，保证账实相符，会计主管人员应随时抽查盘点，平时尽量减少现金大额收支行为，以银行收付为主。
二、出纳岗位的特殊性和风险防范
出纳岗位涉及的是现金收付、银行结算等具体业务活动，而这些又直接关系到职工个人、企业乃至国家的经济利益，工作出了差错，将会造成不可挽回的损失。如，甲企业2000年汇给山东乙企业27万元空调系统预付款，因出纳疏忽将款项汇给了山东丙企业，时隔3年后，甲企业空调系统验收时才发现此笔错误，而此时丙企业已破产1年多了。
出纳岗位的风险从行为主体上可以分为两类：主观性风险和客观性风险。主观性风险是指在明知道有关财经法规等禁止条款的情况下，出于个人的私心故意出错的风险，如篡改他人报销的票据，私自增加私人票据套现行为；客观性风险是指因为企业相关制度不完善造成的风险，如出纳与业务串通将未开票的收款不入账，私设小金库的行为。
出纳岗位的风险从业务性质上也可以分为两类：票据丢失和工作失误。票据丢失存在比较严重的风险，有单据管理混乱造成的，也有单据传递丢失造成的，甚至还有内部人员故意造成的。工作失误包括多付或少付款、收受假币、汇款信息出错、内部监控不力等。
为防范因出纳工作缺乏监管而造成的风险，企业应建立并加强制约机制，针对可能出现的风险，提前加以预防，让在这个岗位工作的人员“不能想、不敢想、想了也不能得逞”，同时配备必要的工具，避免非人为因素造成的失误和差错。
在选人、用人环节，应从加强品德、素质教育出发，在源头上尽可能杜绝主观性风险的发生，做好入职前信誉调查工作；通过明确工作流程的环节和关键控制点，采取交叉稽核、过程跟踪控制、分级授权审批等方法化解和防范可能出现的客观性风险。出纳人员在工作中应遵守如下职业道德：(一)热爱本职工作，努力钻研业务，使自己的知识和技能适应所从事工作的要求；(二)熟悉财经法律、法规和国家统一会计制度，认真进行监督并结合工作进行广泛宣传；(三)认真按照会计法律、法规、规章规定的程序和要求进行出纳工作，保证所提供的信息合法、真实、准确、及时、完整；(四)办理出纳事物实事求是、客观公正；(五)熟悉本单位的生产经营和业务管理情况，运用掌握的专业方法，为改善企业内部管理，提高经济效益服务；(六)保守本企业的商业秘密，除法律规定和企业负责人同意外，不得私自向外界提供或泄漏企业的会计信息。
从业务处理流程来讲，一方面要从做好单据交接等基础工作做起，明确每一个环节的单据保管责任，完善已归档档案的借阅审批手续，从而减少票据丢失风险；另一方面通过做好现金日记账和银行存款日记账的及时登记，做到日清月结，现金及票据实行专人专柜保管，杜绝非出纳人员接触现金，增强假币识别能力，增加会计复核程序等手段，加强资金管理，从而最大限度地减少工作失误风险；另外，按照内部控制的要求，通过对不同业务设置不同的流程，在不同的流程中设置不同的审核人员，不同的审核人员授予不同的审批权限等方式，逐步完善互相制约、互相监督的管理体制。
三、出纳岗位现状分析及展望
调查发现，出纳岗位随着企业规模的不断增大，工作内容呈不断细化的趋势。
在设立初期的中小型企业中(一般3年以内)，由于受企业规模、业务量等因素的制约，企业普遍需要“一专多能”式的人才，出纳岗位往往承担了更多非财务会计范围内的工作，以满足企业“控制成本”的管理需要，而基于上述出纳岗位的特点和《会计法》的有关强制性规定，出纳岗位在企业是必不可少的。因此，在实务工作中，出纳岗位除“不得兼任稽核、会计档案保管和收入、支出、费用、债权债务账目的登记工作”以外，一般还可兼管固定资产、库房、办公用品等资产的管理，另外纳税申报、保险申报、合同统计管理、发票使用管理等工作出纳也可参与；这既符合《企业内部控制基本规范》(财会[2008]7号)中对不相容职务进行分离控制的基本要求，又培养了出纳岗位的综合处理能力，对该岗位以后的职业发展也有更为广泛的选择空间；同时，由于减少了数据的中间传递环节，也能使企业的工作效率得以提高。但需要强调的是，这些工作同样也需要其他人员的复核，以控制可能出现的风险。需要说明的是，在企业设立之初，往往都使用兼职会计或实行记账制，因此，票据传递可以说也是出纳岗位必须细心做好的工作，出纳起到了沟通企业业务与会计工作的桥梁作用。
随着企业规模的不断扩大，业务量会逐步上升，财务会计管理工作会越来越正规化、专业化、职能化，上述出纳岗位兼管的库房、办公用品等资产的管理工作以及保险申报、合同统计管理等工作，由于与财务会计工作的紧密程度不同，会逐渐设置专门的部门来管理，逐步实现专业化，这个过程一般需要3年以上。
随着企业规模的继续扩大，业务量快速上升，财务部门内部也会分工越来越细，逐步实现专业化，如固定资产、纳税申报等工作会由专门的会计人员来处理；当企业规模足够大时，出纳岗位的工作也会更专业化，可按照现金与银行存款、银行存款的不同户头、票据与有价证券的办理等工作性质上的差异进行分工，也可将整个出纳工作划分为不同的阶段和步骤进行分工，对于企业内部“结算中心”中的出纳，还可按照不同分公司、子公司定岗定人管理。
随着计算机、打印机、扫描仪、读卡器、密码器等高科技产品在工作中的不断普及，以及会计软件记账、企业ERP管理、网上银行的使用、网上纳税银行代扣代缴等现代化手段的应用，财务会计人员逐步摆脱了手工记账的冗繁工作，从事后控制逐步走向事中、事前监控的综合管理阶段，为参与企业经营决策提供准确的数据支持；而出纳岗位的工作也会随着财务部门对上述新技术的使用，不断提高工作效率，尤其是对资金的管控方面将发挥更大的作用，如投资、融资、票据管理、资金控制分析等方面，为公司重大经营决策提供更为详实的基础信息。
工作岗位分析范文3
关键词：市场营销实务；职业岗位；学习领域；学习情境
中图分类号：G718 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）32-0074-02
基于工作过程的课程设计法，根据实际工作过程中不同工作任务的相关性对知识和实践技能进行整合，以学生自我学习为中心，循序渐进地学习各门课程与企业实际生产经营过程相对应起来。该方法是当前中国高等职业教育界推崇的课程开发方法，莱职院（全称为莱芜职业技术学院）各科积极引入这一教学方法对专业课程进行改革。
莱职院市场营销专业成立于2002年，2012年被山东省教育厅审定为省财政重点支持专业，为莱芜市及山东省周边地区培养了大批营销人才。随着市场经济的日益发展，企业对市场营销人才的要求在不断提高，传统、单一的课堂讲授教学模式已不能适应企业对新型市场营销人才的要求，这就需要对市场营销专业课程教学进行重新设计，提高学生实践能力和综合素质。在教育部16号文件的指导下，大力推行基于工作过程的课程模式，学校专业指导委员会将《市场营销实务》课程的教学热萁行了整合，将课程内容分解为若干典型教学任务，进一步设计相应教学情景，使得课堂教学与企业实际运营过程契合在一起，提高学生的职业能力。具体设计过程如下。
一、基于工作过程的市场营销课程设计的思路
在《市场营销实务》课程进行教学设计与规划过程中，莱职院成立了市场营销专业评审委员会。本委员会牵头建设了集行业、企业专家、骨干教师于一体的市场营销专业建设指导委员会，负责课程体系与课程标准制定。以就业为导向，以“开放性、实践性、职业性”为主要的教学理念，着重培养学生职业能力，使学生掌握市场营销规律，培养学生的语言表达能力、文案处理能力、人际沟通能力，能够胜任营销工作中的典型工作，如市场调查、营销推广、营销管理、渠道管理等工作，能够胜任企业经营中的计划、采购、销售、市场调查、预测等营销相关业务工作。
《市场营销实务》教学设计中，坚持将工作过程作为导向，邀请专业建设指导委员会专家研讨，研究市场营销岗位需要具备的技能，进行教学情境设计，使学生明晰该岗位需要具备的技能。在实际教学过程中，坚持与校企合作企业――鲁中汇源食品有限公司合作开发，将企业的运营理念、运营经验穿插到教学过程中，理论与企业实践联系在一起。例如，在学习市场调研这一模块时，要求学生完成汇源核桃露这一新品在莱芜市及周边地区市场营销状况的调研任务，将所学知识应用于企业中，使得所学内容不与企业脱节，与企业真实需求契合在一起。将课程教学内容以市场营销岗位能力培养为核心，结合“教学做”的一体化教学方法，将理论教学、技能训练、企业实训三方面紧密结合在一起，教、学、做三个过程有机融合为一体。
二、市场营销职业岗位及职业岗位能力分析
（一）市场营销专业基础素质
所谓“市场营销岗位职业能力”是指学生在企业营销岗位上所需的专业能力。市场营销工作是需要与人、与组织进行沟通的工作，面对复杂多变的人与组织，挫折多、困难多，这就要求在实际工作中营销人员一方面要具备一定的理论和相关专业背景知识，另一方面还需要具备较强的人际沟通、组织协调能力、团队合作能力、承压能力、创新能力等。主要体现在以下方面。
1.良好的人文素养。人文素养涵盖的内容很宽泛，是指一个人所掌握的各方面的文化知识。如果一个营销人员能够给客户留下专业、干练的第一印象，由于首因效应的作用，营销工作就可以顺利进行。这就要求营销人员在市场调查、拜访客户的时候最好穿西装等职业装，要保持衣冠整洁、言行有度，给人以积极认真、踏实稳重的印象。
2.沟通能力。营销人员应能妥善处理营销活动中的人际关系，尤其是与客户的关系。一方面，全面掌握对方信息，把握对方真正意图，同时将自我表达的意图传达给对方，以恰当的交流方式，包括沟通语气、语调、表情、神态、说话方式等，力促双方达成共识。另一方面，营销人员需要有较强的心理控制与调整能力，能有效控制、调整自己的不良情绪和情感，审时度势，以企业整体利益为中心。
3.吃苦耐劳，勇于创新的精神。市场营销工作具有较强的开拓性，尤其是对于营销工作的首要工作开发新客户来说，不但需要锲而不舍的吃苦精神，还需要创新新的工作方法，用以完成工作。对于企业来说，看重的不是过程，看重的只是结果，所以要求市场营销人员勇于创新来达成销售目标。
（二）市场营销专业职业能力分析
莱职院为明确《市场营销实务》课程的培养目标，与企业需求无缝结合，培养出行业、企业需要的人才，市场营销教学指导委员会针对本专业开展了广泛与详尽的人才需求调研。调研选取山东地区企业22家，其中大型国有企业2家，大型私营企业3家，中小型私营企业8家，人才市场1家（莱芜市人才市场）。采用了走访调查、问卷调查、文案调查等调查方法。主要有以下专业能力。
1.市场调研能力。通过调查，分析市场信息，发现潜在市场。能够运用科学的方法，系统地、有目的地收集、记录、整理、分析研究与产品有关的信息、竞争对手的信息、同类产品的信息等，提出合理的建议，为企业制定营销决策提供依据。
2.营销策划能力。能够进行营销策划，能根据营销策划的程序对某个营销策划活动进行正确规划、人员组织、预算管理、意外事件预案，能撰写规范的市场营销策划书。
3.商务谈判能力。营销过程中谈判是必不可少的过程。在这一过程中，学生应具备独自谈判的工作能力，在谈判过程中，通过良好的观察能力、思维能力、创新能力、自控应变能力，影响谈判对手，以完成营销过程中重要的谈判，达成营销目标。
（三）不同职业岗位能力分析
通过调研，大体得到七种营销职业岗位，分别是市场调研员、营销业务员、营销业务代表、市场开发与策划员、市场管理员、客户经理、营销经理。对各岗位的是岗位职责说明书进行了总结分析，经过专业建设指导委员会专家多方面研讨，对七种职业岗位的工作内容进行分析，确定各岗位应具备的职业能力，具体见表1。
结语
莱职院市场营销专业形成了以完成职业岗位典型工作任务为依据的新型课体系，契合了企业的实际需求，取得了较好的效果。然而，课程教学改革是一件极其复杂和艰难的工作，需要长期的探索与研究，如在本专业各门课程的整合与优化等方面，还有待于进一步深化研究。
参考文献：
[1] 姜大源，吴全全.当代德国职业教育主流教学思想研究――理论、实践与创新[M].北京：清华大学出版社，2007.
工作岗位分析范文4
【关键词】岗位技能 岗位职务 阶梯成长 中高职衔接
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）12C-0017-02
职工在企业的成长是一个复杂的过程，工作岗位技能由简单到复杂、由生疏到熟练，工作岗位职务由低级到高级，成长过程基本呈现阶梯递增的性质。研究这个阶梯成长的过程，可以明确中高职毕业生在企业的工作岗位技能成长特点，以及工作岗位职务发展的历程。为中高职院校制订人才培养方案提供借鉴，特别是研究中高职衔接的人才培养方案时，可以准确定位培养目标，构建更加合理的课程体系，更加有针对性地培养人才。
一、工作岗位技能成长过程分析
通过对区内柳州、桂林等机电制造类企业，区外广东、江苏、上海等机电制造类企业的调查统计，结合对近5年的中高职机电类毕业生开展问卷调查，对中高职机电类毕业生在企业从事与专业相关的岗位技能做了分类汇总，统计了常见工作岗位技能的成长过程，见表1。由于调查统计的范围有限，被调查的中高职毕业生并非全部在所调查的企业就业，因此表中的数据不具备绝对性。但是，从表中的数据，可以分析得出大概的工作技能成长规律。
（一）中职毕业生工作岗位技能成长过程分析
中职教育强调的是有一技之长，其核心是强调培养实用型、技能型、操作型人才。目前我国的中职生源素质普遍不高，理论学习难度较大，因此大部分中职学校只重视学生的技能学习与训练，忽略理论知识的学习。出现轻基础、重专业，轻理论、重实践，轻理解、重操作的现象，只要求学生应该怎样做，学生却不知道这样做的原因，只知其然而不知其所以然。造成学生后续发展能力欠缺，缺乏创新精神与能力。在企业里面只能长期从事单调的技能操作，虽然操作水平不断提高，但是当企业的设备、工艺更新时，普遍难以适应。
从表中数据可以看出，对理论要求不高，依靠反复的训练就能掌握操作方法的技能项目，学生上手所用时间均很短，也很快就能独立操作，但要达到熟练操作阶段，特别是有些项目是要结合工艺要求的，则所花时间就较长。那些需要结合理论知识理解“为什么要这样做”的技能项目，达到熟练程度所花时间更长。在工作过程需要应用理论分析解决操作问题的项目，多则需要一年时间才能独立操作。从淘汰率也可以看出，轻基础、轻理论、轻理解的中职教学，造成中职毕业生在需要理论支撑的操作岗位上很难适应。但是，在这些岗位上适应下来的人员，大部分对变更岗位很有信心，相信通过努力，可以很快m应另外的岗位。那些在需要理论不多的岗位上工作了多年的人员，对变换岗位信心不足。
（二）高职毕业生工作岗位技能成长过程分析
高职的培养目标强调培养应用型、管理型和高级技能型人才，要比中职教育有更深更广的专业理论，更新更高的技术水平，以及广泛的适应性，特别是要有更强的综合素质与创新能力。目前我国的高职生源质量也不尽如人意，理论学不懂，操作不愿学，最后的结果是理论方面比不上本科生，操作技能比不上中职生，在所调查的企业中，很多企业表示，对于理论要求不高的操作项目，他们更加愿意接收中职毕业生。但是，随着企业转型的需要，中职生又很难适应新设备、新工艺的要求。这是多数企业目前面临的两难选择。
对于高职生的调查难度较大，主要原因是岗位变动太快。一是因为企业对高职毕业生的期望较大，希望其能尽快熟悉所有机电类岗位，因此安排转岗时间加快，二是部分高职生因无法适应岗位而不断换岗。
从表中数据分析可知，高职毕业生一开始的各种技能均比不上中职生，岗前适应用时大于中职生，甚至达到独立操作所需时间也多，但最大用时又少于中职生。但是像“检修计划制订技能”“控制电路设计技能”等需要理论知识支撑的项目，高职生又比中职生更快上手。从整体上看，高职生一旦能独立操作后，达到熟练操作程度所需时间相比中职生更短，而变更岗位的信心比中职生更大，但淘汰率明显高于中职生。分析其主要原因是高职生在校时，操作技能掌握得不如中职生，刚刚走上工作岗位时，不能确认自身能否胜任何种工作，因此更换岗位比较频繁。一旦适应某个岗位后，由于具备比中职生更强的理论基础，后续的发展速度更快，发展空间更大，所以对变更岗位的信心更足。
二、工作岗位职务成长过程分析
所调研的企业在考核人才方面均以能力论，对员工工作岗位职务的提拔是比较公平、公正的，基本做到“能者上、平者让、庸者下，不唯学历、不唯资历”。但是，在调研时发现，企业里面的管理层岗位，除了本科以上的学历外，大部分是高职毕业的员工，特别是一线的管理岗位，高职毕业的员工占的比例更大。表2是通过对企业调研及问卷调查得到的个人在企业工作岗位职务的发展历程汇总。
无论是中职还是高职的毕业生，入职均要求从基层做起，绝大多数是普通工人身份。中职生一年后可以享受技术工人待遇，高职生半年后可以享受技术工人待遇。但在企业里，中职毕业的技术工人数量相对高职毕业的要多点，主要原因是高职毕业的员工更换岗位或是离职的较多，而中职毕业的技术工人一般不更换岗位，即使离职也是基于报酬考虑，跳槽到待遇更好的企业从事相同的工种。一般毕业2-3年以后，提拔到管理岗位的员工，高职多于中职，用时也更短。在所调查的15名中职毕业的管理人员中，10人已经取得自学大专文凭，4人为在读大专。
通过表2数据分析可知，中职毕业生在企业里面更多从事的是技术工人岗位，岗位技能相对固定。而高职毕业生因为具有更深广的专业理论基础，综合素质与创新能力更强，因此适应性更广泛。
通过对机电类专业毕业生在企业的阶梯成长过程进行调研分析，可以提出结论，中职学生缺乏的是基础知识、理论原理、理解能力的培养，影响了中职毕业生的后续发展空间；高职毕业生缺乏的是专业操作、专业实践、专业技能的培养训练，不但影响了高职毕业生的初次就业信心，同时也影响到高职学生在校时对理论知识的学习理解。现在国家提出中高职衔接的培养模式，既可以解决中职学生的就业与升学的矛盾，同时也可以为高职院校提供具备更好技能基础的生源，利于学生对理论的理解学习。
在制订中高职衔接的人才培养方案时，要考虑人才在企业岗位阶梯成长的特点，既要考虑中高职教育在培养目标、培养模式上的一致性，又要考虑两者在层次上的差别。中高职衔接的课程体系要依据阶梯成长的特点，合理确定各时期的培养目标与培养方案，力争解决中高职衔接现存的脱节、重复训练等一系列问题。按阶梯培养，真正做到中高职培养的有效衔接。
【参考文献】
[1]袁和平.中职与高职教育有效衔接的研究[J].山西财经大学学报，2012（11）
【基金项目】广西职业教育教学改革重点立项项目“中高职衔接的课程体系构建研究与实践――以机电一体化专业为例”（GXGZJG2015A049）
工作岗位分析范文5
关键词：会计专业 课程改革 岗位化
我国改革开放和经济社会的快速发展，相应地对会计人员素质和能力也不断提出新的要求。作为培养会计专业人才的高职院校，十多年来为经济社会发展培养了大批的会计人才，对促进经济社会的发展发挥了非常重要的作用。但随着我国经济体制改革的不断深入，科教事业的迅速发展，高职院校会计专业在课程设置和教学内容的安排上越来越显示出自身的弱点和不足，其改革的步伐和人才培养的质量滞后于经济社会发展的要求。所以，加快高职院校会计专业岗位化课程体系和教学内容改革显得尤为迫切。
一、会计专业人才需求及工作岗位特征分析
（一）经济社会对会计专业人才需求分析随着经济社会的快速发展，对会计人才的培养提出了新的挑战，主要表现在以下方面。（1）科学技术突飞猛进，计算机、互联网全面普及并在会计工作中的广泛应用，使得企业的会计核算工作已经由繁重的手工劳动过程，变化为简单化的电脑操作和自动生成过程。这就要求会计人员不仅要掌握会计专业知识和技能，更要熟悉计算机知识、网络知识，熟练使用会计软件和信息系统。（2）会计工作岗位的设置发生了明显变化，既不是传统意义上的出纳、财产物资核算、工资核算、成本费用核算、财务成果核算、资金核算、往来结算、总帐报表、稽核等岗位，也与系统设计员、系统管理员、系统操作员、数据审核员等电算化会计应设立的工作岗位完全不相同。这就要求会计人员要广泛熟悉会计工作岗位，了解相关岗位的工作职责和要求，具有胜任岗位工作的基本能力。（3）会计工作的主要职能已由原来的核算型向管理型转变，每个岗位的会计工作都赋予管理的内涵，都要为企业改善管理、优化决策、减少浪费、降低损耗、提高效益发挥作用。这就要求会计人员，既要懂得会计核算，能够熟练完成岗位会计核算任务，同时又要具有一定的管理知识和能力，能够积极为企业改善管理、降低成本、提高效益出谋划策，提出有益的建议。（4）现代企业在加强经营管理、扩大生产、促进发展的同时，更加注重企业文化的培育和建设，这对会计人员的素质也就提出更高的要求，不仅要有过硬的职业素质，更要有全面的人文素质。
（二）会计工作岗位特征分析（1）根据《会计基础工作规范》要求，只要具备一定规模的单位都必须独立设置会计机构，结合单位自身的会计业务需要设置会计工作岗位，可以一人一岗，一人多岗或者一岗多人。但出纳人员不得兼管稽核、会计档案保管和收入、费用、债权债务账目的登记工作。（2）各单位由于规模和管理要求不同，在会计工作岗位设置上是不尽相同的，如大型企业对会计工作岗位设置一般较多，岗位职责划分较细，会计工作具有专一性；中小企业对会计工作岗位设置一般较少，岗位职责划分较粗，会计工作具有综合性。（3）规模和业务性质完全相同的单位，由于单位负责人对会计工作重要性认识程度不一致，决定其会计工作岗位的设置也不会完全一致。（4）每个单位的会计人员都是按照岗位职责的要求，完成各自岗位的会计工作任务。如出纳岗位的会计人员，要遵守现金管理规定、出纳工作纪律和岗位规章制度等要求，做好现金收付凭证的审核、现金的收付、存取，办理工资结算以及相关记账凭证的填制和现金日记账的登记工作等。至于成本费用核算岗位、材料物资核算岗位，往来账岗位、总账岗位等都是一样。（5）不同行业的单位因其经济业务活动的性质有所不同，表现在会计工作的对象和会计要素的具体内容上也就不完全相同，会计核算要求也就存在差异，这些不同或差异在国家出台的相关行业会计工作制度里面有明显的体现。（6）虽然各单位在会计工作岗位设置上不尽相同，在会计工作对象和核算要求上存在差异，但会计工作的目标是完全一致的，对会计人员胜任工作要具备的基础知识、基本技能和职业素养要求是完全一致的。笔者组织本校会计专业的学生，利用暑假开展社会实践的时间，进行了《企业会计岗位设置情况调查》，实际回收调查表共645张，获得被调查企业的主要信息有：一是被调查企业涉及的行业为制造企业占35.1%，加工企业占19.6%，服务企业占18.6%，其他类型占23.2%；二是被调查企业会计人员在10人以下占65.6%，在10－20人占20%，在20人以上占13%；三是被调查企业实行网络电算化占19.6%，单机电算化占16.8%，简单电算化+手工操作占57.5%；四是被调查企业设立的会计岗位，主要涉及出纳、银行结算、制证、往来核算、费用核算、材料物资核算、成本核算、销售核算、固定资产和基建维修核算、票据管理、总账和报表分析等。其中，大型的制造、加工企业和服务企业对会计工作任务分解较细致和明确，对应设置的会计岗位较多且比较统一，如一般都设有出纳、银行结算、制证、材料物资核算、成本核算、销售核算、总账和报表分析等会计岗位。而规模较小的企业其财务部门所设置的会计岗位相对较少。如被调查企业中有一个从事制造业的公司，其财务部门仅仅设立了三个会计岗位，即出纳会计岗位、核算会计岗位和主任会计岗位。通过上述的分析，可以知道会计工作具有鲜明的岗位化特征；单位在会计工作岗位和会计核算上存在的不同和差异，不但不影响会计工作岗位化特征，反而更加突显会计工作岗位化特征；会计人员是按照会计工作岗位的职责要求完成相应的会计工作任务；会计工作的目标是一致的，完成会计工作所必须具备的基本知识和技能是一致的。
二、高职院校会计专业教育现状分析
（一）高职院校生源状况不容乐观 高职院校的学生来源是普通高中的应届毕业生，招生录取分数线一般在200分至300分之间，且分数偏低的居多。这些学生高考的理想愿望是上重点大学，上高职院校是其不得以的选择。同时选择学习会计专业更多是家长的意见，目的是为了将来好就业。而考生本人目的性非常明确的填报会计专业所占的比重则很小。因此，入学以后往往表现出失落、缺少信念目标，学习没有动力，不主动规划个人的学习生涯、职业生涯，往往把主要的精力用于学习以外。另外，由于这些学生具有一定的思维分析、判别等能力，对很多的问题都会有自己的认识和观点，在教育转变的可塑性方面存在很大的难度。
（二）课程体系结构设置不够科学（1）在课程科目的设置上局限于原有课程，有多余和遗漏的地方。表现在始终把《会计学原理》、《财务会计》、《成本会计》、《管理会计》、《审计》作为高职院校会计教育的五门核心课程，没有根据经济社会发展对会计人员培养的要求及时开发新课程，会计制度与法规的相关课程没有得到重视。偏重于对学生进行专业教育，不重视职业道德和人文素质类课程的安排。案例教学、实验室教学、实习基地见习、社会调查等实践性课程教育有待加强，模拟实习和社会实习无法达到实习环节的预期效果。（2）课程体系具有鲜明的行业特征。如为突出工业企业会计人才的培养，在开设基础会计、财务会计、成本会计、会计电算化等专业课程的基础上，再增加一门工业企业会计实务；为突出流通企业或者是行政事业单位会计人才的培养，则增加一门流通企业会计实务或预算会计实务。（3）课程体系中的理论课与实践课、基础课与专业课结构比重失调。表现在没有根据高职院校会计专业学生本身的基础能力和人才培养定位，相应增加社会、人文、经济知识等方面的课程；实践性课程的比重不高。
（三）教学内容安排不尽合理 （1）教材内容的设置未体现高职院校会计专业的人才培养定位和会计工作岗位的特征。主要表现在教材内容基本是在本科教材基础上的简单加减，内容的选择和安排上也未体现高职院校技能型、应用性人才的培养要求；教材重理论轻实践，抽象理论比重较大，实际案例比重较小，对高职院校的学生来说学习难度较大，不利于提高学生的学习兴趣；教材内容未能体现会计工作岗位特征的要求；教材内容对知识经济条件下新技术给会计专业带来的影响关注不够，缺少介绍会计研究和发展的最新成果、新问题、新动向。（2）专业课程内容重复较多。表现在各门会计专业课程过分强调课程内容及结构体系的完整性、系统性，而忽视了专业教学在课程内容及体系方面的关联性，也忽视了各专业课程的独立性和目的性。如基础会计与财务会计在会计理论体系和会计目标、会计要素等方面的重复；成本会计与财务会计在成本计算与管理方面的重复，成本会计与管理会计在成本控制方面的重复，财务管理与管理会计在存货管理、决策方法、全面预算等方面的重复。这样既反映了高职院校会计专业课程体系的不完善，又增加了教师的教学负担，造成了资源浪费，也减少了学生有效学习和实践的时间。
（四）会计师资队伍建设有待加强 近年来我国高等教育由精英教育向大众教育转变，高校招生规模迅速扩大，高职高专教育正是在这样的大背景下发展起来的。同时，由于经济社会的发展对会计人才的需求也不断增长。所以，高职院校的会计专业的生源规模也就不断扩大。但从各高职院校的会计教师队伍现状来看，其增长的速度与学生增长速度存在着较大差距，师资人数严重不足，会计专业的教师绝大多数是超负荷教学，这对教师业务素质的提高造成了一定的影响。况且多数教师毕业后就直接从事教学工作，没有经过会计实际工作岗位的锻炼，缺少从事会计实务的工作经验，从而导致高职院校会计专业教师教学水平和教学能力得不到提升，很难胜任培养高素质、高技能、应用性会计专业人才的重任，更谈不上有时间和精力去从事会计教育教学改革的研究。
（五）会计专业课程改革滞后 课程改革是提高教学质量的核心，也是教学改革的重点和难点，课程改革的质量在一定程度上决定着人才培养的质量。由于各种改革方案和措施都没有能够从会计工作岗位这一本质特征入手，不可能从根本上解决高职院校会计专业在人才培养方面存在的突出问题，无法真正实现人才培养和岗位工作的直接对接。从世界范围来看，职业教育课程开发在经历了学科系统化学习理论导向和职业分析导向模式后，正在向综合性的项目导向的课程模式发展。如备受世人瞩目的德国“双元制”的核心阶梯课程模式；加拿大“兼取能力本位”CBE模式；美国的“多元整合型”课程模式。但未见有涉及岗位化课程研究方面的信息。在国内，以姜大源为代表一批职业教育家对职业教育课程改革进行了卓有成效的探索，特别是姜大源的基于工作过程的课程观，已经成为职业院校专业课程开发的重要理论基础，成为各高职院校工作的重点和教育界关注的热点，已经在实践层面取得了重要的成果，使我国高等职业教育走在了世界高等职业教育改革发展的前列。同时，以项目课程为主体的课程体系研究在理论和实践层面也都取得了一定的成果。然而，基于会计工作岗位化课程体系研究仍然是空白，鲜见有理论研究的文章在刊物上发表，还没有系统的理论研究成果和实践层面的成果。因此，进行会计专业岗位化课程体系研究有着积极的意义。
三、高职院校会计专业岗位化课程体系和教学内容改革探索
（一）高职院校会计专业人才培养目标 高职院校会计专业应结合经济社会发展对会计人员的需求以及学生的实际水平，遵循“以能力为本位、以就业为导向”的基本原则，科学合理的确定其人才培养目标定位，即培养具有良好的思想道德品质，熟悉国家经济政策和经济法规，掌握财务会计及经济管理理论、基本方法和基本技能，具有分析解决经济管理工作中实际问题的基本能力，能胜任各类企事业单位财务会计工作的高素质、高技能、应用性会计专业人才。
（二）高职院校会计专业岗位化课程设计会计专业课程按照岗位及职责来设计，主要根据单位对会计工作岗位的职责要求，以会计工作岗位所需要的知识和技能为标准进行。其中，会计工作岗位技能根据其在岗位工作中所处地位和所起作用不同，具体分为岗位基础技能和岗位专业技能。岗位基础技能是指从事会计工作的每个会计人员都必须具备的最基本的技能，即审核填制凭证、登记各种账簿、编制财务会计报表。岗位专业技能是指从事会计工作中的某一个专门岗位所必须掌握的综合性的专业技能，这种综合性技能是由多个单项技能构成的。高职院校会计专业岗位化课程的设计，既要结合单位会计工作岗位设置的实际，也要有利于课程体系的构建，更要有利于会计专业教学。为此，会计专业岗位化课程主要包括以下课程。（1）会计工作岗位入门。主要讲授会计基础技能知识，这是学好专业知识的基础，实施岗位技能教学的前提。具体包括会计的基本理论、基本知识和基本技能。（2）出纳核算。主要讲授银行结算知识，收付凭证的审核方法，现金和银行存款日记账的登记方法，银行存款对账单的处理，结算凭证的填写方法，点钞技能、假钞识别方法等。（3）财产物资核算。主要讲授存货收、发、存的核算，按实际成本核算和按计划成本核算的方法，存货的盘存方法及结果处理，数量金额式明细账的设置与登记；固定资产增加的核算、处置的核算，计提折旧的核算，盘存方法及结果处理；所有者权益的核算、长短期投资的核算等。（4）往来核算。主要讲授债权债务的结算，凭证的审核，债权的催收、差旅费的核算、备用金的核算，应收应付款项的核对方法，债务重组的核算方法，或有事项的核算方法；计时工资、计件工资的计算，职工薪酬的结算与分配，公积金的管理；各种税的核算方法，办理税务缴纳、查对、复核等方法，办理有关的免税申请及退税冲账等方法，办理税务登记及变更等方法，编制有关的税务报表及相关分析报告的方法，办理其他与税务有关的事项等。（5）成本费用核算。主要讲授费用的归集与分配方法、成本核算方法、成本计划与成本报表的编制、成本分析方法等。（6）财务成果核算及报表分析。主要讲授销售收入的核算，销售成本、期间费用的核算，利润、利润分配的核算，所得税的核算方法；会计报表、合并会计报表的编制方法、会计报表分析报告等。（7）管理综合。主要讲授审查财务收支、复核各种记账凭证、对账簿记录进行抽查、复核各种会计报表等的方法；设置与登记方法、对账的方法、结账的方法、试算平衡表的编制；筹资、投资、资金营运及收益分配的管理，财务预算、财务控制、财务分析等。（8）内部审计。主要讲授收入、成本费用审计及利润审计，利润审计包含产品销售利润、其他业务利润、投资净收益、营业外收支净额、利润总额等。
（三）构建高职院校会计专业岗位化课程体系 构建高职院校会计专业岗位化课程体系，必须遵循“以能力为本位、以就业为导向”原则，紧密结合人才培养目标。在实践中应注意处理好以下问题：（1）基础课和专业课的关系。基础课可本着拓宽素质的原则的进行设置，要压缩其学时比重；在保证“两课”、数学、外语、计算机、体育等课程的同时，可增加人文方面等通识性的课程，适当增加专业课的比重。（2）专业课的开设。专业课的设置包括四个方面，一是会计工作岗位化课程；二是职业技能课程；三是职业基础课程；四是拓展专业知识面的选修课程。在保证岗位化课程、职业技能课程和职业基础课程开出的同时，可适当扩大专业课选修的开设范围，使学生有更大的弹性选择空间，让学生能够根据自己的偏好和特长以及未来的发展方向选修相关的课程，以更好的体现“因材施教”的教育原则。高职院校会计专业岗位化课程体系设置一览表见（表1）。）（3）增设会计专业职业道德教育、会计法规、国际惯例，以及会计信息系统、计算机网络技术应用、素质拓展等方面课程。（4）理论教学和实践教学的关系。要增设或加大专业技能实训课程和实践性强的课程的比重。（5）课程设置和会计考证的关系。专业课程的设置要尽可能与国际国内会计资格考试相衔接，便于学生和鼓励学生积极取得相关会计资格证。
（四）确定高职院校会计专业教学内容科学确定其教学内容显得非常重要，在实践中应注意处理好以下问题。（1）按照会计工作岗位课程的要求，重新整合核心课程内容。要打破专业课程在体系上的完整性、系统性，按照会计工作岗位确定各岗位专业技能所需要的知识，科学合理的设计各门课程的教学内容，努力做到内容具体、要求明确，克服在教材内容方面长期存在的重复问题。（2）补充新内容与淘汰过时内容相结合。定时对教材进行修订，及时补充会计领域的新知识、新经验、新方法和与之相关的会计制度、法规和政策。（3）抽象理论知识和实际操作相结合。力求将专业理论知识与其应用的案例结合起来，选择有代表性的现实案例，加大案例的数量，围绕案例所设计的问题要有助于提高学生分析和解决问题的能力，努力实现教、学、做相结合。既保证基本专业理论的学习和巩固，又能培养学生分析问题、解决问题、决策问题的能力，提高实际动手能力。
（五）培养高职院校会计专业师资队伍高职院校会计专业师资队伍的培养，要实现由素质向能力的转化。要突出其专业实践教学指导能力、岗位化课程体系下的授课能力的培养。要有计划、有组织地加以培养，定期安排教师到企业顶岗锻炼，并鼓励教师个人与企业保持长期的合作关系。同时，鼓励教师积极参加教学实践研究活动，不断提升教学能力。
参考文献：
工作岗位分析范文6
第一章 人力资源规划
一、人力资源规划—指
为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据
企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进
行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实
现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
工作岗位分析
二、人力资源规划的内容：
战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规
划
三、工作岗位分析的内容：
1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系
统研究。
2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。
3、制定出工作说明书等岗位人事规范。
四、工作岗位分析的作用：
1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重
要步骤。
五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。
六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专
项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位
关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
八、岗位规范和工作说明书区别：
1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规
范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作
说明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决 “什么样的人
才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还
要回答 “该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下
做?”
3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构
形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并
执行的。
九、工作岗位设计的原则：因事设岗。
十、工作岗位设计的方法：
1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。
2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。
3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系
是否协调。
4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。
十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基
础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。
十二、企业定员的原则：
1、以企业生产经营目标为依据;
3、各类人员的比便关系要协调;
2、以精简、高效、节约为目标;
4、人尽其才、人事相宜;
5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;6、定员标准适时修订。
十三、企业定员的基本方法：
某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作
(劳动)效率
(1)按劳动效率定员：
定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率 X 出勤率)
(2)按设备定员：
定员人数=(需要开动设备台数 X 每台设备开动班次) /(工人看管定额X 出勤
率)
(3)按岗位定员：
①设备岗位定员
班定员人数 =共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间 -个人需要休
息宽放时间)
②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业
的可能性等因素来确定人数。
(4)按比例定员
某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数 X 定员标准(百分比)
(5)按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术
人员的定员。
十四、企业定员的新方法
十五、人力资源管理制度体系的特点与构成
特点：1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整
五种基本职能构成。
2、体现了物质存在与精神意识的统一。
十六、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。
原则：(1)共同发展原则;(2)适合企业特点;(3)学习与创新并重;(4)符合
法律规定;(5)与集体合同协调一致;(6)保持动态性。
要求：(1)从企业具体情况出发;(2)满足企业的实际需要;(3)符合法律和道
德规范;(4)注重系统性和配套性;(5)保持合理性和先进性。
步骤：(1)提出人力资源管理制度草案;(2)广泛征求意见，认真组织讨论;(3)逐步修改调整、充实完善。
十七、人力资源管理费用审核的方法与程序：
方法：(1)确保审核的合理性;(2)确保审核的准确性;(3)确保审核的可比性。
程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。
1、工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目;
2、基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的;
3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资
与基金项目下的费用。
十八、人力资源费用控制的作用与程序：
(1)建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。
(2)确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。
(3)制定本企业的人力资源管理标准成本。
①制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。
②标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资
源重置标准成本三类。
(4)审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是确定成本支出的
