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团队凝聚力范文1
2、团队精神。个人的荣辱得失是与集体的荣誉连在一起的，集体获得了荣誉，每个成员都有成就感，反之，集体的事情失败了，每个人都不可能获得成功。
3、领头羊。火车跑得快，全靠车头带。好的领头人在团队中至关重要，如果团体的领头人事事把集体放在第一位，甚至牺牲或者不顾个人的得失，那么这个团队会更加团结。
4、集体荣誉感。每个人都要有很强的集体荣誉感，这样才好把集体的利益放在第一位，以集体的兴而高兴，以集体的衰而难过，这样的集体才有凝聚力。
团队凝聚力范文2
【关键词】团队凝聚力；管理创新；创新模式
一、团队凝聚力与管理创新相关概念
（一）团队凝聚力相关研究综述
国内外已有许多学者对组织目标与组织任务完成的系列动态影响因素做了深入研究，对团队凝聚力的相关定义得出一定结论。Stokes（1983）提出，当团队成员之间的吸引力越大，凝聚力越高时，越有利于管理。Yalom（1995）提出，当团队成员的背景相似、价值观等相近时，这些共同点会有利于团队凝聚力的增加，便于管理。美国心理学者穆伦将团队凝聚力分为三个维度，即相互吸引、相互合作和为团队而自豪三部分。于智超（2013）提出，团队凝聚力可作为团队向心力的核心评价指标，可作为提升团队绩效的有效途径。曹雅青提出，成员因工作任务、人际关系以及对现有工作团队的好感而构成团队凝聚力的要素。［1］总结以上研究，本文将团队凝聚力概括为：团队成员以共同的目标，团结与共，在任务过程中有共同承担任务的义务和责任，因活动过程而形成的强烈、稳定的组织依赖感和一种集体综合能力。
（二）管理创新相关概念和内涵
在新经济环境下，管理创新和创新能力引起许多企业主管和学者的关注，都有一定相关研究结论，但就团队凝聚力对管理创新的动态影响因素研究却没有统一的定论。其中，Heiko提出，创新能提升组织对动态环境的适应能力，管理创新对于组织产品和服务有提升作用，管理创新能力能让组织赢得优势竞争力。Jesus提出，管理创新对于质量管理和技术创新有一定的支持和辅助作用。Moustafa提出，管理创新能帮助组织提升有价值的竞争优势，组织可通过加大管理创新来提升组织绩效。［2］本文对已有研究成果做了深化和提炼，着重研究了新常态下团队凝聚力与管理创新工作之间的相互影响作用，认为管理创新有别于技术创新，是组织为了实现既定工作目标，有效整合人力、物力等现有资源，采用能提升组织绩效的管理理念，以使组织能不断获得持续竞争优势。技术创新对于组织很重要，但技术创新是在管理创新的前提下进行的，且真正的技术创新是需要管理创新做创新氛围和环境铺垫的。对一个组织而言，管理创新是提高组织整体效益的必要手段，良好的组织管理创新对于组织业绩的提升有很大的推动作用。
二、团队凝聚力对组织创新力的动态影响分析
近年，国家把推进供给侧结构性改革作为适应和引领经济发展新常态的重大创新和战略规划，将创新作为新的经济增长动力，通过供给侧结构性改革，转变经济增长方式。在这种新常态下，现代企业的产业结构调整和转型升级，要靠创新，其实就是要靠人才的技术创新能力，靠团队合作精神和创造性的发挥，由此就引发人力资源管理模式的巨大改变。尤其是在“互联网+”和大数据背景下，一个组织更要注重管理创新，管理和运用人力资源，团结一切可团结的力量，通过资源优化和再利用，让团队成员优势互补，获得持续发展的竞争力优势。
（一）需求层次理论对动态提升组织创新能力的启示
作为新经济时代的管理者，要清楚成员的需要，满足成员的各种合理需要，并不断引导和帮助成员去实现。人的需要是按个体的重要性和层次性排列的，人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要。因而要针对组织成员未满足的需要对其进行激励，一旦需要实现了，就不再作为重点激励因素，就需要寻求组织成员的其他的需求点来进行激励，以此来提升组织创新能力。实施激励的原则是从弱到强、从小到大，且要分多次激励，不能一次性将激励资源用尽，也不能同时用在一位成员身上。［3］成员满意度与组织的可持续发展、创新能力、工作业绩等密切相关，成员对团队的满意度直接影响成员对工作的态度；个体对所在团队的整体满意度有助于团队凝聚力的巩固，高满意度能增加成员对团队的依赖感。如果成员对组织满意度高，成员创新的剩余价值与效价就明显增强，团队的创新能力就会明显增强。因此，成员的创造力对团队创新力发展有着重要的聚合作用，成员对组织的高满意度要作为组织人力资源管理提升的一个重要层面加以重视。
（二）团队凝聚力对团队绩效的动态推动作用
经调研发现，凝聚力强的团队必然会创造高的工作业绩。对组织来说，人才是组织转型过程中的重要推动力量，是组织价值增值的重要资源，而团队凝聚力和创新能力是组织成长的重要指标。我国自古就有“团结就是力量”“家和万事兴”“和气生财”等经典词语，意在说明团队凝聚力所产生的巨大效应。而“天时不如地利，地利不如人和”，也从哲理上说明了协作与共、团结和谐对提升工作业绩的重要作用。当团队凝聚力融合于组织成员协同创新的过程中时，能加速组织任务的顺利完成；组织任务的圆满完成，也能提升团队凝聚力，且团队凝聚力越强，组织成员信息分享、共抵风险、共同作战的积极性会更高，协作氛围更浓、更和谐，更有助于团队创新方案的实施和绩效提升。众人拾柴火焰高，凝聚力强的团队有着惊人的竞争力优势，团队凝聚力是团队的战斗武器，能有效抵御对手，引导组织朝着有利于实现组织经营目标的方向前进，对团队绩效有正向的推动作用和相互的动态影响作用。
（三）团队凝聚力对组织核心竞争力的提升作用
市场竞争中，作为一个有经营效益的组织，必须建立自己的核心能力，组织核心能力主要包括：组织资源和运用资源的能力。一般而言，资源是有限的，并且可模仿性强，而组织竞争力是无形的，是一种动态能力，是潜藏在组织运作之中的独特的组织特性，永远难以被模仿。许多管理实践证明，成员间凝聚力越强，越有利于提升组织核心竞争力。不同个体成员间的团结互助、信任和默契，可产生对目标任务的顺利执行和对外共同防御的联盟效应，使团队士气大增，凝聚力加强，同时也助推个体发展成熟和能力提升。因此，团队凝聚力对组织创新力是呈正向支持且有相关联系的，良好的团队在工作中往往一致性很强，倾向于任务的分担和责任担当，团队成员能积极主动地参与团队管理建设和决策，更有利于领导工作落实。
三、新常态下的团队管理创新策略
用生态学的管理视角来看，人力资源管理管的不再是人，而是帮助构建与人有关的生态资源并能共建、共享资源的平台。人是组织发展的资源，组织要树立以人为本的经营理念，不但要给成员搭建职业发展平台，而且要让成员感受到强烈的归属感。调查研究发现，团队安全感和归属感强的成员，在组织遇到困难时往往会挺身而出，愿为团队的利益而牺牲个人利益。团队凝聚力强的组织，在知识共享和对外紧急情件的处理中往往能团结一致，创新能力越强，业绩也越大；同样，业绩越好的团体，创新氛围越好，创新变革适应性越强，他们之间形成一种良性循环的关系。对一个管理团队而言，有利的外部环境对提升组织创新能力和加快创新有正向影响作用，若再辅以积极有效的内部管理创新，就更有助于组织创新能力的提升。有凝聚力的团队往往创新能力越强，因而应结合团队的共同特点，来进行管理创新。
（一）任务目标的一致性和默契性
工作任务是团队成员的奋斗目标，是凝聚力实现的有效保障。目标一致，成员就对目标任务具有很强的积极性；相反，如果两者之间的目标联系不紧密，个体之间的激情和互动性就低，团队的凝聚力就会减弱。
（二）团队的规模与团队凝聚力
在一个团队，形成强的凝聚力也是有条件限制的，只有在适当的人数下，团队之间互动才可能最大，产生的依赖感最强，产生的凝聚力也更大。一般来说，团队由5—7人组成最合适，最多不要超过12人。团体人数超过一定数量时，团队的凝聚力就会减弱。具体人数可根据团队的工作目标和任务来进行不同设置。
（三）成员和任务之间的相似、相吸性
如果团队任务与团体成员之间有相近的价值观或者成员间有足够的吸引力时，成员在心理和行为上就会更倾向于主动，乐于与其他成员合作来完成工作任务，而这个过程也是凝聚力的逐步形成过程；相反，如果目标实现过程中的相互信任和吸引力小，则不利于团队凝聚力的形成和巩固。
（四）目标任务的可实施性系数相当
管理学家、心理学家及行为学家的研究表明，当目标明确并具有挑战性时或者具有一定的难度时，能更有效地激发成员的主观能动性和创新精神。随着任务的完成，成员的自信感就会增强，团队凝聚力和满意感会随着互动性的增强而潜移默化的加强，助推生成团队凝聚力的聚合效应。另外，设定团队目标任务时也要尽可能地具体和量化，要考虑到团队成员执行任务的难易程度。［4］
四、通过团队凝聚力提高组织创新能力的途径
创新能力是组织变革自身以应对外界变化的核心能力，这种核心能力受组织管理模式、组织成员结构、组织文化等诸多因素的制约和影响。要根据团队的实际综合能力需求，对团队凝聚力的影响因素和激励机制进行健全和变革，形成对组织创新能力有持久提升作用的创新路径，找到能给组织运行输送新鲜空气和血液的来源。［5］提高组织创新能力应从以下几方面努力。1.树立全员创新意识，提升团队创新能力。不论是个体创新能力的培养，还是组织创新能力的养成，团队的创新氛围和凝聚力都是一个非常重要的软环境因素。对于组织来说，组织的创新能力可分为个体和集体两个方面。成员的创新能力因组织结构可分为多种，在一个组织中，创新并不是高层管理人员的专利，对于基层普通成员同样有效。个体在工作中多一份激情和智慧，团队就会多一份创新力量，组织就会提升创新能力，产生绩效价值。2.建立学习型的组织结构，提升团队创造力。学习能力强、对技术知识转化快的组织往往是一个凝聚力强的团队，其创新能力也强。凝聚力强的团队，个体之间往往有一定的、特质性的吸引力，个体间目标一致，相互配合默契，在团队任务中能创造性地发挥个体的潜能。在激烈的竞争环境中，作为一个组织就必须强化自己的实力，顺应环境变化的趋势，通过与时俱进地学习，快速地调整和提升组织竞争力，只有不断提升组织成员的创造能力，组织才能实现可持续性发展。当知识转化为能量，团体的智慧凝聚在一起的时候，所产生的绩效就会出现一加一大于二的效果。3.培育强有力的领导执行力，提升领导策略。根据领导力规律，组织能否最终实现创新管理和创造非凡的业绩，关键在于领导执行力。一个领导，如果事事以集体利益为重，对重大事件正确决策或者指挥得当，这个团队就会潜移默化地加强凝聚力。作为团队的领导者，要做到既会选人，又会用人，必须注重团队结构的合理构建，选择合适的和价值观匹配的成员，并不断提升个人领导魅力和领导执行力，更好地带动成员团结一致的创新；要学会协调团队成员之间的关系，在沟通中学会移情，要从不同角度去审视事物，全面分析不同成员的想法和意见，增强成员归属感和保护成员自尊心，构建有集体合作精神的团队共同体，从而提升创新能力。4.加强组织信息化建设，构建组织特有文化。信息化建设是对组织管理整体的改造，其中包括对组织的文化理念、管理体制、组织结构和信息化平台等全方位的建设，作为一个现代组织，一定要适应信息化时代的管理要求。要将组织文化建设当作管理创新的一项重要任务。组织信息化是以组织文化、观念创新为目标的循序渐进的过程。创新能力的实现是一种组织行为，这在一定程度上依附于组织文化的构建，组织文化对创新能力的影响随着创新管理的导入而增强效果。组织成员的思维和行为往往受组织文化的影响，是组织知识文化的一种体现。［6］所以，利用组织信息化建设建立不断变革的组织文化是适应互联网时代的一种策略，是组织抓住互联网时代脉搏获得长足发展的有效路径。
五、结语
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1、明确责任
大至一个学校，小至一个班级，要进步发展，都离不开凝聚力很强的团队，然而，要形成凝聚力很强的团队，在这个集体中的每一个成员，都必须明确自己的责任。一个学校、一个班级，就是一个团队，这个团队工作做不好，成绩上不来，不仅领队有责任，我们每个队员更加有责任。为什么我们对三立培训基地的老师会那么喜欢，会努力地去做好团队工作；然而我们的学生对自己的班级不是那么喜欢?我想这应该是责任问题。不管是三立培训基地的老师，还是接受培训的学员，他们都有明确的目标，在立德、立功、立言方面严格要求自己，这样就容易形成凝聚力很强的团队，无论开展什么活动，都能有劲一起使。我们作为一名普通的班主任，要把所带的班级建设成为一个富有活力、积极向上的团队，首先要明确我们领队的责任，因为只有作为班集体的主心骨一一班主任清楚了自己的责任，才能全身心地投入工作，在班级管理中才能做出显著的成绩。其次，是要给班上的每一名学生明确责任，因为只有学生明确了自己的责任，他们才会积极、主动地去学习。班主任明确了责任，才会积极主动地为建设良好的班集体工作，学生明确了责任，才会积极主动地学习。因此，要建设好班级这个团队，首先要从班主任到学生明确各自的责任，责任明确，每个成员才能积极、主动地去落实，这样就有助于团队凝聚力的形成。
2、富有爱心
在三立培训基地听教授们讲课后，进一步体会到，作为一名人民教师，主要就是让学生喜欢你、喜欢你的课，进而喜欢你的指导。要达到这一目的，我们必须想方设法争取学生的信任，特别是作为一名班主任，更是如此，因为只有学生信任你，他才会喜欢你，从而团结在你的周围，为共同的目标努力奋斗。因此，这就要求我们不断提升个人魅力在积累经验中获得一种幽雅的心境，构建和谐，赢得广大学生的认同，更为重要的是班主任要富有爱心，让学生感受到自已是在爱的环境中成长，有了这个前提，学生才乐意接近你、信任你。为此，我们应该公平对待学生，合理展开教学，科学进行管理，让爱的雨露滋润渴求知识的每一个学生，让他们真正信任你、喜欢你，从而紧紧围绕在你的身边，为班级做事，努力学习。
3、促成转变
一般而言，作为班主任，你会利用自己的优点，作系统的管理。但这个阶段的学生任性霸道，以自我为中心，不懂得感恩，面对这种情况，作为一名优秀的班主任，就必须得寻找一个能促成学生转变的有利因素，以点带面，促成转变。举一个比较实在的例子：一名学生沉迷于看小说，语文课上从不听课，总是在自己的座位上看小说，科任老师多次批评，还是我行我素，其他科更是如此。针对这种情况，一是应该对该生看小说的热情进行鼓励，肯定其优点，但也要明确指出该生在课堂上看小说的弊端，让他明白课堂上看课外书籍不仅不利于学习，还会影响身心健康发展；二是抓住其爱看小说的优点，在班级开展读书报告会，在活动中可以介绍读书的经验，也可以针对读书的内容或方式方法进行讨论发言，通过这样的活动，既可以让他充分展示读书获得的快乐，也可以让他明白合理掌握读书的时间和方法，这样不但能调动该生学习的积极性，还能够有效地解决该生课堂看课外书的毛病，何乐而不为呢?因此，我们在面对问题的候，如果正面解决不了，就要学会另外寻找解决问题的方法，促成学生积极转变。
4、反思提高
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1.了解教师
了解团队中每个成员的特点、所需，是对团队进行有的放矢管理的前提。因此，每学期初我们开展教师个人发展专业规划调查，再结合日常的观察和沟通，将团队中的教师分为几种类型，如专业技能出色，个人实力雄厚，但个人主义较强，配合度不高的教师；配合度好，态度谦和，但主动性差，自我创新能力薄弱的教师；遇事沉着冷静，但缺乏工作热情，总是不温不火的教师；个性爽直，待人诚恳，但语言沟通技巧差的教师；能埋头做事，工作高效，但不善于传授经验的教师；做事速度快，但细节意识缺乏的教师。针对不同类别的教师，我们进行不同的引领，让他们在团队中都能愉快工作和成长。
2.分层要求
幼儿园根据对不同层次教师专业发展需求的了解，结合幼儿园的三年发展规划，对教师专业发展提出不同的具体要求，开展针对性的培训和教研活动，使不同层次的教师都有努力的目标和方向，都能获得实实在在的发展。对工作不足5年的青年教师提出的要求是“一年起好步，两年一过关，三年一技能，四年一展示，五年显身手”，重点指导他们做好教育教学常规工作。比如，对新手教师，我们专门开展了带班行为规范化研讨活动（见下页表格）。对工作5～15年的中青年教师，有计划、有目的地引导他们向区教坛新秀、教学能手、学科带头人的方向努力，帮助他们逐渐形成个性化的教育教学特色。对工作15年以上的教师，则要求他们在课题研究上有突破，在家长工作上有创新，并做好独当一面的充分准备，随时在全新的工作岗位和环境中展现自己的才智，做好传帮带。
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我是2003年到法国的。当时华为在法国只有4名正式员工，几位外部顾问。而当2011年我离开法国时，华为法国子公司已经成长为拥有600名本地员工的大型企业。华为在欧洲几乎每一个国家都经历了类似的从无到有的成长体验。
奋斗精神，没有国界，没有种族边界
记得我刚到的时候，身边有几个临时来自中国研发的同事，语言不好，但技术精湛。有一个25岁的法国小伙子Morgan，年轻帅气，在西方公司工作了两三年，渴望不同的企业环境和文化背景，来到我们公司寻求发展的机会。有一个非常资深的外部顾问Christian，在电信领域有20多年的经验，从事过从研发到销售到高级管理的各种岗位。还有我这个第一次来到欧洲的市场拓展人员。这个团队混和在一起，就是公司成长的起点了。
谈及团队文化问题，我很难感受到跨国团队间的民族文化冲突，或者说民族文化的差异，它们只是被我们视为平时生活中茶余饭后的谈资。而在团队中更能体现出其影响力的、发酵出人与人之间化学效应的、长期存在并持续发展的却是企业文化。这种企业文化，可以迅速同化来自五湖四海的员工，形成团队运作中无形的共有哲学平台。
在华为，所有人都知道要概括华为企业文化几乎是不可能的事情，因为有太多元素，太多表现形式。几乎所有人都知道，无论你怎么阐述，有两条却无论如何都会被置顶，那就是：以客户为中心，以奋斗者为本。每个华为员工都生活在这样一个文化环境中，有意无意地受其影响而改变自身的行为，这种改变又回馈并加强了这种文化。
为了赢得第一份重要的商业合同，我们珍惜每一次和客户沟通交流的机会。初来乍到，客户并不了解公司，这种交流的机会不多，因此我们对待机会尤为重视。客户对我们产品技术的每一个问题、质疑和建议，我们都如同海绵遇上水滴一样，贪婪地吸收。研发体系为了改进产品体验，更好地满足客户需求，前仆后继地派出各种高手赴一线参与交流提供支持。这些人平时都住在我家附近，甚至就住在我家里。每个人都在我家备一双拖鞋，方便起居。回国时，他们就把拖鞋留在我家客厅，摆放得整整齐齐。半年下来，我家客厅就成了一个拖鞋陈列室，足足有22双各异的拖鞋摆在那里。这也是公司为了客户需求而不断改进的最好明证之一。
年轻人Morgan，充分理解自己的价值，在客户和我们的研发团队之间穿针引线，确保客户的每一个意见都能准确无误地被研发团队所理解，并被恰当地采纳。因此，经常能看到Morgan和被派来参与研发一线支持的同事争得面红耳赤。一方说对方不懂客户，另一方说对方不懂技术，类似的争执总是很难得出胜负。每当欧洲进入深夜、中国迎来清晨时，这两方都会加入和在中国本部研发团队的沟通。这时，你会发现，原先争执的双方变得出人意料的统一，共同不遗余力地推动国内的研发大团队。因为他们都知道，他们的立场都是代表客户的。
资深顾问Christian会彻底打破你所有对行业高管的印象。他对技术的精深理解甚至有时令我们的研发同事都感到汗颜，对商业的细节把握又令我们市场团队赞叹不已。Christian从来没有因为管理过上百人甚至上千人的团队，就会在无兵无卒的情况下不知道怎么干活。当时办公室条件不好，团队经常到我家来集体工作，开阔的客厅只有几张桌椅，腾出空间供大家协同作业。Christian体型很大，经常被误认为年轻时是玩英式橄榄球的高手。如此硕大的个头，直接趴在地板上，在电脑上建立一个网络配置的模版和报价工具，一切都是从头开始。他精心地画着表格，每一个cell都自己校对。很难想象曾指挥上百人进行团队运作项目的主管，还能亲自操刀，把工作做得这么细，这么完美。当橄榄球手般硕大的身躯趴在地板上，如此专注地贡献他的经验和能力时，他的四周散发着他个人的气场，渗透到客厅每一个角落和每一个人身上。
所有这些努力，为实现客户的期望而忘情的付出，中国人解读的奋斗精神，最终把文化的力量转换为商业的竞争力。如今公司发展到了相当规模，早期的这种投入，需要更完善的体制和平台给予支撑和保障，使其平台化、规模化、可复制。贴近客户已经不能简单地依靠人的努力，华为陆陆续续在欧洲建立了10个一线研发机构。更重要的是，华为和几乎所有的重要客户建立了20多个联合创新实验室，招聘了大量本地技术团队资源，真正把研发推到了客户的家门口，以更准确地聆听客户和市场的声音。
Fen Dou Zhe是全球华为的通用语
文化的传承和发扬并非没有遇到过技术障碍。“以客户为中心”放之四海而皆准，但“以奋斗者为本”首要的就是解读“奋斗者”的概念。中西方文化差异在这个词汇的翻译上体现得淋漓尽致，至今似乎也没有一个官方翻译。公司的各级管理层都为这个问题犯过难，似乎无论如何都很难转换这几个字的文化内涵，尽管每天大家都在身体力行地对这几个字进行诠释。公司最高管理层曾经说过，其实“以奋斗者为本”也很容易做出全球化的解读，那就是“多劳多得”，多贡献，多回报。这在西方文化中并不难理解，美国人为追求美国梦而创造财富，欧洲人在哲学思想启蒙后推动的工业革命产业神话，都在给“奋斗者”进行全球的注释，华为并没有发明新的概念。尽管如此，中西方员工依然乐于讨论如何传承这一文化特征，最后的结果就是大多数本地员工都学会了“Fen Dou Zhe”这个音译词，不再寻求其他译法了。
除了所谓的技术障碍，当然最重要的是人才的选择。许多外籍员工对这种文化内涵估计不足。不少人对快速成长的环境充满期待，但实际情况是，在一种成熟的体制影响下成长起来的人，更习惯于依靠组织的有序和平台的能量来实现个人价值。当组织平台不完善，期待个人的努力去弥补这些漏洞时，很多人就显得非常不适应。放在一个企业范围里讨论，这是成长中企业和成熟企业对人才的不同要求。放在国家和区域范围里来看，这是欧洲的先进成熟和发展中国家的快速变化之间的竞争力差异。要把这两种差异调和好，怎么能不需要特定的人才呢？
团队凝聚力范文6
团队的概念最早源自企业，管理学家斯蒂芬P罗宾斯认为，团队是由两个或两个以上个体组成，他们相互作用、相互依赖，为了特定目标而以一定规划结合在一起。科研团队就是有着共同科研目标又技能互补的群体，以科学研究与新技术开发为主要内容。高职院校科研团队就是把科研团队的概念引入到高职院校中，是由高职院校教师自发组成的科研群体，它要求成员具备相辅相成的科技研发水平和社会服务能力，为区域经济、社会、政府转型发展提供技术支撑和决策参考。
构建一个优秀团队，首先要考虑组建一个有凝聚力的群体，一个没有凝聚力的科研团队就如一盘散沙，是不会有竞争力和创造力的，只有当团队拥有超强的凝练力、成员之间有紧密默契的合作，才能通过相互取长补短的团结协作产生更强的竞争力，让团队取得“1+1>2”甚至“1+1>N”的合作效果。本文基于凝聚力的研究视角，结合高职院校科研团队的现状，探索提升高职院校科研团队竞争力和创造力的途径。
二、高职院校科研团队的特征及现状
（一）特征
团队是指为实现某一共同目标而相互组合的群体；科研团队是以科研目标为依托，为解决科技问题、进行科技创新的人员所组合的群体；高职院校科研团队实质上是把科研团队的概念引入到高职院校中，是高职院校教师为实现共同的科技创新目标而组成的科研群体。通过文献阅读，本文梳理得出高职院校科研团队是以科技创新平台、工程技术中心等研究机构为载体，集中在应用性研究，强调科技创新与新技术应用，对接地方经济，以区域产业发展的战略需求为研究方向，其团队的组成需满足一定的条件（表1）并具备相应的特征（表2）。
（二）现状
三、提升高职院校科研团队凝聚力的途径
凝聚力视角是一个综合性视角，研究如何围绕“凝聚力”提高团队运行效率的途径，达到团队合作的真正目的。
（一）强化科研团队的共同目标，契合成员个人目标
一个团体是否能持续成长，目标是关键，是团队的指挥棒。高职院校科研团队也一样，应该按照一切从实际出发、实事求是的原则，确定符合高职院校发展特征的科研团队整体目标，同时通过各种措施使整体目标契合成员个人目标，将个人工作与团队任务、个人发展与团队发展、个人利益与团队利益紧密结合起来，使个人目标有实现的可能，以提高成员在科研过程中的积极性，从而提高团队整体的科研效率。当科研团队目标与成员个人目标一致时，则会增强团队的凝聚力，为整个科研团队的建设和发展带来正面的能量。
（二）优化科研业绩评价机制，传承优秀团队成果
科学合理的业绩评价机制注重科研质量，不片面强调科研项目、学术论文、职务专利的数量。第一，分类评价。偏重文经研究的团队，应该注重学术评价与参政议政指标相结合； 偏重技术创新应用的科研团队，则侧重技术研发与经济评价指标相结合。第二，分层评价。高职院校科研团队中科研机构负责人，技?g研发人员及教辅人员等，分层评价进一步保证评价结果的公正公平，如评价机构负责人的战略规划、组织协调、团队培养等领导能力；评价技术研发人员解决企业技术难题的能力。第三，非学术评价，如注重科研团队的情商评价，尤其是团队成员的交流沟通能力、合作精神、奉献精神等。
（三）打造和谐积极的团队文化，注重业余人际沟通
