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我的职业理想范文1
大家好!
今天，我要演讲的题目是《我的理想》。
有志者，事竟成。谈到理想我相信许多同学都立下宏大的志愿：有做经理的，有做商人的，有做环保卫士的……然而，我的理想——做一名教师。
列夫、托尔斯泰说：理想是指路的明灯。没有理想，就没有坚定的方向，没有方向，就没有生活。的确，远大的理想是黑暗中的明灯，它，会成为你开启成功之门的钥匙。如果没有理想，就没有动力。水，不会激石则鸣，人，不会激志则宏。
记得我在一本书上看到过一个故事：一个国王要给最有贡献的人颁奖。首先，上来了个医生，他说，他在疾病流行期间，曾救过9999个病人。国王摇了摇头。然后，上来了一位诗人，他说，他的诗和李白、杜甫不分上下。国王依然摇了摇头。接着，许多人都陆续登上台，可没有一人获奖，沮丧地离开。突然，一位年过六旬的老人拉着一位小孩，并拿着一本厚厚的课本走上台她亲切地对国王说：“祖国和春天，到处都是花红柳绿，累累的果实需要园丁去培养。”国王顿时笑逐颜开，他激动地说：“你是最有贡献的人!”接着，献上花环，自己亲自给她颁发奖牌。
从此，我对教师有了深刻的理解。此时，又激起了我宏大的志愿，崇高的理想。
教师是一种伟大而神圣的职业，是塑造人类灵魂的工程师。是啊!罗国杰也曾称赞过教师，他说：教师好比一支蜡烛，不断地燃烧、消耗着自己，照亮着别人前进的道路;又像一根粉笔，散播着智慧的种子，把知识传授给别人，而渐渐磨损着自己;又像一只梯子，让人踩着自己的肩膀攀上高峰，去采摘胜利的果实。的确，生活中，那个伟人又能离开老师的帮助呢?
我的职业理想范文2
关键词：自我效能；职业生涯复原力；职业生涯韧性；职业生涯满意度
中图分类号：F27292 文献标识码：A
收稿日期：2013-03-05
作者简介：宋国学（1971-），男，安徽安庆人，黑龙江大学经济与工商管理学院教授，黑龙江省国家审计研究中心研究员，管理学博士，研究方向：人力资源开发与管理；张广秋（1973-），男，哈尔滨人，黑龙江大学经济与工商管理学院研究生，研究方向：人力资源开发与管理。
基金项目：教育部人文社科基金项目“基于全过程视角的职业生涯韧性作用机理及优化研究”，项目编号：13YJA630076。 作为社会发展的重要部门，公共部门相对稳定的收入、较高的社会地位（尤其以政府机关为代表），吸引了众多的初次求职者以及职业转换者，但近些年来，以高校教师为代表的极少数公共部门工作者或学生在面临职业压力以及与之相关的学业压力时，采取了极端的结束生命的逃避方式。造成这一现象的原因到底是对自我效能的认知不足，还是职业生涯的复原力和职业生涯韧性不够导致对职业生涯的满意度低？确实，任何职业群体或多或少都会面临工作压力，公共部门工作者的压力感普遍存在，但对于绝大多数人来说却能够以恰当的方式来应对，造成应对方式差异的原因可能在于如下方面：其一是职业生涯韧性的差别；其二是个人对自我效能缺乏科学的认知，从而导致职业生涯的复原力差，由此形成对职业生涯的不满意。然而，对公共部门员工与组织关系而言，公共部门员工在感知自我效能、职业生涯复原力以及职业韧性方面，具有什么样的特殊性？公共部门员工的自我效能、职业生涯复原力、职业韧性如何影响职业生涯满意度？公共部门员工的自我效能、职业生涯复原力、职业韧性之间的内在机制是什么？对于这些问题，目前学者们还缺乏比较系统的研究。
基于此，本文以公共部门员工职业生涯成功（职业生涯满意度）的内在影响变量为研究视角，研究公共部门员工职业生涯自我效能、职业生涯复原力、职业生涯韧性与职业生涯满意度的关联性和影响程度，旨在帮助公共部门员工及组织了解如何增进员工职业生涯满意度以创造员工与组织双赢的局面。
一、理论回顾与研究假设
（一）职业生涯自我效能与职业生涯满意度
职业生涯自我效能理论是自我效能理论在组织员工职业生涯领域中的应用。组织员工的职业生涯自我效能是指员工在组织中表现某种行为或者从事某项工作时所具有的能力，也是员工依据过去经验，相信自己能有效完成工作或行为的主观性判断。职业生涯自我效能是一种员工的个人信念，可以引导员工在职业生涯中创造预期的结果。职业生涯满意度是指员工对于个人成就的感知程度及其对于职业生涯的满意程度，主要体现为员工对于职业生涯所取得的成就、价值与抱负实现的满意度。
职业生涯自我效能是探讨组织员工职业生涯选择的重要影响因素，与职业生涯发展具有显著的相关性。Betz和Hackett（2006）指出，组织员工在工作管理与计划、有效的领导特质、良好的人际沟通以及恰当的压力应对方式等方面所取得的职业生涯成就，不仅仅是依靠自身的专业知识和专业技能，更重要的是员工对自我状态的感知能力，即员工职业生涯自我效能才是催化职业发展并缔造成功职业生涯的原动力。李霞等（2011）的研究发现，相比职业生涯自我效能低的员工，职业生涯自我效能高的员工常常会思考未来的职业生涯选择，且其选择范围也更为宽广。因此，若缺乏职业生涯自我效能，组织员工将不易产生满意的职业生涯计划与成就，在面临职业生涯障碍或负面经验时，也很难以坚持下去，更谈不上对职业生涯的满意度。Day与Allen（2002）的实证研究结果显示，尽管自我效能与员工的升迁没有呈现出显著的相关性，但职业生涯自我效能与员工的主观职业生涯成功即职业生涯满意度具有显著的正向关系。基于上述分析，本文提出如下假设：
总第437期
张广秋：公共部门员工自我效能、职业生涯复原力对职业生涯满意度的影响
····
商 业 研 究
2013/09H1：职业生涯自我效能对职业生涯满意度具有显著的正向影响。
（二）职业生涯复原力与职业生涯满意度
职业生涯复原力源自于London（1983）提出的用于解释如何激励组织员工及其管理者致力于投入工作以及满足角色需求的生涯动机理论。该理论包含个体特征、情境状况、生涯抉择与行为三个相互影响、相互作用的变量，这三个变量又共同影响组织员工及其管理者的职业生涯动机。其中，个体特征包含组织员工的需求、兴趣以及各种与职业生涯相关的人格特性，由如下三个维度构成：第一，生涯洞察力（career insight），是指组织员工真实且清楚察觉到自我及其职业生涯的目标；第二，生涯特性（career identity），是指组织员工能针对特性找到职业生涯发展的重心；第三，生涯复原力（career resilience），是指组织员工在不理想的环境中能忍受职业生涯的挫折。基于生涯动机理论，Garcia等（1995）指出，职业生涯复原力是员工在职业生涯发展过程中对于变化莫测的环境的适应能力，职业生涯复原力比较高的员工能够持续学习，拥有既专注又具弹性的态度，在工作上能有与组织目标一致的稳定表现。Barnett和 Bradley（2007）进一步指出，职业生涯复原力包括情境和个性两方面。其中，某些特定的情境因素能强化个体的职业生涯复原力。组织可以通过绩效反馈、员工自治方案以及自我管理等方式来逐渐灌输员工复原力的观念，提升员工职业生涯复原力的能力。
在职业生涯复原力与职业生涯满意度的关系上，Leung和Clegg（2001）在研究职业生涯满意度与工作满足人格特质关系中发现，员工在职业生涯中的情绪复原力对职业生涯满意度具有显著的正向影响机制。这是因为与员工情绪复原力以及基于此的乐观品质皆是职业生涯复原力所涵盖的特性。Day与Allen（2002）的研究结果也显示，职业生涯动机与薪资、主观职业生涯成功及工作满意度呈现显著的正相关关系，而职业生涯动机中包含职业生涯复原力，因此这一研究结果也表明职业生涯复原力与职业生涯满意度呈现正相关，即个体职业生涯复原力越高，职业生涯满意度越高。基于上述分析，本文提出如下假设：
H2：职业生涯复原力对职业生涯满意度具有显著的正向影响。
（三）职业生涯韧性与职业生涯满意度
目前，职业生涯韧性还没有获得一致认可的定义，但总体上对其内涵的理解可以区分为主动适应性、被动恢复性和综合性三种视角。主动适应性视角将职业生涯韧性理解为适应可能出现的高风险环境的能力，意味着个人能主动管理其职业生涯变革。被动恢复性视角又包括两种观点：其一，将职业生涯韧性理解为对压力的忍受，或者在职业生涯受到威胁时的一种维持能力；其二，将职业生涯韧性理解为从创伤中恢复的能力。综合性视角认为职业生涯韧性是应对日常工作生活压力的素质，具体包括：（1）应对日常工作压力的素质；（2）应对生活压力的素质，这是职业生涯顺利发展的必备条件，突出了工作-生活-质量理念以及工作-家庭平衡的理念；（3）综合素质，包括主动适应和被动恢复等素质。
Liu（2003）认为若员工在面对挫折的情况时，能够有效回应，则表示其能掌握职业生涯发展相关的工作，而且最终会获得职业生涯满意度与成功。也就是说，如果员工能够具有很好的职业生涯韧性并且增加其对职业生涯的控制能力，则能获得其期望的职业生涯结果。而伴随职业生涯成功而来的是个体的职业生涯满意感。Lent和Brown（2006）的研究结果表明，当员工为了达到个人职业生涯目标而具备良好的职业生涯韧性时，其对于个人职业生涯的满足感与成就感也会随之提高。此外，当个体认为自己有所成长时，其职业生涯满意度也会提高，而职业生涯韧性便是使个体成长的具体行为表现，故职业生涯韧性对职业生涯满意度有显著的正向影响。基于上述分析，本文提出如下假设：
H3：职业生涯韧性对职业生涯满意度具有显著的正向影响。
（四）职业生涯自我效能、职业生涯韧性与职业生涯满意度
自我效能系受到个体的表现成就、替代学习、语言说服及情绪激动四种不同的讯息来源的影响。同样的，职业生涯自我效能亦会受到此四种讯息来源所影响，导致个体在生涯抉择、生涯表现和生涯持续三方面有不同的结果（Woodd，2000），从而导致个体不同的职业韧性。Hackett和Betz（2002）强调环境、个人因素与个体行为三者之间的交互影响关系，认为组织员工透过对职业生涯自我效能的感知，可以缓和或调整其职业生涯的决定行为，并表现出适应组织环境的韧性。换句话说，当员工对于成功达到目标的信心程度高时，会尽力发挥个人潜能并积极寻找有助于达成目标的方法，也就是员工高度的自我效能能够使其个人技能得到进步，对挫折形成强烈的适应能力，从而表现出较高的职业韧性，故职业生涯自我效能与职业生涯韧性有显著的影响。Grotberg（2005）提出职业生涯自我效能与员工的主动行为相关，因此可推论自我效能会影响员工职业生涯发展过程中职业生涯韧性的程度。当个体自认为自己有能力并对自己充满信心时，其职业生涯韧性的程度会增加。此外，由于自我效能与职业生涯韧性相关，意味着个体职业生涯韧性的程度会有差异。对自我能力较有自信者，职业生涯韧性的程度会较高。因此可以推论，组织员工的自我效能感知程度越高，其自信心也就越强，从而在职业生涯发展中就越能表现出较高的职业韧性，而较高的职业韧性也会导致较高的职业生涯满意度。基于上述分析，本文提出如下假设：
H4：职业生涯自我效能对职业生涯韧性具有显著的正向影响。
H5：职业韧性对职业生涯自我效能与职业生涯满意度的关系具有中介效应。
图1 研究概念模型
（五）职业生涯复原力、职业生涯韧性与职业生涯满意度
Holland（1997）提出，生涯复原力与某些已广被认同的职业领域理论相呼应，例如工作调整理论所谈到的坚持不懈的毅力、灵活度、反应性。透过这些特性可看出组织中的员工如何忍受所面临的不满意情况，以及这些特性如何影响其职业生涯抉择。此外，生涯复原力也与自我效能、成就动机以及韧性等特性有强烈的关联。进一步地，李焕荣和洪美霞（2012）认为，职业生涯复原力体现了生涯成熟理论中所强调个体在生涯发展中更理性、更好的自我调适和自我适应的能力，即如果员工的职业生涯复原力越强，表明员工越具有适应环境和工作变化的能力，也就越有能力去实现理想，工作上也更容易成功。员工的表现若具有这些迹象，即表示其具有生涯成熟。因此可以推论，在组织员工职业生涯发展过程中，员工的职业生涯复原力越强，则表明员工具有越高的职业韧性，其职业生涯的成就感和满意度也就会越强。基于上述分析，本文提出如下假设：
H6：职业生涯复原力对职业生涯韧性具有显著的正向影响。
H7：职业韧性对职业生涯复原力与职业生涯满意度的关系具有中介效应。
基于以上文献回顾与假设推演，形成了本文研究的概念模型，如图1所示。
二、研究方法与数据来源
（一）变量与问卷设计
本研究的变量主要包括职业生涯自我效能、职业生涯复原力、职业生涯韧性和职业生涯满意度。对上述变量的测量采用量表形式来加以测度。其中，职业生涯自我效能量表主要采用Kossek等（1998）的一般自我效能量表，共计11题项，量表的原始信度Cronbach’s α值为086。职业生涯复原力量表主要来自于Day和Allen（2002）的职业生涯动机量表，共计7题项，量表的原始信度Cronbach’s α值为084。职业生涯韧性量表参考London（1983）和Liu（2003）的研究结果，并经过修改而形成，共计21题项，量表的原始信度Cronbach’s α值为082。职业生涯满意度量表采用Greenhaus等人（1990）发展的职业生涯满意度量表，该量表被认为是最佳的职业生涯满意度测度量表，包含5个题项，量表的原始信度Cronbach’s α值为088。
所有量表均采用李克特5点计分，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。量表的形成过程中，首先进行了小样本的预测试，测试对象是MBA、MPA学员中的公共部门工作者，共计90份有效问卷。通过小样本的预测试，对问卷中容易引起理解歧义的措辞进行调整，去掉了删除后能够显著提高Cronbach’s α值的题项；然后根据小样本的预调查结果，对问卷进行了修正，在此基础上形成了最终的正式问卷。正式的调查问卷包括两大部分：第一部分为变量得分调查，主要是了解公共部门组织员工在职业生涯自我效能、职业生涯复原力、职业生涯韧性和职业生涯满意度等变量上的表现；第二部分为公共部门组织员工基本情况调查，包括性别、年龄、学历、工作单位、工作年限、岗位性质、级别等。
（二）数据来源与样本特征
考虑到样本的可获得性，本文利用便利抽样和滚雪球抽样相结合的非概率抽样法。首先，调查MBA、MPA学员中的公共部门工作者，调查完毕后，向他们征询并请帮忙将问卷发放给其同一单位的工作人员或其它公共部门工作者，按照该方式扩大样本。最后，回收问卷731份，回收率71%，其中有效问卷680份，有效率为93%。样本构成的基本情况如表1所示。
三、数据分析与假设检验
（一）量表的信度与效度检验
对量表信度和效度的检验，本文主要是采用探索性因子分析和验证性因子分析来进行。首先，采用SPSS140进行探索性因子分析来检验量表的指标，验证建构效度，得到KMO值为0835，Bartlett球形检验p值为0000，表明量表数据适合进行因子分析。职业生涯自我效能、职业生涯复原力、职业生涯韧性和职业生涯满意度各变量的Cronbach’s α值均大于07（见表2），超过060的可接受门槛值，可见问卷具有较好的内部一致性，设计比较合理。其次，采用LISREL873进行验证性因子分析。职业生涯自我效能、职业生涯复原力、职业生涯韧性和职业生涯满意度各测量题项的因子载荷系数均大于05，并且在p
（二）结构方程模型分析与假设检验
对研究假设的检验，本文采用结构方程模型进行分析。结构方程模型检验包括两个阶段，第一阶段为模式适配度的评价，第二阶段为路径分析和假设检验。为此，我们首先应用AMOS70统计分析软件对结构方程模型适配度进行分析，并利用极大似然估计法计算模型的拟合度指标值和路径系数的估计值。结构方程模型的拟合度指标值如表3所示，路径系数的估计值如图2所示。从表3的结构方程模型拟合度指标值可知，本研究理论模型的卡方值（χ2）为403131，自由度（df）为147，卡方与自由度的比值（χ2/df）为2548，小于建议值3。拟合优度指标GFI为0910，调整的拟合优度指标AGFI为0901，基准拟合指数NFI值为0886，比较拟合指数CFI值为0897，近似均方根误差RMSEA为0076，上述各项指标基本符合建议值的标准，属于可以接受的范围。由此表明，本文的理论模型与样本数据的拟合情况较好，假定的理论模型可以接受。
（三）职业生涯韧性中介效应的回归分析
本文对职业生涯韧性中介效应的检验，采用目前被很多研究者广泛认可和应用的检验变量中介效应的有效方法——依次回归分析方法来进行。
1.职业生涯韧性对职业生涯自我效能与职业生涯满意度的中介效果检验。职业生涯韧性对职业生涯自我效能与职业生涯满意度的中介效果检验结果如表4所示。从表4可以看出，模型一先将职业生涯自我效能纳入回归模型中，尚未加入中介变量职业生涯韧性，其F值为4359具有显著性，解释变异量R2为15%，职业生涯自我效能（β=0105，p
2职业生涯韧性对职业生涯复原力与职业生涯满意度的中介效果检验。职业生涯韧性对职业生涯复原力与职业生涯满意度的中介效果检验结果如表5所示。从表5可以看出，模型一先将职业生涯复原力纳入回归模型中，尚未加入中介变量职业生涯韧性，其F值为58458具有显著性，解释变异量R2为147%，职业生涯复原力（β值=0385，p
四、结论与启示
针对目前对公共部门员工职业生涯自我效能、职业生涯复原力、职业生涯韧性与职业生涯满意度的研究相对缺乏的现状，本文基于整体和系统的角度，构建了职业生涯自我效能、职业生涯复原力、职业生涯韧性与职业生涯满意度关系的整合概念模型，并运用经验数据给予了实证检验。研究结果表明，公共部门员工职业生涯自我效能、职业生涯复原力、职业生涯韧性对职业生涯满意度具有显著的正向影响机制；公共部门员工职业生涯韧性对职业生涯自我效能与职业生涯满意度之间的关系具有部分中介效应，即公共部门员工职业生涯自我效能通过职业生涯韧性影响职业生涯满意度；公共部门员工职业生涯韧性对职业生涯复原力与职业生涯满意度之间的关系具有中介效应，即公共部门员工职业生涯复原力通过职业生涯韧性影响职业生涯满意度。
基于上述结论，公共部门员工要获得职业生涯的满意度，首先要通过树立综合的职业生涯成功理念和认知、加强对焦虑的管理、在面对问题时持续努力地寻找解决办法而非埋怨或排斥等途径来提升职业生涯的自我效能；其次要通过持续自我成长，提高自我效能以及增进自我了解，建立关系让自己有勇气克服困难以及不断沉淀自我等途径来提升自我的职业生涯复原力。对公共部门组织而言，要将职业生涯韧性视为公共部门组织人事甄选与教育训练的重点，通过举办或外包体验式活动（如职业生涯韧性为主要学习目标的体验式活动）来协助员工透过活动学习如何在有压力的情境下完成任务，并具备正向和弹性的态度，从而提升其职业韧性，最终提高职业生涯满意度。
参考文献：
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我的职业理想范文3
关键词：有限责任公司制;职业排球俱乐部;理想模式
中图分类号：G842 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）18-0064-02
一、引言
职业排球运动要想更好地发展需要一个适合的发展模式，职业排球俱乐部就是一个很好的基础，它在欧洲的一些国家开展较为广泛。排球作为一种体育文化，已深深地融入到了这些国家人民的生活之中。我国排球运动的职业化道路开展较晚。在我国排球运动改革的过程中，各种法律、法规及制度在实践中接受检验的同时，也在不断地完善，与国外优秀的职业排球俱乐部相比，我国职业排球运动依赖以生存和发展的环境有待进一步优化。但总的来说，我国职业排球俱乐部的框架已经形成。而今对于我国排球运动的改革已经取得了阶段性的成果，建立排球市场以后，运动员转会也都会在一定范围内按转会章程进行，教练员和运动员们也都提高了自己的敬业精神。排球运动技术水平也有一定提高。但是，排球运动的改革不可能一蹴而就，虽然取得了一定的效果，但是也还存在不少问题。因此我们不能只看成绩，放眼排球运动改革以来的十几年风雨历程，找出目前我国职业排球俱乐部存在的一些问题，分析出与之相应的解决方法，借鉴那些成功的职业排球俱乐部的经验，从理论上摸索出适合我国国情的职业排球俱乐部的发展模式变得尤为重要。
二、有限责任公司制职业排球俱乐部
全方面地对我国职业排球运动和俱乐部进行调查，同时征集这方面的专家意见，得出的结论是：有限责任公司制符合我国当前的现状，可以作为目前我国职业排球俱乐部运行的理想模式。俱乐部依据有限责任公司制成立，可以通过发起方式来鼓励股东们进行投资，排球运动队也可以作为无形资产入股。股东在董事会的排位是由股份的大小决定的。俱乐部就像普通的公司一样按照《公司法》的规定运行，可以公平公开地招聘所需岗位。按照公司制建立的俱乐部是很多企业乐于接受的，因为职业排球运动不但技术水平高还有较高的广告效果。
1.有限责任公司制度下俱乐部的组织结构。对于任何一个公司而言，拥有自己的名称和品牌都是至关重要的。俱乐部建立后，第一步就是要确定自己的名称和品牌。可以选取含有特殊意义的词或者根据地名来制定，但是一旦确定下来，就要一直用下去，不能因为股份的变动等等随意改变。这样才能有助于俱乐部的长远发展和持续经营，同时还有助于提升俱乐部的形象，拥有固定的球迷;无论是股份的变动还是投资方的更换都不会影响俱乐部的品牌和形象，可以通过球队标志对产品进行宣传从而塑造赞助商产品在人们心中的形象来促进产品的营销。公司制度下的俱乐部的组织结构中日常工作都是由总经理主持的，总经理负责所有的事务，带领各个部门一同工作。各级球队的日常训练由训练部门负责。主教练就是主要负责训练球队和监督训练工作并制定训练大纲;市场经营部则主要负责排球运动产业和相关产业的开发工作，比如;销售俱乐部的门票、跟赞助商进行广告商讨、发展更多的新会员等等。宣传部负责各种文件的起草还有俱乐部的一些宣传工作;财务部负责制定预算和财务制度，监督执行，按时向主管部门领导报送各种财务报表和财务报告;研发部最少要招聘两三名研发人员，发现训练中存在的问题，研究出相应的对策，对于那些超出自身能力的课题，跟相关的科研所和高校一起研究，有一定条件的俱乐部在自己能力范围内最好成立研发中心。俱乐部要想长远发展一定要在培养后备力量上下功夫，不仅仅要办好自己的队伍，还要进行其他方式的培养，并不断吸收新鲜的血液。
2.有限责任公司制度下俱乐部的稳定性。有限责任公司制有一个特点就是容易集资，这一点对于俱乐部的长远发展和持续经营是至关重要的，稳定的资金才能保证俱乐部稳定的发展。根据有限责任公司制建立的排球俱乐部，不再受控于体育局，若干企业投资入股可以使得俱乐部拥有丰厚的资金基础，可以满足排球运动发展所需的巨额资金。除此之外，公司股份的转让是非常严格的，这样就有利于保证俱乐部资产的稳定性从而有助于持续稳定的经营，这就避免了俱乐部的正常经营受到企业经营问题的影响，不会因企业撤资而无法经营。
3.有限责任公司制下俱乐部的外部互动关系。任何公司都不是独立存在的，都会有这样那样的外部关系，俱乐部亦是如此，俱乐部的外部互动关系主要体现在两个方面：一是俱乐部和各股东之间的关系，这种关系以资产为关联纽带，投资方重视自己投资的增值，对俱乐部的运营进行管理。二是俱乐部和中国排协以及电视媒体和负责承办比赛的中介部门等机构的以排球运动为中心的业务关系。对于俱乐部一定要实施科学的管理方案。改革开放以后，排球市场不断开放，我国的排球运动管理体制应该顺应国际化的轨道，与国际排球运动接轨。要明晰产权，俱乐部必须实行法人制的产权形式，产权与经营管理权必须要分离，建立一套贯穿整个运行过程的规范的系统的权、责、利、控关系。一定要重视俱乐部人员的综合素质，聘用本专业的管理人才，摒弃以前的旧思想旧做法，建立现代的科学的管理观念，要建立完善的内部激励机制和监督机制，把市场运作的理念运用到经营管理中去，根据俱乐部分配的任务设计合理的组织机构。运动队作为无形资产入股，这就使得俱乐部和政府部门之间也成为一种资产关系，体育局只是政府的人，只对资产进行一定的管理，不涉及俱乐部的业务工作;据此，俱乐部跟政府之间仅是法律与税收的关系。排球俱乐部一步步往前发展，那些加入到俱乐部里的球员则会通过有偿输送获得，不再需要体育局作为无形资产投入，这样体育局就会最终退出俱乐部的运行管理。
三、有限责任公司的优点
1.合理的领导结构，有助于决策的民主性与科学性。股东们在董事会的地位由其投资入股的股金大小来决定，董事会听取众人的意见，吸取精华，有助于减少在决策中的一些过错。以无形资产入股的体育局，根据《公司法》的具体规定，在一定范围内管理俱乐部的工作，但是不可以以任何形式干预俱乐部的业务工作。俱乐部的管理人员采取招聘的方式，避免现有管理人员的重叠问题。俱乐部在设置内部机构的时候遵循决策机构、执行机构与监督机构分离的原则，合理掌握投资方与职工的关系，从而形成激励与约束机制，从而形成一套科学的管理理念和管理制度。
2.持续创新的理念有助于开发新市场。俱乐部应该重视管理人员的素质和工作人员的专业能力，要不断提高职员的综合素质。俱乐部要以球迷为中心，探究发现他们的各种需求，并努力去满足，因此我们要正视自身特点，拓宽经营思路，采取灵活的经营方式。俱乐部的品牌效应是很重要的，应该得到充分利用，然后开发相关产品，借鉴别人的成功经验，请专业的设计公司来设计排球的包装和纪念品等等，从而更好地营销。俱乐部的产品策略要及时地做出相应的调整，核心产品的研发和球星形象的塑造都是重中之重，前提是俱乐部必须是自主经营。再者，俱乐部与赞助商的合作不能只是局限在球衣与周边设施上面，要更多地发现与寻求合作商机，最大化地实现双赢，两者才能更紧密地联系在一起。在经营方面加强双方的合作，才有助于长久地合作。
3.产权明晰，有助于协调俱乐部和体育局之间的关系。职业排球俱乐部的建立是职业化的排球改革，从而在一定程度上合理配置体育局的个人优势与企业的资金优势，要想形成投资方多元化，利益主体多元化和资产主体的多元化的新格局就必须借助排球运动的内在吸引力不断地进行产业开发。目前，我国的生产力状况要求在一定范围内对社会生产力进行统一的管理和集中的使用，然而，经济利益的多元化要求保持各自的所有权，这就形成了一个问题。要想解决这个问题最基本的要求是，在保持各自的所有权和经济利益的同时，还要以排球运动为中心进行生产经营上的合作从而促进排球生产力的发展。而解决这一问题的基本方法是所有权与使用权的分离，所有权不动的前提下，把使用权由分散转化为集中，一定范围内统一组织社会化的排球运动的经营。有限责任公司刚好满足这些要求，它正是所有权与使用权的分离，不改变所有权，集中使用权。对运动员进行评估然后作为无形资产入股，以产权为纽带理顺体育局、俱乐部和企业之间的关系。
4.自负盈亏的压力有利于俱乐部的经营。有限责任公司制要求股东对俱乐部的亏损承担有限责任，这种情况下，有利于提高投资方和经营管理者的责任心和竞争压力，有了压力才有动力，从而提高俱乐部的动力。俱乐部的运营资金大部分都是来源于投资企业，没有形成市场主体，就没有自负盈亏的压力。这就使得现在很多俱乐部在排球产业的开发方面深度和广度都不够，在俱乐部的发展上眼光不够长远。有了自负盈亏的压力和竞争的压力，俱乐部在经营上才能更大限度地加大经营力度，拓宽经营的渠道。这样一来，排球运动员对俱乐部会有更明确的归属感和认同感，提高训练和比赛的积极性。
我的职业理想范文4
[关键词] 国有企业集团；权力制衡机制；董事会
[作者简介]肖承阳（1988—），女，东华理工大学经济与管理学院硕士研究生，企业管理专业，主要研究方向为财务管理。（江西南昌 330013）
一、相关理念
（一）国有企业集团
企业集团的概念产生于 20世纪 50年代的日本，是指以法人融资为纽带、以交易关系内部化为目标、相互持股制度为基础的三位一体的由多个独立法人组成的经济联合体。从现代企业集团的组织结构、管理模式和发展趋势看，企业集团是一个以在核心企业的统一领导下，相互协调经营行为，共同分担风险，分享收益，以增强每个成员企业的市场竞争力为目的，由核心企业控制的多层次的企业联合体。
根据我国法律规定，国有企业集团是由国有资产监督管理机构代表国家出资组成的企业集团公司，国有资产监督机构以其出资额为限对集团公司承担责任。
（二）内部权力制衡机制产生的依据
企业契约理论与团队理论。现代企业契约与团队理论认为，企业是一系列合约的联结体，其基本目标是满足相关利益者的价值最大化。但是由于现实交易的复杂性，相关利益者之间的信息往往不对称，契约行为也得不到完全保证。因此，企业必须设置一个监督者来监管团队成员的工作情况，以保证团队集体的经济效益。
委托-理论。所有权和经营权的分离导致了委托-关系得产生，一方面由于生产力发展使得分工进一步细化，权利的所有者由于知识和精力等原因不能行使所有的权利；另一方面专业化分工产生了一大批具备专业知识的人，有能力、有精力行使好被委托的权利。
二、国有企业集团的权力制衡机制的现状及其分析
（一）国有产权结构性缺陷致使国有企业集团内部制衡机制失调
按照建立现代企业制度的基本要求，只有当公司的产权处于明晰的条件下，公司的经营才能贯彻；只有当投资主体是多元化的前提下，公司各利益主体才能拥有权利和义务的制衡，从而使董事会、股东会、经理层相互制衡的法人治理结构有良好运转的基础。
针对我国国有企业集团而言，国有资产监督管理机构是国有公司的最大出资人，对国有企业集团行使股东权，公司的董事会、经理层往往是由国有资产监督管理机构派出的少数人组成，这就使国有企业集团的股权趋于一元化，股东控制公司，董事会成为国有资产监督管理机构的下级单位甚至成为贯彻股东意图的工具。
（二）内部人现象
内部人现象是在现代企业中的所有权与经营权相分离的前提下形成的，由于所有者与经营者利益的不一致，从而导致了经营者控制公司，使董事会难以起到对公司经营管理行为的监督作用。依照我国公司法规定，在通常情况下董事会每半年召开一次，换而言之，一般董事会成员并不能经常性地参加公司的事务管理，也不能及时了解和监督公司的运作行为，即实际上国有集团公司事务的经营管理是由高级经理人、董事长等少数人员负责。
（三）公司的经营权归董事会和经理层共同分享
经理层为经营管理者，董事会是经营决策机构，两者的关系是聘用基础上的委托关系，董事会被赋予监控经理层的职责，即董事会制度的目的在于协调并解决公司所有权与经营权分离所导致的利益冲突即所谓的“成本”问题。
在现代大型公司中，往往存在董事会自身权力萎缩，董事会独立性往往只存在于理论层面，董事会的决策权实际由公司的经营层来掌握。公司的经营决策权在实际运作中被掌控在经营者手中，这便是席卷全球的经理层革命。经理层革命虽然主要针对大型公众公司而言，但对国有集团公司的权力制衡机制带来了巨大的冲击，而我国改制后的国企面临的类似问题更为严重。依照公司法建立的国有集团企业，在建立董事会的情况下，多数董事长、总经理职位都是由一人来担任，致使公司内部权力过分集中，严重破坏了公司内部的制衡系统。事实上，公司高层经营管理人需接受董事会对其经营活动的监督，如果董事与高级经理人员混为同一人，本质上变成自己监督自己，无法形成董事对经理的监督制衡机制，监督制衡机制形同虚设。
（四）母子公司控制机制不完善
许多国有企业集团母公司都存在一股独大的情况，集团母公司对子公司拥有绝对控制权，能够对关联企业在技术、资金、人事等多方面进行控制，这就造成子公司的治理结构形同虚设，无法制衡母公司的控制，突出表现在？押子公司董事会成员来自于母公司比例过高，导致董事会人选来源的单一性最终造成决策意见的一致性，使董事会的民主决策机制难以发挥作用；高级经理人员多数直接由母公司委派，事实上，母公司不仅直接任命总经理，而且还直接委派副总经理和有关关键部门人员，也就是说子公司的董事会只是个形式化的流程。
三、国有企业集团的权力制衡机制的优化
（一）董事会与经理层之间需要建立完善的委托关系
从公司法制度设计上来说，董事会与经理层为聘用关系，董事会对经理层具有监督权，从经产权配置角度来看，董事会与经理层为委托关系，也就说董事会和经理层不为上下级关系。但在国有集团企业中，等级观念由来已久，人们乐于接受层级制，却很难接受现代企业制度中的制衡思想。为了解决这一问题笔者认为首先立法应明确董事长不得兼任总经理，以避免模糊董事长、经理在公司权力分配中的地位的根本区别；其次引进公司首席执行官制度。
（二）完善子公司监事会制度
公司监事会制度是公司职权部门分权制衡，降低成本的最佳途径，也是现代公司权力制衡机制中的重要组成部分，加快监事会组织机构建设，强化监事会的监督职能，积极发挥其监督作用显得尤为重要。
而子公司监事会是母公司对经理层和子公司董事会实施监督的重要机构，子公司应建立健全监事会制度，母公司委派的子公司监事会成员可主要由母公司财务审计部门专业人员组成，母公司监事会成员可兼任子公司监事，公司应制定有关规章制度以确保外派监事会的知情权，为提高监事的责任心，要建立健全对监事的激励和约束机制。
（三）加强母子公司管理控制
如果母公司对子公司进行了过度的控制，子公司丧失了自难以实现企业集团利益最大化，这不仅对子公司造成损害也不利于母公司的发展，因此为寻找权利在母公司与子公司之间分配的最佳点实，现控制权与自的平衡，就需要优化母子公司的管理控制，通过明确母公司功能定位来获得母合优势，成为其下属诸业务单位的最佳母公司。
（四）国有集团权力制衡机制的动态发展
企业权力制衡机制的建立，从某种程度上来说是使机会主义威胁最小的治理方式。而机会主义威胁水平对不同的企业因有不同的影响，从而企业采取不同的制衡机制，使得不同的制衡机制形成不同的制衡成本，反映在公司权利制衡机制上就是公司董事会的决策过程。所以在构建股东大会与董事会权力制衡机制时要考虑董事会一个动态发展的问题。当企业集团发展的战略发生改变时，董事会内部的运行机制也必须相应的进行变革，不断地进行创新。而这种创新也要求董事会成员的素质得到不断的提高。
四、总结
企业集团是近年来的热点问题，又由于国有企业集团的资本在资本市场中占有绝大部分份额，对企业集团的治理研究的意义显得尤为突出。本文着重于国有企业集团治理核心问题中的权力制衡机制这一方面，针对企国有业集团中权力制衡的现状深入分析原因，并提出相关完善建议。由于笔者能力以及客观条件的限制，对企业集团的权力制衡机制的研究不够深入，今后将进一步查找资料，对企业集团的权力制衡机制方面进行深入研究。
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【关键词】品牌 名片 科技创新 科技名片
企业核心竞争力之一是品牌，尤其自主品牌更能体现企业竞争优势，2011年6月30日，国家质检总局会同国家发改委等七部门研究制定了《关于加强品牌建设的指导意见》，就加强我国自主品牌建设提出指导要求，强调以全面实施国家知识产权战略为指导思想，市场导向，各方参与，对企业自主品牌建设提出了很高的要求。自主品牌涉及到产品研发、设计等环节，但还远远不够，不能反映企业科技活动的全貌，要通过全新的科技创新评价和监督指标的设计，从科技创新角度将企业品牌建设向科技创新品牌延伸，使科技创新品牌成为企业一张响亮的“科技名片”。
1 企业科技名片的内涵和意义
1.1 企业科技名片内涵
品牌是企业的一张最好的名片，品牌战略是企业发展的核心。关于品牌的内涵有多种说法，李晓飞认为[1]可以从三方面理解，从价值角度看是无形资产，从外在表现角度看核心是产品或服务，从本质角度看体现了为顾客提供价值的承诺。蒋Z萍认为[2]品牌构成要素包括品牌基础要素、品牌个性要素、品牌传播要素、品牌外部关系要素。因此，可以说品牌涵盖了企业产品（或服务）及其一切关系，它是企业生存、发展、壮大的根本，我们平时所说的品牌一般指的是狭义的商业性品牌。
其实，商家之间的合作更重视的是彼此的信用状况，随着全国各地信用建设的开展，信用信息的有据可查为企业树立信用品牌创造了方便条件，因此企业的品牌建设也应该延伸到信用方面。
企业在科技方面的投入、产出、协同创新、技术扩散等能力及水平指标可清楚的反映企业的可持续创新发展能力，企业的品牌建设也应该延伸到科技创新方面。科技创新品牌代表着企业科技活动的全部，因此可以说是企业的一张科技名片，它不是过去传统意义上简单的企业档案工作，而是建立在企业科技档案基础上并通过科学合理的技术指标规范企业科技活动，能更全面的体现企业品牌特色。如图1所示。
1.2 建立企业科技名片制度的意义
1.2.1 企业科技创新能力的体现
国家科技创新活动的主体是企业，企业科技名片反映了科技活动的全貌，体现出企业对科技投入的重视和科技创新效果，因此是企业品牌建设中重要一环，要让企业像重视商业品牌建设一样重视科技名片建设，要通过企业科技创新信息和科技政策支持企业进行科技名片建设工作。
1.2.2 企业品牌的有效延伸
市场未来竞争靠的是科技创新，而传统的企业品牌注重的是商业品牌价值，企业科技名片代表的是企业的科技创新能力，更能体现企业实力与未来的发展潜力，企业科技名片制度的建立能有效引导企业的品牌建设向科技创新延伸，从长期来看，企业商业品牌必然还要依靠科技创新来支撑，苹果品牌的树立就是建立在其强大的创新能力上，在涉及技术问题的时候，苹果公司只有一个目标，就是主导市场[3]。
1.2.3 培育企业创新意识
企业科技名片制度的建立能从制度上规范企业科技活动，其评价与监测指标体系的设立及其相应政策上的引导，也能加强和规范企业科技档案工作与科技项目申报工作，能更加激发起企业科技创新的热情，促进企业科技创新活动。
1.2.4 改变科技管理方式
目前我国的科技管理方式非常不利于企业项目申报，由于科技项目立项是采取网上征集、单位自行申报方式，对企业有失公允。首先，企业的中心工作是生产经营，很多企业尤其是中小型科技企业并不熟悉政府的项目申报工作，其次，因为科研院所内部有科技申报部门专业性申报政府项目，每年的政府科技项目经费都较多的流入了科研院所，加之要照顾一些关系户，导致最需要科技经费支持的企业无法得到政策与资金支持，无法体现企业在科技创新中的主体地位。
企业科技名片制度的建立使企业的科技创新活动有据可查，对建立了企业科技名片的企业一是可实行普惠制的政策支持，二是也可将其作为科技项目立项重要依据，使政策与资金支持向企业倾斜。
1.2.5 有利于完善科技统计工作
目前多数科技统计工作都是分散在各部门完成的，各专业科技统计之间存在壁垒，由于制度原因造成沟通不畅、统计内容及统计口径和计算方法等不一致、重复填报现象严重[4]。
从统计对象看，我国《科技统计报表制度》涉及的企业分布面有限，统计内容也不尽一致，指标设计仍不完善，实施企业科技名片制度可将统计的企业面拓宽，重新设计指标体系，统一管理口径，能更加完善科技统计制度。
1.2.6 有利于拓宽科技政策普惠范围
目前国家对企业科技创新支持主要通过科技创新型企业、高新技术企业、技术先进型服务企业等方面的政策支持。
《关于印发“技术创新引导工程”实施方案的通知》（国科发政字〔2006〕31号）从总体部署上针对各类企业特点重点支持，包括高新技术企业、大中型骨干企业、民营科技企业、科技型中小企业，并开展了创新型企业试点工作；从上世纪九十年代起，国家就对针对开发区内外的企业进行了高新技术企业认定工作，并于2008年了《高新技术企业认定管理办法》（国科发火2008第172号文），对中国境内注册的、属于国家重点支持的高新技术领域的高新技术企业进行了统一的认定工作，2016年又进一步进行了修订工作； 根据《财政部 国家税务局 商务部 科技部 国家发展改革委关于技术先进型服务企业有关税收政策问题的通知》（[财税〔2009〕63号]） 文件规定，支持的技术先进型服务企业包括信息技术外包服务、技术性业务流程外包服务、技术性知识流程外包服务。
从以上可见，科技创新型企业虽然涉及的面较广，但目前只进行了试点工作，从试点政策推出到2010年全国也只有400余家试点企业[5]，高新技术企业也只能是通过认证的企业，技术先进型服务企业主要涉及三方面外包服务业务的企业，并仅适用于20个城市。目前国家对企业科技创新的政策支持面较窄且内容有重复，申报的企业有时也无所适从，实行企业科技名片制度后将统一规范科技创新统计工作，符合条件的所有类型企业均可受益于普惠政策的支持。
1.2.7 有利于落实国家创新调查制度
多年来国家层面非常重视创新发展，科技部会同相关部门出台的《建立国家创新调查制度工作方案》中有专门针对企业的创新调查监测和评价指标体系，其三级指标涵盖的范围较广，但与传统的科技统计工作一样，单独靠统计法约束企业行为效果并不会理想，企业上报的数据质量上也无法保证，实施科技名片制度将通过政策支持与品牌战略扩张的宣传促进企业科技创新调查工作落在实处。
1.2.8 有利于企业推进自主品牌建设
科技活动的主体应该是企业，企业竞争力的关键是拥有独立的自主品牌。企业的自主品牌建设包括了品牌研发、品牌设计、品牌推广等方面[6]，科技名片制度的实施能激励企业科技创新活动，提升企业自主创新水平和核心竞争力，是企业自主品牌建设的根本。
2 企业科技名片建设的基础
2.1 科技档案
科技档案是科技活动的真实记录，是企业科技活动的原始凭证，凝聚着众多人的劳动成果，有时甚至是几代人的心血，科技创新需要科技信息的支持和科技进步的积累，企业科技创新要求企业应建设自己的科技档案，科技档案与科技创新息息相关，是企业自主创新工作的重要环节[7]。企业的科技档案是企业科技名片制度的建设的重要基础，经过几十年的发展，我国大企业尤其是国有大企业形成了较为完备的科技档案，为其科技名片建设打下了良好的基础。
2.2 科技统计
我国目前实行的科技统计制度尽管存在着一些问题与不足，但其统计数据已成为各类科技创新与发展研究的重要依据，目前已将农业、规模以上工业企业、软件开发企业、民营科技企业、战略性新兴产业、高新技术产业等纳入我国科技统计范畴。
2.3 创新研究与实践工作
近年来对科技创新的研究较多，主要从创新体系、模式、能力及指标体系等方面内容相关，国家层面也对科技创新研究重视有加，在2012年7月召开的全国科技创新大会上，印发了《关于深化科技体制改革加快国家创新体系建设的意见》（中发[2012]6号），明确提出建立全国创新调查制度；从2013年初开始，科技部会同相关部门制定了《建立国家创新调查制度工作方案》总体部署，据此科技部从国家、区域、企业（产业）、典型创新密集区等方面开展创新活动统计调查和创新能力监测评价，并对其《国家创新调查监测和评价指标体系》（征求意见稿）[8]上网征求社会各界意见；国家统计局于2014年开展第二次全国企业创新调查，此次试点以北京、江苏、山东、湖北4个地区内规模以上工业企业、资质等级以上的建筑业企业和重点服务业企业为主[9]。
3 企业科技名片建设原则与对策
鉴于企业科技名片建立的重要性，有必要建立起企业科技名片制度，并作为与企业商业品牌、信用品牌建设并举的管理制度。
3.1 建立科技名片制度的原则
3.1.1 评价标准科学合理
科技名片制度中的关键是其能体现科技水平的考核指标，指标设计要科学合理，既要反映其投入水平，又要体现出产出效果，还要看到技术扩散的辐射影响力；既要反映企业自身的创新能力，又要体现其协同创新能力；既要反映企业科技水平的硬件条件，又要体现保障企业可持续发展的软件条件；既要反映科技本身，又要体现出科技对企业生产效率的影响。如图2所示。
其中，科技投入包括人员、资金、设备的投入及内部研发机构的建设；科技产出包括知识产出（知识产权创造、保护、运用）、技术产出（新产品、自主核心技术产品比重）；技术扩散包括技术扩散（技术性销售收入、技术服务出口比重）、产品扩散（高新技术产品出口、新产品出口比重）、成果影响（获奖情况）；科技创新保障包括管理者素质（学历、行业经验）、管理制度（组织结构、规章制度、认证体系）；协同科技创新包括产学研合作、创新资源整合能力等。
3.1.2 企业积极性高
企业科技名片制度的建立一定要有企业的积极配合，否则必然达不到预期的效果。应将考核机制与激励机制相结合，在政府层面大力宣传企业科技创新，并辅以资金与政策支持，可采用普惠政策与项目支持相结合、财政与货币政策相结合的方式鼓励企业参与科技名片的建设。
3.1.3 体现品牌价值
要将科技名片建设纳入到企业品牌发展战略中，把企业科技名片作为企业品牌建设的延伸，强化企业科技创新品牌的可识别性，帮助企业扩大品牌影响力，用科技创新提高企业运行质量，推动企业创新发展。
3.2 科技名片制度建立的对策
3.2.1 加强顶层设计，强化政府管理
与商业品牌建设不同，科技名片是一种科技创新品牌，涉及到监督与评价指标、科技统计、国家创新调查制度、知识产权保护等诸多复杂问题，涉及到对国家科技政策的制定与执行，因此，需要政府方面的顶层设计，需要政府相关部门合力支持，在法律法规、发展规划、指标与标准的制定等方面引导企业进行科技名片建。
3.2.2 优化竞争环境，突出科技创新品牌地位
为了加强企业科技创新品牌的建设，应加强立法和相应的扶持工作[10]。一是完善对自主品牌、核心知识产权保护的相关法律法规，为企业提供一个公平的市场环境，二是通过普惠政策、项目支持等政策支持企业创新活动，在财政、货币、税收等方面为企业科技创新提供支持，引导传统的商业品牌建设更多的向科技创新品牌延伸，三是加强对科技创新品牌的管理和宣传力度，规范企业科技创新行为，建立企业科技创新制度和科技创新品牌管理制度。
3.2.3 发挥企业主导地位，完善科技创新激励机制
要促进企业科技创新就要将管理机制与激励机制结合，加强对技术交易、产学研合作、产业联盟等支持力度，从体制机制上激发企业及其科技人员的创新热情，并通过成立相关基金引导企业科技创新，要结合科技创新型企业和国家自主创新示范区试点工作进行体制机制创新改革。
3.2.4 加强企业品牌管理，建立企业科技名片数据库
目前我国尚缺乏一套能较全面体现企业科技创新能力的完整的大数据库，在大数据年代需要建立强大的数据库从技术上支持企业科技名片的建设工作，政府应采取招标方式与相关数据库经营机构合作，建立起国家层面的企业科技名片大数据库，以便更好的把握我国企业科技创新状况。
4 结语
品牌是企业最好的名片，传统的企业品牌主要指商业品牌，但企业的核心竞争力是科技创新水平，因此，企业品牌建设要向科技创新品牌延伸，科技创新品牌可以说是企业的一张“科技名片”。
建立企业科技名片制度有着重要的现实意义。它能体现企业的科技创新能力，更能突出企业品牌内涵，有利于培育企业创新意识、改变科技管理方式、完善科技统计工作、扩大科技政策普惠范围、落实国家创新调查制度、推进企业自主品牌建设。
建立企业科技名片制度要遵循一定的原则与对策。原则方面，评价标准要科学合理，企业的积极性要高，要真正能体现企业的品牌价值。对策方面，要加强顶层设计，优化竞争环境，完善激励机制，加强企业品牌管理，建立全国性的企业科技名片数据库。
参考文献：
[1]蒋Z萍.企业品牌内涵及其生成模式[J].北京工商大学学报（社会科学版），2009，（3）：42-43.
[2]李晓飞.工业企业品牌培育管理体系建设的思考与实践[R].使命与责任―以质量方法促转型升级――第五届中国质量学术与创新论坛，2012.
[3]王锐.霸气苹果 创新无止境――苹果缘何创造消费电子产业奇迹[J]. 中国科技产业， 2011，（6）：46.
[4]史伟.完善我国科技统计制度的对策思考[J].江苏科技信息，2015，（17）：8.
[5]IUD领导决策数据分析中心.国家技术创新试点企业已达469家[J].领导决策信息，2010，（29）：28.
[6]倪伟清.我国企业自主品牌建设的问题与对策分析[J].中外企业家，2015，（12）：10.
[7]吕萍.浅谈企业自主创新与科技档案管理的关系[J].兰台世界，2011，（S2）：85.
[8]科技部.关于征求国家创新调查监测与评价指标体系意见的通知[EB/OL].（2013-11-27）[2016-5-23].
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一、企业思想政治教育激励机制的涵义
从企业思想政治教育角度来看，激励就是企业思想政治教育者依据的基本原理，把握所处时代的总体和宏观形势特征，遵循事物发展的客观规律，根据不同行业的特点，抓住具体企业的历史发展背景、文化理念和人员构成等基本情况，通过设计适当的工作环境和多层次的奖惩激励形式，对职工的行为给子肯定和规范，以提高他们对个人利益、社会利益和国家利益的正确认识，加强对社会主义现代化建设事业的使命感，提高对本职工作的责任感，从而激发和鼓励职工的积极性、主动性和创造性的一系列活动。激励要素在企业思想政治教育激励过程中依据一定的工作机制发挥着各自不同的、相互依赖的关系，这种机制就是思想政治教育的激励机制。
思想政治教育激励机制是思想政治教育机制的一个重要组成部分，是指在思想政治教育的过程中，激励主体与激励对象之间通过激励因素相互作用相互协调，从而达到思想政治教育激励目标的总和。也就是说激励主体遵循人的思想、行为发生的特点和规律，按照社会和组织的要求，通过各种有益的方法，激发人们形成积极的心理动力，鼓励人们在学习、工作和劳动中表现出高度的积极性、能动性和创造性的活动或方法。
思想政治教育激励机制具有目的性和动力性，其是思想政治教育过程结构中的“某些部分”，以“某种方式”相联系、相结合的结果，这种结合体现了固有的某种机理，不是偶然的、随机的、随意的结合，它必然具有指向性、动力性和组织功能。只要启动这种机制，它就会产生指向思想政治教育土作目标的动力倾向和内驱力，并且进行自组织和整合，排斥不和谐因素和力量，趋向实现思想政治教育目标。
二、目前我国企业思想政治教育中存在的问题
近年来，企业思想政治教育虽然做出了很大努力，取得了一定的成绩，但与时代和发展的要求还有很大差距，还存在不少问题。一方面，随着社会环境和企业环境的变化，思想政治教育的难度越来越大。另一方面，不重视、不愿做、不会做的问题也普遍存在。
1.体制机制缺乏制度安排，具体表现为缺乏法规性、可操作性，导致人为性、随意性因素增大。在市场经济建设过程中，部分企业领导热衷于行政处罚和经济制裁，而忽视思想政治教育的功能和价值。对于职工思想上的疙瘩、精神上的伤害，以及突发性事件，没有系统、合理的操作程序和得心应手的解决方法:对于职工的正当需要置之不理，职工在企业难以获得归属感，出现人才的大量流失；由于职工积极性不足，消极怠工现象时有发生，严重时会产生故意毁坏设各、泄漏企业机密等恶性事件。由于缺乏规范，思想政治教育没有保证和条件，从事思想政治教育的政工干部缺乏工作热情和信心的现象并少见，难以专心从事思想政治教育，更不用说积极提高自身素质和业务能力了。
2.创新意识差，走不出旧框框。思想政治教育同社会实践存在着某种程度的脱节。具体表现为“三个不够适应”，即与社会主义市场经济不够适应；与企业的运行机制不够适应；与个人争取事业成功和生活幸福的人生实践不够适应。特别是在国有企业，传统的观念比较浓厚，平均主义作风时常作怪。在改革深化国有企业的今大，职工的思想情况更为复杂。而对新情况、新问题、新的矛盾所导致的思想摩擦和观念撞击，企业思想政治教育不能适应社会政治、经济、文化发展的新变化，从观念、内容、方法、机制，都表现出明显的难以适应性和滞后性。一个突出的问题是，企业思想政治教育缺乏时代感和针对性，工作形式单调，方法落后。职工往往认为思想政治教育就是讲大道理，喊喊口号而已，解决不了任何实际问题，因而缺少权威性和实效性。
3.思想政治教育同企业的生产经营活动相脱节，同企业的经济效益相隔离。在正常情况下，企业思想政治教育贯穿于企业的整个生产、经营、销售、管理等过程之中，每时每刻都在发挥着无形资产的作用，为企业经济效益的提高发挥着不可忽视的指导作用。当前的问题在于，相当部分企业的领导并没有真正认识思想政治教育的导向和激励功能，轻视思想政治教育对职工思想意识、价值观念、心理动态的影响；忽视思想政治教育对企业所产生的潜在的、巨大的经济效益。因而很难做到把思想政治教育与企业生产经营紧密结合起来，把管理人与关心思想紧密结合起来，使思想政治教育游离于生产经营之外，就很难发挥思想政治教育在企业发展中应有的价值和作用。
4.部分企业重视物质利益的调节，轻视精神激励的效能。自我国社会主义建设以经济建设为中心以来，企业的领导重视经济管理，重视用物质利益来调动员工的积极性。但有的企业的领导仍停留在上世纪初泰勒的管理理论上，单纯地把职工看作“机器人”、“经济人”来看待，忽视了人是有思想、有情感、有意志的人。人不同于生产力中其他要素，人的精神世界丰富多彩，精神激励是企业提升竞争力的利器。企业竞争力归根结底是人的竞争。人作为精神性的主体，其行为无时不受到精神因素的影响和制约。精神激励还是企业持续生命力的重要保证。利益动机可以在某个阶段或某种情形下提供一定的动力，但短期的利益动机与企业长期发展之间存在着矛盾，人们对物质则一富的实际满足感会下降，注定了物质动力不可能也不应该成为企业发展的主要动力。而满足企业的精神需要，可以更持久更有效地激发员工追求更高需要的动力。
三、完善企业思想政治教育激励机制提升激励功能
完善企业思想政治教育激励机制是指在企业特定的行业中，通过各种激励要素的结合运用，充分调动人的积极性，激发人的创造力，为实现企业长期发展目标服务。同时对应该提倡什么，鼓励什么，抑止什么，反对什么，各种行为的奖罚内容、力度，以及如何操作都予以规范化、制度化，从而形成涵盖企业内部各项工作、各岗位人员的系统结构。
1.树立企业思想政治教育激励机制的新理念。树立以人为本的根本理念。企业思想政治教育激励机制是一种情感的关怀机制，要关心激励对象的内心精神世界，通过富有人情味的管理，不断地让人们得到更多的情感关怀和内心体验，激发起人们内心的工作热情。在社会主义现代化建设高速发展，社会生产力水平不断提高的当代社会，人更是竞争的资本。知识经济是当今世界的主流和趋势，本质上是以智力资源的占有、配置和知识的生产、分配使用为内容，这种经济内在地要求思想政治教育者确立“能力本位”的价值观念，引发人们尊重知识，尊重人才，学习新知识、新技术，提高能力，充分发挥自己的潜能。激励的人本原理要求激励要以调动、激发人的积极性、做好人的土作为根本。这要求企业的激励机制必须树立以人为本的理念，体现出尊重人、关心人、依靠人、发展人、为了人的管理思想。
2.建立激励性企业。在激励性企业中，大多数人是以工作本身为目的的。工作对职工来说，已超越作为谋生手段的意义。工作本身就是职工需要的一部分。员工小会再因为星期一必须上班而感到沮丧。在激励性企业内，其职工的工作具有丰富的内涵。它不仅使职工感受到精神的充实，而且已是职工发展的一种体现。大多数职工能从工作中体验到乐趣和成长。职工的工作不会只局限于某一个方面，他们具有多方而的技能。并且，具有多方而技能的职工占企业成员人数的大多数。在这种企业中的职工对其所从事的工作具有选择的权利，并且职工们也在不断地创造新的工作方式。在激励性企业中工作方式、人际关系、企业结构和企业文化诸方面都具有激励性。激励性企业整个系统层次的激励作用正是各种要素的协同作用的结果。有效的激励，一方面取决于职工个人，另一方面取决于环境因素。因此，在具体激励企业中，大多数人是自我激励的，这是激励的最佳状态。
3.建立激励机制的考核反馈系统。企业思想政治教育的经济效益问题是易被忽略的重要问题。企业思想政治教育创造经济价值是通过两次转化而实现的。第一是通过思想政治教育工作者的教育和管理，把先进的思想传授给教育对象，使其逐步认识、理解、消化、转变为自己的世界观，表现为思想觉悟的提高。第二次转化是由于人的思想觉悟的提高，调动了人们的工作积极性和创造性，从而创造出巨大的经济效益。
建立激励机制考核反馈系统，有利于及时反映企业思想政治教育中存在的问题和取得的成效。在考核中，应坚持把定期和日常考核、定性考核和定量考核、全而和单项考核、自我和他人考核、领导和群众考核紧密结合起来。思想政治教育激励机制是一个多要素综合作用的复杂系统。为了使思想政治教育激励对外界环境和内部结构做出及时有效的反应，就必须及时掌握激励实施后的信息和考评效果。根据反馈来的信息或排除干扰，或调节系统各要素之间的关系，或改正系统运行方向使系统做出合乎目标的稳定有序的运行。
参考文献：
[1]张耀灿:思想政治教育学原理[M].北京:高等教育出版社，2001
[2]陈秉公:21世纪思想政治教育工作创新体系[M].长春:吉林教育出版社，2000
