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企业法论文范文1
改革开放后，我国企业法律顾问制度才得到了较为快速的发展，尤其是1986年国务院所颁布的《厂长工作条例》中规定：企业法律顾问是由厂长聘请的，并且在厂长的监督下工作。条例颁布后，法律顾问的各项规章制度陆续出台，越来越多的企业开始聘请法律顾问，法律顾问制度由此逐步走向正轨。目前，法律顾问制度主要分为两种兼职企业顾问制度和全职企业顾问制度，顾问制度的兴起，大大加强了企业法制化的进程。但是目前很多电力企业法律顾问制度不够完善，部门形同虚设，因此，进一步加强电力企业法律顾问制度的建设势在必行。
二、加强企业法律顾问制度对企业的作用
（一）有助于企业建立健全法律风险防范体系
健全法律顾问制度，对于健全企业风险监管具有重要作用。电力企业设置法律顾问制度，体现了企业领导已具备了风险监管意识，有意将企业引向法律化、制度化的方向发展；有利于企业法律制度的健全与发展以及企业法律风险监管意识在各部门之间层层传递；确保企业员工可以在法制的大环境中做到守法律己。同时，此项制度在电力企业间的实施，能够在电力企业间树立法律意识，促使企业建立健全的法律监管体系，并严格依照法律制度对公司进行严格的监管。
（二）有助于维护企业权益
企业建立法律顾问制度，用法律约束企业，规范企业的各项业务，维护企业合法权益。在电力企业的管理与经营中，所涉及的合同一般较为复杂，通常包含很多方面的法律知识，法律风险内容比较繁杂，因此必须设立咨询顾问制度。此项制度的设立，不仅有利于企业对合同的各个环节进行管理，确保合同的合法性和有效性。还对企业涉及到的各种纠纷的处理提供了一道准绳。
（三）有助于加强法律风险评估
电力企业法律顾问制度的建立，有利于企业加强对风险的预警和评估。企业风险是一项动态指标，发生在企业生产经营的各个方面，需要企业定期进行检查和纠正。企业的风险评估并不是一蹴而就的，是一项长期的、不定期的过程，风险评估包含很多可能都情况，电力企业法律顾问制度的发展为企业风险评估提供了平台，最大限度的加强了企业的抗风险能力。通过对相关业务的实时监控，以及对相关人员的不定期考核，才能达到企业防范风险的目的。电力企业伴随着改革开放的深化不断拓展相关业务，建立法律顾问制度可以有效地对各项业务的风险机制进行评估，推动企业的发展。
三、如何加强企业法律顾问制度的建设
（一）加强对法律顾问工作的重视
市场经济是法制经济，在市场经济下，要求加强企业法制建设，企业依法经营，才能立于不败之地。企业不依法建设容易出现信用危机以及管理困难等问题。信用危机就无法在社会中立足，管理困难就无法代表先进生产力的发展方向，无法代表广大人民的根本利益，企业也就很难立足。因此，加强法制建设是企业的重点性工作，是企业各部门正常运行的前提和保证。企业要定期开展关于法律法规的考核制度，将考核结果作为考核企业领导的指标之一，只有企业充分意识到加强法制建设的重要性，企业的顾问工作才能得到重视。
（二）提高对法律顾问团队素质建设
当前多数电力企业顾问制度还不完善，企业应尽快转变顾问模式。由以前的在事发后对责任进行着追究解决，逐渐发展成为事前防范制度，加强企业员工法律意识，杜绝违法事件的发生；由以前顾问只负责监督企业内部法律的执行情况，逐渐转变为监督与制定同步进行，不断制定和完善企业内部的法律制度。很多电力企业虽然存在法律顾问，但是形同虚设，有时甚至存在职业道德缺失的现象。要发挥法律顾问真正的作用，首先要通过对员工进行政治教育，增强顾问大局意识和素质意识，树立良好的职业道德。再次，建立起覆盖全社会的法律顾问信息网，为各个单位的法律顾问进行交流学习提供平台，不断提高自身素质。
（三）加强对电力企业法律顾问的管理
企业建立法律顾问制度是应借鉴律师事务所的管理经验，首先建立覆盖全区的律师顾问协会与电力企业法律顾问相结合的管理体制。协会是对整个电力行业的管理，企业侧重于对日常运营的管理，两者各司其职又相互配合，共同促进电力企业的发展。协会的日常工作就是大力开展企业顾问的宣传工作，不断提升法律顾问在企业中的地位和作用，加强对顾问的日常管理，为其解答疑虑，帮助企业建立法律顾问的奖惩制度，促进企业的发展。
四、总结
企业法论文范文2
《律师法》第26条规定：“律师担任法律顾问的，应当为聘请人就有关法律问题提供意见，草拟、审查法律文书，参加诉讼，调解或者仲裁活动，办理聘请人委托的其他法律事务，维护聘请方的合法权益”。
从实践角度来看，律师担任企业法律顾问的工作及其作用体现在以下几个方面：
一、对企业内部运行机制的健全。
一个企业要合理的运作，正常地发展，就要有一系列的健全的运营机制，企业的管理者可能是经营方面的专家，所以对于奖励机制等很在行，但对于内部的风险防范可能就不那么在行了。
比如有的企业公章和合同的管理机制不健全，很多人都有机会动用，员工签订合同的内容也没有监控，最终当员工调动或与公司有矛盾时，一旦对于此前的工作交接不认真，合同履行就会出现问题，甚至出现利用公司管理漏洞联合第三方损害公司利益的事，这样的案例已经不在少数，在现行的法律机制下，很多企业都吃了亏。
二、在日常经营中参与谈判，审理合同，提示风险。
公司要生存发展就要不断的同外界发生这样或那样的交易，这些交易都是通过谈判协商、签订合同来确定的。而这个过程就是交易双方权利义务你消我长的过程，在这些权利义务中既存在的发展的利益，有时也有这样那样的陷井和危机。随着法制的发展，对于合同日签订，法律界人士越来越认同“意思自治”的原则，只要合同不违反法律，有时即使有些不公平，法官也不会去纠正，因为是“你自己签订的合同”“你对自己的权利义务应该了足够的认识”。所以，在这个交易过程中对合同法律方面的把关和审查就越来越重要。
在现实中常有企业来咨询，自己的道理讲了一大堆，都是对方如何不对，等你让他把合同拿出来，逐条审视，再指着其中的一条或几条问他时，他才愤愤地说“签合同时大家关系很好，根本没仔细看”，可白纸黑字，明白时已晚了。也有对权利重视的，前几天一家公司拿一份供销合同来，一个外地企业欠货款，已约定了在北京仲裁。等律师一看合同，用的还是10年前的版本，也确实是约定了在京仲裁，可是约定的是由“朝阳区工商局仲裁委员会仲裁”，但从95年起原属于工商局的仲裁机构就已撤销，现在北京市的这类仲裁应由“北京仲裁委员会”受理，这样这个仲裁条款就无效了。而提讼的话，合同履行地又在外地，只能到外地，无论是人力、物力都要浪费许多。最大的遗憾是本来有法律意识，却由于法律知识的更新不及时导致权利不能得到最好的维护。随着市场经济的发展，法律、规章、司法解释越来越多，法律方面的重任，不是一个非专业人士所能担负得起的。
三、公司联营、兼并、分立或投资中分析法律风险、合法操作。
一个公司发展到一定程度，总要通过公司形式等的变化来达到一个新的发展层次，可能的形式包括联营、兼并、分立或投资，无论哪一种方式，都不同于一单交易，涉及公司下一步的发展方向，也可能动用公司大量资金。由于缺乏风险意识有时公司的利益会受到重大的损害，甚至因此一蹶不振。
有的公司通过他人介绍收购其它公司股份，未对该公司的现行资产进行专业评估，只听介绍人口说，签订了股份转让协议，之后才发现公司的实际资产没有那么多，或者虽然进行了一定的评估和考察，但是收购的公司是因一种业务而生存的，而重要客户却掌握在某个人手中，这个人一旦把客户转移，公司也就失去了发展的机会，甚至无法生存。
四、担任企业的人，参与合同纠纷等法律纠纷的调解、仲裁或诉讼活动，维护企业的合法权益。
在现在的市场环境下，一个企业要想完全避免卷入诉讼中，简直如同要不食人间烟火一样是不可能的。而且最好的法律顾问也不能确保企业不出现诉讼，只能说如果平时企业和律师配合得当，可以尽量从法律上为公司谋取最大限度的法律利益。
诉讼是一项专业性非常强的业务，不但要掌握足够的法律知识，更多的是对诉讼经验的运用。从现在诉讼实践的发展趋势来看，在民事经济诉讼中法官越来越倾向于由当事人自己保护自己的权利，而尽量不进行干涉。在诉讼尤其是质证中，有时候多说一句话或少说一句话也会对案件的结果产生影响。那么诉讼参加人对机会的把握能力就越来越重要，这就需要诉讼经验。
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关键词：个人独资企业；法律；继承
从2000年后，国家就出台了与个人独资企业相关的法律，填补了我国在市场主体中的法律体系的缺漏，更是为相关的中小企业提供了法律上的保证，实现规范化的企业组织形态。但是，在个人独资企业的法律中，还存在一些像个人独资企业是否应该确立起第三民事主体，奠定非法人团体地位的问题。下面笔者就来谈一下个人独资企业的法律问题，希望能起到抛砖引玉的
效果。
一、在个人独资企业中，要确立民事主体地位
在民事法律制度中，民事主体制度占据着较为重要的地位，传统的民事主体模式是由两大主体组成的，一是自然人，二是法人。除了这两个主体以外，在相关制度中没有其他的民事主体。随着市场经济的发展越来越迅速，市场的主体也越来越呈现出多元化的发展趋势，而且还有许多个人独资企业和国家等主体不包括在自然人和法人这两大主体中。为了具备成为民事主体的资格，个人独资企业该怎么做呢？从目前的社会经济情况看，个人独资企业在市场上所占的份额越来越大，已经发展成为独立的市场主体，所以在法律上，对于民事主体地位，个人独资企业也要有一个明显的界定。
个人独资这种经营方式，并没有随着经济的不断发展而衰落，不论是发达或是发展中国家，最为常见的一种经营方式就是个人独资。而随着世界经济的蓬勃发展，许多发达国家对中小型企业的发展愈来愈重视，也加快了个人独资企业的发展速度。
二、在形式上，个人独资企业有着法人组织形式所没有具备的优点
1.个人独资企业能够在小规模的企业中发挥出它的全部作用，而法人组织在社会市场经济中无法对其作出有效的补充。
2.法人在设立和解散企业时，需要经过一系列的法定程序，在严格的关卡下设立或是解散的时间将会成倍的拉长，但是个人独资企业就不会有这样的困扰，不需要经过严格的法定程序关卡，灵活的聚散经营方式帮助它提高了竞争力和应变力。
3.个人独资企业的出资人在企业出现负债情况的时候，需要承担无限的责任，因此个人独资企业的商业信誉较强。在快速发展的新经济时代，作为单独经营的自然人在社会中的作用仍然没有降低，能够适应社会的发展需求，具有特殊的存在价值。因此，我国要肯定个人独资企业在民事主体中的经营实体地位。
从法律上来说，我国的个人独资企业具有非法人团体的属性，与自然人和法人不同，其表现为以下四点：一是个人独资企业在人格上，具有相对独立性；二是个人独资企业在财产上，具有相对独立性；三是个人独资企业在利益上，具有相对独立性；四是个人独资企业在责任上，具有相对独立性。[1]首先，个人独资企业可以运用自身独立的名义来进行活动，而个人独资企业只是作为一个独立的实体来实现的；其次，一个企业要想得到长足的发展，就需要依靠稳定的物质基础，而企业的财产具有相对独立性就说明了企业投资人在企业的财产方面享有所有权；再次，在人格和财产方面，个人独资企业都有了相对独立性，也就说明企业在产生效益后，也拥有了相对独立的利益；最后，在承担债务方面，根据上述三点的独立人格、财产和利益，也应独立的以自身的财产承担无限的责任，不能将承担方模糊化，也能够有效的保证企业的信誉。[2]
三、人们对个人独资企业存在认识上的误区
一般人都认为社会组织是否能够取得民事主体的资格，主要看是否能够承担民事责任，但是这种认知在根本上是错误的。根据权威学者的论述我们可以发现，法人具备民事主体资格的关键就是它能够独立的承担民事责任，而个人独资企业不能获得法律上的认可，成为民事的主体的原因则与其相反。并且，个人独资企业的优势也在于它的市场信誉较强，能够在企业债务中承担责任。法人之所以能够取得民事主体的资格并不是因为上述的原因，它只是作为一个重要的法律特征，而不是取得民事主体资格的条件。从法人的本质上进行分析，是否承认法人的民事主体资格并不是由于法人能否独立的承担民事责任而决定的，而是从两个方面进行考虑的，一是促成交易，二是保护交易，都是由法律来规定的。[3]
个人独资企业在所有权的支配上具有极强的独立性，作为一个特殊的市场主体，它在人格、财产、利益和责任上有独立性的特点，但是这不能作为否定其拥有民事主体资格的决定性因素。因此，在法律制度上，也要做到与时俱进，在观念上不能守旧，法律若是想最大化的发挥出它的作用，就要用开放的精神来确立个人独资企业的民事主体，有利于实现国家立法的社会价值。
参考文献：
[1]刘艺灵.个人独资企业的转让和继承[J].甘肃政法成人教育学院学报.2004（01）
企业法论文范文4
摘 要：企业法律顾问制度为促进企业规范经营管理、保持有序竞争和维护合法权益提供了强有力的制度保障。企业法律顾问的市场需求度日益提升，这无疑是给法律人更广阔的职业选择空间，而与此同时，企业也对其法律顾问业务提出了更高的要求，对从事企业法律顾问业务的法律人提出了更严酷的挑战。如何做好企业法律顾问，也成了我们需要研究和探讨的问题。
关键词：法律顾问 法务 商务
法律顾问是指依法接受公民、法人或者其他组织的聘请，以自己的专业知识和技能为聘请方提供多方面的法律服务的专业性活动的人员。具体到企业法律顾问，则是指企业为维护自身的合法权益，实现依法生产、经营和管理而聘请的人员。它包括社会律师、基层法律工作者和取得法律顾问资格的人员，也包括具有法律专业知识的其他人员。但就狭义的企业法律顾问概念来看，仅仅是指受聘担任企业常年法律顾问的社会律师。
结合学校给的宝贵实习机会和参加几次有关法律顾问业务讲座的认识，谈谈在校外接触到的企业法律顾问业务带给我的一些心得体会。
一、认识决定高度
做好企业法律顾问，首先要从提高认识入手。以准确的角色认识为基础，明了企业法律顾问的实际作用，从而在工作中积极应对风险问题。根据我国《律师法》 第29条规定：“律师担任法律顾问的，应当按照约定为委托人就有关法律问题提供意见，草拟、审查法律文书，参加诉讼、调解或者仲裁活动，办理委托的其他法律事务，维护委托人的合法权益。”由此可见，律师担任企业法律顾问对于构建事前防范、事中控制和事后化解三位一体的现代企业法律风险管理机制有着重要意义。
企业法律顾问要兼顾两种思维，一是律师思维。企业法律顾问的身份基础是律师，不论在什么样的企业中从事法律工作，首先是以律师的身份参与其中的。追求相对公平的价值取向，并且追求利益相对单项。一个法律顾问业务也是基于委托而成立，追求也归于委托而终止。二是非诉思维，作为企业法律顾问要求的非诉思维与诉讼思维有着本质上的区别。诉讼思维要求源于委托而归于司法裁判，非诉思维则要求法律顾问的思考点源于商务而归于商务。根据诉讼思维，律师要做的是切合裁判者的思维自圆其说使得委托人与之观点产生共鸣并且能够说服裁判者，而非诉业务则要求律师能够翻译、优化、融合委托人的观点并且契合法律业务中的商务思维。并且在法律顾问要求在思维定位上以解决争议为目的，倾向于促成交易而非决出胜负，将你死我活转化成共赢的局面可以说是法律顾问思维导向开花结果。
二、素质决定能力
在现在激烈的市场竞争中，要想做好一名企业法律顾问，过硬的业务素质必不可少。企业中从事的专项工作往往强调“专”，为的是在某一领域，求胜求精，以往，对法律顾问的要求也仅仅是在法律法规层次上能够提出专业的指导意见，而对当今经济新常态下的法律顾问而言，不仅要有专业的从业知识，更要有全面的综合素养。企业法律顾问接触非诉业务较多，在知识架构上要求更为开放，不局限也法律，对商务领域的经济、管理、财务、金融等要求不再是单单有所涉猎，更是提出了“四弄”，概念要弄懂、周边要弄透、法务体系要弄会、更是要融会贯通将其弄成，转化为生产力。
在法律素养达到要求的基础上，一名优秀的企业法律顾还必须要了解公司所在行业业务知识及业务部门的工作流程，提炼公司行业业务框架、熟知各环节的结构并能够进行准确法律定位。在参与公司经营决策并提供法律意见的过程中，要能根据公司章程，完善股东会、董事会、监事会议事规则及表决程序，最好还能够根据公司章程，建立公司内部的规章、财务制度、用人制度、公章管理制度、保密制度等。
三、细节决定成败
只有精益求精才能成就更好地业务水平，企业法律顾问业务中有着无数需要我们注意的细节，在此按照法律顾问参与企业经营管理的阶段顺序浅谈几个方面。
经营决策阶段， 预防经营风险的发生。衡量法律顾问的工作应该根据其为企业避免了多少官司，而不是看其为企业打了多少官司，这就需要法律顾问经营决策阶段介入，并提出相关法律意见，从源头上保障企业的各项经营活动合法合规顺利开展，预防纠纷产生。在提供法律意见方面，一个优秀的法律顾问要有其自身独特的存在感，使企业对其产生依赖心理，从而促进自己业务的开展。在提供法律意见时也必须注重“有用”二字，不能流于形式。在了解客户的思路过户，应提出超出或补充了客户思路的法律意见以供参考。通过线性思维、立体思维将专业的法律知识转化成可行的企业法律决策方案，并且能够提出相对的组合方案、递进方案甚至是多选方案。这样在企业经营决策阶段，法律顾问可以在提升自身业务水平的基础上做到有效地深度参与。
合同签订阶段，做好事前风险防范。对事关企业重大利益的合同，从一开始洽谈时，企业法律顾问就应全程参与，并对合作对象、标的、结算、担保、争议解决等关键要素进行把关， 为企业争取尽可能多的合法权益。对一般合同的审查主要侧重于合同的采购方式是否恰当，合同内容是否全面，约定的条款是否具有可操作性等。而合同的签订更是要注重书面化，流程化，标准化。法律工作中也要注重文字工作的运用，合同不是作文，法律文书也不是论文。合同在形式上要达到简练、精准条款清晰明确，内容上需将法务融合商务，要把握住法务与商务结合的中心思想。在企业法务中，法务是为了规范和促成商务，法务更是服务于商务。在定位上，法务是商务的一项构成要素，而不是全部。商务是决策，而法务则是建议，是商务的法律服务。掌握好合同签订的中心思想，从商务的角度理解做好法务，用商务的语言和方式去解决法务问题，才能把握中企业法律顾问参与企业合同签订的准确角色定位。
合同绦薪锥危做好纠纷处理。法律顾问应关注企业重大合同进度，一旦出现纠纷，法律顾问应立即准备谈判材料，争取通过协商、调解等方式解决一般纠纷，经调解无果或重大纠纷可通过仲裁、 诉讼等途径，依法维护企业的合法权益，避免并挽回企业的经济损失。而且要懂得规避再次出现此类错误的风险，律师业务无小事，事后化解风险的同时也必须要做的将此类风险归纳进事前防控的范围内。
四、结语
随着我国现代企业制度的建立和推进，与企业经营管理国际化相适应，企业法律顾问的作用日益突出。作为企业领导在法律方面的参谋和助手，在新时期，企业法律顾问已经成为企业决胜市场的重要一环。对优秀的企业法律顾问来说，是机遇和挑战并存的。要想做一个合格的企业法律顾问，必须提高思想认识，融合法务与商务思维，对法律顾问在企业经营中的角色进行准确定位；在业务上，必须强化素质，提升职业素养，做好能力保障； 在实践上，必须抓好落实，把控好核心三阶段，做好法律实务，注重工作细节，提高工作品质。从而使自己在法律顾问工作中拿出优秀的成果，做到切实为企业合法合规经营护航保驾，促进企业健康可持续发展，经得起顾问单位以及市场的考验。
参考文献：
[1] 徐家力，王文书著.律师实务[M].4 版.北京： 法律出版社，2009.03： 264.
[2] 李金华.律师法律顾问理论与实务[M].北京： 人民法院出版社，1998： 8.
企业法论文范文5
追根溯源，人类早期的管理行为，多产生于生产和军事行动之中。一场稍具规模的生产或军事行动，涉及到很多的环节，需要多方面的配合，需要详细的计划和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行为。很多被认为较早涉及管理文化的论述和观点，都散见于人类早期的著作中，比较典型的如我国古代的《孙子兵法》，其中蕴含了丰富的管理思想，现代企业管理常常借用和移植其中的管理理论、组织方法、领导艺术。
到近现代，企业管理的理论和实践不断发展，大致经历了经验型管理、古典管理、行为科学管理、非理性主义管理，再到企业文化管理方式五个阶段。
经验型管理方式顾名思义即凭借管理者（往往也就是企业所有者）的个体智慧和实践经验对企业实施组织管理，其管理思想并不具备理论形态，具有很大的不确定性，但其中的一些经验对后人产生了重要的启迪作用。
古典管理理论主要是以生产为中心，围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的,包括了以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。泰罗制的前提是把作为管理对象的“人”看作“经济人”，利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径。由于泰罗制的实施，企业管理开始从经验管理过渡到科学管理阶段。亨利·法约尔着重分析研究高层管理效率和一般管理原则，他第一个明确阐述了“一般管理”理论，并根据自己总结的管理经验，提出了“十四点管理原则”。马克斯·韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他认为，行政组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性，只有这样才具备提高工作效率的条件。古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性，但缺乏对人的认识和关怀，排斥人的感情因素，导致了整个社会感情匾乏，扼杀了个人的主动性和创造性。
20世纪20年代至50年代，行为科学理论逐渐兴盛。行为科学用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法，分析研究人的本性与需要、行为与动机，以达到协调人际关系和提高工作效率的目的。其中,人性假设是行为科学管理理论的出发点，激励理论是它的核心内容，群体行为理论是它的重要支柱，领导行为理论是它的重要组成部分。早期的行为科学侧重于“社会人”研究，关心职工的社会性需求的满足。后期侧重于“自我实现人”的研究，关心职工在其工作中能否自我实现，有无成就感和自我满足的目标追求。同古典管理理论注重提高生产率和强调行政组织的作用不同，行为科学重视人的因素，把对人的管理看作是管理的中心，运用多学科从多角度研究人的行为、心理与管理的关系，这是管理思想的重大变革。行为科学理论的发展,推动了管理思想由物到人的进步。
20世纪80年代以来，全球经济、政治、文化发生了深刻的变化，人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新，为管理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起，正是西方管理学取得的新进展之一。
传统的管理理论认为：组织具有明确的意图和目标，可以清楚地加以确定;管理人员运用精确的分析，特别是定量分析，就可以选定能够达到目标的最佳办法，从而做出合理决策，即一切都是理性化的。非理性主义的管理理念把当代科学理论成果如系统论、控制论、决策理论、模糊理论等等应用于管理规划和管理流程中，它认为具有社会性的人类，并不仅仅严格按照事实或逻辑来采取行动，无论在什么地方，完全理性地合乎逻辑支配行为的人几乎找不到。人的动机和意图的确定是一个复杂的过程，很难清晰地推知和直截了当地加以选择。目标的选择涉及人的价值取向，与其说靠清晰的思考，不如说取决于影响个人的各种社会因素和心理因素；而且组织管理的过程，不仅仅是决策制定的过程，还包括了执行过程和创新过程，而后两个过程更是充满了变化和强烈的个人感彩，所以，科学的合理的管理模式应当是“非理性”的，“人的问题要求人性地解决”，完全理性，必然把人机器化，进而破坏人生的价值和意义。从认识论的角度来看，传统的理性管理模式是在一定历史条件下，将各要素加以简单化和抽象化后所概括出来的一整套明确的规章制度与工作方法，属于精确性认识；而“非理性”管理理念则是在新的历史条件下，通过实践，突破了传统的理性化认识的局限性和对时代的不适应性，而后总结概括出来的一种“模糊性”认识。古典管理学也重视员工，但其对员工的重视与老板爱护机器在逻辑上是一致的。新型的管理理念则注重人情、人的主观能动性，强调管理的灵活机动性和变通性；不主张用哪一种既定的理论模式去机械地管理变动中的企业和复杂多变的人。管理不是制造一件产品，但管理比制造产品更难；人也远比机器复杂得多，所以管理无法过于“精确”，必须引进“模糊机制”，这便是“非理性”思潮。非理性主义要求实现管理形态的根本性转变，这种转变的本质，是要以人性化替性化。所谓人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性统一起来，这种管理模式就是人性化管理。
美国管理大师彼得·德鲁克曾指出，管理以文化为基础。他在《管理—任务、责任、实践》一书中指出:管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任，又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科，一种系统化的并很适用的知识，但同时也是一种“文化”。管理是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会)，一种价值传统、习惯和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且应该受到文化的影响，同时管理和管理人员也会影响文化和社会的发展。管理理论发展演变的实质之一，就是管理学对人本身的不断重新认识，在管理学理论体系中人的本体地位不断提高、越来越关注人的情感与精神需求，从而不断提升人的价值。管理理论不断演进更新的过程，就是从把人当作单纯的管理客体到强调管理中人的主体性的过程；就是从片面运用科学原理对工人的操作行为进行控制监督，为追求效率而把人当作机器附属来驱使，到把文化概念应用于企业管理，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心，强调通过保护和倡扬人的主动性和创造性而获取良好的企业经济和社会效益的过程。鉴于此，当今文化被视为企业“软实力”的核心因素，成为企业的核心竞争力。“企业文化”作为一种理论，正是在这样的时代背景下产生的。
二、现代管理方式下的企业文化内涵
从外延看，企业文化包含有物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个层次。从内涵上看，文化包含两个最基本的元素，即理念和行为方式。企业文化的运作系统，又可划分为企业文化的本质体系和企业文化的现象体系。企业文化的本质体系，包括了企业的经营管理哲学、企业使命、思维方式、核心价值理念、企业精神、企业道德、企业作风、企业美学和管理宗旨等等，这是企业文化的灵魂部分。企业文化的本质深藏于现象中，需要通过现象表现出来。企业文化的现象体系，则是企业文化的载体部分，包括了企业环境、企业形象、员工行为、企业组织模式定位、文化设施和文化活动、模范人物故事、企业标识和产品标识、企业内外宣传口号和广告用语等等。它们相互作用，共同表现着企业文化的本质。
所以，企业文化是一种现象文化，企业文化本身和企业文化建设过程强调活动显像、氛围和仪式。但是，企业文化其本质是组织文化，它体现出的是组织成员所共有的行为方式，共同的信仰理念及价值追求。企业文化不仅关注企业现象层面的活动，更致力于企业运行中深层次的基础因素的建设，如企业的经营哲学、核心价值观、企业人文精神、战略发展、团队建设、管理规程等等。企业文化直接影响和制约着企业的经营状态和效益，进而影响和制约着企业的生存和发展。从这个意义上看，企业文化当然就属于组织文化。
企业文化是人本文化。在企业管理体系中，“人本主义”是针对“资本主义”或物本思想提出的。以人为本，首先是一种哲学价值观，它揭示了在这个世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得关注，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。
从实践上看，20世纪50年代以后，随着科学技术的进步，人对企业生产效益的贡献率越来越大，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业管理思想中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理在本质上是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，其基本思想就是把人作为管理中最基本的要素，以人的全面发展为核心，坚持人的发展是企业发展和社会发展的前提。
在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人，资金、技术、信息、时间等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠诚负责、积极主动、富于创新精神的员工，这样的员工才是名副其实最宝贵的。如何才能培养出这样的员工呢？实践证明，金钱可以换来一时一事的积极，但换不来永久的忠诚；权势可以换来服从和逢迎，但换不来积极主动。培养企业所需要的优秀员工，需要理念灌输，需要制度塑造，需要环境熏陶、习惯养成，这就是需要良好的企业文化滋养。企业发展尤其是长远的稳定的持续发展，需要资金、设备、技术，需要机遇机巧，需要监督控制，组织协调，但这一切需要有一个环境平台。企业要成长为顶风抗雨、枝繁叶茂、硕果累累的百年大树，必须植根于丰厚肥沃的土壤，更加凸显出企业文化的内涵。
企业文化的最大特点，就是通过管人来管事务，通过提升人来提升效益，通过改变人的观念来改变人的行为，通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业，实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能，全面贯穿于企业运营的全过程。
三、现代管理方式下的企业文化变革
现代管理不只是一门技术知识，更应是一种理念、文化。企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中，以人的素质提高作为基本途径，以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式。
现代区域文化管理理论认为，当一定的区域或组织形成某种历史传统、文化观念、共同的价值准则、道德规范以后，在组织目标和个人目标的矛盾中就找到了一个统一的理想的“结合点”。由此，在“区域文化”这个公正无私的“管理者”面前，个人的价值观被潜移默化地引导和同化；被管理者没有来自管理者的压力，却无形地受到区域文化的约束和规范，任何人时时刻刻都必须考虑自己的举止言行、道德品质能否被无形的、却又客观存在着的区域文化所接纳。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣，继而达到观念和行为的自我控制。企业文化作为一种“区域文化”，对员工的思想、心理和行为具有引导、激励、凝聚、约束和规范作用，它可以通过组织机构、制度规定、程序和仪式、观念和习俗、人际关系、环境氛围、心理活动等等的塑造实现对全体员工的全程引导，从而塑造企业的生存和发展。
（一）企业文化必须成为企业核心竞争力的创建元点
由于各个企业在行业属性、地域背景、历史条件、组织体制、产品结构等等方面的差异，企业客观上具有与众不同的个性。企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势：人无我有，人有我优，人优我新，人新我特。比较优势必须依靠自我创新，创新又来自于文化，企业文化素质决定创新能力，创新能力决定比较优势，有了比较优势才能具备核心竞争力。许多企业的兴衰成败一再证明：文化作为企业的制导系统、经络系统，决定着企业的发展状态；文化的丢失是生存权的丢失，文化的缺憾必然带来企业的畸形。如果企业文化素质不高，没有创新能力，就没有比较优势，也就无法形成核心竞争力。在当今信息社会，由于各种传播手段的发展，企业之间信息传递的障碍越来越少，技术扩散的速度越来越快，同一行业的企业，其技术设备、操作流程、管理方法往往大同小异，企业形成核心竞争力的空间也越来越小。正是这样，企业才十分需要建立起自己的企业文化，因为文化是不可模仿不可复制的，而企业文化本身就孕育着企业的核心竞争能力。在同样的操作流程、同样的管理体制、同样的经营范围下，不同的企业文化，会产生不一样的发展思路、发展观念、发展战略，从而造就出不同的竞争态势。21世纪,随着知识经济和经济全球化的发展,企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争,企业文化对企业生存和发展的作用越来越大,成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。
（二）企业文化成为推进现代管理方式变革的“发动机”
现代企业管理强调严格精细管理，强调过程管理、过程控制，要求在管理全过程中，坚持推行ISO9000、ISO14000标准，严格程序，扣紧环节，实现规范化操作，标准化管理，精益生产，敏捷生产，清洁生产。实施现代化管理必须依靠高素质的员工队伍，这支队伍必须依靠企业文化的培育。企业文化把文化的特点和规律运用于经营管理之中，把传统的员工管理的经济主导方式、制度主导方式改变为文化主导的方式，着重于文化启发，注重挖掘开发员工内心美好优秀的元素，并使它升华为理性的认知，从而改变员工的工作态度和行为模式，激发员工的自觉性、主动性、创造性。制度是一种外在的具有强制性的刚性约束，文化则是内在的自我认同的弹性约束，能够有力地驱动员工心甘情愿的行为。文化与制度都是规范，文化是引导性规范，启发员工忠于职守、追求卓越；制度则是底线规范，告诫员工什么是不能做的，越线将会受到惩罚。企业文化有机地结合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企业文化成为现代管理方式变革的重要推动力量。
（三）企业文化必须为企业发展提供持久充实的动力
企业文化体现着一个企业的价值取向，规定着企业所追求的目标，并能引导全体员工把个人目标和理想与企业目标相统一，从而形成巨大的凝聚力和向心力，激发员工对企业的忠诚心、归属感和主动精神。企业要获得长久稳定的发展，就必须建立起自己的信仰体系，让员工坚定地确认企业的战略目标、经营方针、管理规范等等，自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。做500年的企业和做500强的企业等同重要。企业文化可以从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面，以规范严谨的方式，构建自己的体系，营造起企业的精神家园，为企业发展长久战略提供源源不断的内在动力。
（四）企业文化引导着企业“以人为本”的管理方式变革
企业法论文范文6
【关键词】企业文化文化传播方法途径
一、企业文化传播的意义
企业文化的关键在于“落地生根”,无法“落地”的文化就只是口号,只有倡导者的激情,却没有响应者的行动;无法“落地”的企业文化更像是空中楼阁,即使建构起健全的文化架构体系,也只能悬在空中。因此,企业文化建设需要通过有效的方式传播,将理念转化为认知与行动,从而确保文化的“落地”,这就离不开企业文化的传播。企业文化的传播是通过不同的工具和途径,将已设计出来的企业理念、核心价值观等有针对性、有计划地呈现出来,并为企业内部和外部所认知、认同。企业文化只有通过有效地传播,才能真正对企业的发展起到促进作用,企业的理念和价值观才能真正融入企业的安全生产和经营管理中去。
传播企业文化的具体意义表现在:一是为企业的发展创造良好的环境;二是为企业创造文化品牌,提升产品或服务品牌的附加值;三是增强客户或消费者对企业和品牌的忠诚度和依赖感;四是以文化的感召力影响社会。企业文化建设的最高境界是让文化理念融在思想里、沉淀在流程中、落实到岗位上、体现在行动中,要达到这一境界,企业文化传播必不可少。
二、企业文化传播的对象
1.对内传播对象
企业文化的对内传播实际上就是对企业内部职工及管理者进行的企业内部的文化培训、教育、宣传、灌输。企业文化对内传播具有辅助企业文化形成的功能,又兼有使企业文化得到传承和发扬,从而激发员工战斗力的功能。企业文化的形成、发展、积累都与企业文化对内传播有密切的关系。企业文化对内传播的通道有五个:企业发展过程中的种种事迹、故事案例等,是对内传播的无形通道;将企业文化用语录、标语、口号等形式表达出来,就成为对内传播的有形通道;企业管理者及对下属的要求及个人行为、作风等,构成对内传播的主要通道;企业文化培训、考核、激励机制的制定与实施,是对内传播的重要通道;企业举办的一系列活动、仪式、庆典等,是对内传播不可缺少的通道。
2.对外传播对象
企业文化对外传播具有树立企业形象、提高品牌忠诚度和竞争力的功能,同时也兼有推动社会精神文明建设、促进社会文化进步的作用。企业文化的对外传播是一种文化交流,不是单向的文化输出。全面准确地对外展示、传播本企业的文化,最终在社会公众心目中留下一个美好印象,塑造良好的企业形象,对企业发展至关重要。对外传播的途径有:企业文化的主动输出式传播;企业文化的示范传播;企业文化的交流合作。三、企业文化传播的方式
1.认真搞好企业文化传播的统筹规划工作
企业文化传播活动不能仅仅局限于对上级会议精神的传达,或者仅限于一两次文化传播动员活动,而要搞好企业文化传播的整体规划设计,做到设计科学、合理、有效。应当在加强企业文化建设的同时,建立健全企业文化传播的长效机制,保证企业文化传播工作的科学性和实效性。
2.突出企业文化传播的时效性
滞后的、过期的或失效的文化传播活动都是不符合企业文化建设要求的。要建立和完善企业文化信息传递制度,将已经形成的企业文化、企业基本价值观、可持续发展战略、重大举措,通过企业网站、内刊,或者宣传橱窗、板报等第一时间传达给广大干部职工,及时让员工了解,取得员工的支持。
3.突出企业内部信息交流平台建设
要通过各基层单位的OA网络和信息平台能等内部信息交流工具,加快企业文化信息流通速度,收集来自基层单位和员工反馈的信息,迅速做出反应,降低信息流通成本,消除信息不畅导致的各种猜测和疑惑,促进企业内部良好氛围的形成。此外企业内部刊物、网站都是企业员工和社会了解企业文化的重要媒介,要充分利用内部刊物、网站的阵地作用,大力宣传企业文化理念,营造浓厚的企业文化氛围。同时,要加大对外宣传渠道的建设工作。必须加大对外形象宣传和正面报道的力度,搞好与社会媒体的关系,对外大力宣传企业文化。
4.搭建文化传播载体
在企业文化传播过程中,通过有形的载体和方式传播企业文化,做到外化于“形”,是传播企业文化,实现内化于心、外化于行的必不可少的途径。文化活动是有效的传播载体之一,是营造企业文化氛围的有效方式。要经常性地组织广大员工开展形式多样、健康向上的文化娱乐活动和拓展训练活动,让员工在活动中潜移默化地接受和认同企业文化,培养员工的团队精神,增强凝聚力和向心力。同时,也要重视加强企业文化硬件建设工作,比如设计能代表企业形象的雕塑、规范喷绘企业的名称和标志。这些做法花费不多,但效果不错,能很好地起到传播企业文化的作用。
5.加强对员工的教育培训
可以通过开展员工素质提升工程,大力营造企业文化氛围,一方面通过培训向员工灌输企业的文化理念;另一方面,通过员工向客户和社会传播企业文化。要采取有针对性的培训,不断提高员工对企业文化的认知度,要让每一位员工都明白企业文化是什么、为什么要构建企业文化、个人与企业文化的关系等问题。
四、努力提高企业文化传播者的素质
1.要正确传播理念,有践行企业文化的意愿
传播者首先必须是企业文化的践行者,这样才有资格去传播企业文化。传播者对企业文化态度的好坏,决定了他所进行的传播活动的影响是好还是坏,以及传播是否有效。
2.要有较强的接受能力和把握能力
要让员工认同企业的文化,传播者必须能准确地传递企业共同价值观、精神行为准则以及在规章制度、行为方式中表现出来的企业文化。传播者首先要成为被传播者,他要充分认识本企业文化的实质,把握企业文化的精髓。这是保证传播效率的基本要求。
3.要掌握一定的传播技巧
