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工作态度评价范文1
1、在工作中，我一直严格要求自己，认真及时地完成领导交代的每一项任务，坚决服从领导指示，并虚心向同事学习，不断改进工作中的不足;
2、工作中我深刻体会到了不同地区海关之间的差异，并积极调整适应了这种变化。
3、对于集团及公司的规章制度认真学习并严格执行;
4、工作中保持了良好的团队合作精神，能够很好的协调和沟通，配合部门同事落实和完成公司各项工作，并热心帮助其他同事，与同事和谐融洽相处。
在思想品德上，本人有良好道德修养，并有坚定的政治方向。我热爱祖国，热爱人民，坚决拥护共-产-党领导和社会主义制度，遵纪守法，爱护公共财产，团结同学，乐于助人。并以务实求真的精神热心参予学校的公益宣传和爱国主义活动。
在学习上，我圆满地完成会计电算化专业课程。对OFFICE办公软件能熟练操作，平时我还涉猎了大量文学、心理、营销等课外知识。相信在以后理论与实际结合当中，能有更大提高
在生活上，我崇尚质朴的生活，并养成良好的生活习惯和正派的作风。此外，对时间观念性十分重视。由于平易近人待人友好，所以一直以来与人相处甚是融洽。敢于拼搏刻苦耐劳将伴随我迎接未来新挑战。
工作态度评价范文2
在这段时间里，我对于工作一贯谦虚谨慎、认真负责的工作态度，从来没有改变过。
在本部门工作中，我一直严格要求自己，认真及时地完成领导布置的每一项任务，并虚心向同事学习，不断改正工作中的不足;对于集团及公司的制度和规定都是认真学习并严格贯彻执行;另外，本人具有很强的团队合作精神，能很好的协调及沟通，配合各部门负责人落实及完成公司各项工作，并热心帮助其他同事，与人相处和谐融洽。
在过去的几个月里,通过不断的学习和自我提高,已经适应了自己的本职工作，但是对于一个新人来说，要全面融入企业单位的方方面面，可能在一些问题的考虑上还不够全面，但是我相信，通过单位领导及同事的悉心指导和帮助，我一定能在今后的工作中更好的提高自己的业务水平和综合素质，更好的完成本职工作，不断谋求与企业的共同发展，争取在今后的工作中为贵单位带来更大的发展和更好的收获。
工作态度评价范文3
关键词: 工作态度职业态度教师工作态度
一、教师工作态度及其相关概念
1.工作态度的概念
工作态度是一个人对所从事工作的认知、情感和意志,包括工作满意度(对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度,是对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验,一般而言对工作满意度高的员工对工作持积极的态度)、工作投入度(在工作中深入的程度,所花费的时间和精力的多少,以及把工作视为整个工作的核心部分的程度)和组织忠诚度(认同组织,并愿意继续积极参与其中的程度)。
2.教师工作态度的含义
教师的工作态度是学校管理活动中经常遇到的一个心理问题,它对教师的心理和行为具有指导性的深刻影响。教师具有何种态度,将会影响到他对待周围的人或事和教育教学的行为方式。对于学校的工作,持积极态度的教师一般会做出积极的反应,而持消极态度的教师则可能产生拖延甚至对抗的反应。
3.教师工作态度的相关因素
在教师态度上,认知因素是指教师对学校工作中的人、事或各项活动的看法和评价,它与教师个人的价值观有关。情感因素是指个人对态度对象的情绪、情感体验。这主要表现为尊敬与轻视、同情与排斥、喜欢与厌恶等。意向因素是个人对态度对象的反应倾向,即行为的准备状态。上述构成态度的三种要素是相互联系的。其中,认知是基础,情感是核心和纽带,意向是在认知和情感基础上产生的行为准备状态。
二、教师的工作态度关联方面
1.教师的专业态度
教师的专业态度是指教师专业行为的心理倾向,它由认知、情感和行为三种成分构成,是外界刺激与个体反应之间的中介因素。作为教师专业行为的潜伏动因,它在很大程度上决定着教师的专业工作效能。可以说,教师的专业素质和教师面临的工作环境,基本上是经由教师的专业态度而影响教师的专业活动的。
(1)理想的专业态度。
①理想的专业态度必须有利于教师的专业工作效能。
教师的专业工作主要有教学和科研两部分,所以,教师的专业工作效能包括教学工作效能和科研工作效能两个方面。首先,科研工作效能主要通过科研成果的质与量反映出来。科研成果的质与量,一方面取决于科研的外部条件,另一方面取决于研究者的研究素质。其次,教学工作效能是通过教学效果、教学效率和教学吸引力表现出来的。
②理想的专业态度必须有利于教师的身心健康。
身心健康不仅是人的生命质量的基本前提,还是进行持久有效的专业工作的基本保障。所以,理想的专业态度必须有利于教师的身心健康。身心健康包括身体健康和心理健康。只有适度的积极态度才能最有利于教师的身心健康。
(2)引导教师发展适度积极的专业态度,必须从内导外控两个方面着手。
①内导:着重在教师内在因素方面用力。
内导主要包括引导教师自身树立健康意识,提高健康水平;提升教师的职业境界,教师的职业境界包括角色层次、责任层次、良心层次、幸福层次四个层次。
②外控:着重在外在的教师管理方面用力。
外控主要包括控制教师的工作压力、建立学校组织与教师个人之间良好的信任关系两方面。
2.教师的职业态度
教师职业态度是指教师对自身职业劳动的看法和采取的行为,简而言之,就是指教育劳动态度或教师劳动态度。它包括教师对其职业的艰巨性、崇高与神圣的特性正确认知基础上形成的对这一工作是否喜爱,进而表现出是否兢兢业业、勤勤恳恳教书,是否爱敬业爱岗等。
(1)教师的职业态度模式。
它由教师职业价值认知、情感反映和行为倾向组成。教师职业价值认知是形成教师职业态度的重要环节。教师对其职业价值的认知决定了情感反映,进而影响其职业行为的方向、方式和结果。了解教师对职业价值认知的状况,也就等于找到了了解教师职业态度的钥匙。
①教师职业价值认知模式。
教师职业价值认知是指教师(主体)在其职业(客体)的属性和功能对其(主体)需求满足程度的基础上,对其职业(客体)的一种主观评价。
②情感反映模式。
情感作为一种主观心理活动,是人脑对于一种特殊的客观存在――事物(相对于主体)的价值关系的主观反映。它具有一定的自主性和相对独立性,情感对价值具有一定程度的反作用。
③行为倾向模式。
教师的行为倾向是教师个体对职业对象以何种态度行动的倾向。职业态度的三个模式成分一般来说是协调的,当它们不协调时,情感成分占重要地位,往往决定行为倾向。
(2)影响教师职业态度的因素。
①自我因素。
包括个人的兴趣、能力、抱负、价值观、自我期望等。职业态度的自我因素与职业发展过程有相当密切的关系。
②职业因素。
包括职业市场的需求、职业的薪水待遇、工作环境、发展机会等。就理想而言,兴趣、期望、抱负应该是个人选择职业的主要依据,但是,事实上,却必须同时兼顾自我能力,以及外在的社会环境、职业市场动态等。
③家庭因素。
包括家庭的社会经济地位、父母期望、家庭背景等因素。
④社会因素。
包括同事关系、社会地位、社会期望等因素。
三、教师应该强化的五种工作态度
1.以学生为工作中心
重视学生的问题,接纳学生的意见,关注学生的表现,欣赏学生的想法,宽容学生的错误,满足学生的需要,从各方面体现出学生的中心地位。
2.进行团队合作
新课程的综合化,需要教师与周围其他教师在学科间以更平等的方式进行合作,充分发挥集体的智慧。因此,教师应该加强合作,借助团体的力量推动课程改革的成功。教师除了与同事间的合作之外,还应注意与教研人员的合作,以及与家长、社区的合作。
3.全身心投入工作
不断学习提高教育教学水平,主动接受新知识,丰富完善自己的专业领域,坚持主动创新,逐渐形成自己的教育特色。
4.创新教学科研
教师的工作对象是持续动态发展的学生个体,因而不可能找到一套放之四海皆准的教学模式,教学工作必然永远充满着未知因素、充满着变化,因此,教师就需要有不断研究的态度,在教学中获取创新。
5.坚持终身学习
原有对教师的以不变应万变的传统教学模式已不符合新课程“教师知识权威地位的丧失”的事实。如不进行知识的更新,不进行继续教育培训,教师的传授就无法激起学生的求知欲。因此,教师必须树立“终身学习”的态度和意识,在实践中不断学习、思考,不断研究、反思才能适应不断变化的课程改革需求。
四、教师的工作态度对教师个体产生的影响
1.态度影响教师的学习与工作效率
主动积极的态度容易激发求知欲、学习兴趣和学习热情;与教师个体的信念、价值观、态度相吻合的资料,容易被吸收、同化和记忆;反之,教师的消极态度会使他们对学习和工作产生厌烦与厌恶的情绪体验,导致学习、工作的热情与效率的降低。
2.态度影响教师的社会性认知及判断
态度一旦形成,就容易使教师产生一种较稳定的认识、情感体验和带倾向性的反应。以正确的价值观为基础的态度会对教师的判断和行为产生积极的影响。但反过来,态度的这一特性又容易使人产生心理反应的惰性,即对人和事产生僵化、刻板的看法甚至成见。
3.态度影响教师的人际关系
在社会交往和教育教学活动中,教师个体对学校、对同事和对学生的态度,往往会影响他的人际关系状况。一般而言,对人持诚实、热情、友好的态度,他就会和别人和睦相处。相反,如果对人持虚伪、冷漠的态度,则可能导致人际关系紧张。态度对教师个体的影响也间接地影响到学校管理活动。
五、教师工作态度形成和转变的若干策略
教师工作态度的结构复杂,影响教师工作态度形成和转变的因素繁多。因此,在学校管理活动中,要想顺利地形成有利于学校和教师个体发展的正确态度,改变教师的不正确态度,管理者必须深入教师群体之中,通过对教师的外在行为分析准确判断其态度性质,从影响态度形成转变的要素入手,对态度的构成成分施加影响,从而使教师的工作态度得以优化。
1.坚持循序渐进策略
学校管理者要利用过程因素对教师逐步提出要求,即在教师原有工作态度和要形成的新的工作态度之间设置若干“台阶”,以减缓态度转变的难度。
2.运用说服策略
这一策略是指管理者与教师直接对话,通过合理的阐述使教师取得应有的了解,弄清是非利弊,最终从内心信服说服者的意见,从而改变态度。说服策略的实施要注意说服者必须具备威信且充分尊重教师。
3.遵循潜移默化策略
学校管理者不直接对教师提出要求,而是通过特定情境的创设使教师受到潜移默化的影响,从而自觉地改变其原有工作态度。潜移默化策略避免了粗暴、直接的强制,而代之以间接、温和的暗示,因而就更容易被教师所接受。
4.强化团体规范策略
在学校管理实践中,仅靠潜移默化有时并不能取得更好的效果,因为这种策略需要被转变的教师具备较高的敏感和自觉。这时可以利用团体规范有效地改变教师的工作态度。团体规范是制约集体成员态度和行为的准则,具有一定的强制力和约束力。
参考文献:
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[3]朱晓凤.教师走进新课程的三个转变与五种工作态度[J].四川教育学院学报,2004,20(10):24.
工作态度评价范文4
一、评价对象
党建办、农办、稳定办、社会事务办和部室干部。
二、评价内容
（一）党建办（100分）
1、党校培训计划是否合理，培训内容是否切合实际，针对性比较强，培训效果是否明显，是否按时开办培训班；电化教育是否能结合实际，按时发放电教片，并按时播放（10分）。
2、党员干部队伍建设是否经常化，党员干部队伍素质是否得到提高，工作能力是否得到增强，作风是否有了明显转变；村级后备干部和入党积极份子的培养是否得力，是否明确了培养方向（15分）。
3、是否严格落实各项制度，定期对各村的业务工作进行指导，并对不足之处进行批评指正，责令进行整改（15分）。
4、是否认真落实扶贫帮困制度，有固定的帮扶对象，制订了切实可行的帮扶措施，帮扶对象家庭情况是否有了较为显著的变化；“三老”人员待遇和村干部待遇是否按时发放，没有无故克扣现象（15分）。
5、落实“三项”制度是否彻底，对各村“三项”制度落实是否按时进行了指导（15分）。
6、是否定期对村进行业务检查，并针对存在的问题提出了整改意见（15分）。
7、部室干部作风是否良好，工作态度端正，认真负责，业务熟悉，对村业务及时进行了督促检查（15分）。
（二）农办（100分）
1、产业结构调整是否结合实际，各项产业发展势头是否良好，通过算经济帐农民群众收入是否增加，且对群众进行了广泛宣传，群众熟悉产业结构调整政策（20分）。
2、各项计划、任务安排是否得当，与当前工作没有冲突（10分）。
3、对科技示范户以及“双培”对象是否给予了技术扶持，帮助其发展生产，科技示范户作用发挥明显（10分）。
4、对牲畜疫病防治、种植业和林果业病虫害防治、改水、农业基础设施建设等工作是否按时组织开展，病害防治效果明显，农业基础设施建设力度加大，群众的生产生活条件逐步改善（20分）。
5、是否定期进行总结评比，及时发现农业生产中存在的问题，并根据实际情况进行调整，全乡整体发展形势良好（5分）。
6、各项支农惠农政策是否落实到位，农民负担是否减轻（20分）。
7、部室干部作风是否良好，工作态度端正，认真负责，业务熟悉，对村及时进行了技术指导（15分）。
（三）稳定办（100分）
1、对全年稳定工作是否有计划，落实情况如何，全乡社会稳定局势是否良好（10分）。
2、是否定期对各村进行业务指导，定期对值班情况进行检查，并认真进行登记，按照制度进行了落实（10分）。
3、宗教管理是否到位，是否认真落实与宗教人士谈话制度，每周五对清真寺进行检查，全乡没有发生非法宗教活动（25分）。
4、各项社会治安综合治理措施落实是否到位，全乡没有发生过特重大刑事案件，没有发生由矛盾纠纷引发的打架、斗殴事件（25分）。
5、各类法律法规知识培训是否经常开展，对广大群众进行了普及，群众的法律意识有了明显增强，用法律手段解决问题的群众越来越多（15分）。
6、部室干部作风是否良好，工作态度端正，认真负责，业务熟悉，对村及时进行了督促检查（15分）。
（四）社会事务办（100分）
1、是否狠抓学校教育，想方设法提高教学质量，全乡无辍学学生，中学升学率不断提高。是否将“三维两反”带进课堂，对学生进行正确引导，学校风气良好，无师生信教行为（10分）。
2、是否积极督促农民群众参加合作医疗，不断改善医疗环境，群众看病难、看病贵的问题得到了有效解决；传染病防治得力（15分）。
3、积极督促孕龄妇女参加检查，没有发生超生现象（15分）。
4、低保户、贫困户、缺粮户各类待遇发放及时，敬老院的管理工作到位，保证孤寡老人的住宿；“爱心”超市物品按时发放，没有无故拖延（15分）。
5、积极改善群众的住宿条件，对修建抗震安居房进行了大力宣传，计划落实情况好，群众满意（10分）。
6、认真落实制度，接待来访来信，并认真进行处理，服务态度好，没有发生越级上访和重复上访（10分）。
7、喇叭是否每日播放节目，丰富群众的娱乐生活，并组织开办各类文体活动，满足群众的文化需求（10分）。
8、部室干部作风是否良好，工作态度端正，认真负责，业务熟悉，及时解决群众反映的各类问题，群众满意（15分）。
三、评价办法
工作态度评价范文5
企业人力资源开发成本控制是一项系统工程，有效地控制企业人力资源开发成本，不仅有利于减少企业支出、降低成本，而且有利于企业内部人力资源结构的优化配置和人力资源成本的合理支出，使企业拥有更具竞争力的人力资源保障。因此，企业可以有针对性地采取多种措施，降低人力资源开发成本，提高各项效益指标。总的来说，人力资源开发产出应该高于投入。投入比较容易计算，但是产出的计算由于存在难量化的多种因素，具有一定难度。鉴于此，企业必须注意提高培训和开发的效率、进行适度恰当的培训与开发、做好培训和开发的预决算及评估工作。
（一）做好充分的需求调查
要控制人力资源开发成本，企业必须做好需求调查，确定培训方式、对象。培训对象包括岗位和员工。为满足组织的人力资源开发要求，需进行三个层次的分析：组织分析、工作分析和人员分析。
1.组织分析组织分析的目的是明确人力资源开发在整个企业内的需求，应从组织目标和组织战略出发，进行有效分析。
2.工作分析工作分析的目的是确定员工是否掌握了必须的理论知识及专业技能，其方法主要有岗位分析，绩效评价，与员工、管理者会晤，作业分析等。
3.人员分析人员分析的目的是确定每一个员工对于所承担工作任务的完成质量如何。这一层次的分析可以由公式“理想工作绩效-实际工作绩效=培训开发需求”来定义。实现以上三个层次的分析，要求企业必须形成一种针对人力资源开发的需求分析制度，并进行定期检测，确保该制度能保证培训需求始终在三个层次上全面开展：组织层次上确定分析目标、作业层次上确定需要实现的目标与方法、个人层次上确定为实现这些目标所需要做的工作。
（二）选择恰当的开发方法
不同的开发方法成本不同，效果也不同。有些方法更适用于管理者或初级专业人员，而有些方法则更适用于操作工人，还有些方法对于上述两类人而言均适用。另外，有些方法既可在工作岗位上进行又可在工作岗位外进行，但边工作边学习往往行不通。
（三）做好开发效果的分析和评价
工作在进行人力资源开发工作之后，必须要对开发效果进行分析和评价，以便及时反馈调整。人力资源开发的效果评价工作主要有三方面。
1.后果评价从反面着手，对于如果不实施人力资源开发项目将会有什么后果进行分析和评价。
2.效果分析效果分析又称收益评价，是对于进行人力资源开发项目后收到了什么样的效果以及效果的程度如何进行分析和评价。
3.项目评估项目评估是对人力资源开发项目本身进行系统分析，最终对项目做出评估，属于项目整体评价。
(四)综合运用人力资源开发效果评价方法
1.测试比较评价法在人力资源开发项目实施前后，分别用难度相同的测试题对受训者进行测试。若受训者在开发结束后的测试成绩有明显提高，则开发工作是有效的。
2.工作绩效评价法人力资源开发项目结束后，以书面调查或面谈的形式，每隔一段时间对受训者在工作上取得的成绩进行了解。有些工作也可以使用定量的工作绩效评价方法来衡量开发工作的成效。
3.工作态度考察评价法考察受训者在接受开发前后工作态度的变化。若其在工作上能表现出更高的热情、更良好的工作态度、更强的工作责任心和组织纪律性等，则说明开发工作是有成效的。
4.工作标准对照评价法考察受训者在工作数量、工作质量、工作态度等方面是否能够达到工作标准，以此来判定开发工作是否有成效。
5.同类员工比较评价法比较受训者和未受训者的工作情况，根据比较结果评价开发工作的成效。如果在相同的工作上，未受训者与开发前工作成绩相差无几，而受训者工作成绩有明显提高，则说明开发工作是有成效的。
二、结语
工作态度评价范文6
1 360度绩效评估方法简介
360度绩效评估也称为全方位考核法或360度反馈,最早是有Intel公司提出并实施的,现在,很多企业中使用360度绩效评估法。它是指由员工自己、上级、下级、同事、客户等全方位角度来评价个人的工作态度和能力、管理绩效、人际关系等方面。通过这种全方位评估,评估者可以全面了解被评估者,对其做出综合评价,而且被评估者可以从多方面获取反馈信息,了解自己的缺点和不足,进行改进,提高自己的工作绩效,促进自己的发展。
20世纪60年代后期至70年代初,美国图书馆界因经营上的矛盾首次把绩效评估引入图书馆,强调图书馆业务“效能”与“效率”的评价。高校图书馆现在也开始进行绩效评价,而以往的绩效评估主要是由上级对下级进行评价,这种单方面的评估难免会影响公平和公正。因此,我们可以在对高校图书馆员的绩效评价中引入360度绩效评估法,对其进行全方位的绩效考核,以全面了解图书馆员的工作态度、工作能力、工作效果、人际关系等方面,这对于促进图书馆员的个人发展、提高图书馆的服务质量具有重要的意义。
2 高校图书馆员应用360度绩效评估的办法
对高校图书馆员的360度绩效评估,是指由馆员自己、上级、下级、同事、读者这些方面来评价馆员的工作态度和工作能力、人际关系和沟通技能等方面(见图1)。这种评估方法比传统评估方法,评价主体更全面,更科学、公平、公正,而且通过各个部门、各部门馆员之间进行自评、互评,有利于各个层面的馆员之间进行相互了解,加强部门之间的沟通。
表1 设计了一张高校图书馆员绩效考核表,根据表内的考核内容,由不同方位的评价主体给出评分。
评完分值后,按照权重进行加权平均,最后的分值=0.2×工作态度+0.3×工作能力+0.2×工作协作性+0.3×工作成绩,即是每个馆员的绩效考核最终得分。
3 高校图书馆员应用360绩效评估的难点
360度绩效考核虽然是全方位对图书馆员进行考核,有着一定的优势和先进性,但是在高校图书馆中具体实施,还是面临着一些困难。这些困难,有方法本身的局限性,也有图书馆实施过程中的限制。
3.1 360绩效评估在应用时与中国文化产生的差异
360绩效评估在西方企业兴起,是适应西方文化的产物。西方文化与东方文化不同。在西方,崇尚自由、平等、个人主义,员工通常思想开放、开拓进取、勇于创新,敢于冒险,也经常自我否定,这些文化有利于保证360绩效评估方法的公正和公平,使其得到客观的评价结果。
但是在中国,儒家文化产生了深远的影响,儒家文化崇尚中庸、平和、无过,因此相对来说,中国员工思想保守,安于现状,不愿意得罪别人,也不愿意自我批评,这种文化在应用360绩效评估方法时可能会造成评估者不愿意批评被评估者,而被评估者不愿意开展自我批评,造成结果不公正。
3.2 360度绩效评估成本比较高,周期比较长
360度绩效评估方法在应用中需要全方位的评估,首先,要对评估者进行选择,上级数量不多,但是下级、同事、客户数量多,必须从中选出几个,这就需要对他们进行评价、挑选,要花费成本;其次,这种全方位的评估需要的信息比较多,每个评估者都需要从多方面对被评估者进行评估,这种多方面信息的获取需要成本;第三,从考核准备开始到考核结束,周期也比较长,动用的资源较多。因此,一方面过高的成本使得图书馆不愿意应用,另一方面过长的周期也可能会影响被评估馆员的情绪和正常工作。
3.3 360度绩效评估容易产生信息差异
由于360度绩效评估是从全方位获得评估信息,上级、下级、同事、自己,每个评估者人生观、价值观、想法和立场都不相同,受到的影响和干扰也不相同,对同一件事情或是同一个人难免会产生不同的看法,这种多渠道的评估结果难免会产生误差,有时甚至会产生相互冲突的评价。因此,360度绩效评估适合和其他方法一起使用,这种评估方法才能最大限度的发挥作用。
4 高校图书馆员应用360绩效评估的建议
实施360度绩效评估方法,应该注意以下列条件作为保障:
4.1 良好的组织氛围和组织文化
360度绩效评估在图书馆内实施的最大障碍就是与传统的东方文化之间的不和谐,要想更好的实施360度绩效评估,则必须要在组织内形成一种组织文化,这种组织文化要求在每个图书馆员解放思想,开拓进取,保证自己公平公正的心态,不仅在评估别人时能够坦诚相待、直言不讳,客观、公正、公平、实事求是地评价他人,而且对自己进行评估时敢于正视自己,敢于自我批评,总之,必须要保证评估者客观地对被评估者做出评价,这不仅是个人素质和心态的问题,而是涉及到整个组织的组织文化和组织氛围的问题,要保证图书馆内形成良好的组织文化。
4.2 明确360度绩效评估的目的
由于360度绩效评估方法从不同渠道获取信息,容易产生偏差,甚至有时会产生相互冲突的评价,所以要明确360度绩效评估的使用目标,如果该评估结果与被评估者的工资、奖金、晋升等挂钩,这时评价者就会考虑个人利益而在评估中会有欠公正,所以,360度绩效评估方法更适宜于帮助被评估者更客观、更深刻的认识和了解自己,帮助他设计个人的发展和职业生涯,这样不仅评估者愿意公正客观地对被评估者做出评价,而且被评估者也愿意正确地对自己做出评价。
4.3 做好360度绩效评估的培训和沟通工作
360度绩效评估方法相对来说是一项比较复杂的评估方法,评估者应该对这种方法的意义价值进行了解,同时掌握这种方法的技术。所以,要做好培训工作,使得每个评估者都掌握这种绩效评估方法。不仅如此,还要求图书馆内上下级之间、同级之间、不同部门之间进行良好的沟通,互相了解,这样才能客观公正地对被评估者的工作进行评价。
4.4 注重评价结果的反馈和改进
360度绩效评估最终的目的是改进被评估者的工作绩效,提高被评估者的工作效率,能不能实现这个最终目的,关键是看评估结果能否及时、正确地反馈给被评估者。应该将评估结果及时反馈给被评估者,使他们了解自己的长处和短处,了解自己与别人之间的差距,只有这样,他们才能够扬长避短,改进和提升自己。
4.5 建立科学的考核指标和严格的考核程序
使用360度绩效评估方法,要建立科学的考核指标,如表1所示,针对图书馆员,建立了工作能力、工作结果、工作态度、工作协作性四方面的考核指标,同时,不同的考核主体考核的具体指标不相同,而且不同的考核指标最终被赋予了不同的权重。
