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考核制度范文1
1. 周一、周五如无特殊工作，业务员应当在早8:30回公司参加公司会议，如不能参会，应在早8点前向总经理电话请假。(只能向总经理请假，向文秘请假无效)。未请假者，周一扣100元。周五扣200元。
2. 周二至周四，业务员应当向文秘发送短信进行考勤汇报。短信内容包括：今日工作内容、拜访医院或客户名称。当天短信仅对当天考勤有效。未短信汇报者，每日扣20元。
二. 周考核
业务员应对每周工作进行总结并对下周工作进行规划，填写《周工作总结与计划表》并在每周六早10点前将电子版发送至总经理邮箱，抄送文秘邮箱。周报表少发一次，扣50元，晚发一次扣20元。
三. 月考核
1. 业务员应对每月工作进行总结并对下月工作进行规划。
考核制度范文2
第一章
总论
第一条
目的
为了使公司员工考核的实施与运行有章可循，特制定本制度。
第二条
考核的作用
员工考核的作用，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担任职务所必须具备的能力以及职务工作完成情况做出评定。
1.把握每个员工与其担任的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。
2.把握每个员工所担任的职务工作完成情况，据此公正合理地做出薪酬安排。
第二章
员工考核的标准
第三条
员工考核必须把握的能力
员工考核把握并测评的能力是与职务相当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指员工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的能力。
潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可通过工作业绩
（质和量），以及对工作的态度来把握。
第四条
员工考核的分类员工考核可以分为以下两种：
1.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况进行评定。
2.能力考核，就是参照职能标准，对员工在一定时间内所承担职务的能力进行评定。
第五条
员工考核的标准员工考核是按照一定的标准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的标准是职能标准，业绩考核的标准是职务标准，
第六条
员工考核的项目设置
1.考核的项目依据员工在职职务、级别进行设置。
2.考核表的格式以及计分标准：由人力资源部总监在听取有关人员意见之后决定。
第三章
员工考核的实施
第七条
考核对象员工考核的对象，限于评定期之日登记在册的员工，下列人员排除在外：
1.连续工作年限不满一年者
（截止到评定进行时）。连续工作年限包括临时、试用期。
2.因长期缺勤
（包括公伤）、停职等原因，评定期间出勤不满两个月者。
第八条
评定者与评定阶段
1.被考核者与考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。
2.考核者是被考核者的直属上级领导。
3.在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。
4.在其他难以确定考核者的情况下，原单位主管、总公司的经理以及业务部负责人可以在征得人力资源部主管同意的情况下，指挥考核人员。
第九条
考核者的职责
1.第一次考核者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2.第二次考核者必须在职务、级别上高于第一次考核者。有关需要特别强调的评分和评语、对评定有显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，应该与第一次考核者交换意见，有必要的话，相互商讨，对评定做出调整。在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，通知给第一次考核者。
3.裁定者应参考考核评定报告，做出最终评语。
第十条
评语等级
1.评语等级原则上分为五等。评语等级的更改，需经人力资源部总监决定。
2.与评语等级相对应的评分，为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于员工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具体做法：
第十一条
教育培训
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训员工时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训的内容，进一步开发、利用员工的能力。
第十二条
调动调配
管理者在进行人员的工作调配或岗位调动时应该参考人事考核的结果，把握员工对工作及工作环境的适应能力。
第十三条
晋升职位
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力和业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语要按职能资格制度规范要求评定。
第十四条
提薪
企业对于员工的提薪，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
第十五条
奖励
参考业绩考核的评语对员工所做的贡献给与相应的奖励。
第四章
考核表的保管与查阅
第十六条
考核表的保管
1.保管者考核表由规定的保管者加以保管。
2.保管期限考核表自制成之日起，保存
10
年。但是，与退休、退职有关的考核表，自退休、退职之日起，保存
1年。
第十七条
考核表内容的查阅
管理者在工作中涉及到某位员工人事问题，需要查阅有关考核表时，可以向考核表的保管者提出要求进行查阅。
第五章
考核者培训
第十八条
在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训
第十九条
为了达到下列目的，也必须进行考核者培训
1.理解员工考核制度的结构；
2.理解考核内容与项目；
考核制度范文3
为了提高员工的积极性，发挥大家的主观能动性，不断提高公司的效益，使公司能够在短时间内走出经营困境，迈上一个暂新的台阶，特制订本制度。
二、考核标准
考核主要从完成工作的正确性、及时性、差错率和创造性四个方面综合来考核，如果某项工作完成达到四个标准即正确及时的完成，差错率很低或者没有，工作有一定的创造性则为卓越完成，正确完成，差错率低，虽没及时完成但没影响公司其他的工作则为按标准完成，完成任务的80%别的条件都具备为以上的c,完成任务的(50-80)%别的条件都具备为以上的d,没有完成任务或完成任务在50%以下为以上的e。
三．绩效考核的范围
公司的全体员工对工作重要任务的完成度、工作习惯、工作态度以及员工对自己的工作和自身的认识。
四．绩效考核办法：
（一）职能部门的考评
1.工作效率（处理事务性工作的速度）
2.工作效能（用最少的钱，办最多的事情）
3.员工评价（其他员工对服务的评价）
4.获取稀缺资源的能力（将很难办成的事情办成）
5.应变能力（突发事件的处理能力）
（二）销售部门的考评：
1.销售量（是否完成了公司的销售任务）
2.客户关系（是否能及时的在客户那里得到有价值的信息）
3.市场发掘和销售规划（是否具有市场开发能力和销规划及预见能力）
4.合同签订额：指当期新开发客户通过投标并成功中标，顺利签订合同作为我方未来收款依据的金额。合同签订额为安防部考核的首要依据。
5..销售利润：销售收入减去当期发生的成本费用。
销售收入：当月实际完成工作量。一定要搞清楚合同签订额并不是收入，未来的收入包括合同收入、变更收入和甲方奖励收入三部分，工程收入不同于产品的销售收入，必须是能够计量的且得到甲方确认的实际价值工作量方可确认为收入。一项工程从开始施工到完工交验，周期比较长，短则数月，长则会跨年。
6.成本费用：当期项目发生的直接费用（材料费、人工费、机械费以及其他费用）和应分摊的管理费用（主要指办公场所的房租、水电费、电话费、物业费等,这部分费用相对固定）。
7.惩罚措施：若在项目施工的过程中，发生重大质量事故、安全事故等原因，造成工程质量有重大瑕疵者，如果甲方通报到我公司，或者因质量不过关导致验收无法通过，则扣减当期（从开工到完工）全部的效益工资。情节严重者对公司造成重大损失，除扣发全部效益工资外，还要酌情扣发基本工资。若出现重大安全事故（指有人员重伤或死亡），责任人除承担经济损失外，还应被除名。如果项目当月回款额小于当月发生的成本费用，则成本费用超出回款额部分，要按银行同期利率折算成费用递减当期效益工资。
（三）后勤部门的考评
1.考核目标：月初每个岗位分别制定出本月的工作目标和任务，当月以所定目标和任务的完成情况。完成情况分为：a卓越完成、b按标准完成、c完成任务的80%、d完成任务的（50-80）%、e完成任务的50%以下和没完成五种情况，卓越完成为5分，按标准完成为4分，完成任务的80%为3分，完成任务的（50-80）%为2分，完成任务的50%以下和没完成为0分。然后按照每一项工作任务的权重指标进行综合加权得出一个总分，考评分数在4-5分间为优秀，考评在3-4之间为合格，小于3分为不合格。
2.奖惩措施：后勤人员全年12个月有10个月（包括10个月）以上为优秀者，且没有任何一个月为不合格的，按照当年公司平均绩效的1.4计发效益工资；全年12个月有6个月以上（包括6个月）为优秀，且任何一个月没有不合格的，按照当年平均绩效的1.2计发效益工资；全年12个月有一个月以上（包括1个月）为优秀，且任何一个月没有不合格的，按照当年平均绩效的1.0计发效益工资，公司所有部门的员工，若有1个月为不合格的，次月基本工资下浮10%（若第二个月合格，则从第三个月起基本工资恢复），同时绩效工资发放系数降为0.9，依次类推，两个月不合格，则绩效工资发放系数降为0.8；若连续三个月考核为不合格，公司则劝其主动离职。
（四）对耗材部的考核办法
耗材部的销售一般都是零星的产品销售，因此对耗材部采取回收货款减去成本费用再扣除当期销售任务额的考核办法。
1.货款回收额：即当期收入款项回收的金额。
2.成本费用：当期发生的直接费用（材料费、人工费、交通费以及其他费用）和应分摊的管理费用（主要指办公场所的房租、水电费、电话费、物业费等,这部分费用相对固定）。
3.当期销售任务额：即公司给销售人员定的每个月销售基本任务。
4.考核方法：效益工资=（当期货款回收额-当期销售任务额-当期成本费用）*提成比例举例说明：如某员工当月销售额为100万，货款回收额为90万，当月成本费用为80万，当期销售任务为5万，效益工资=（90万-5万-80万）*0.3=1.5万。（提成比例假定为30%）
5.效益工资的发放：当月末财务按照项目所发生的成本费用和货款回收额计算耗材部所有项目的效益工资（若基本考核为不合格，则效益工资发放系数降低），并在发放工资的时候一并发放。
6.需要说明的是，当月回收的如果是前期货款，则回收货款并入考核人当期的考核范围，但有扣减上期未完成的任务金额。
7.关于耗材部开具发票的规定，详细见《开具发票管理》，发票原则上在能保证货款收回的情况下方可开具。
8.惩罚措施：如果当月回款额小于当月发生的成本费用，则成本费用超出回款额部分，要按银行同期利率折算成费用递减当期效益工资。当月未完成销售任务者，除不发效益工资外，基本工资按照以下的方法发放：销售额是0，则基本工资发放50%，销售额完成任务的50%以下，基本工资发放70%，销售额完成任务额的50%以上，不足80%，基本工资发放80%，销售额大于80%，发放基本工资的90%。但为了鼓励新员工在公司长期效力，新员工在入司起两个月之内，可以不受任务额的限制，未完成任务的，仍然发放基本工资，两个月以后按照老员工同样的考核方法对待。
考核制度范文4
镇政府有健全的海洋渔业安全生产组织网络，组织领导机构未建立的扣3分；未建立渔业安全管理办公室的扣2分；未根据人员变动及时调整充实的扣1分。镇政府每月召开一次安全生产会议（例会），未研究解决海洋渔业安全工作中出现的问题，每少一次会议记录扣1分。
二、责任制落实（5分）
镇政府与渔业服务有限公司签订安全生产责任状，每少一家扣1分；未层层建立海洋渔业安全生产责任制的，每少一份责任书扣1分。
三、硬件设施建设（10分）
镇政府未建立渔船管理信息系统的扣5分；镇政府对所属渔船未纳入渔业服务有限公司管理的，有一艘扣5分；镇政府对所属渔业服务有限公司未明确负责人和奖惩考核的扣5分。
四、规章制度健全（5分）
镇政府对海洋渔业安全生产规章制度未宣传和上墙公布的扣3分；所属渔业服务有限公司海洋渔业安全生产规章制度未上墙公布的扣2分。
五、宣传教育培训（10分）
每年至少一次召开全镇由全体老大参加的渔业安全生产会议，未组织召开的扣2分。每年安全生产月、冬季生产开始前未利用宣传车到港口、到渔村，组织人员到船头进行安全宣传的扣2分。每年未组织渔民职业安全技能培训的，培训率达不到90%的扣2分。
六、渔船编队结对（10分）
未根据船只大小，作业类型进行编队结对出海作业的扣2分；编队结对未明确队长奖惩的扣1分；海上编队结对形同虚设，不发挥作用的扣1分。
七、渔船渔民保险（10分）
出海渔船未参加船东互保的，有一艘扣0.5分；出海渔民未参加保险的，且渔民保险理赔额达不到20万元/人的，有1人扣0.2分。
八、应急救援演练（5分）
未制订海洋渔业安全生产事故应急预案的扣2分；未组织渔业服务有限公司和老大参加的消防、救生安全生产演练的扣2分。
九、信救助网络（20分）
镇未设立海上信电台的扣2分；未与渔船建立健全定时话联系制度的，渔船不出来答话的，有1次扣0.2分；渔船自救、互救网络不健全的扣0.5分；发生事故不及时如实报告的，发现一次扣2分。
考核制度范文5
班主任绩效考核主要分为月考核和学期考核。
月考核
1．年级部每天组织常规检查，每周五将检查结果报德育处。
2．德育处对各班队进行常规抽查，同时向值周校长、教导处、总务处等了解相关检查结果。
3．年级部的检查结果和有关部门的抽查结果相结合（各占50﹪），计算出各班主任的月考核得分（满分为100分）。
4．月考核进行等级评价：合格、不合格。
5．每周每个年级部评选出3个“优秀班级”，每月每个年级部推出1个“窗口班级”，分别颁发奖旗、奖牌。
6．出现以下情况之一的，月考核视为不合格：
⑴家长举报班级管理混乱或师德失范且经查属实的；
⑵班级发生重大安全事故，经调查班主任确应负有主要责任的；
⑶本班学生有严重违纪行为的；
⑷其他经学校校务会认定应列入的情况。
7．班主任因事因病请假期间，年级部与学校协调安排其他老师代班主任。学校扣除原班主任请假期间的津贴，由代班主任领取。
8．考核津贴发放方法：每年每班班主任有十个月的津贴，月考核合格发放当月津贴200元，如出现一次不合格当学期津贴减半发放。
学期考核
班主任工作学期考核主要从下面几方面进行：
一、月考核成绩汇总
学期末，德育处对每个班主任的月考核得分进行汇总，算出一学期的总分。
二、奖励加分
班队、班主任、本班学生参加县级以上（含县级）各类竞赛获奖，班主任撰写的德育方面的经验论文、学生的习作、书画作品在县级（含县级）以上报刊发表，适当进行奖励加分（获国家、省、市、县、校级奖或在国家、省、市、县级报刊发表文章分别奖励5、4、3、2、1分；同一项目以最高级别计分，同一级别不累计加分）：
1．学生在县以上（含县级）竞赛中获等级奖；
2．班队在县以上（含县级）竞赛中获团体奖或受表彰；
3．学生撰写的文章或书画作品在县以上报刊上发表；
4．班主任撰写的班队工作总结、论文或活动方案设计在县以上会议上交流、获奖，或在县级以上报刊上发表；
5．参加学校、县、市班会课比赛获奖。
三、评选“合格班队”、“优秀班队”、“标兵班队”
德育处根据班主任月考核的总得分，加上奖励加分，算出每位班主任的综合考核得分。学期末在每个年级部中综合考核得分前四名的班队，且具备以下条件中的两项可以评为“优秀班队”：
1.有学生受到县（含县级）以上表彰。
2.积极完成学校交给的突击性任务。
3.学生在各类竞赛中获等级奖。
4.班队在有关竞赛中获团体奖。
“优秀班队”中的前两名，且具备以下条件——低年级具备条件中的1、5；中、高年级具备条件中的1、2、4、5或1、3、4、5的，方可被评为“标兵班队”：
1．语文、数学、外语学科合格率达100%，优秀率一、二年级达90%以上，三、四年级达80%以上，五、六年级达70%以上。除上述学科外，其它各学科合格率均达98%以上。
2．学生在县以上（含县级）竞赛中获等级奖。
3．班队在县以上（含县级）竞赛中获团体奖或受表彰。
考核制度范文6
对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。
1．劳动态度评定：
根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。
2．工作绩效考核：
工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。
此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。
3．任职资格能力考察：
由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。
第二条工作绩效考核制度：
工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。
1．考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工（不包括钟点工、临时工和计量制人员）。
2．考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现（事实或数据）对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。
3．考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。
4．考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核工作目标的达成情况，事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评价。
5，考核基准。指公司内通用的考核标尺，尺度的掌握原则是：S（“杰出”）指实际工作远远超过目标要求；A（“很好”）指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求；B（“好”）指达到目标要求；C（“需改进”）指有些方面未达到目标要求；D（“差”）指主要方面未达到目标要求。
6．考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准，通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由相关职能部门提出规范。
7．考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据，数据主要在业务活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据，可应用规范的表格通过正式渠道获得。
8．考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价，再对照考核基准确定绩效考核的等级，即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度，效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平，信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念，而且包括考核者所作的规范性评价意见。
第三条任职资格能力考察制度。
任职资格能力考察建立在职位描述的基础上，以职位所需的任职资格条件为标准，对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估，以确定员工所在职位的胜任程度，提出员工能力资格上的优势与不足，并逐步明确员工的事业成长与发展通道，其中包括干部培养方向等。
1．考察形式。上级考察下级，主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作，也是管理者的重要责任，考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。
2．考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”，即组织中人的品质和能力因素，这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见，月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求，主要发挥其导向和约束功能，以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核，加强工作成果导向，以引导员工工作上不断进步，不断提高绩效水平。
3．季度绩效考核更应重视过程管理与控制：
可以将工作绩效考核的周期改为季度后，逐步导人目标管理的思想和方法，注重期初目标的制订与期末的考核评价，但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等，注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。
4．强化考核者培训并引人资格审核制；不少考核者在执行考核制度时角色不到位，致使出现了相当多的问题。因此，在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中，必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制，考核者培训后经考试合格持证执考，同时对其考核活动进行监管，对其考核资格实施定期审查。
5．各部门应在“继承”中开展改进工作：
在总体改进思想的指导下，各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素，并结合部门业务特点开展改进工作。
6．以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导，并与各干部、干部处达成共识。在此前提下，各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任，人力资源管理部会及时提供有关支持。
